人力资源管理中博弈论案例
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关于博弈论在人力资源管理中的应用本文讲述了关于博弈论在人力资源管理中的应用的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。
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[摘要] 本文研究了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考评和工资管理中的应用。
在博弈分析的基础上，提出相应对策：在员工招聘方面，企业应合理设计选拔机制;在员工使用方面，要杜绝多头领导，避免滥用公共人力资源;在员工绩效考评方面，员工与主管最终将选择合作决策;在工资管理方面，应合理设计工资制度，适当提高工资水平，从而为人力资源管理提供一种博弈分析的科学方法。
[关键词] 博弈论;人力资源管理;员工招聘;工资管理在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。
如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎企业战略成败的问题。
为实现人力资源管理的科学化、合理化，本文应用博弈论的科学方法，分析研究企业人力资源管理中的若干博弈问题，并提出解决问题的相应对策。
一、博弈的含义与要素博弈是指一些个人、队组或其它组织，面对一定的环境条件，按照一定的规则，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。
博弈需要具备以下几个要素：1.博弈的参加者。
即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
在博弈规则确定后，各参加方都是平等的。
博弈的信息。
掌握信息的多少关系到决策的正确性。
博弈的对象。
即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
博弈方可选择的全部行为或策略的集合。
博弈的次序。
在博弈中，当存在多个独立决策方进行决策时，有时博弈方必须同时做出决策，但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
6.博弈方的得益。
对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。
二、博弈论在人力资源管理中的应用(一)在员工招聘中的应用。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是指为一个组织或企业合理地配置、开发、激励和管理人力资源，以实现组织的战略目标。
博弈论是研究冲突和合作关系中的决策问题的数学模型。
将博弈论应用于人力资源管理领域可以帮助管理者更好地了解和应对员工间的关系冲突，并提供决策支持和解决方案。
博弈论在人力资源管理中的应用主要体现在以下几个方面：1. 薪酬制度设计：薪酬制度是员工的重要激励手段，合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力和积极性。
博弈论可以帮助企业设计出对员工和组织都有利的薪酬机制。
通过博弈论中的合作和竞争模型，可以确定不同岗位的薪酬结构，激发员工的竞争意识和合作精神，从而提高整体绩效。
2. 绩效评估与激励机制：绩效评估是管理者对员工工作质量和能力的评价，而激励机制则是给予员工相应的奖励和惩罚以激励其绩效改进。
博弈论可以用来分析员工与管理者之间的利益关系和冲突，帮助管理者设计公平有效的绩效评估和激励机制。
通过博弈论中的合作博弈和博弈均衡分析，可以建立有效的激励机制，平衡员工的个人利益和组织利益，提高绩效评估和激励的公正性和有效性。
3. 离职意愿与留职策略：员工的离职意愿和留职策略对于组织的稳定和发展至关重要。
博弈论可以帮助管理者理解员工的离职意愿背后的动机和决策思考方式，从而制定相应的留职策略。
通过博弈论中的囚徒困境模型，可以分析员工的留职策略与组织的留人策略之间的博弈关系，并提供相应的决策建议。
4. 人才招聘和选拔：人才招聘和选拔是人力资源管理中的关键环节。
博弈论可以帮助管理者有效地应对招聘和选拔过程中的信息不对称和竞争情况，提高招聘和选拔的效率和公正性。
通过博弈论中的信息博弈模型，可以分析企业和求职者之间信息的传播和信息选择策略，进而提高招聘和选拔过程中候选人的选择和匹配过程。
博弈论在优化企业人力资源中的运用
博弈论在优化企业人力资源中的运用21世纪是一个充满竞争的时代。
它是经济和科技的竞争，更是人才的竞争。
企业的人力资源是企业财富的重要组成部分。
在现有资源的基础上，如何发动员工的积极性，达到帕里托最优，使员工的效用达到最大是每一个企业都应该思考并关注的问题，我们将就这个问题用博弈论进行分析。
