店长薪酬调整建议方案
店长薪酬方案
店长薪酬方案1. 引言在零售行业中，店长作为一个核心管理岗位，对店铺运营的整体质量和业绩起着至关重要的作用。
为了激励店长的积极性和提高其工作效率，合理的薪酬方案是必不可少的。
本文将介绍一个针对店长的薪酬方案，旨在激励店长的工作热情，提高店铺的业绩。
2. 目标与指标店长薪酬方案的制定必须符合以下几个核心目标：•激励店长的工作积极性和创新能力，促进店铺的发展；•提高店铺的销售额和利润率，并保持持续增长；•建立公平、公正、透明的薪酬体系，激发其他员工的工作热情。
基于以上目标，制定了以下指标来评估店长的绩效：•销售额：店铺的销售额是衡量店长工作成绩的最直接指标之一；•利润率：除了销售额，店铺的利润率也是重要的评估指标；•客户满意度：店长应关注顾客的满意度，通过提供优质的服务和解决问题来提高顾客的满意度；•员工绩效：店长应对下属员工的表现负有一定的管理责任，员工绩效也将作为店长绩效的一部分。
3. 薪酬结构店长的薪酬由以下几个部分组成：3.1 固定薪酬店长将获得一定的固定基本工资，作为对其职责和工作量的基本报酬。
3.2 绩效奖金店长的绩效将作为一部分重要的考核依据。
绩效奖金的多少与店铺的销售额、利润率、客户满意度和员工绩效等指标相关。
具体计算方式为：•销售额部分的奖金，根据销售额与目标销售额的达成率来确定。
•利润率部分的奖金，根据实际利润率与目标利润率的达成率来确定。
•客户满意度部分的奖金，根据顾客满意度调查结果来确定。
•员工绩效部分的奖金，根据员工绩效评估结果来确定。
3.3 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金，店长还将享受一些其他的福利待遇，例如职务津贴、社保福利、培训机会等。
这些福利的具体内容将根据企业政策和市场行情进行定制。
4. 薪酬调整店长薪酬并非一成不变，应根据店铺的发展情况和店长的工作表现进行调整。
薪酬调整的机制应该包含以下几个方面：•定期评估：定期对店长的工作进行评估，评估结果将作为薪酬调整的重要依据；•业绩考核：店长的业绩是薪酬调整的重要因素之一。
店长导购薪酬方案对照一下你的设计合理么
店长导购薪酬方案对照一下你的设计合理么在零售行业中，店长和导购是至关重要的角色，他们直接影响着店铺的业绩和顾客的体验。
而一个合理的薪酬方案对于激励他们发挥最佳表现、提高工作积极性和忠诚度起着关键作用。
今天，我们就来对照一下常见的店长导购薪酬方案，看看你的设计是否合理。
首先，我们来看看店长的薪酬方案。
常见的店长薪酬构成通常包括基本工资、绩效工资、团队销售提成以及年终奖金等部分。
基本工资是店长稳定的收入来源，保障其基本生活需求。
这部分的金额通常会根据店铺所在地区的平均工资水平、店铺的规模和行业标准来确定。
一般来说，在一线城市，店长的基本工资可能在 8000 元至15000 元之间；而在二三线城市，可能在 5000 元至 10000 元之间。
绩效工资则是根据店长的工作表现和达成的目标来计算的。
这可能包括店铺的销售额、利润、库存管理、员工培训与发展等多个方面的指标。
例如，如果店铺的销售额达到了预定目标，店长可以获得一定比例的绩效奖金；如果库存周转率提高到了特定水平，也能获得相应的奖励。
这种方式能够激励店长积极管理店铺，提高运营效率。
团队销售提成是为了鼓励店长带领团队达成更好的销售业绩。
提成的比例可以根据店铺的利润率和销售目标的完成情况来确定。
比如，当店铺的销售额超过了一定的额度，店长可以获得额外的提成，提成比例可能在 1%至 3%之间。
年终奖金通常是根据店铺全年的业绩和店长的综合表现来发放的。
这可以是一个固定的金额，也可以是与店铺利润挂钩的一定比例。
如果店铺在一年内取得了显著的业绩增长，店长可能会获得丰厚的年终奖金。
然而，一个合理的店长薪酬方案不仅仅是这些构成部分的简单相加，还需要考虑以下几个因素：一是目标的合理性。
设定的销售目标、利润目标等是否既具有挑战性又能够通过努力实现？如果目标过高，店长可能会感到压力过大而失去动力；如果目标过低，又无法充分发挥他们的潜力。
二是考核指标的全面性。
除了财务指标，是否还包括了客户满意度、员工满意度、店铺形象等非财务指标？只关注财务指标可能导致店长在追求业绩的过程中忽视了店铺的长期发展和品牌形象。
店长薪资待遇方案范文
店长薪资待遇方案范文店长薪资待遇方案为了能够更好地激励店长的工作积极性和提高店铺的经营业绩，制定一套合理的店长薪资待遇方案尤为重要。
以下是一个700字的店长薪资待遇方案范文，供参考。
1.基本薪资：店长的基本薪资将根据所在城市的平均收入水平及店铺规模而定，确保其能够满足基本生活需求。
基本薪资应该与店铺经营业绩挂钩，例如为店铺设定一个基准销售额，超过基准销售额的部分给予相应的奖励。
2.销售提成奖励：由于店长在店铺的日常经营管理中起到了关键作用，他们应该有动力积极推动销售额的增长。
因此，可以设定一个销售提成奖励制度，店长可以根据店铺的销售额以及个人的贡献度获得相应的奖金。
具体的提成比例可以根据店铺的经营情况定期评估和调整，以保证奖励的公平性和合理性。
3.年终奖金：作为店长，他们是店铺的管理者和决策者，他们的工作对店铺的业绩和发展起到了决定性的作用。
