医院薪酬管理体系设计
某医院薪酬管理体系设计方案

某医院薪酬管理体系设计方案薪酬管理体系是指医院为了激励、回报和管理员工,设立的一套薪酬制度和管理体系。
一个科学、公平、合理的薪酬管理体系对于医院来说非常重要,可以提高员工的工作积极性、减少离职率、提高医院员工的整体素质。
下面将医院设计一个薪酬管理体系。
一、薪酬设计原则:1.公平公正:薪酬设计要公平公正,遵循绩效原则,员工的薪酬与其绩效成果直接相关,表现突出的员工可以获得相应的薪酬奖励。
2.灵活适应:要根据不同岗位的特点、员工的表现以及市场薪酬的情况,设计不同的薪酬方案,以便更好地激励员工,使其更好地发挥才能。
3.激励导向:薪酬设计要与其他激励措施相结合,如福利待遇、奖金、晋升机会等,形成一个完整的激励体系,促使员工更好地工作。
二、薪酬设计制度:2.绩效工资:绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的,可以根据员工的工作质量、效率、责任感以及工作中的额外贡献等方面进行评定。
绩效工资可以作为激励员工的重要手段,对于员工的表现突出者可以适当提高绩效工资的发放比例。
3.岗位津贴:根据不同岗位的特殊性,可以给予一些岗位津贴,以提高员工的积极性和工作动力。
如特殊技术岗位津贴、管理岗位津贴等。
4.年终奖金:根据员工的全年工作表现,可以设立年终奖金制度,根据个人和团队的绩效来分配奖金。
年终奖金既可以作为员工的额外福利,也可以作为激励员工的一种手段。
5.股权激励:医院可以考虑给予一些骨干员工一定比例的股权激励,使员工能够分享医院的成长和发展成果,从而提高员工的积极性和努力程度。
三、薪酬管理制度:1.建立完善的薪酬管理规章制度,包括薪酬发放、薪酬变动、薪酬激励等方面的规定。
2.合理分配薪酬资源,制定薪酬发放的时间节点和标准,确保薪酬的及时性和准确性。
3.建立薪酬管理的信息系统,方便对薪酬数据进行统计和查询,提高薪酬管理的效率和准确性。
4.建立薪酬调查和测评机制,及时了解市场薪酬的变化情况,确保医院的薪酬标准具有竞争力。
医院薪酬管理体系设计方案

优化薪酬管理体系有助于提高医院在医疗 市场中的竞争力,实现可持续发展。
03
CATALOGUE
薪酬管理体系设计原则与策略
设计原则
1. 公平性原则
确保薪酬分配公平,避免内部不公平现象, 提高员工满意度和积极性。
2. 竞争性原则
与市场水平保持竞争力,吸引和留住优秀人 才。
3. 激励性原则
通过薪酬体系设计,激发员工的积极性和工 作动力。
系统支持与信息化建设
升级或引入新的薪酬计算系统 数据分析与决策支持 信息安全与权限管理
• 确保系统支持新薪酬体系的所有计算规则。
• 通过信息化手段,收集、分析薪酬数据,为医院管 理层提供决策依据。
• 确保薪酬数据的安全,防止数据泄露。建立严格的 权限管理制度,确保数据访问的合规性。
06
CATALOGUE
绩效工资
根据员工的工作业绩、出勤率、患者满意度 等因素确定。
福利待遇
包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
存在的问题与挑战
薪酬水平与市场脱节
医院薪酬水平与市场水平不符,可能 导致人才流失。
绩效考核体系不完善
绩效考核指标设计不合理,可能导致 员工激励不足。
内部公平性欠佳
不同岗位、不同职称之间的薪酬差距 设置不合理,可能影响员工积极性。
设立薪酬管理委员会 • 负责薪酬管理体系的设计、实施、监督与优化。
人力资源部门角色调整
• 原有的人力资源部门需承担薪酬管理委员会的秘书处 职责,负责体系日常运维、问题收集与反馈。
各部门配合与责任
• 所有部门需配合新薪酬体系的实施,提供必要的数据 支持。部门负责人需确保体系在本部门的公正、公平 实施。
步骤三:方案宣导与培训
医院薪酬管理体系设计方案)

