离职管理制度培训PPT课件
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培训离职管理制度ppt课件
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第十一章 离职管理制度
人力资源管理制度
第五条 附则 1. 本办法由人力资源部负责制定、修改并解释。 2.本办法经总经理/常务副总经理批准后执行。
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人员应提前40日报送，中高级岗位人员应提前60日报送。
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第十一章 离职管理制度
人力资源管理制度
2.交接手续。 1)工作移交。指离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作 性资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在“离职移交清单” 上签字确认，具体内容见附表。 2)物品移交。指员工就职期间所有领用物品的移交，并应由交接双 方签字确认，如上表所示。 3)以上各项交接均应由移交人、接交人、监交人签字确认，并经办 公室审核、备案后方可认为交接完成。
人力资源管理制度
3.相关部门职责 1)人力资源部负责员工的离职管理工作。 2)离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交
接手续。 3)财务部负责离职员工款项的核算与支付。
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第十一章 离职 离职界定 1.合同离职
员工终止履行受聘合同或协议而离职。 2.员工辞职
员工因个人原因申请辞去工作，包括如下两种情形。 1)企业同意，且视为辞职员工违约。 2)企业同意，但视员工为部分履行合同（视实际情况由双方 商定）。
人力资源管理制度培训课件
----离职管理制度
1
第十一章 离职管理制度
人力资源管理制度
第一条 总则 1.目的
为规范公司员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连续 性，特制定本管理制度。 2.适用范围
所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理，若有特例，须 由总经理签字认可。
2
第十一章 离职管理制度
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第十一章 离职管理制度
公司离职管理规定培训课件
公司离职管理规定1. 目的：为加强公司员工离职管理，规范员工离职流程；2. 范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司各部门及全体员工的离职及相关工作；3. 职责：人力资源部负责员工的离职管理工作、各部门协助完成交接工作；4. 内容：4.1 离职类别及定义：4.1.1 试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳动合同法规定，需提前七天通知对方。
4.1.2 转正以后离职：4.1.2.1 辞职：4.1.2.1.1 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为；4.1.2.1.2 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中扣除相应天数的工资；4.1.2.1.3 员工申请辞职，须填写《离职申请单》，经公司各级批准后，方可办理辞职手续。
4.1.2.2 劝退：4.1.2.2.1 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。
原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。
4.1.2.2.2 符合下列条件之一，公司可劝退员工：A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；B、合同期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作任务的；C、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的；D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。
4.1.2.3 辞退：4.1.2.3.1 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工的聘用关系的行为；4.1.2.3.2 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以辞退员工：A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；B、严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损害的；C、对公司有严重欺骗行为的；D、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；E、泄露公司商业或技术秘密的。
员工离职解决与管理培训课件ppt
职业发展受限
晋升机会
员工认为公司的晋升机会有限， 无法满足个人职业发展的需求。
培训机会