因此，可以设立年终奖金机制，根据店铺的年度综合考核结果进行奖励。
综合考核可以包括店铺的销售额、盈利情况、员工满意度等方面的评估，以全面衡量店长在店铺经营和管理中的绩效水平和贡献度。
4.培训和发展机会：为了不断提升店长的管理能力和业务水平，店铺应提供培训和发展机会，包括参加行业研讨会、培训课程、管理培训等，并为参与培训的店长提供相应的费用补贴。
通过不断学习和提升，店长能够更好地适应市场变化，推动店铺的发展。
5.职务晋升机会：店长作为店铺的管理者和决策者，应该有机会晋升到更高级的管理岗位。
店铺可以设立晋升通道，根据店长的工作表现和能力，给予他们更高职位的晋升机会，提供更广阔的发展空间和更丰厚的薪资待遇。
综上所述，一个合理和有竞争力的店长薪资待遇方案将有助于激励店长的工作积极性和提高其工作效率。
这样也能够吸引更多的优秀人才来担任店长职位，为店铺的发展做出更大的贡献。
当然，具体的薪资待遇方案需要根据店铺的实际情况，灵活调整和完善。
店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案随着市场竞争的日益激烈，企业发展面临着越来越大的挑战。
为了保证企业的良性发展和员工对企业的忠诚度，公司领导层需要适时调整员工的薪酬。
其中，店长作为企业中最重要的职位之一，需要给予高水平的薪酬以鼓励他们更好地发挥自己的能力和职责。
本文将就店长薪酬调整建议方案进行探讨，力图为企业提供一个切实可行的建议。
一、薪酬调整的必要性作为企业的管理者和执行者，店长是企业发展中的关键人物。
店长不仅要确保企业达到预期的利润目标，还要管理雇员和保持顾客满意度。
为此，店长在企业管理中扮演着极其重要的角色。
店长的职责和使命需要企业领导层给予应有的肯定和支持。
当店长的薪酬不能够满足他们的职责要求时，就容易出现员工流失的问题，这将极大地影响企业的发展。
二、店长薪酬标准与千篇一律的薪酬标准不同，店长的薪酬需要根据多方面的因素来确定。
首先需要考虑的是店长的职位等级和职责。
店长需要协调和管理各个部门的员工，以保证企业的正常运营。
其次，需要考虑店长的工作时间和经验。
工作时间越长的店长需要根据其经验和熟练度来给予应有的薪酬奖励。
此外，需要考虑到店长的用人效果和领导能力。
高效率和良好的领导能力是衡量店长业绩的关键指标。
最后，薪酬标准还需考虑行业内标准和企业的盈利能力。
只有合理的薪酬标准，才能保障店长的工作积极性和工作热情，同时也有利于企业的正常经营和发展。
三、薪酬调整方案在确定好店长薪酬标准后，企业需要制定一整套的薪酬调整方案。
店长薪酬调整方案可以分为以下几个部分：1、透明化的薪酬政策说明。
店长的薪酬标准和涨幅机制要做到完全透明。
公开的薪酬政策说明可以让店长对薪酬标准和涨幅情况进行了解，增强企业内部的公平性和可信度。
2、制定定期的薪酬调整计划。
定期的薪酬调整计划可以让店长感到企业对自己的关注和赏识，从而进一步增强店长的自我价值感和对企业的担当意识。
3、采用不同的薪酬调整方式。
根据店长的职务等级和绩效表现，可以综合采用绩效奖金、年终奖、股票期权等不同方式进行薪酬调整。
店长薪酬调整建议方案
05
调整方案风险评估与应对策略
可能出现的风险点识别
员工不满
店长薪酬调整可能导致其他员工对薪资体系的不 满，影响团队稳定性。
招聘难度增加
若薪酬调整幅度过大，可能增加招聘新店长的难 度。
市场竞争力下降
薪酬调整不当可能导致店长在市场上的竞争力下 降，影响人才吸引和保留。
风险影响程度评估
团队稳定性受损
存在问题和挑战
人才流失风险
店长作为公司重要岗位， 薪资水平低和激励不足可 能导致人才流失风险加大 。
招聘难度增加
薪资不具竞争力可能导致 公司在招聘市场上处于不 利地位，难以吸引优秀人 才。
团队士气受挫
不合理的薪酬体系可能影 响店长团队士气，降低工 作效率和业绩。
02
薪酬调整目标与原则
调整目标设定
社保福利
按照国家法律法规要求，为店 长缴纳社会保险费用，保障其
基本生活需求。
节日福利
在重要节日（如春节、中秋节 等）为店长发放节日福利，以 增强其归属感和忠诚度。
培训提升
为店长提供定期的培训机会， 以提升其专业技能和管理能力 。
其他福利
根据公司的实际情况和店长的 需求，提供其他合适的福利待 遇（如住房补贴、交通补贴等
责任人及协作部门明确
制定薪酬调整方案
人力资源部门负责，与财务部门、业务部门 协作。
方案宣传与培训
人力资源部门组织，培训部门协助，确保信 息准确传达。
方案审批与沟通
人力资源部门负责，与上级领导、相关部门 进行沟通和协调。
方案执行与跟踪
人力资源部门负责，与财务部门、业务部门 共同执行和跟踪方案实施情况。
加入。
门店运营水平提升
03
店长薪资方案
店长薪资方案引言：店长作为一家店铺的管理者，起着至关重要的作用。
他们负责监督店铺的运营、员工的管理以及销售业绩的提升。
为了激励和奖励店长的努力，设计一个合理和公平的薪资方案至关重要。
本文将探讨店长薪资方案的重要性，并提供一些设计原则和建议。
一、店长薪资方案的重要性1. 激励店长的积极性和工作动力：一个合理的薪资方案可以激励店长更加努力地工作，为店铺的发展贡献更多。
2. 奖励优秀的业绩：薪资方案应该与店长的业绩直接相关，通过奖励出色的工作表现来激励店长的进一步努力。