医院薪酬管理体系设计方案)一、引言薪酬是组织管理中的重要方面,对于医院而言,薪酬管理体系的设计是保障医院正常运营的关键。
医院薪酬管理的目标是确保员工薪酬公平、合理,并激励员工发挥最大的工作效能,进而提高医院绩效。
本文将从薪酬管理体系的设计方案、核心原则、具体措施等方面进行讨论。
1.目标和原则(1)目标:确保员工薪酬公平、合理,激励员工发挥最大的工作效能,提高医院绩效。
(2)原则:a.公平原则:员工薪酬应公平、公正、透明,禁止任何形式的薪酬歧视。
b.激励原则:通过合理的激励机制,激励员工发挥最大的工作效能。
c.灵活原则:根据不同员工的工作内容、级别和绩效表现等因素,制定差异化的薪酬政策。
d.合理原则:薪酬水平与医院业绩和员工工作表现相匹配,确保医院保持良好的运营状况。
2.组织结构设计为实施薪酬管理体系,应设立专门的薪酬管理部门或设立薪酬管理专职工作岗位,负责薪酬管理的制定、执行和监督等工作。
同时,与人力资源、财务等部门密切协作,确保薪酬管理工作的顺利进行。
3.薪酬管理流程设计(1)制定薪酬政策:根据医院战略发展、竞争环境和员工需求等因素,制定适合医院的薪酬政策。
(2)工作岗位评估:对各个工作岗位进行评估,明确岗位职责、职级、薪酬级别以及绩效评价指标等。
(3)薪酬水平测算:通过调研市场行情、对比同行业企业薪酬水平、考虑员工需求等,确定医院薪酬水平。
(4)绩效考核:建立科学的绩效考核体系,明确考核指标、标准和反馈机制,以激励员工的工作积极性和创造性。
(5)薪酬分配:根据工资基础和绩效评价结果,制定合理的薪酬分配方案,并确保公平公正。
(6)薪酬调整:定期进行薪酬调整,根据医院运营业绩和员工表现情况等因素,适时作出薪酬调整。
(7)薪酬沟通:建立有效的薪酬沟通机制,将薪酬政策、薪酬水平、绩效评价等信息传达给员工,增强员工对薪酬管理的理解和认同。
4.薪酬管理工具设计(1)工资体系:建立合理的工资体系,包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等,确保薪酬分配公平合理。
现代医院管理制度薪酬

现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性:薪酬设计应当公平合理,避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感,同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。
2.激励性:薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段,要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施,激发员工的工作热情和积极性。
3.透明性:薪酬设计要尽量保持透明,让员工明确自己的工资来源和构成方式,避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。
4.竞争性:医院的薪酬水平应当具有竞争力,既要吸引和留住医疗人才,又要控制薪酬成本,确保医院长期稳健的发展。
5.长期性:薪酬设计要有长期性的考虑,不仅要关注短期激励,还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效,实现长期稳定发展。
6.效益性:薪酬设计要与医院的运营效益相匹配,既要确保员工获得公平报酬,又要保障医院的正常运转和发展。
二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资:基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬,较为稳定,按照医院内部统一标准执行。
2.绩效工资:绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的,可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。
3.津贴和福利:包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等,作为员工的额外福利,以提高员工的生活质量和工作积极性。
4.奖金和激励奖励:奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励,旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。
5.补贴和保险:包括工伤保险、意外险、医疗保险等,保障员工在工作中的权益和安全。
三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率:医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况,适时对薪酬进行调整,一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。
2.调薪标准和方式:薪酬调整的标准应当明确,如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定,可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。
医院的薪酬设计方案

医院的薪酬设计方案
医院的薪酬设计方案应考虑以下几个因素:
1. 岗位分类与等级:根据医院的组织结构和业务需求,对不同职位进行分类,并划定
相应的等级,以确定薪酬区间和差异化。
2. 薪酬结构:薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
基本工
资应根据岗位等级和员工的工作经验确定,绩效奖金可根据员工的绩效评定进行考核,津贴和福利可以根据员工的特殊情况和需求进行安排。
3. 绩效评估:建立科学、客观、公正的绩效评估体系,根据员工的工作表现和贡献度,给予相应的薪酬奖励或激励措施。
4. 薪酬调整机制:定期进行薪酬调整,考虑到通货膨胀、市场供求等因素,以保持员
工薪酬的合理水平。
5. 培训与发展:医院应提供良好的培训与发展机会,帮助员工不断提升专业技能和知识,从而提高其竞争力,并给予相关的薪酬激励。
6. 员工福利:除了基本工资外,医院可以考虑提供一些额外的福利,例如医疗保险、
养老保险、住房公积金、子女教育等福利待遇,以提高员工的综合福利。
7. 管理者激励:对于医院的管理者和关键岗位的员工,可设置额外的激励机制,例如
股权激励、职务津贴、奖金等,以激励其更好地管理和推动医院的发展。
需要注意的是,医院的薪酬设计应符合相关法律法规的规定,且需要与业界标准和市
场竞争情况相适应。
最重要的是要公平合理、有竞争力,能够吸引和留住优秀的医疗
人才,并激励员工提高工作绩效。
医院薪酬管理体系设计方案