员工认为公司提供的培训机会不 够，无法提升个人技能和能力。
职业发展路径
员工认为公司的职业发展路径不 明确，无法看到未来的发展方向
。
公司文化不适应
公司价值观
员工认为公司的价值观与自己的 价值观不符，难以适应公司文化
员工离职解决与管理 培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 员工离职原因分析 • 员工离职管理策略 • 员工离职沟通技巧 • 员工离职风险防范与应对措施 • 员工离职后关系维护与再利用策略
CHAPTER 01
员工离职原因分析
Hale Waihona Puke 薪酬福利不满意0102
03
薪资水平
员工认为自己的工作贡献 与薪资不匹配，无法满足 期望。
加强内部沟通与协作，减少信息不对称
01
加强部门间沟通与协作
建立良好的沟通机制和合作文化，促进部门间的信息共享和协作配合。
02
建立内部社交平台
通过内部社交平台，加强员工之间的交流和信息共享，提高团队协作效
率。
03
定期召开员工大会
通过员工大会，及时传达公司政策、业绩和战略规划，增强员工的知情
权和参与感。
评估潜力
对离职员工的职业能力和潜力进行评估，确定其是否 适合再次利用。
创造机会
为有潜力的离职员工创造再利用的机会，如参与项目 合作、提供培训或担任临时职位等。
激励措施
为离职员工提供适当的激励措施，如奖金、晋升机会 或福利待遇等，以吸引他们重新回到公司。
总结经验教训，持续改进管理策略
员工离职管理技巧培训PPT课件
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致 其在组织内原有身份资格以 及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没 有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择 性的离职。
非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱 离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
情况发生重大变化，致使劳动
0
合同无法履行，经用人单位与
2
劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的
经济补偿
0
需要支付经济补偿金，提前30
3
天通知或支付1个月工资
客观情况
客观情况，指发生不可抗力或 出现致使劳动合同全部或部分 条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资 产转移等，并排除经济性裁员 的情况
02
劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。
03
劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容 达成协议的。
员工离职的法律红线
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳 动者工资的，拒不支付劳动者 加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标 准的，除在规定的时间内全额 支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额25%的
怠工成本
3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本）
替换成本
2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等
员工离职解决与管理培训课件ppt
员工主动提出离职申请， 经企业同意后解除劳动合 同。
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
《员工离职管理》课件
公司内部管理制度不完善，缺 乏明确的职责和流程规范。
单击此处添加小标题
管理方式不当
单击此处添加小标题
领导管理方式过于严苛、不人 性化或缺乏有效的沟通与反馈
机制。
员工离职管理策略
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地 阐述你的观点
建立良好的工作环境与氛围
营造积极向上的工作氛围
通过组织团队活动、鼓励员工 交流等方式，增强团队凝聚力， 提高员工的工作满意度。
提供舒适的工作场所
确保工作场所的整洁、舒适， 为员工创造良好的工作环境。
建立公正的晋升机制
提供公平的晋升机会，让员工 看到在公司内部有发展空间。
提供有竞争力的薪酬福利
制定合理的薪酬体系
根据市场行情和员工岗位，制定具有竞争力的薪酬体系。
提供丰富的福利待遇
如五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感。
随着劳动法律法规的不断完善，未来的离职 管理将更加法制化，遵循相关法律法规，保 障企业和员工的合法权益。
WAT C H I N G
感谢您的观看
THANKS FOR
对未来员工离职管理的展望
更加关注员工心理健康
更加注重员工职业发展
随着社会对心理健康的关注度不断提高，未 来的离职管理将更加关注员工的心理健康状 况，以避免因心理问题导致的离职。
未来的离职管理将更加注重员工的职业发展 需求，通过提供更多的培训和发展机会，降 低员工离职意愿。
更加人性化
更加法制化
未来的离职管理将更加注重人性化，尊重员 工的个人选择和意愿，提供更加灵活的离职 方案。
建立弹性工作制度
01
允许员工在一定范围内调整工作时间、工作地点等，以便更好