3. 保持薪资公正：店长薪资方案的设计要确保公平性和透明度，避免因个人偏见或不公正的原因导致薪资差异。
二、店长薪资方案的设计原则1. 基于业绩考核：店长薪资方案应该以店铺的业绩为基础进行考核和评估，可以根据销售额、利润增长、客户满意度等指标来评估店长的工作表现。
2. 透明公正：薪资方案的设计应该透明明确，店长能够清楚地了解薪资结构和评估标准，避免产生误解和不满。
3. 有竞争力：店长薪资方案应该具备一定的竞争力，使得优秀的店长能够获得相应的奖励，同时也可以吸引和留住优秀的人才。
4. 激励发展：薪资方案可以设置阶梯式的薪资结构，激励店长通过不断努力和提升能力来获得更高的薪资待遇。
5. 定期审查和调整：薪资方案不是一成不变的，随着时间的推移和市场的变化，应该定期审查和调整，确保其仍然具备吸引力和有效性。
三、店长薪资方案的建议1. 店长基本工资：店长的基本工资应该与工作经验、管理能力和岗位职责等因素相关联，可以参考行业平均水平进行设定。
2. 业绩提成：店长的薪资可以设置一定比例的业绩提成，根据销售额、利润增长等指标进行计算，激励店长实现业绩目标。
3. 团队绩效奖金：店长可以根据团队的绩效表现获得一定比例的奖金，鼓励店长有效地管理团队，提升团队整体业绩。
4. 绩效评估：薪资方案应该设立明确的绩效评估机制，通过定期评估来确定店长的工作表现并进行相应的奖励或调整。
服装店长岗位薪酬方案
服装店长岗位薪酬方案服装店长作为一个管理职位，承担着整个服装店的销售业绩、员工管理、库存管理以及店面形象等多项职责。
因此，对于服装店长岗位的薪酬方案需要综合考虑其职责、工作状况以及业绩情况等因素，以保证薪酬公平合理，并激励店长发挥更大的工作动力和创造力。
首先，考虑到服装店长的具体职责，可以设定一个固定基本薪酬作为底薪，反映其管理职位的职责和专业技能。
该基本薪酬应根据市场行情和行业平均水平进行调整，以确保薪酬具有市场竞争力。
例如，可以设置年薪12万至15万作为基本薪酬。
其次，考虑到店长的工作状况和组织业绩，可以设置一定比例的绩效奖金，以鼓励店长在销售额、利润、员工绩效等方面取得良好的成绩。
这部分薪酬应该与店长的业绩直接挂钩，可以设定一个销售业绩指标和绩效评定体系，根据店长达成的业绩目标，给予相应的奖金。
例如，可以设置销售业绩占比70%，选取其他相关指标占比30%进行绩效考核。
另外，由于店长是服装店管理团队的核心成员，承担着较大的管理压力和责任，可以考虑设置一定比例的管理津贴。
这部分薪酬可以根据店长的管理范畴、团队规模和管理难度等因素进行调整，以体现其管理职位的特殊性和价值。
例如，可以设置管理津贴为年薪的5%至10%。
此外，为了激励店长具有更好的发展潜力和个人成长，可以设立一定比例的职业发展奖金或晋升机制。
例如，可以设立每年的职业发展奖金，根据店长的岗位表现和个人发展计划的完成情况进行评定，以促使店长不断完善自己的能力和素质。
最后，要保证薪酬方案有一定的弹性和可调节性，以适应环境变化和企业发展需求。
例如，可设立每年一次的薪酬调整机制，根据店长的工作业绩和市场变化进行适时的调整，以体现企业对优秀店长的认可和奖励。
综上所述，服装店长的薪酬方案应该由基本薪酬、绩效奖金、管理津贴、职业发展奖金等组成，既要保证基本薪酬的合理性，又要激励店长在业绩和个人成长方面取得更好的表现。
同时，薪酬方案应具有一定的弹性和可调节性，以适应企业发展的需要。
销售店长工资方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售店长的要求越来越高。
为了激励销售店长更好地发挥其管理能力和销售业绩，提高企业整体竞争力，特制定本工资方案。
二、工资构成销售店长工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
1. 基本工资基本工资根据店长所在地区的市场行情、店长的工作经验、教育背景等因素确定。
具体标准如下：（1）初级店长：3000-5000元/月（2）中级店长：5000-8000元/月（3）高级店长：8000-12000元/月2. 绩效工资绩效工资根据店长所负责店铺的销售额、客户满意度、团队管理能力等因素进行考核。
具体计算方法如下：（1）销售额：销售额达成率×销售额基数（2）客户满意度：客户满意度得分×客户满意度基数（3）团队管理能力：团队管理能力得分×团队管理能力基数绩效工资总额=销售额+客户满意度+团队管理能力3. 奖金奖金分为月度奖金和年度奖金。
（1）月度奖金：根据店长所在店铺的月度销售业绩进行考核，具体标准如下：销售额达成率≥100%：月度奖金为基本工资的10%销售额达成率≥90%：月度奖金为基本工资的8%销售额达成率≥80%：月度奖金为基本工资的5%销售额达成率<80%：无月度奖金（2）年度奖金：根据店长所在店铺的年度销售业绩进行考核，具体标准如下：年度销售额达成率≥120%：年度奖金为基本工资的10%年度销售额达成率≥110%：年度奖金为基本工资的8%年度销售额达成率≥100%：年度奖金为基本工资的5%年度销售额达成率<100%：无年度奖金4. 福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据工作年限，享受5-15天带薪年假。