医院薪酬管理体系设计方案一、背景介绍在医疗行业中,薪酬管理是一个重要的管理环节,对于医务人员的激励和整体运营的效率具有重要的影响。
为了有效管理医院的人力资源和激发医务人员的工作积极性,本文将提出一份医院薪酬管理体系设计方案。
二、目标设定医院薪酬管理体系设计的目标是建立一个合理的薪酬结构,以激励医务人员的努力工作,提高他们的绩效和专业水平,同时确保医院的长期发展和可持续性。
三、薪酬制度设计3.1 薪酬结构设计医院薪酬结构应综合考虑医务人员的岗位级别、工作经验和技能水平等因素。
根据不同职位的需求和市场行情,制定相应薪酬标准。
可以采用固定工资和绩效工资相结合的方式,确保每位医务人员的薪酬与其贡献相符合。
3.2 绩效评估与奖励机制为了更好地激发医务人员的工作积极性,医院应制定科学的绩效评估机制和奖励体系。
绩效评估可以考量医务人员的医疗技能、工作质量、团队合作等方面的表现,并根据评估结果给予相应的奖励,如年度奖金、晋升机会等。
同时,医院也应该为医务人员提供持续的培训和发展机会,提升他们的专业水平和工作能力。
四、激励机制设计4.1 职业发展规划医院应制定医务人员的职业发展规划,通过晋升通道和发展机会为他们提供清晰的职业发展路径。
同时,医务人员可以通过不同的岗位等级和资格认证获得相应的薪酬激励。
4.2 长期激励为了留住优秀的医务人员,医院可以设立长期激励机制,如股权激励计划或退休福利制度。
这些长期激励措施能够激发医务人员的长期工作动力,提高他们对医院的忠诚度和归属感。
五、监督与改进医院薪酬管理体系的有效性需要进行定期的监督和改进。
应建立一个专门的薪酬管理团队,负责监督薪酬政策的执行情况,并及时进行反馈和调整。
同时,通过员工满意度调查和离职率分析等手段,收集医务人员的意见和建议,不断完善薪酬管理体系。
六、总结医院薪酬管理体系的设计方案是一项复杂而重要的工作,需要全面考虑医务人员的需求、市场行情以及医院的长期发展目标。
医院薪酬管理体系设计方案)

医院薪酬管理体系设计方案背景介绍随着医院管理水平的不断提高,薪酬管理在医院管理中扮演着越来越重要的角色。
良好的薪酬管理体系不仅能激励医护人员更好地服务病患,还能提升员工对医院的归属感和忠诚度。
因此,设计一套科学合理的医院薪酬管理体系显得尤为重要。
设计原则在设计医院薪酬管理体系时,应遵循以下原则:1.公平公正:薪酬应该与员工的工作量、贡献和能力相匹配,杜绝一刀切和随意递增的情况发生。
2.激励导向:薪酬体系应该能够有效激励员工积极工作,并与医院的绩效目标相一致。
3.灵活性:应根据医院的实际情况及时调整薪酬政策,以适应外部环境的变化。
4.透明度:要让员工清楚了解薪酬构成、评定标准以及晋升机制,避免造成不公平感。
设计内容1. 岗位薪酬分级医院应该对各个岗位进行薪酬分级,根据岗位的职责、技能要求、市场需求等因素确定相应的薪酬水平,建立岗位与薪酬之间的对应关系。
2. 绩效评估机制建立科学的绩效评估机制,评估员工的工作表现、个人贡献和团队合作能力,将绩效评估结果与薪酬挂钩,奖励表现优秀的员工。
3. 激励和福利制度除了基本工资外,医院还可以提供绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、职称津贴等形式的激励措施,吸引和留住优秀人才。
同时,医院还可提供完善的员工福利,如住房补贴、带薪假期、医疗保险等,提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬调整机制定期进行薪酬调查和市场比较,根据员工的工作表现、通货膨胀率等因素进行薪酬调整,确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
5. 员工参与和沟通机制建立员工参与薪酬设计的机制,听取员工的意见和建议,使员工对薪酬政策有更好的理解和认同。
同时,建立定期沟通机制,及时反馈薪酬调整的原因和结果,维护与员工的良好关系。
结语医院薪酬管理体系的设计对医院的长远发展至关重要。
通过建立公平公正、激励导向的薪酬管理体系,可以有效提升员工工作积极性和工作满意度,为医院的长期发展奠定坚实基础。
愿医院能根据实际情况灵活运用本设计方案,构建一套适合自身特点的薪酬管理体系,使医院员工更加奋发向上,为患者提供更好的医疗服务。
医院薪酬管理体系设计方案

医院薪酬管理体系设计方案一、背景和目标随着社会经济的快速发展和医疗技术的不断进步,人们对医疗服务的需求不断增加,医院作为提供医疗服务的机构,面临着越来越大的挑战。
为了保证医院的正常运转和员工的积极性,医院需要建立一个科学合理的薪酬管理体系。
本方案旨在设计一个适应现代医院薪酬管理需求的体系,以提高医院员工的满意度和工作积极性,促进医院的稳定发展。
二、合理确定薪酬结构1.确定岗位层级:根据医院组织结构和工作流程,将医院工作岗位划分为相应的层级,包括高层管理人员、中层管理人员、中层技术人员和一线员工等。
2.确定岗位价值:通过对各个岗位工作任务和责任的全面评估,确定岗位的价值和重要性,以便进行薪酬的合理分配。
3.确定薪酬要素:薪酬要素包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等。
针对不同层级和岗位的员工,根据其工作重要性和绩效表现合理设定各项要素的权重和浮动范围。
三、实施绩效考核机制1.确定考核指标:根据医院的发展目标和工作任务,制定能够客观反映员工工作质量和业绩的考核指标,如医疗安全指标、患者满意度指标、医疗质量指标等。
2.设定考核周期:根据医院的运营情况和管理需求,制定合理的考核周期,一般可为半年或年度考核。
3.实施考核评估:通过定期的考核评估,对员工的工作表现进行评估和排名,根据评估结果确定员工的绩效等级和绩效奖金。
四、提供全面的福利待遇1.实施基本福利制度:包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
确保员工的基本福利待遇得到保障,提高员工的生活质量和工作满意度。
2.提供职业发展机会:通过内部培训、外部交流等方式,为员工提供能力提升和职业发展的机会,激发员工的学习动力和进取心。
五、建立有效的沟通渠道1.建立员工反馈机制:建立员工投诉和建议反馈机制,及时倾听员工的意见和需求,采取有效措施解决问题和改进工作。
2.定期组织沟通会议:定期组织员工大会或团队会议,向员工传达医院的发展情况和管理政策,促进医院和员工之间的沟通与合作。
医院老板薪酬管理制度