地平衡工作与家庭。
单击此处添加小标题
管理方式不当
单击此处添加小标题
领导管理方式过于严苛、不人 性化或缺乏有效的沟通与反馈
机制。
员工离职管理策略
单击此处添加文本具体内容，简明扼要地 阐述你的观点
建立良好的工作环境与氛围
营造积极向上的工作氛围
通过组织团队活动、鼓励员工 交流等方式，增强团队凝聚力， 提高员工的工作满意度。
提供舒适的工作场所
确保工作场所的整洁、舒适， 为员工创造良好的工作环境。
建立公正的晋升机制
提供公平的晋升机会，让员工 看到在公司内部有发展空间。
提供有竞争力的薪酬福利
制定合理的薪酬体系
根据市场行情和员工岗位，制定具有竞争力的薪酬体系。
提供丰富的福利待遇
如五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感。
随着劳动法律法规的不断完善，未来的离职 管理将更加法制化，遵循相关法律法规，保 障企业和员工的合法权益。
WAT C H I N G
感谢您的观看
THANKS FOR
对未来员工离职管理的展望
更加关注员工心理健康
更加注重员工职业发展
随着社会对心理健康的关注度不断提高，未 来的离职管理将更加关注员工的心理健康状 况，以避免因心理问题导致的离职。
未来的离职管理将更加注重员工的职业发展 需求，通过提供更多的培训和发展机会，降 低员工离职意愿。
更加人性化
更加法制化
未来的离职管理将更加注重人性化，尊重员 工的个人选择和意愿，提供更加灵活的离职 方案。
建立弹性工作制度
01
允许员工在一定范围内调整工作时间、工作地点等，以便更好
地平衡工作与家庭。
员工离职解决与管理培训课件
案例二：阿里巴巴的员工离职解决策略
总结词
阿里巴巴注重员工关怀和内部文化构建，通过提供良好的工作环境和职业发展机 会，有效减少了员工离职。
详细描述
阿里巴巴非常重视员工关怀和内部文化建设，公司通过提供良好的工作环境和职 业发展机会，以及实施员工福利计划，提高了员工的满意度和忠诚度。此外，公 司还注重与员工的沟通，及时解决员工的问题和疑虑。
工作表现和发展方向。
提高员工的满意度和忠诚度
建立良好的工作环境
提供安全、舒适、公正的工作环境，让员工感到公司的关怀和重 视。
实施激励措施
制定激励制度，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工 的积极性和工作热情。
关注员工的生活和工作需求
了解员工的生活和工作需求，提供必要的支持和帮助，提高员工的 归属感和忠诚度。
对员工的影响
员工离职可能会影响其职 业发展、收入和生活质量 等方面。
对社会的影响
员工离职也会对社会产生 一定的影响，如人才流失 、社会就业等。
02
员工离职的原因分析
员工离职的个人原因
职业发展
员工对自己的职业发展有更高的期望 ，可能觉得当前工作无法满足他们的 职业发展需求，或者认为在组织内没 有足够的晋升机会。
工作满意度
个人原因
员工可能因为个人原因，如家庭、健 康、生活等而选择离职。
员工对工作的满意度不高，可能因为 工作环境、工作内容、工作条件等方 面的问题。
员工离职的组织原因
缺乏培训和发展机会
组织没有为员工提供足够的培训和发展机会，员工感到在组织内 没有成长空间。
工作压力过大
组织的工作压力过大，员工无法承受工作压力或工作负荷。
员工离职的挽留策略
员工离职管理培训课件ppt
未来员工离职管理的发展趋势与挑战
多元化管理方式
随着人才市场的变化，员工离职管理将趋 向于更加多元化和个性化。
法律法规的完善
随着法律法规的完善，企业在员工离职管 理方面需要更加注重合规性。
社交媒体的影响
社交媒体的发展对员工离职管理提出了新 的挑战，企业需要更加关注网络舆情。
人才竞争加剧
随着人才竞争的加剧，企业需要更加注重 员工的培养和发展，以降低离职率。
05
员工离职管理案例分析
成功挽留核心员工的案例分享
案例标题
留住技术骨干的秘诀
案例分析
该案例的关键在于，公司通过深入了解员工的需 求和关注点，针对性地采取了有效的措施，满足 了员工的发展期望和价值诉求。
案例描述
某科技公司为了留住技术骨干员工，采取了一系 列措施，包括提供职业发展规划、提高福利待遇 、加强内部沟通等，最终成功地让员工回心转意 ，继续为公司效力。
员工离职前的沟通与辅导
及时发现员工离职意愿
提供职业辅导和发展机会
通过观察员工的工作表现和情绪变化 ，及时发现员工离职的意愿，并采取 措施进行沟通和辅导。
为员工提供职业规划和发展的建议， 帮助其了解自己的优势和不足，并提 供培训和晋升机会。
了解离职原因
与员工进行深入的沟通，了解其离职 的原因，以便针对性地解决问题和改 进管理。
谢谢您的聆听
THANKS
离职手续办理注意事项
确保手续办理的及时性和准确性；对重要岗位的员工进行离 任审计。
离职后沟通与关系维护
离职后沟通目的
保持与离职员工的良好关系；了解离 职员工职业发展情况；为公司未来发 展储备人才。
离职后关系维护方式
定期发送问候信息；邀请参加公司活 动；提供职业发展建议和帮助。
离职与人员退出.课件.ppt
建立裁员管理小组
制定裁员时间表
2、裁员筛选阶段 ➢制定筛选标准，确定裁员对象。
➢确定管理层中可能被裁名单，评估候选人。
➢确定最优裁员名单和最应保留员工名单，并对名单进 行评估。
21
第22页，共25页。
3、实施阶段 人员的遣散过程： （1）确定遣散费用的整套方案，包括遣散费用的计算 依据、计算方式以及审定福利授予方案； （2）确定新职介绍方案，目的是为解雇员工提供建议
组织内部的移动(配置转换或工作轮换) 从组织外部往内部的移动（入职） 从组织内部往外部（离职）
狭义的劳动移动一般仅指离职，既从组织内部往外部的劳动移 动 ，也就是员工从企业 流出或自愿离开企业 ，它既包括企业 “解雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。