（3）节日福利：按照国家规定，发放节日福利。
（4）培训与发展：提供内外部培训机会，支持店长提升个人能力。
三、考核与评估1. 考核周期：月度、季度、年度2. 考核内容：销售额、客户满意度、团队管理能力、店铺运营、市场拓展等3. 评估方式：店长自评、上级评估、客户满意度调查、市场数据等四、方案实施与调整1. 方案实施：自本方案颁布之日起正式实施。
食材店长薪资提点方案
食材店长薪资提点方案作为食材店长，要想提高员工的工作积极性和工作效率，薪资激励是一个非常重要的方面。
下面是一个针对食材店长薪资提点方案的建议，希望能够对您有所帮助。
首先，针对食材店长的薪资待遇应该与其责任和工作强度相匹配。
作为店长，他们负责整个店铺的运营管理，需要具备丰富的经验和管理能力，因此他们应该获得相应的薪资回报。
建议将店长的薪资设置为固定工资加上店铺销售额的一定比例回报，以保证员工的激励和积极性。
其次，薪资提升应该与员工的业绩和能力相挂钩。
建议将店长的薪资提升方案分为多个层级，每个层级对应一个不同的工资水平。
员工可以根据自己的工作表现和能力水平逐步晋升到更高层级，获得更高的薪资待遇。
这种方式能够鼓励员工不断提升自己的能力，并为店铺创造更好的业绩。
此外，薪资提升也可以与员工的培训和学习机会相结合。
店长可以通过参加一些研讨会和培训课程来提高自己的专业素养和管理技能。
店主可以为店长提供学习机会，并将其应用到实际工作中。
随着店长能力的提升，薪资也可以相应提高。
另外，奖励制度也是激励员工的一个重要手段。
店主可以根据店长的工作表现和贡献，设立一些奖励机制，例如年终奖金、员工表彰等。
这些奖励可以在一定程度上提高店长的工作积极性和投入度，并增加他们对店铺的忠诚度。
最后，要保证提升机会的公平性和透明度。
店主应该制定一套公平的晋升评估标准，对每一位店长给予公正的评价。
员工需要清楚地知道自己晋升的机会和条件，这样才能更好地为晋升而努力工作。
总的来说，针对食材店长薪资的提升方案，应该考虑到员工的工作表现和能力，以及店铺的业绩和发展情况。
通过合理激励店长，可以提高其工作积极性和效率，带动店铺的整体发展。
店长薪酬管理方案
店长薪酬管理方案1.引言薪酬管理是企业激励和吸引人才的重要手段之一，对于店长这一核心岗位更是至关重要。
本文将提出一个店长薪酬管理方案，以帮助企业更好地管理店长的薪酬，激发其工作积极性和创造力。
2.分析店长的工作内容和职责店长是一个门店的核心管理者，其职责包括但不限于店面销售、员工管理、库存管理、营销活动策划等。
店长的工作内容多样化且要求高度的责任心和管理能力。
3.设定绩效考核指标为了更好地评估店长的绩效，可以设计一套科学合理的绩效考核指标体系。
其中包括但不限于销售额、毛利润、员工满意度、顾客满意度、库存周转率等指标。
这些指标应该与企业战略目标相一致，量化且可考核。
4.设计薪酬结构薪酬结构是店长薪酬管理的核心内容。
薪酬应根据店长的职责和工作表现进行合理分配，以激励店长的工作动力。
(1)基本工资基本工资是店长薪酬的基础，可以根据店长的工作经验、职称和地区差异等因素确定一定的基础工资水平。
(2)绩效工资绩效工资是根据店长的工作绩效而定的激励手段。
绩效工资可以与店长的绩效考核指标挂钩，按照指标达成情况进行相应的奖励。
(3)奖金制度奖金制度可以鼓励店长在销售额、毛利润等方面取得出色的表现。
奖金制度可以分为季度奖金、年度奖金等不同形式，并设置一定的销售目标和奖金比例。
(4)福利和待遇除了基本工资和绩效工资外，企业还可以提供其他福利和待遇，如补充医疗保险、带薪假期、培训机会等，以提高店长的满意度和忠诚度。
5.定期评估和调整店长的工作表现和市场环境都是变动的，因此薪酬管理方案应该进行定期评估和调整。
定期评估可以根据预设的绩效考核指标对店长进行定期评估，并根据评估结果进行相应的调整，奖励优秀表现，对不合格表现进行惩罚或补救措施。
6.开展培训和发展计划为了提高店长的管理能力和专业素质，企业可以开展培训和发展计划，提供相关的培训机会和资源。
通过提供专业的培训和发展计划，可以激发店长的学习兴趣，提升其综合素质。
7.加强沟通和反馈有效的沟通和反馈对于店长薪酬管理至关重要。
美业员工店长薪酬方案
美业员工店长薪酬方案
在制定美业员工店长薪酬方案时，首先需要考虑到店长的职责和工作表现。
以下是一些可能的薪酬方案参考：
1. 基本工资：店长可享受一定的基本工资，作为他们职责范围内的最低保障。
2. 销售提成：店长的主要职责之一是提高销售业绩。
因此，可以设置销售提成机制，根据店铺的销售额或利润进行奖励。
3. 奖励计划：店长在达成特定目标或完成特殊任务时，可以获得奖励或奖金。
这可以包括店面的季度销售增长目标、客户满意度调查结果等。
4. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据店长的工作表现制定相应的奖励方案。
这可以包括评估销售增长、员工管理、客户服务质量等指标。
5. 培训和晋升机会：店长可以有机会参加相关培训课程，提升个人技能和管理能力。
考核结果优秀的店长，还可以有晋升到更高级别职位的机会。
6. 福利待遇：除了薪酬，店长也可以享受一些其他福利待遇，例如员工折扣、带薪假期、医疗保险等。