医院老板薪酬管理制度一、前言作为医院的领导者,医院老板在医院的管理中起着重要的作用。
他们对于医院的经营发展,员工的管理和服务质量都有着直接的影响。
因此,建立一套科学合理的薪酬管理制度对于医院老板的薪酬来说至关重要。
本文将探讨医院老板薪酬管理制度的相关内容,帮助医院老板了解如何制定合适的薪酬管理制度。
二、医院老板的薪酬结构医院老板的薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、福利和补贴四个部分。
1.基本工资:医院老板的基本工资是固定的薪酬,主要用于保障其基本生活需求。
医院老板的基本工资可以根据其工作经验、学历、行业背景等进行调整。
2.绩效工资:绩效工资是医院老板根据其工作绩效和达成的目标而获得的奖励。
医院老板的绩效工资可以根据医院的经营状况、服务质量等指标来确定。
3.福利:医院老板的福利包括社会保险、医疗保险、住房公积金等,用于提高医院老板的生活质量。
4.补贴:医院老板还可以享受一些额外的补贴,例如通讯费、住房补贴等,以补偿其在工作中的一些支出。
三、医院老板薪酬管理制度医院老板薪酬管理制度应该有以下几个方面的内容:1. 确定薪酬水平:医院老板的薪酬水平应该根据其工作职责、工作经验、绩效等因素来确定。
医院老板的薪酬应该具有竞争力,以吸引和留住优秀的医院管理人才。
2. 设定绩效考核标准:医院老板的绩效考核标准应该与医院的经营状况、服务质量等指标相结合,客观公正地评估医院老板的工作表现。
3. 发放薪酬:医院老板的薪酬应该按时发放,保证医院老板的生活质量。
薪酬发放应该透明化,医院老板应该清楚地知道自己的薪酬来源和计算方式。
4. 社会保险和福利待遇:医院老板应该享受完善的社会保险和福利待遇,保障其在工作中的合法权益。
5. 福利和补贴政策:医院老板可以根据自己的需要申请一些额外的福利和补贴,以提高工作的积极性和工作效率。
6. 薪酬调整机制:医院老板的薪酬应该有相应的调整机制,根据医院的经营状况和医院老板的工作表现等因素来进行调整。
医院薪酬管理体系设计方案

医院薪酬管理体系设计方案随着社会的日益发展,医疗行业也在不断地发展和壮大,成为一个不可忽视的产业。
然而,伴随着发展的是医院薪酬管理存在的一系列问题,如高管薪酬不透明、医护人员待遇不平等、激励机制不合理、绩效评价缺乏科学性等。
为解决这些问题,建立一个完善的薪酬管理体系,成为医院管理的重要课题之一。
一、薪酬管理体系的建立目标医院薪酬管理体系建立的目标是为了实现公平公正的薪酬分配,提高工作满意度和积极性,促进工作效率和业绩的提高。
具体目标如下:1.确立公正、透明的薪酬分配制度。
2.建立激励机制,提高工作积极性。
3.完善绩效考核体系,提高医护人员工作效率。
4.保持薪酬的竞争力,提高人才吸引力和聚集力。
二、薪酬管理体系的搭建1.组建薪酬管理部门:医院应建立薪酬管理部门,成立专职团队,负责制定薪酬政策、制度和与薪酬相关的绩效考核标准等。
2.制定薪酬政策和薪酬结构:根据不同岗位的特点,制定相应的薪酬政策和薪酬结构,包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。
3.完善薪酬体系:构建科学、完整、统一的薪酬体系,以确保薪酬管理的公平性、透明性和可操作性。
薪酬体系应考虑在职人员与新入职人员之间的差别,同时需根据不同的绩效考核标准,制定不同比重的工资分配比例。
4.建立员工绩效考核体系:医院需要为不同的岗位制定科学而严格的绩效考核标准,以判断员工的业绩和工作表现。
考核的内容应包括工作质量、工作效率、职业素养、服务态度等。
5.加强培训和职业发展:在医院内培训并发展人才会引导员工更好地成长和进步,从而提高服务质量、工作效率和员工满意度。
因此,医院应加强职业发展计划的制订与实施,为员工提供各种培训机会,帮助员工不断提高技能和获取新知识。
三、薪酬管理制度的实践1.公开的薪酬政策:医院应对薪酬体系制定规定,发布到员工手册、内部网站等多种途径中。
2.考核制度落实:根据绩效考核标准,及时评估每个员工的工作表现,并通过考核拟定激励计划和奖励。
医院薪酬管理体系设计方案完整篇