3
第4页，共25页。
二、离职的原因
HEWITT调查结果： （1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度； （2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），
明确责任归属
细化预算 监督管理
17
第18页，共25页。
三、自动离职的管理对策
1.建立和完善制度性管理策略
建立企业内部申诉制度及人事咨询制度，有效的 绩效考核制度，多种激励措施稳定人才。这些管理 策略都应与组织目标相一致。
2.建立有效的程序化沟通 离职面谈的必要性、作用、目的和需要了解的信 息。详见教材P212。 3.工作再设计 分析员工需求 对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计，注 入一些挑战性、自主性及成就感
避的原因，即不可能控制原因而导致的离职。 依组织的功能性：
非功能性离职（高绩效）员工个人想离职，组织希 望能挽留
功能性离职（低绩效）员工想离职，组织并不在乎
8 第9页，共25页。
制定裁员时间表
2、裁员筛选阶段 ➢制定筛选标准，确定裁员对象。
➢确定管理层中可能被裁名单，评估候选人。
➢确定最优裁员名单和最应保留员工名单，并对名单进 行评估。
21
第22页，共25页。
3、实施阶段 人员的遣散过程： （1）确定遣散费用的整套方案，包括遣散费用的计算 依据、计算方式以及审定福利授予方案； （2）确定新职介绍方案，目的是为解雇员工提供建议
组织内部的移动(配置转换或工作轮换) 从组织外部往内部的移动（入职） 从组织内部往外部（离职）
狭义的劳动移动一般仅指离职，既从组织内部往外部的劳动移 动 ，也就是员工从企业 流出或自愿离开企业 ，它既包括企业 “解雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。
3
第4页，共25页。
二、离职的原因
HEWITT调查结果： （1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度； （2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），
明确责任归属
细化预算 监督管理
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第18页，共25页。
三、自动离职的管理对策
1.建立和完善制度性管理策略
建立企业内部申诉制度及人事咨询制度，有效的 绩效考核制度，多种激励措施稳定人才。这些管理 策略都应与组织目标相一致。
2.建立有效的程序化沟通 离职面谈的必要性、作用、目的和需要了解的信 息。详见教材P212。 3.工作再设计 分析员工需求 对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计，注 入一些挑战性、自主性及成就感
避的原因，即不可能控制原因而导致的离职。 依组织的功能性：
非功能性离职（高绩效）员工个人想离职，组织希 望能挽留
功能性离职（低绩效）员工想离职，组织并不在乎
8 第9页，共25页。
离职管理制度培训PPT课件
• 6、员工离职后，相关部门应立即解除对该员工的指纹授 权、网络登录授权、公司信用卡授权及其他任何授权，并 关闭该员工电子邮件地址及其他任何公司配备给该员工的 通信通讯途径。
.
17
离职手续办理的要求
• 7、若员工与公司签有《培训协议》和《保密协议》及《竞业限制协议》的， 双方应按此协议履行各自义务。
未按公司有关规定履行职责，给公司造成损失的，公司将追究双方相
关责任；
.
19
员工离职责任追究
➢ 部门领导审批《离职申请单》时应注意填写批准离职日期及交接手续办理截 止日期。
➢ 离职员工必须认真办理工作交接工作，部门领导应担任或指定人员担任工作 交接过程中的监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部 门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任；
辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须提 前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。 被辞退员工须办理完交结手续，才可结清帐款。工资结算到离职之日。
开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为被 开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失 的，公司将追究其赔偿责任。
（4）移交所有属于公司的财产和岗位职务资源（包括但不限于参加项目 文档资料、客户清单和联络方式、客户书面或口头需求、公司的知识 产权及知识产权载体、公司的商业秘密及商业秘密载体、公司客户的 信息及商业秘密及相应载体、供应商的信息及商业秘密及相应载体、 其他合作伙伴的信息及商业秘密及相应载体等、未完成项目的业务移 交）。
离职管理制度培训
培训目的
• 为规范公司员工的离职管理，确保公司和 离职员工的正当权益，特制订本制度。
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离职手续办理的要求
• 7、若员工与公司签有《培训协议》和《保密协议》及《竞业限制协议》的， 双方应按此协议履行各自义务。
未按公司有关规定履行职责，给公司造成损失的，公司将追究双方相
关责任；
.