重要的是，薪酬方案应该公正、激励，并与员工的工作表现紧
密相关。
因此，定期评估和调整薪酬方案是必要的，以确保员工和店长对薪酬制度的满意度和认可度。
店长薪酬调整建议方案范文(精选3篇)
店长薪酬调整建议方案范文(精选3篇)第1篇: 店长薪酬调整建议方案一、基本工资1、参照本地行业平均薪资水平，略高于20%左右，最基本的薪资竞争力是聘请优秀员工的基本保障；2、要设置试用期工资，13个月，开单即转正，采纳师徒制，3个月的带教期，带教期内所成交业绩的30%归属师傅全部，直至出徒；3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增加初中高三级，所对应的是月度完成的任务量，基础任务，挑战任务，冲刺任务，月度达成那个任务线即对应相应的底薪。
二、补贴工资1、工龄补贴，老员工是特别珍贵的财宝，工龄工资也是对员工忠诚的认可，在前一年基本薪资的基础上增加5%10%；2、交通补贴，员工外出办事的交通费用企业是要担当，不然会削减员工对于外出办事的主动性，依据城市的交通标准设计，可每月一次性予以补贴，也可依据月外出次数进行补贴，抑或每周的是实报实销。
三、提成工资1、关于合提与单提，合提有利于店面团结，单提有利于对个人主动性的刺激，所以要敏捷加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最好团队中个人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人的主动性，又能主动合作协作达成共同目标。
2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：3、关于提成阶段任务的设计要合理，不宜太高，也不宜太低，设计时参考本地提成标准，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新的提成标准设定，肯定要试运行三个月，出现问题刚好调整，调整时任务宜降不宜升，提成点数宜升不易降。
四、奖金工资奖金的设置在激励中具有特别重要的意义，可以弥补常规薪资所不能体现的一些激励作用，比如冲刺努力所带来的物质受益，对个人创建的认可，企业所提倡的一些项目等；1、大单奖例如，对于单笔单值销售额超过30000元的单值予以提成以外的额外嘉奖，每日晨会时发放，30000奖101，40000嘉奖150等以此类推；2、月度冠军奖月度达成基础任务指标，并且本月回款最多的员工嘉奖300元，现金激励之外样品的10%；此外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性现金嘉奖；5、月度首单奖万事开头难，对于月初回款第一单，予以101元的现金嘉奖，次单50元奖励，让整个团队在月初之时就主动订单，形成良好的氛围与示范效应；五、PK与对赌团队中一旦建立起PK文化，可以激发员工潜能，成长的不仅仅是一个员工，而是一个团队，PK与对赌可以形成良好的竞争意识，打造狼性的业务团队；PK规则1、明确PK对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；2、确定PK指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；3、确立PK规则，每人至少PK两个人以上，业绩低的PK业绩高的，被PK者必需接受，业绩高的PK业绩低，输了要两倍以上的罚金，场外买码只能买业绩低的；4、PK金3001010不等，提前缴纳，输了的失去PK金给赢的乙方5、PK惩处可以多样性，制作PK合约，签字画押；对赌原则员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金1011010，若完成冲刺任务公司1赔3，如员工下注1010，如月度销售完成，公司支付3000元赌金，若员工未完成冲刺任务，但完成挑战任务，赌金退还，若未完成挑战任务，赌金则作为团队的活动经费充公。
店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。
两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。
薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。
当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。
针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。
打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。
薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。
建议修改薪酬方案，要点为：1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。