XX医院薪酬管理体系设计方案1管理网海量企业管理资料表格下载某医院薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额的确定(4)第三章绩效奖金结构(4)第四章绩效奖金的定级和调整(6)第五章附则(7)一:职系表: (8)二:职系分类表 (1)三:薪级表0四:岗位职系分布图(2)五:绩效奖金测算表0第一章总则第一条薪酬释义:薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验.第二条适用范围:本方案适用于某医院(以下简称医院)的全体正式在岗员工.第三条目的:适应医院的要求,激发员工活力,使员工能够与医院共同分享所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,促进员工价值观念的整合统一,形成留住人才和吸引人才的良好机制,推进xx医院战略的实现,增强薪酬的激励性,特制订本管理制度.第四条薪酬体系和本次薪酬设计的内容:Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制.协议工资制主要是针对特殊人才,特聘人才的,不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外,xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制.目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资(工资条上工资)、月奖金、年终奖、福**贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分,即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第五条基本原则:(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公**个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。
(二)经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
(四)竞争性原则:通过对薪酬相对值的调整,使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
医院薪酬方案(3篇)

一、引言随着医疗行业的快速发展,医院作为社会公共卫生服务的重要载体,其人力资源管理水平的高低直接影响着医院的整体竞争力和服务水平。
为了激发员工的积极性和创造性,提高医院的核心竞争力,本方案旨在制定一套科学、合理、具有激励性的医院薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则:薪酬水平应与同行业、同地区、同类医院的市场薪酬水平保持一致,以吸引和留住优秀人才。
2. 公平公正原则:薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则,确保每位员工都能得到合理的报酬。
3. 绩效导向原则:薪酬体系应与员工的绩效挂钩,体现多劳多得、优绩优酬的原则。
4. 激励性原则:薪酬体系应具有激励作用,激发员工的工作积极性和创造性。
5. 可行性原则:薪酬体系应结合医院的实际情况,确保方案的实施可行性。
三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是医院薪酬体系的基础,用于保障员工的基本生活需求。
基本工资包括岗位工资和岗位系数。
(1)岗位工资:根据员工的岗位等级和医院规定进行确定。
(2)岗位系数:根据员工的岗位责任、工作强度等因素进行确定。
2. 绩效工资绩效工资是医院薪酬体系的核心,主要用于激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资包括岗位绩效工资和部门绩效工资。
(1)岗位绩效工资:根据员工的工作表现、工作成果等因素进行确定。
(2)部门绩效工资:根据部门的整体工作绩效进行确定。
奖金用于奖励在特定时期内取得突出成绩的员工,包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等。
4. 补贴补贴用于弥补员工在特殊岗位、特殊环境下工作所产生的额外支出,包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等。
5. 社会保险和公积金按照国家规定,为员工缴纳社会保险和住房公积金。
四、薪酬体系实施步骤1. 调研分析对同行业、同地区、同类医院的薪酬水平进行调研,了解市场薪酬状况,为薪酬体系设计提供依据。
2. 岗位评价对医院内部各个岗位进行评价,确定岗位等级和岗位系数。
3. 绩效考核建立科学的绩效考核体系,对员工的工作表现、工作成果进行评估。
医院的薪酬设计方案

千里之行,始于足下。
医院的薪酬设计方案医院的薪酬设计方案一、引言随着医疗行业的快速发展,对医院员工薪酬设计的需求也不断提升。
良好的薪酬设计方案可以吸引、激励和留住优秀的员工,进而提高医院的绩效和竞争力。
本文将介绍一份完善的医院薪酬设计方案,以满足员工的期望,提高医院的整体效率。
二、薪酬设计原则1. 公平性:薪酬设计应基于员工的工作表现和贡献,公平地反映其努力和能力。
2. 激励性:薪酬设计应具有激励员工提高工作绩效和个人发展的作用。
3. 灵活性:薪酬设计应具有一定的灵活性,能够根据员工的表现和经济状况进行调整。
4. 可持续性:薪酬设计应注意医院的财务状况和长期发展,保持可持续的员工薪酬体系。
三、薪酬组成第1页/共3页锲而不舍,金石可镂。
1. 基本工资:基本工资是员工按照岗位等级获得的固定薪酬,根据员工的职务、工作内容和工作经验等因素进行确定。
基本工资应公平合理,能够满足员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金:绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的额外奖励。
绩效考核应定期进行,以衡量员工的工作质量、工作效率和工作成果。
绩效奖金的金额可以根据员工的评级和绩效指标进行确定。
3. 岗位津贴:岗位津贴根据员工的职务和工作内容进行发放,用于激励员工对特定岗位的选择和承担。
例如,高风险岗位或技术岗位可以享受额外的岗位津贴。
4. 加班补贴:对于需要加班工作的员工,应给予适当的加班补贴。
加班补贴应根据实际加班时间进行计算,并按照一定比例进行发放。
5. 年终奖金:年终奖金是对员工一年的工作表现进行的总结奖励。
年终奖金的发放可以根据员工的绩效评级和医院的绩效情况进行确定。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪:医院应定期对员工的薪酬进行评估和调整,以适应市场环境和通货膨胀的影响。
年度调薪应公平公正,员工的薪酬调整幅度应该根据其工作表现和市场需求进行确定。
2. 离退休福利:对于离退休员工,医院应提供相应的福利待遇,包括退休金和医疗保险等。
2024医院薪酬管理制度