一、博弈论概念博弈论，英文为game theory，是研究决策主体的行为发生相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题，也就是说，当一个主体，好比说一个或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而其反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。
博弈按参与人行动的先后顺序分为完全信息静态博弈（纳什均衡）、不完全信息静态博弈（贝叶斯纳什均衡）、完全信息动态博弈（子博弈精炼纳什均衡）和不完全信息动态博弈（精炼贝叶斯纳什均衡）。
博弈论的构成有：参与人、行动、战略、信息、支付函数、均衡和博弈规则。
二、企业人力资源的优化人力资源是一种社会性资源。
优化人力资源的配置是社会化生产的要求，人力资源的社会经济活动的意义在于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。
人力资源的优化配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力与物力结合的有效性，从而更好地形成社会财富的过程。
现今人们已经越来越认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国的人力资源管理情况还令人堪忧，存在着种种制约因素。
在人事管理活动中管理者偏重于强调事实而忽略人的感受，管理活动受政治影响较大，被管理者则较多的强调服从安排。
培训机制的不完善、激励机制不健全、收入分配不合理、开发机制落后等制约因素都牵制着人力资源，使企业经济停步不前。
一些人力资源管理者对人力资源这一新型理论还缺乏了解，只重视传统的工作，为事配人，而不着眼于对人才的开发和利用，而使企业人力资源短缺，造成发展的瓶颈，给企业带来重大损失。
针对存在的种种问题，提出以下几个优化企业人力资源的措施。
（一）加强激励机制，赏罚分明。
论人力资源管理中的博弈
论人力资源管理中的博弈创始于18世纪的人力资源管理在经历了四个阶段的沉浮后在21世纪焕发出新的光彩，诠释了以人为核心的管理理念。
本文对人力资源管理战略进行了细致的分析，强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用。
同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释。
标签：人力资源管理招聘智猪博弈培训人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。
从18世纪初次提出到现在，它经历了强权管理，科学管理，人际关系学说，人力资源管理四个阶段。
在这之中，产生了很多著名的管理界大师和理论，如进行标准化实验的泰勒，霍桑试验的梅奥，以及提出需要层次理论的马斯洛等人。
进入了21世纪，人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主，由人本管理转入了人心管理，更深层次的诠释了以人为核心的理念。
所谓人力资源管理，就是“运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获得与配置，培训与开发，考核与激励，规范与约束，安全与保障，凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。
”人力资源管理战略大致分为两种:建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。
在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。
从雇主方面来说，他拥有资金和所有权，拥有大量的信息和人际关系网，可以为员工提供长期工作，保证员工的生存和职业发展。
对于员工来说，拥有的是劳动者的技能和知识，他所能提供的就是利用这些技能和知识为雇主创造利润和财富。
当双方都能提供这些东西时，雇主－员工交换关系的人力资源战略是成立的。
我们可以采用技能战略，第二种战略，产业战略和工资化的战略来应对这种情况。
而在第二种情况重点放在了一种监督机制上面的，可以采用诱导战略，投资战略和参与战略。
这三种战略正好和迈克尔.波特的三种竞争战略是相匹配的。
波特的三种竞争战略分别是成本领先战略，差异化战略和集中化战略。
基于博弈论的人力资源管理研究
CHINA COLLECTIVEECONOMY摘要:知识经济时代,人力资源管理至关重要,为了分析人力资源管理中的招聘激励以及薪酬分配问题,文章通过对激励与监管机制的比较选取委托-代理人模型分析招聘激励问题,在对应聘者情况充分了解的情况下选择三回合讨价还价模型分析薪酬分配问题,通过对模型的相应分析,提供切实可行的方案来解决目前人力资源管理中的相关问题。