所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大：2、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为各项分值确定标准如下：1）业绩分值（占比602）地段分值（占比2034）工位数分值（占比55）人员数分值（占比53、引入绩效4、设立风险金店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。
店长薪酬方案(3篇)
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越高。
店长作为企业门店的核心管理者，其工作表现直接影响着门店的经营业绩和品牌形象。
为了激发店长的工作积极性，提高门店的整体运营效率，特制定本店长薪酬方案。
二、薪酬原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类岗位的市场水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向原则：薪酬分配应与店长的绩效表现挂钩，激励店长不断提升自身能力和工作业绩。
3. 公平公正原则：薪酬方案应公平合理，确保所有店长在同等条件下享有相同的待遇。
4. 可激励性原则：薪酬结构应具有激励性，能够激发店长的工作热情和创造力。
三、薪酬构成店长薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
1. 基本工资基本工资是店长薪酬的固定部分，用于保障店长的基本生活需求。
基本工资根据地区经济水平、行业薪酬水平和岗位级别确定。
基本工资计算公式：基本工资 = 基本工资标准× 工作年限× 职级系数2. 绩效工资绩效工资是店长薪酬的可变部分，根据店长的绩效表现进行浮动。
绩效工资的计算公式如下：绩效工资 = （绩效工资基数× 绩效系数）+ 奖金绩效系数根据店长的绩效考核结果确定，分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的系数值。
奖金分为月度奖金和年度奖金两种。
（1）月度奖金：根据门店的月度业绩完成情况进行分配，具体分配标准如下：月度奖金 = 月度业绩完成率× 月度奖金基数（2）年度奖金：根据门店的年度业绩完成情况进行分配，具体分配标准如下：年度奖金 = 年度业绩完成率× 年度奖金基数4. 福利福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（1）社会保险：按照国家规定，为店长缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：按照国家规定，为店长缴纳住房公积金。
（3）带薪年假：店长根据工作年限享受带薪年假，具体天数按照国家规定执行。
店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案背景作为一家零售企业，我们的店长是公司的重要管理者。
他们负责店铺的日常管理、员工鼓励、销售绩效监督等重要工作。
对于店长的稳定，他们的薪酬待遇也是非常重要的。
随着经济的发展和竞争的加剧，不断提高店长的薪酬待遇，有利于吸引和留住优秀的店长，提高他们的工作积极性和工作质量。
分析我们知道，企业薪酬体系是由市场薪酬、企业薪酬结构和员工能力三部分组成。
对于店长的薪酬，我们应该从以下几方面入手：市场薪酬市场薪酬是指同等职位在某一地区或行业内的普遍薪酬水平。
市场薪酬是衡量薪酬合理性的重要因素。
企业薪酬结构企业薪酬结构是指企业内不同岗位之间薪酬差异的比例、薪酬等级设计和基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇之间的关系等。
员工能力员工能力是指员工技能、胜任力、工作经验和个人素养等因素。
员工能力优秀的应得到更高的薪酬奖励。
建议1.调研市场薪酬水平，基于市场薪酬制定店长的薪酬标准。
可以通过招聘广告、行业报告等方式了解市场薪酬情况。
根据市场薪酬情况，给予我们的店长一个合理的重新薪酬待遇。
2.制定完善的薪酬结构，管理层要合理设计企业的薪酬结构体系。
考虑店铺地址所在的城市、规模、销售业绩等 factors，确定店长基本工资、绩效奖金和其他福利待遇。
3.充分发挥员工的能力，薪酬奖励应该与工作成绩相匹配，以激发店长的工作积极性。
因此，我们应制定明确合理的绩效考评制度。
4.关注员工的个人发展，实行长效激励机制。
对于业绩突出的店长，我们应该给予大幅度的薪酬调整，同时也应该加强与店长之间的交流来提升企业忠诚度。
结论以上是我对店长薪酬调整的建议方案，希望能为公司的薪酬体系制定做出有益的贡献，以提高店长的职业发展水平、激发工作积极性和提高工作质量。
整个薪酬调整过程要以公平、透明原则为基础，通过合理制定薪酬指导方针和明确的奖惩机制，来使员工的福利待遇提高，为提高公司整体效益和员工满意度做出更大的贡献！。
店长薪资方案
店长薪资方案第1篇店长薪资方案一、背景为建立合理的店长薪资体系，激发店长工作积极性，提高门店经营效益，依据我国相关法律法规及市场薪酬调查数据，结合本公司实际情况，特制定本薪资方案。