2024医院薪酬管理制度2024医院薪酬管理制度1(约1431字)总则为维护某某全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。
后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:1、基本月薪;2、绩效月薪;3、奖励月薪;4、法定福利和保险;5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法五、基本月工资:1、以每个月号发放,按时核发;2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪:1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金:每月进行一次口腔业务与营销服务考试。
按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:1、违反口腔中心政策、规定严重者;2、辞职或辞退者;3、以往工作中未发现问题,但对中心业绩带来不利影响者;4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等。
福利保险十、上班满一人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付。
十二、福利保险中心负责__%。
个人负责__%。
十三、国内进修学习:1、口腔中心医生任职满一者,考核结果良好者,可以到公司指定的学习地进行学习。
医院全面薪酬管理体系

医院全面薪酬管理体系一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比,全面薪酬体系具有以卜.几个方面的特性:(一)整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性,它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素,运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标,从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
(二)激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩,是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者,它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工,它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。
让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效不足者,则会诱导他们离开企业。
实际上,关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
(三)灵活性全面薪酬体系认为,并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案,甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。
因此,企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案,以充分满足企业对灵活性的要求,从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
(四)战略导向性与传统薪酬制度类似,全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措:但全面薪酬体系非常强调的一点是,薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标,充分发挥良好的导向作用,从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量,而且扩充了薪酬的内容。
通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系,让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来,即:全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=(直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬)+非经济薪酬=[(固定薪酬+可变薪酬)+(法定福利+弹性福利)+非货币性经济薪酬]+非经济薪酬(一)固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬,其数额相对固定。
医院薪酬管理体系设计

医院薪酬管理体系设计医院薪酬管理体系设计引言:医院作为一种特殊的组织形式,其薪酬管理体系的设计需要考虑到专业性、敏感性以及公平性的问题。
本文将从薪酬管理的目标、流程、策略和制度等方面,对医院薪酬管理体系进行设计与讨论。
一、薪酬管理目标的设定1.激励目标:医院薪酬管理体系的首要目标是通过合理的薪酬设计,激励员工发挥最大的工作能力,增强员工的工作积极性、创新性和责任心,提高服务质量和病患满意度。
2.公平目标:薪酬管理体系应建立在公平、公正、透明的基础上,使员工对薪酬决策有充分的理解,并相信自己的付出将会得到公平的回报。
3.内外均衡目标:医院薪酬管理体系需要与外部市场薪酬水平保持一定的内外均衡,使医院能够吸引和留住优秀的医疗人才,提高医院的竞争力。
二、薪酬管理流程设计1.岗位薪酬测算:医院应对各个岗位的薪酬进行测算,建立岗位薪酬水平参照标准,以基本薪资、绩效工资、奖金和福利待遇等形式构成完整的薪酬体系。
2.员工绩效评估:医院应建立科学的员工绩效评估体系,对员工的工作表现进行定期评估和考核,以绩效评估结果为依据,进行薪酬调整和奖惩措施。
3.薪酬决策与调整:医院应设立薪酬决策委员会,定期对员工的薪酬进行评议和调整,确保薪酬决策的公正性和透明度,同时考虑到员工个人的工作能力、贡献和市场薪酬水平等因素。
4.薪酬沟通与交流:医院应建立良好的薪酬沟通机制,及时向员工解释薪酬政策和调整原因,鼓励员工提出意见和建议,增加员工对薪酬决策的理解和认同。
三、薪酬管理策略设计1.绩效导向:医院薪酬管理应强调员工绩效,将薪酬与员工的工作业绩挂钩,通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制,激励员工积极工作、提高自身业绩。
2.差异化管理:医院薪酬管理应充分考虑员工不同的工作岗位、职责和能力等因素,采取差异化的薪酬策略,以激励员工的发展潜力和不断提升自身能力。
3.激励多样化:医院薪酬管理应设置多样化的激励方式,包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会、福利待遇和员工关怀等方面,以满足员工多元化的需求和激励动机。
医院薪酬管理体系设计(doc 10页)

医院薪酬管理体系设计一、医院薪酬体系设计的思路二、一般薪酬的内容组成薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=(直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬)+非经济薪酬=[(固定薪酬+可变薪酬)+(法定福利+弹性福利)+非货币性经济薪酬]+非经济薪酬(一)经济薪酬经济薪酬包括薪水、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
经济薪酬可进一步划分为:直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。
1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬,包括基本薪水、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。
直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
(1)固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬,其数额相对固定。
医院可根据组织中的各职位确定相对价值,结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定薪水的金额。
如基本薪酬、岗位薪水、任职标准薪水、技能薪水、技术等级薪酬、责任薪酬、年功薪水(主要是随工龄每年递增的薪水)等等,都可归入固定薪酬的范畴。
(2)可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。
可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬,如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。
2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴,多以实物或服务的形式支付,如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利。
(1)法定福利法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利,用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。
(2)弹性福利医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案,作为对国家社会福利保障项目的必要补充,称之为弹性福利。
医院薪酬管理体系设计方案