关键词:博弈论;激励机制;薪酬分配随着市场竞争的愈发激烈,“人”作为知识的载体在企业的发展中愈发重要,其通过教育、培训等后天的教育方式形成人力资本,成为企业经济增长的新引擎。
因此,企业希望源源不断的人才涌入、参与到企业竞争中,促使企业员工在“进化”中提高整体素质,焕发企业生机,提高企业竞争力。
在激烈的市场竞争中,通过最优的人力资本定价吸引人才并激励人才创造价值成为企业人力资源管理极具现实意义的目标。
博弈论作为前沿学科,主要研究博弈主体在进行特定约束条件下的竞争或对抗时,通过洞察相关博弈方的策略,进而选择对应策略的行为。
由于参与到博弈的主体具备理性,各自为实现自身利益最大化而谋划,力图保证自身在博弈中选择最优策略。
正因如此,毫不夸张的说,“人”在之处,即存博弈。
一般来说,在人力资源管理中存在两类主体,一是招聘者,二是应聘者。
本文对人力资源管理中的招聘以及薪酬管理进行研究,对以上两种博弈分别进行阐述,考虑其对人力资源管理工作的进行、企业价值的提高所产生的不同作用。
一、招聘者的激励人力资源管理中,招聘者在应聘者以及企业之间架起一座可沟通的桥梁,应聘者通过对招聘者的初印象建立起对企业本身的初印象,招聘者从某种程度来说是企业的“门面”。
在这个模型中,招聘者工作结果的不确定性由企业和招聘者共同来承担,招聘者的利益也受到不确定性的影响。
假设招聘者是风险中性的情况下,企业要想激励招聘者努力工作,为企业创造更大的价值,必须满足招聘者在努力时获得的期望得益大于偷懒时获得的期望得意,即当招聘者选择努力工作。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励、评价等方面，对企业的发展和效益具有深远的影响。
在人力资源管理中，经常会涉及到员工与管理者之间的关系、员工之间的竞争与合作等博弈情境。
博弈论是研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，其思想和方法也可以被引入到人力资源管理领域，以优化管理决策和实践。
本文将以博弈论为理论框架，探讨在人力资源管理中采取何种策略，来促进员工和企业的双赢局面。
一、博弈论与人力资源管理博弈论是指研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，它的基本概念是“策略”、“效用”和“博弈解”。
在博弈论中，每个参与者的决策都会影响到其他参与者的收益，因此参与者需要根据对手的行为做出自己的策略选择。
博弈论通过对参与者的策略和收益进行分析，寻找最优的决策方案，以及解决博弈中的冲突和合作问题。
在人力资源管理中，员工和管理者之间的关系可以看作是一种博弈。
员工希望通过努力工作获得更高的薪酬和晋升机会，而企业则希望通过提供合理的激励政策，激发员工的积极性和创造力，以提高企业的效益和竞争力。
由于员工和企业之间存在信息不对称、利益冲突等问题，导致了双方之间的合作和竞争关系。
引入博弈论的理论框架，分析和解决人力资源管理中的博弈问题，具有重要的理论和实践意义。
二、员工招聘与选择的博弈分析员工招聘与选择是人力资源管理中的一项重要决策，它涉及到企业如何从众多求职者中选择出最合适的人才。
在员工招聘与选择过程中，企业和求职者之间存在着信息不对称、双方的合作与竞争等问题，可以用博弈论来进行分析。
企业需要考虑应该提供多少薪酬和福利待遇来吸引和留住优秀的求职者。
如果企业提供的薪酬过低，将会导致优秀的求职者选择其他公司，从而影响企业的竞争力；而如果企业提供的薪酬过高，将会增加企业的用工成本，降低企业的效益。
企业需要通过博弈论的方法，寻找到最佳的薪酬策略，以平衡企业和求职者之间的利益关系。
博弈论在企业人才管理中的应用
经济管理博弈论在企业人才管理中的应用陆 奕 长春大学摘要：优秀的人才，是企业发展的根本，企业管理者只有管理好优秀的人才，才能在面对竞争时有足够的动力和资源。
如何进行员工激励，这就涉及到博弈论领域的知识，企业和员工是博弈的参与者，两方都在猜测对方的下一步行动，一方的决策会影响另外一方的决策。
企业可以通过人才招聘、绩效考核、物质满足、工作自由度、发展机会、能力培训、企业文化这些激励机制来与企业员工进行博弈，从纳什均衡(非合作均衡)转化为合作均衡，使得博弈双方都能得到满足，实现企业与员工之间的平衡。
关键词：博弈论；纳什均衡；X、Y理论；需要层次理论中途分类号：F24 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)001-0031-02The application of game theory in enterprise talent managementLu Yi(Changchun University, Jilin 132000,China)Abstract: talent is the fundamental enterprise development, enterprise managers only good management talent , in order to have enough power and