二、适用范围本薪资方案适用于公司旗下各门店店长。
三、薪资结构店长薪资由基本工资、绩效奖金、提成奖金和福利补贴四部分组成。
1. 基本工资基本工资是店长的基本生活保障，根据公司所在地最低工资标准及店长的工作经验、能力等因素确定。
2. 绩效奖金绩效奖金根据店长月度工作绩效、门店销售任务完成情况等因素进行考核发放。
3. 提成奖金提成奖金根据店长管理的门店销售额进行提成，鼓励店长积极拓展业务，提高门店销售业绩。
4. 福利补贴福利补贴包括通讯补贴、交通补贴、住宿补贴等，根据公司相关政策及店长实际需求发放。
四、薪资发放1. 薪资发放时间店长薪资按月发放，每月固定日期发放上月薪资。
2. 薪资发放方式店长薪资通过银行转账方式发放，店长需提供本人有效银行账户。
五、薪资调整1. 基本工资调整基本工资根据公司经营状况、物价水平、店长工作年限及绩效等因素进行调整。
2. 绩效奖金及提成奖金调整绩效奖金及提成奖金根据店长工作绩效、门店销售业绩等因素进行调整。
六、薪资保密店长薪资属于个人隐私，公司及店长应严格保密，不得随意泄露。
七、其他规定1. 本薪资方案未尽事宜，按照公司相关管理制度执行。
2. 本薪资方案解释权归公司所有。
3. 本薪资方案自发布之日起实施。
八、附则本薪资方案报公司董事会审批通过后，予以公布实施。
店长薪资方案的制定与实施，旨在激发店长工作积极性，提高门店经营效益。
公司将持续关注店长薪资体系的合理性，并根据市场变化和公司发展需求，适时调整薪资政策，确保店长薪资的公平、合理和竞争力。
（完）第2篇店长薪资方案一、引言为构建公正、合理的店长薪酬体系，充分调动店长工作积极性，提高门店运营效率，根据国家相关法律法规及市场薪酬调查数据，结合公司发展战略和实际运营情况，特制定本店长薪资方案。
店长薪酬调整建议方案范文(精选6篇)
店长薪酬调整建议方案范文(精选6篇)第1篇: 店长薪酬调整建议方案店长是依据公司业务实际须要设立的重要管理岗位，主要依据店面的须要，店面的业绩和个人管理管理实力确立相应人选，注意内部选拔，让情愿担当责任，工作实力强，付出多的员工相应得到的职位和酬劳。
对于没有管理和销售实力的人，考核数据会公正公允自动评价淘汰，确保公司重用有实力用人，能带动业绩提升的人才。
店长岗位职责1.依据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。
2.负责店面上场早会的支配，调动员工工作主动性。
3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品学问，培育员工团队意识及主动心态。
4.负责根据公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。
5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工惩罚有建议权。
6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消退员工消极心情，激发员工工作热忱。
7.负责将公司活动、会议精神等精确传达给店面员工，同时将店面员工的状况反馈到上级领导，保证信息畅通。
8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。
9.负责店面卫生环境的监督检查。
10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。
负责后方各相关部门（财务、选购、仓库、行政等）的沟通工作第2篇: 店长薪酬调整建议方案xx公司员工的薪酬调整实行整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、实力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门供应需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心依据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1、整体调整为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及全部员工，公司依据国家政策、行业的薪酬改变水平、消费物价指数改变，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。
店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，各大企业都在采取各种措施来提升其竞争力。
其中，调整薪酬水平是不可避免的一个环节。
在零售业中，店长是直接与客户交流的人员，对于店铺的经营管理起到至关重要的作用。
因此，合理的店长薪酬调整可以帮助企业在激烈的市场竞争中更好地发展。
一、当前店长薪酬存在的问题在零售业中，店长是负责店铺经营和管理的重要人员。
店长的经验和能力对于店铺的经营管理起到至关重要的作用，合理的薪酬制度可以激励店长们发挥自己的职业能力，创造更加优秀的业绩。