医院薪酬管理体系设计方案一、引言薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分,对于医院员工的激励、贡献认可以及人才留住都起着重要作用。
本文将重点介绍医院薪酬管理体系的设计方案,从薪酬结构、绩效考核、薪酬福利等方面进行详细论述。
二、薪酬结构设计1.基本工资与绩效工资的权衡基本工资是医院员工的固定报酬,应根据岗位薪酬市场水平、员工资历、学历等因素进行综合考虑。
而绩效工资是根据员工的绩效成果进行奖励,激励员工提升工作表现。
对于医院来说,基本工资应该占据主要部分,而绩效工资则应通过绩效考核的方式,根据绩效结果进行奖励。
2.职称评定与薪酬晋升医院中职称评定是非常重要的一项工作,可以促进医务人员的专业成长和能力提升。
职称评定的结果应当与薪酬晋升相挂钩,提高医务人员的职业发展动力。
例如,职称评定升级应该伴随着相应的薪酬晋升,以激励医务人员追求职业的更高成就。
3.绩效奖金与激励机制医院应建立完善的绩效考核体系,并通过设立绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金的分配应该公平公正,不仅仅是由管理层来决定,还需要员工自身评价、同事评价、患者评价等多方参与。
此外,医院也可以设立荣誉奖励机制,如最佳医生、最佳护士等,进一步激励医务人员的积极性和工作动力。
三、绩效考核设计1.设定合理的考核指标医院的绩效考核应该与岗位职责和业务目标相匹配,针对不同职能岗位设定相应的考核指标。
比如,医生可以从患者满意度、手术成功率、科研成果等方面进行考核;护士可以从服务质量、科室管理等方面进行考核。
考核指标应该具体、量化,方便对员工的工作表现进行评估。
2.采用多元化的考核方法医院的绩效考核方法应该多元化,既要充分考虑员工个人的工作表现,也要考虑到团队协作的贡献。
可以采用360度评价、KPI(关键绩效指标)法、岗位胜任能力模型等方法,使考核结果更加全面、客观。
3.定期跟进绩效结果医院应该定期跟进绩效结果,对于高绩效员工进行奖励,对于绩效较低的员工给予提醒和改进指导。
医疗薪酬制度