19
员工离职责任追究
➢ 部门领导审批《离职申请单》时应注意填写批准离职日期及交接手续办理截 止日期。
➢ 离职员工必须认真办理工作交接工作，部门领导应担任或指定人员担任工作 交接过程中的监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部 门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任；
辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须提 前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。 被辞退员工须办理完交结手续，才可结清帐款。工资结算到离职之日。
开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为被 开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失 的，公司将追究其赔偿责任。
（4）移交所有属于公司的财产和岗位职务资源（包括但不限于参加项目 文档资料、客户清单和联络方式、客户书面或口头需求、公司的知识 产权及知识产权载体、公司的商业秘密及商业秘密载体、公司客户的 信息及商业秘密及相应载体、供应商的信息及商业秘密及相应载体、 其他合作伙伴的信息及商业秘密及相应载体等、未完成项目的业务移 交）。
离职管理制度培训
培训目的
• 为规范公司员工的离职管理，确保公司和 离职员工的正当权益，特制订本制度。
人力资源管理与员工离职管理培训ppt
06
案例分析
企业A的人力资源管理与员工离职管理
员工招聘与选拔
企业A采用严格的招聘流程，注重候选人的技能、经验和 潜力，确保新员工具备公司所需的素质和能力。
培训与发展
企业A提供全面的培训计划，包括新员工入职培训、技能 提升培训和领导力发展培训，以促进员工的个人成长和职 业发展。
薪酬福利
企业A提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效 奖金、健康保险等，以吸引和留住优秀人才。
目标
人力资源管理旨在实现组织的战略目 标，提高员工的满意度和绩效，促进 组织的可持续发展。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和忠诚度
增强组织竞争力
通过合理的招聘、培训和福利制度， 提高员工的工作满意度和忠诚度，降 低员工流失率。
合理的人力资源配置和管理，有助于 提高组织的竞争力，实现可持续发展 。
员工离职对企业的绩效影响
生产率下降
员工的离职可能导致生产率下降 ，因为需要重新培训新员工并适
应其工作能力。
客户满意度下降
员工的离职可能导致客户服务质量 下降，影响客户满意度。
团队稳定性降低
员工的离职可能影响团队稳定性， 导致其他员工也考虑离职。
员工离职对企业的形象影响
负面口碑
员工的频繁离职可能会给企业带 来负面口碑，影响企业的声誉和
提前预警
通过员工满意度调查和绩效评估等方 式，提前发现员工的离职倾向。
制定挽留计划
针对有离职倾向的员工，制定针对性 的挽留计划，提高员工的留任意愿。
建立人才库
建立公司的人才库，储备优秀的人才 资源，以应对员工离职带来的空缺。
完善培训与发展体系
通过完善的培训与发展体系，提高员 工的忠诚度和工作满意度，降低员工 离职率。
离职员工的管理课件
情景模拟3：
• 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？
离 职:
• 指员工根据个人 意愿,并经用人单 位同意,或达到劳 动法规规定的时 限，与单位解除 劳动关系的行为.