而目前店长薪酬制度在一些方面存在如下问题：1. 薪酬不够公平：店铺经营业绩高低决定着店长的薪酬水平，但是在不同的地区和不同规模的店铺中，店长的薪酬差异很大，容易导致普通店长的薪酬不够公平。
2. 缺乏激励机制：仅凭薪酬的高低来激励店长，很难激发他们更多的创造力和干劲。
缺乏更多的激励机制可能导致店长缺乏一定的灵活性和执行力。
3. 培训和升职空间有限：很多店长由于没有足够的培训和升职机会，难以利用自己的职业能力提高薪酬水平和职业发展空间，产生了较大的压力和不满。
二、店长薪酬调整的原则基于以上的问题，我们需要修订现行的店长薪酬制度，确保其能够更加合理公正而有效的激励店长，促进他们更好的发挥自己的职业能力。
下面提出了店长薪酬调整的原则：1. 薪酬公平：不同地区和规模的店铺中，店长的薪酬应保持相对一致，以确保公平和公正性。
2. 激励性高：除了保持基础的薪酬，还可以增加一些激励性的奖金和福利，如节假日补贴、业绩激励奖金、职位晋升机会等。
3. 绩效考核：店铺经营的业绩应作为绩效考核的主要因素，对于表现优异的店长进行重点奖励，以激发他们的创造力和干劲。
4. 灵活性：店长薪酬应具有一定的灵活性，能够根据店铺规模和经营情况进行动态调整，以满足不同店铺的需求。
三、具体建议基于以上的原则，店长薪酬调整方案应以以下方案为基础，根据员工的不同情况进一步修订：1. 薪酬公平：不同地区和规模的店铺中，店长薪酬应有一定的相对性，具体以以下标准为基础：a. 经验较浅的店长，其薪酬应在同等规模的店铺中保持一定的相对平均水平。
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店长薪酬调整建议方案
目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。
两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。
薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。
当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。
针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。
打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。
薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。
建议修改薪酬方案，要点为：
1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。
所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大：
注：B0为盈亏平衡点
2、设立责任底薪
各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为
各项分值确定标准如下：1）业绩分值（占比60分）
2）地段分值（占比20
3
4）工位数分值（占比5
5）人员数分值（占比5分）
3、引入绩效
为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即：
4、设立风险金
店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。
风险金每季度发放一次。
若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求），即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。
如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。
5、演示
下面以周门店为例，演示设立过程：
1
2）工资性支出
3）管理费用
4）员工奖金支出
6）核算
（1）核算盈亏平衡点
设B0=盈亏平衡点，有：
B0=37010+23000+5000+2000++++，
即：
B0=87963元
（2）核算责任底薪
1月份周门店业绩为元，按照业绩45分、地段20分、管理面积6分、工位数5分和人员数3分，总分值为79分，对应的责任底薪为5000元。
（3）确定提成方案
超额奖励
比例
万—万6 %
万—万
1 0%
万—万
1 8%
万以上
2 5%
（4）评定当月绩效
假设评为90分，则绩效系数为1。
（5）薪资发放
1月责任底薪为5000元；
1月奖金为：(20000x6%+%)x1=元，其中风险金为元；
1月份总工资为元，其中1月工资发放元，风险金留待4月发放。
后记
因某些经营数据未能得到，会影响方案的可靠性，如经营成本项目及金额等，所以在得到必须的成本项目和数据后将全部系数进行测试后，方案才能最后确定。
另外，方案需全面考虑所有的提成方案才能确定。
最后，公司能否通过过往的数据确定人力成本占比此举为人力配置和薪资待遇的确定奠定基础，也是人力资源工作中做好人力成本控制所必需的。
其次，进行年度调薪是大势所趋，前提是企业的业绩能够健康而持续地成长，而人力成本占比是这项工作的指导依据。