医疗薪酬制度一、总则1. 制定目的:建立公平、合理、激励的薪酬体系,提升医疗服务质量,促进医院发展。
2. 适用对象:适用于医院所有正式员工。
二、薪酬构成1. 基本工资:根据员工的职位、资历和工作年限确定。
2. 绩效工资:根据员工的工作表现、服务质量和工作量进行考核分配。
3. 奖金:根据医院经济效益和个人贡献进行分配。
4. 福利津贴:包括但不限于交通补贴、餐补、住房补贴等。
三、薪酬调整1. 定期调整:根据市场薪酬水平和医院发展状况,每年至少进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整:对于表现突出或有特殊贡献的员工,可进行特别调整。
四、绩效考核1. 考核标准:制定明确的绩效考核标准,包括医疗质量、患者满意度、工作效率等。
2. 考核周期:考核周期为季度和年度。
3. 考核结果:考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
五、薪酬发放1. 发放时间:每月固定日期发放基本工资和绩效工资。
2. 奖金发放:根据考核周期,季度奖金和年终奖金在考核结束后的次月发放。
六、薪酬保密1. 薪酬保密:所有员工的薪酬信息属于个人隐私,不得随意泄露。
2. 违规处理:违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
七、薪酬争议处理1. 争议解决:员工对薪酬有异议时,可向人力资源部门提出,由薪酬委员会进行复核。
2. 处理流程:薪酬委员会将在收到异议后的15个工作日内给出处理意见。
八、附则1. 本制度自发布之日起执行。
2. 本制度最终解释权归医院所有。
九、修订1. 制度修订:根据医院发展和市场变化,定期对薪酬制度进行修订。
2. 修订程序:修订后的薪酬制度需经过医院管理层审议通过后实施。
请根据医院的实际情况和相关法律法规,对上述内容进行适当调整和补充。
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医院薪酬管理体系设计一、医院薪酬体系设计的思路二、一般薪酬的内容构成薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=(直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬)+非经济薪酬=[(固定薪酬+可变薪酬)+(法定福利+弹性福利)+非货币性经济薪酬]+非经济薪酬(一)经济薪酬经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
经济薪酬可进一步划分为:直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。
1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬,包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。
直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
(1)固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬,其数额相对固定。
医院可根据组织中的各职位确定相对价值,结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。
如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任薪酬、年功工资(主要是随工龄每年递增的工资)等等,都可归入固定薪酬的范畴。
(2)可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。
可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬,如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。
2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴,多以实物或服务的形式支付,如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利。
(1)法定福利法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利,用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。
(2)弹性福利医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案,作为对国家社会福利保障项目的必要补充,称之为弹性福利。
如:保障计划(包括补充退休金计划、健康保障计划等),非工作时间报酬(指为员工提供带薪假期)以及医院为员工及其家庭提供的补助(包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等)。
3、非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的集合,如:良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系、上级的赞美和肯定等。
医院塑造良好的工作氛围、工作关系及体现医院的认可和尊重等的常用形式有:举办娱乐活动增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。
(二)非经济薪酬非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬(或称心理收入)。
员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视,从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等,并获得了社会的尊重与职业发展机会。
企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。
三、现代医院薪酬体系设计的原则在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:(一)为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个医院行业的劳动力市场的薪酬水平。
(二)要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
(三)向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
(四)在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合,短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
四、医院薪酬体系设计的步骤医院在设计薪酬体系时,首先通过对医院战略的分析来制定薪酬策略,综合考虑医院因素(战略目标、绩效、文化)、员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、岗位因素以及同行业人员市场价格等多种因素,运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,发挥薪酬对于医院发展战略的支持功效。
要设计一个战略导向的全面的薪酬系统,一般要经历几个关键步骤,见下表。
几个关键步骤详细说明如下:(一)从战略角度来确定医院薪酬策略医院必须从战略的角度(包括医院核心价值观及医院发展目标等)进行分析,对薪酬进行定位,制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。
医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式;薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式;薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略;薪酬形式策略是指员工所得的总薪酬的组成部分。
具体实施中究竟选择哪种策略模式,医院应具体情况具体分析。
(二)职位分析与职位评价职位分析主要是进行工作的重新设计,消除不必要的职位,制定岗位规范,形成组织结构图与岗位说明书。
职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的,一是比较医院内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保岗位工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果,同时又以岗位说明书为依据。
评价岗位的相对价值大多采用点值因素法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定岗位等级。
(三)确定薪酬结构与水平薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值,使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪,从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。
然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级,形成一个薪酬等级系列,进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平,它决定了医院薪酬的外部竞争性。
在当前的经济形势及市场环境下,薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平,而不是整个医院平均水平的对比。
(四)市场薪酬调查市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况,制定和调整医院的薪酬水平与结构,使之具有市场竞争力,保证医院薪酬体系的外在公平性。
薪资调查的主要内容:薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。
(五)可变薪酬设计可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。
短期激励计划有:利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等;长期激励计划主要有:员工持股计划、股票期权计划等。
目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面,尚未有比较成形的操作方案及成功案例,在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验,同时考虑国家卫生系统及本地区有无相关的政策作指导,还要结合本地区、本医院的实际情况。
(六)福利品种设计现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利,基本上是法定福利。
随着时代的发展,员工需求将愈多元化,不同员工会有不同的需求和爱好,人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发,提供多样化的福利产品,提高员工的福利选择权,使福利的效用最大化,增强员工对医院的向心力。
在实际工作中,福利的水平与福利的形态都产生激励作用,同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程,希望从别人的角度来了解他人的需要。
(七)评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬,它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。
对医院员工,医院除给予较好的薪酬待遇外,还要强调和突出“人本管理”,从关心人,理解人,尊重人的角度,多考虑员工从工作中获得的心理收入。
这样才能发挥薪酬的整体作用,从而获得员工对医院的忠诚。
1、医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性,如:安排医生多开设健康讲座;到基层、社区医院开专家门诊;住院医师与门诊医师的岗位轮班;外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。
2、医院为员工提供在职培训和学习的机会,如:选派有潜力的医生到大医院进修;建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用;开设全科门诊,扩大专科医生的知识面。
3、医院在工作中适当授权,赋予员工较大的责任及参与决策的机会,如:通过建立科室责任制,自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权;成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会等赋予员工参与决策的机会。
(八)薪酬体系的整体评估与控制在建立了薪酬体系之后,必须继续对其进行管理以确保其有效性。
在薪酬制度的执行过程中,医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益,对薪酬制度进行评价,同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策,使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。
医院薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的监督、评价、修正和控制等管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。
医院的竞争归根到底是人才的竞争,一个医院需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才,否则员工就可能去其他医院寻找发展机会,而人才的获得远比医疗设备的购买、资金的投入更艰难。
因此科学合理的全面薪酬体系是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。
五、医院薪酬结构的几种常用模式说明(一)薪酬=单一固定数额或协议薪酬适用于外聘的名誉教授、专家、本院内退或退休后仍参与本院一定工作的高级人员等。
(二)薪酬=基本薪酬+任职标准工资+岗位工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资可适用于各职能部门的部门经理及管理人员。
(三)薪酬=基本薪酬+岗位工资+技能工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的医疗人员、医技人员以及医护人员。
(四)薪酬=基本薪酬+技术等级薪酬+责任薪酬+业绩薪酬(+补助薪酬+特殊薪酬)+津贴、补贴+福利+年功工资可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的科主任、医师、护士长等(五)薪酬=基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成(+股权或期权)+津贴、补贴+福利专门适用于院长、副院长等高层管理者。
(六)薪酬=基本薪酬+岗位工资+月度奖金(+津贴、补贴+福利)使用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的员工等。
(七)有关概念说明1、基本薪酬是为保障各阶层员工基本生活需求而设定,其数额与员工所处等级直接关连。