三、离职员工的管理
• 员工离职程序 • 辞退与裁员的前期工作 • 离职面谈的目的 • 面谈的主要内容 • 如何做好面谈的准备 • 辞退员工及裁员面谈技巧 • 运用EQ与心理技术化解冲突 • 离职后员工关系管理 • 如何达到双赢的辞退工作及结果
• 企业发展的你前愿景意去哪家？
• 薪酬 • 企业文化 • 企业品牌(包括招聘品牌) • 招聘条件
你• 企们业企发业展要的前求景员工着工衣上班吗？
员工离职的原因分析:
引才
育才
用才
留才
一般员工辞职的原因 1．企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况 ？
离职员工的类型
离职类型
自愿离职
非自愿离职
三、离职员工的管理
• 员工离职程序 • 辞退与裁员的前期工作 • 离职面谈的目的 • 面谈的主要内容 • 如何做好面谈的准备 • 辞退员工及裁员面谈技巧 • 运用EQ与心理技术化解冲突 • 离职后员工关系管理 • 如何达到双赢的辞退工作及结果
员工离职程序：
停保，住房公积金的封存或转移 • 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 • 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，
对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。
现代流行语之一：
• “你跳槽了吗？”
员工离职解决与管理培训课件
以便针对性地改进管理措施。
在沟通过程中，要保持开放心态 ，避免对员工的离职意愿产生负
面影响。
针对员工提出的问题和建议，要 进行深入分析，并采取有效措施
进行改进。
做好工作交接
为离职员工提供充分 的时间进行工作交接 ，确保工作的连续性 和稳定性。
对接手人员进行培训 ，确保他们能够快速 适应新的工作岗位。
家庭原因
总结词
员工因家庭因素，如配偶工作变动、子女教育等，可能选择离职以适应家庭需求 。
详细描述
员工因家庭需求而需要迁移到其他城市或地区时，可能会选择离职，以便更好地 照顾家庭成员。
其他个人原因
总结词
员工因个人原因，如健康问题、生活变化等，可能选择离职 。
详细描述
员工可能因个人原因，如健康状况恶化、个人生活变化等， 选择离职以更好地应对个人问题。
02
员工离职对企业的影响
人才流失
人才流失是指企业中优秀的员工离职 ，导致企业失去这些员工的才能和贡 献。
人才流失对企业的发展和竞争力产生 负面影响，因为这些员工通常拥有丰 富的经验和技能，他们的离职可能导 致企业失去重要的资源。
知识技能流失
01
知识技能流失是指员工离职时带 走企业的关键知识和技能，导致 企业失去这些资源。
关注员工心理健康
压力管理
提供有效的压力管理培训和措施 ，帮助员工应对工作压力。
心理健康辅导
设立员工心理健康辅导专项，为 员工提供心理支持和辅导服务。
工作与生活平衡
倡导工作与生活平衡的理念，鼓 励员工关注个人生活品质，提高
工作满意度。
04
如何应对员工离职
及时沟通了解原因
及时与离职员工进行面对面的沟 通，了解他们离职的真正原因，
在沟通过程中，要保持开放心态 ，避免对员工的离职意愿产生负
面影响。
针对员工提出的问题和建议，要 进行深入分析，并采取有效措施
进行改进。
做好工作交接
为离职员工提供充分 的时间进行工作交接 ，确保工作的连续性 和稳定性。
对接手人员进行培训 ，确保他们能够快速 适应新的工作岗位。
家庭原因
总结词
员工因家庭因素，如配偶工作变动、子女教育等，可能选择离职以适应家庭需求 。
详细描述
员工因家庭需求而需要迁移到其他城市或地区时，可能会选择离职，以便更好地 照顾家庭成员。
其他个人原因
总结词
员工因个人原因，如健康问题、生活变化等，可能选择离职 。
详细描述
员工可能因个人原因，如健康状况恶化、个人生活变化等， 选择离职以更好地应对个人问题。
02
员工离职对企业的影响
人才流失
人才流失是指企业中优秀的员工离职 ，导致企业失去这些员工的才能和贡 献。
人才流失对企业的发展和竞争力产生 负面影响，因为这些员工通常拥有丰 富的经验和技能，他们的离职可能导 致企业失去重要的资源。
知识技能流失
01
知识技能流失是指员工离职时带 走企业的关键知识和技能，导致 企业失去这些资源。
关注员工心理健康
压力管理
提供有效的压力管理培训和措施 ，帮助员工应对工作压力。
心理健康辅导
设立员工心理健康辅导专项，为 员工提供心理支持和辅导服务。
工作与生活平衡
倡导工作与生活平衡的理念，鼓 励员工关注个人生活品质，提高
工作满意度。
04
如何应对员工离职
及时沟通了解原因
及时与离职员工进行面对面的沟 通，了解他们离职的真正原因，
员工离职管理培训教材(PPT 39页)
解除劳动合同的认定
• 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前， 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳 动关系的法律行为。
