浅谈如何提升企业培训的有效性

浅谈如何提升企业培训的有效性

作者：刘云雁周江涛

来源：《人力资源管理》2016年第10期

摘要：企业培训是人才培养的必要途径，培训的有效性至关重要。通过分析企业培训工作的现状及存在的问题，结合实际，探索了改善培训有效性的几个具体做法，取得了初步效果。

关键词：企业培训有效性

一、企业概况

1.企业简介

北京电子工程总体研究所成立于1958年，是我国组建最早的从事电子工程科学技术研究与设计的单位之一，产品在国内和国际市场处于领先地位，科研成果达到国际先进水平，荣获国家科技进步奖特等奖、其它重大科技成果奖励多项，创造了显著的经济效益和社会效益。

拥有一支技术实力雄厚、工程经验丰富的老中青结合的高素质科研队伍，集中了系统工程设计、导航制导控制、通讯、计算机、光电、仿真、自动化测试、结构强度等专业的高科技研制力量，包括中国工程院院士、省部级以上专家30人，博士导师5名、硕士导师25名。拥有“控制科学与工程”、“航空宇航科学与技术”两个博士后流动站，以及“控制科学与工程”、“飞行器设计”两个硕士与博士学位授予点。

2.员工结构

企业现有员工1400人，整体呈现“两高两多”的特点，即学历高、技术职务高，专业技术岗位人数多、35岁以下的青年人多。岗位结构、年龄结构、学历结构和技术职务结构分别如下：

岗位结构：专业技术人员79.4%，管理人员15.4%，技能人员5.2%。

年龄结构：35岁以下46.8%，36-45岁占30.3%，46-55岁占19.6%，55岁以上占3.3%。

学历结构：博士10%，硕士41.8%，本科36.3%，本科以下11.9%。

职称结构：正高级11.1%，副高级32.2%，中级25.9%，初级10.4%，其他20.4%。

二、教育培训工作现状

1.学习型企业建设目标

我单位围绕创建创新型、学习型企业，开展全员素质工程建设，逐步构建“面向各种人才，针对不同岗位、区分不同梯次，采取全程多样教育”的“多元化”员工成才体系，倡导在实践中培养、造就人才，人人能够成才’人人得到发展的员工终身教育培训理念。

2.多种途径开展培训交流

扎实开展创新管理、战略管理能力的培养，选派创新团队骨干成员赴国外参加专业培训，接受和体会先进国家的学术和技术氛围。选派优秀人员参加法国国际空间大学公派留学。建立专家授课制度，邀请相关领域的知名专家进行学术、技术交流，及时掌握相关领域发展现状，提高科研人员的认知水平。开展了支部书记讲课交流制度，共同研讨新形势下如何赋予政治思想工作、人才培养、激励机制等新内涵。

3.入职培训内容丰富

新员工入职培训为期两周，包括企业文化、科研基础知识介绍、规章制度、办事流程、拓展培训及参观、新员工入职培训考试等五个模块内容。使新员工了解组织机构及其职能，熟知相关规章制度、办事流程，认同、并践行“全局、奉献、求实、创新、和谐、高效”的企业文化，激发其努力进取，加速转变角色、进入角色、胜任角色，初步树立“大设计师”的理念，融入“卓越绩效”氛围之中，为其职业生涯发展奠定基础。

4.教育培训制度化

建立健全教育培训长效机制，修订了教育培训管理办法，办法规定了专业技术人员、管理人员培训的基本规范，规定了各类人员年度培训学时要求，进一步明确了教育培训组织机构，教育培训预算经费足额落实，积极构建职工终身教育培训体系，从制度上保障全员综合素质不断提高，改善绩效，同时为员工创造职业发展机会。

5.基层培训有特色

充分调动研究室在教育培训工作中的积极性、主动性。两个研究室紧密结合自己的专业特点，把握教育培训这个基础性工作，最大限度地在人才队伍建设中发挥作用，走在研究室的前列。研究室A通过“四专四库”建设，即四专——专业发展委员会、专业发展团队、专业兴趣团队、专题攻关小组，四库——模型数据庫、试验数据库、商业秘密库、知识产权库，对所需要的知识资源统一管理和调配，促进显性知识在组织中的传递和共享。研究室B建立了“四位一体”人才培育体系，即固化专业知识成果，铺垫成长土壤；借助老、中、青的传帮带力量，广泛开展“导师带徒”活动；增进型号间、专业间的多层次技术交流，拓宽知识结构的广度与深度；严格专业设计评审，利用集体智慧把控设计质量。

6.培训工作有计划有落实

每年结合经营管理目标、质量、职业健康、环境管理体系要求，针对不同岗位，统筹多元化人才培养，系统地分析培训需求，制定年度教育培训计划。培训计划包括领导干部培训、专业技术培训、管理培训和入职上岗培训等四大类教育培训项目，分别适用于不同岗位、不同层次的职工。全员教育培训工作，执行上级培训教育计划和单位年度教育培训计划，至2010年，全员年培训率达到80%以上，人均各类培训学习不少于48学时，2011至2012年，全年平均完成教育培训100余项、接受教育培训超过6000人次。培训项目、培训课程和员工参训学时逐年增加，形成了主动学习业务知识、积极拓展岗位技能良好氛围，员工的综合素质得到普遍提升。

三、企业培训存在问题分析

从企业特点、人员结构特点出发，遵循以需求、首要是企业需求为导向、以培养员工能力为核心、以行为与绩效改善为目标的原则，总结分析培训存在的问题，有的放矢地进行PDCA 循环改进。

1.培训计划系统性针对性不足

企业以高科技产品研究设计为核心，以研制生产保障为主体。专业技术覆盖面广，涉及预研、研制、生产、售后服务等全寿命周期的科研生产任务。从上述员工结构分布可以看出，本科及以上学历的员工占比近90%，具备较好的专业理论知识，自我肯定意识强，自主学习能力较强。各专业人员年龄结构、知识结构、工作性质、岗位要求不同、工作经历不同，对培训课程及其程度有不同需求。企业年度统一的培训计划不能满足差异化需求，应分专业、分层制订高契合度的年度培训计划。

2.企业发展急需和重点培训需加大力度

2012年以来，企业进入了一个快速发展时期，面临的内外环境急剧变化，科研生產任务成倍增加，导致人力资源配置、人才培养、人工成本控制、干部管理等方面均面临着新的挑战，人力资源风险序位迅速上升至第五位。如何快速提高员工的岗位胜任能力，适应企业发展需要，对教育培训工作的改进提出了迫切要求。需要辨识风险，抓住急需的热点，进行培训开发及实施。企业员工两高两多的特点，35岁以下年轻员工比例是46.8%，分布于专业技术岗位和管理岗位，创新思维，有活力，设计经验不足，管理知识及经验欠缺，由于人力资源紧张，毕业生短时间内进入角色是基层部门迫切的需求，因此持续改进重点培训项目，同时针对热点需求安排专题培训。

3.企业转型升级对管理团队的素质能力提出新要求

随着国企改革深入，企业发展模式面临重大转变。牢固树立科学发展的观念，结合总体部的自身特点，深刻认识发展规律，既注重发展速度，更注重发展质量与效益；既注重技术创新，更注重管理创新。努力推动从以技术驱动为主向以技术驱动为基础、市场需求为导向转