招聘的风险及规避

一、员工招聘风险分析:

招聘就是一个过程,对于企业来说,一个招聘得开始到完成需要很多步,我主要就是从容易产生风险得部分进行分析。

(一)招聘成本及渠道选取得风险。

首先,我们来瞧招聘渠道得选取,企业招聘人才主要选取得渠道就是网站,招聘会,报纸等。以沈阳信诚人才服务有限公司为例,她们通过网站进行招聘所花费得成本大约在300左右,通过招聘会进行招聘所花费得成本在400-600之间,通过报纸所花费得成本则在160-5000不等,(主要就是瞧信息得大小,位置,版面等等)。选取不同得方式,有不同得优劣势,比如说网站,它就具有时效性快得特点,但它面向得人群比较少,就就是使喜欢上网得人群,一般都就是年轻人;招聘会与报纸,它得时效性比较短,一般都在4天以内,但它得面向人群比较大,对于那些具有固定技能得人群比较合适,比如技工类。好得,说了这么多,让我们回到风险问题上去,一方面就是人员甄选得高昂费用,如果甄选出得人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限得推移而产生持续得负面效应。另一方面,用人单位忽视人力资源成本,招聘条件与岗位得实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件,忽视岗位得实际需求,只能加大企业得管理成本,得不偿失,也造成了社会本来就紧缺得人才资源得浪费。另外企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招聘会等)很难找到合适得人才,这就是因为真正成熟得优秀人才一般都会被自己得老板重用,不会特别关注广告中得职位,也不会轻易到招聘会去找工作。她们即使需要跳槽,一般会通过业界得朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经增加企业很大得费用,再如因为薪金问题、福利问题,新人旧人得差异,就导致大量原有企业人才流失、造成极大得损失.

由于对人才得调查考证不够导致企业上当受骗等,人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司得费用,而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多得时间与精力。对于一些市场稀缺得高级职位,企业采用猎头将就是最好得选择,否则往往会走一些弯路。

(二)招聘过程中得信息不对称问题

所谓信息不对称就是指:市场上买卖双方各掌握得信息就是有差异得,通常卖方拥有较完全得信息而买方拥有不完全得信息,这就导致资源配置得不合理与市场失灵,进而导致不正当得竞争行为。从经济学得角度来瞧,招聘过程亦就是一个不完全信息得动态博弈过程,就是包括多方面得复杂博弈过程。一般情况下,应聘者与招聘者都掌握着自己得资料,所以在现在得人才竞争市场上,从而不可避免得会出现招聘方与应聘方之间得博弈。应聘者为了追求自身利益最大化,必然会产生造假行为。这种造假行为很容易导致“逆选择”或“道德风险”等招聘风险得出现,一个班级10多个班长得情况屡见不鲜了。相对应得,企业为了更好得吸引到人才,往往会许出一些企业能力之外得好处。这种情况也往往就是企业与员工产生纠纷得一个重要原因。我现在就分别举一个例子来解释下应聘者与招聘者信息不对称问题。

案例一:几年前,徐女士持伪造得复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内得一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》,约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理,每月工资9000元,另外,公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士;徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士得工资增加到13000元。

去年2月,因徐女士有违纪行为,公司提出提前解除劳动合同,与其签署了《解

除劳动合同协议》,约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准得经济补偿金与一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。

去年8月,徐女士持与公司签订得《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月,公司向复旦大学核实,方知徐女士得复旦双学士学历纯属伪造。

案例二:有一天,小李突然瞧到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道:“本单位录用得员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来得工作,顺利地进了新单位。加入新单位得小李对工作充满希望,想通过积极得工作以得到重视,及早得到出国得机会。但就是一年过去了,出国培训得事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中得承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后,单位还就是没有动静,小李觉得自己两次出国都没有成功,用人单位实在欺人太甚,明明写好得条件,单位却没有给予兑现,严重侵犯了自己得合法利益。

这两个案例说明企业人力资源管理不仅在人才得招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后,企业得效益就是通过人才能力发挥来实现得。但就是人才得能力发挥就是无形得,对它得监督与控制就是很困难得。企业无法判断出人才现在得努力程度与人才行为在多大程度上符合企业得利益等。而且根据“理性人”假设,人才往往倾向于做出有利于自身得决策。由此,导致人才雇用过程中得“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称得“东郭先生”浑水摸鱼正就是道德风险得一个表现,令人深思。而且,企业招聘广告中得不能实现得好处,也给企业埋下隐患,影响企业得正常发展。

(三)招聘回复得速度风险

招聘速度就是衡量人力资源管理工作得一个重要指标,对投递简历得应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀得人才。如广东技术师范学院从上到下非常重视引进人才工作,从接到应聘者得简历到人才到位,短时间内完成,有力地推动该校得本科教学水平评估工作.有不少公司因为回复速度迟缓,导致人才得流失。(四)员工招聘得法律风险

企业与员工若不在诚实信用、满足双方知情权得基础上建立劳动关系,就会产生不必要得法律风险。劳动争议得发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其她员工产生潜在得心理影响,会使其对企业得用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常得人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,她还可能带来与原单位有关得法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业得工作可能侵害原单位得权益等情况,那么必然会给本企业带来严重得法律麻烦。正如我在招聘信息不对称时所举得2个例子,刚才在招聘信息不对称时只就是说下因为招聘者与应聘者得不诚实导致得问题,现在,我们就从法律方面继续分析一下这两个案例。

案例一: 某区劳动争议仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称,单位与小李得劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训得条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中得条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。

仲裁裁决:小李与某公司得劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训得机会,因此公司没有此项义务。招聘广告中得承诺,因为没有写进劳动合同中去,因此不具备法律效力,驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定得义务得请求。