• 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及 法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的 法律行为。
解除劳动合同的种类
支付经济补偿金的情形
•用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。
组织发生重大变化
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法继 续履行的其他情况。如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经 济性裁员的情况。
• 需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月工资。
离职分类
非自愿离职的决策主要是组织
非自愿离职 作出的，脱离组织的原因是员
工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。ห้องสมุดไป่ตู้
• 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
员工离职解决与管理培训课件(精)
沟通与谈判技巧培
04
训
有效沟通技巧
倾听技巧
01
积极倾听员工的诉求和意见，理解他们的立场和感受，为有效
沟通打下基础。
表达清晰
02
用简洁明了的语言表达自己的观点和意图，避免使用模糊或含
糊不清的措辞。非语言沟通 Nhomakorabea03
注意肢体语言、面部表情和声音语调等非语言信号，保持与员
工的良好互动。
谈判策略及话术
制定谈判策略
共情与理解
对员工表达的情绪给予共情和理解，让他们感受到被关心和支持 。
情绪引导
通过积极的语言和行动引导员工情绪向积极的方向发展，帮助他 们缓解负面情绪和压力。
法律风险防范与处
05
理
劳动合同解除与终止规定
劳动合同解除情形
包括双方协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等 情形。
劳动合同终止情形
1 2 3
离职证明开具
公司在员工离职后应为其开具离职证明，证明中 应包含员工姓名、身份证号、入职时间、离职时 间、工作岗位等基本信息。
社保公积金转移
员工在离职后需办理社保公积金的转移手续，将 个人社保公积金账户由原公司转移至新公司或个 人账户。
档案转移
员工档案由原公司保管一段时间后，根据员工需 求可将其转移至新公司或指定档案管理机构。
离职交接事项清单
工作交接
员工在离职前需与接替人员或直属上级进行工作交接，确保工作的 连续性和完整性。交接内容包括工作任务、项目进展、相关文件等 。
财务交接
员工需与财务部门进行财务交接，结清个人借款、报销等财务事项 。
资产交接
员工需将公司资产如电脑、办公用品等归还给公司，并确保资产的完 好无损。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
.
14
离职手续办理的要求
• 3、离职时交接包括但不限于以下内容
（1）向公司指定人员交接已完成的工作任务及未完成的工作任务。
（2）报销应报票据，归还公司欠款。
（3）交还所有公司资产、包括公司的门禁卡、钥匙、物品、公司为员工提供或办理的各类有 效证件、固定资产或特殊配置（如汽车、自行车、手机号、电脑、租借房屋等）、办公用 品和各类资料。
借款情况 报账情况 未收回货款 借用产品 工资核算 单据等
.
办公设备工具
13
钥匙等
离职手续办理的要求 • 1、若员工提出辞职的，员工须提前30日以书面形式通知部门上级领导
及人力资源部，（试用期内应提前3个工作日）。如劳动合同或相关协 议上另行约定离职通知期的，按双方约定，公司可以要求员工继续工 作至最后工作日，也可以立即批准员工的辞职报告，并要求员工立即 办理离职交接手续。
务部进行相关内容的离职交接）
• 员工提出辞职申请，总监级别以下员工离职经总经理审批
生效，总监级别以（含总监）上员工须由董事长审批方可 生效）
.
10
员工自动离职程序
• 自动离职工作流程应由部门负责人填写《员工自动离职通
知表》，并通知相关部门完成核签；
• 财务中心与综合管理部进行薪资冻结程序，由离
职员工本人亲自办理离职手续后方可结算薪资；
• 自动离职员工办理离职手续与辞职流程相同。
.
11
辞退、开除、合同期满不续签的离职程序
• 辞退、开除、合同期满离职审批程序：
部门直接上级提交《离职通知书》
人力资源部
核实情况(面谈)
人力资源部审批
总经理审批
董事长审批
人力资源部通
知要求离职的员工
员工凭离职通知办理离职
交接手续（按程序在所在部门、人力资源部、财务部
事单位另行安排的工作。
• E、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 • F、因发生不可抗力事件导致经营停止的。 • G、公司制度或法律法规规定的其它情形。
.
6
哪些情形可能会被开除？
• 下列情况之一者，公司有权开除员工：
• A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 • B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对
公司利益或声誉造成损害的。
• C、对公司有严重欺骗行为的，造成公司财产或名誉损失的。 • D、因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事
责任的。
• E、泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 • F、其它违反公司制度中有关开除类规定者。 • G、国家或地方政府法律法规规定的其它情形。
.
.
3
离职类别与定义
• 一、解除劳动合同关系：包含辞职，辞退，协商解决
劳动合同，自离四种类型。
辞职
类别
辞退 协商解除开劳除动合同
自动离职
合同期满
• 二、终止劳动合同关系：合同期满不再续签劳动合同。
.
4
解除劳动合同的情形
1
辞职：员工根据自
己的选择，提前30 日以书面形式通知用 人单位解除劳动合同 关系，或试用期内提 前3日通知用人单位 解除劳动关系。
.
5
哪些情形可能会被辞退？
• 符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： • A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 • B、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足
工作需求者。
• C、员工工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作。
• D、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从
DCm员公门oea工司，nsllit不综连gednn以合续etvD书管离e&igl面理开oCitp形部工oaenld式或作teb通本岗nyt知部位s G达u5i个ld工D作es日ig，n 请In假c.到 期未回到工作岗位累计
达5个工作日，逾期未
办理离职手续等情况，
公司将视为员工自动离
职，自动解除劳动：杜丽
.
1
培训目的
• 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的
正当权益，特制订本制度。
• 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办
理。若有特例，须由总经理签字认可。
.
2
目录
1 2 3 4 5
离职的类别与定义 员工离职标准 离职审批程序
离职手续办理要求 离职责任追究
7
自离的情形
• 有以下情形的做自动离职处理：
• A、连续旷工5个工作日或请假到期未回到工作岗位累计达5个
工作日，逾期未办理离职手续等情况。
• B、未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 • C、已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
.
8
终止劳动合同关系
• 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情
• 2、员工无论以何种原因离职的，离职前必须完整填写《离职手续办理
清单》和《工作交接清单》，进行移交工作，并确保各部门有足够的 时间进行清理和接受工作。离职交接工作必须由所在部门领导安排， 交接双方必须对所交接的内容或事项列出清单逐一核实并签字。《离 职手续办理清单》经所有部门签字确认后，递交人力资源部存档。 《工作交接清单》由所在部门接交人保存。
2
辞退：员工在职期间
因严重违反公司管理规 章或做出损害公司利益 的行为，公司根据国家 法律法规以及公司相关 管理规章制度，与其解 除劳动关系。
3
44
协商解除劳动合同：
员工在转正，公司因岗 位调整或技术革新，或 因员工个人绩效达不到 公司要求，公司与员工 协商解除劳动合同。
T自he动me离Ga职lle(r自y is离a )：
进行相关内容的离职交接）
.
12
离职交接流程
员工本人持《离职手续办理清单》按次序在下部门进行交接工作。审批后 的交接单应交至人力资源部备案。
接交人 上级领导（监督）
人事专员
会计
a.工作内容交接 b.邮件/电话向公司
人员及客户说明 离职日期与交接人
d.办公电脑密码 文件资料
离职面谈 工作证/服 企业邮箱 社保停缴
（4）移交所有属于公司的财产和岗位职务资源（包括参加项目文档资料、客户清单和联络方 式、客户书面或口头需求、公司的知识产权及知识产权载体、公司的商业秘密及商业秘密 载体、公司客户的信息及商业秘密及相应载体、供应商的信息及商业秘密及相应载体、其 他合作伙伴的信息及商业秘密及相应载体等、未完成项目的业务移交）。
况不再与员工续签劳动合同，并提前通知员工的行为。
• 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与
公司续签劳动合同，并提前通知公司的行为。
.
9
辞职程序
• 员工辞职审批程序：
• 员工提交《离职申请书》
部门直接上级审批
部门最高负责人审批
人力资源部审批（面谈）
总经理审批
董事长审批
员工办理
离职交接手续（按程序在所在部门、人力资源部、财