resources in the face of competition. How to carry out staff motivation, which relates to the field of game theory knowledge, enterprises and employees are the players of the game, the two party in guess the next step, a decision will affect the other party's decision. The enterprise can through performance appraisal, material satisfaction, freedom of work, development opportunities, ability training, enterprise culture and enterprise employees incentive mechanism to the game, from the Nash equilibrium (non cooperative equilibrium) into cooperative equilibrium, which makes the game both sides canbe satisfied, realize the balance between enterprise and employee.Key words: game theory; Nash equilibrium; X、 Y theory; hierarchy of needs theory一、引言博弈论可以定义为：在一定条件和环境制约下，个人或团体依据自己获得的信息和情报，同时或分别从被许可的全部策略和行为中做出自己的选择和决定，最终获得相应的收益的过程。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究引言一、博弈论基本概念博弈论是研究决策者在互相影响的环境中如何做出决策的数学理论。
在博弈论中，决策者通常根据对手的决策来选择自己的行动，目的是最大化自身的利益。
博弈论将环境中的冲突、合作和竞争等现象抽象为数学模型，通过求解这些模型来分析决策者的最佳策略。
博弈论中的两个基本概念是策略和收益。
策略是决策者可以采取的行动，而收益则是在其他决策者采取一定策略的情况下，决策者能够获得的利益。
博弈论可以分为合作博弈和非合作博弈两种类型，其中合作博弈是指决策者之间可以合作协调来达到最佳结果，而非合作博弈则是每个决策者都是自我利益最大化的。
二、博弈论在人力资源管理中的应用1. 招聘与雇佣博弈在组织的招聘与雇佣过程中，候选人和雇主之间存在一种博弈关系。
候选人希望通过提高自身的专业素养和能力来获得更好的职位和薪酬，而雇主则希望通过招聘优秀的员工来提高组织的整体绩效。
在这种博弈关系中，候选人的策略包括提供真实可信的个人信息和能力证明以及参加面试和表现良好，而雇主的策略包括提供合理的薪酬和福利待遇以及挖掘候选人的潜力和适应性。
2. 职业发展与晋升博弈通过博弈论的分析，可以发现职业发展与晋升博弈中存在的信息不对称和利益冲突等问题，为优化职业发展与晋升决策提供理论支持。
管理者可以通过提供公平的晋升机会和薪酬待遇来激励员工的积极性和创造性，从而提高组织的整体绩效；而员工可以通过努力工作和提升自身的职业素养来增加自己的竞争优势，从而获得更好的晋升和薪酬。
3. 工资与福利博弈在实际的人力资源管理中，可以通过博弈论的原理和方法来优化决策和策略，提高组织的整体绩效。
可以借鉴博弈论中的策略和收益概念，建立人力资源管理的决策模型，分析不同决策者之间的利益关系和冲突点，找出最佳的决策方案。
可以利用博弈论中的信息不对称和效率矛盾等概念，识别人力资源管理中存在的问题和矛盾，并设计相应的解决方案。
可以通过博弈论的分析方法，评估人力资源管理政策和实践的有效性和影响，并及时调整和优化组织的人力资源管理策略。
人力资源管理经典案例研究分析：组织与员工的替代性博弈
人力资源管理经典案例研究分析：组织与员工的替代性博弈对于任何一家企业来说，骨干员工跳槽、尤其是核心团队的集体跳槽，足可称为最严重的危机事件，有可能致使企业休克、甚至突然死亡。
当年现代城销售团队突然集体离职、创维营销团队跳槽高路华，这些离职事件都在业内引发了地震。
在这些事件中，引起人们最大关注的却往往是企业老板与当事人之间的恩恩怨怨，媒体似乎也更愿意用这些来吸引读者的眼球；某些对离职原因的分析，也往往是就事论事的，比如是末位淘汰导致工作压力过大之类；也有人去关注关键员工或团队离职后的危机处理，如何化险为夷，等等。
但我认为，就事论事的分析自然十分必要，但这些原因似乎还只停留在表面。
因为市场压力、更高的薪酬、更大职业发展空间，在任何企业、任何时间都存在，如果将此作为根本原因，则如此离职将防不胜防，还将持续上演。
因此，拨开问题表面，探寻问题之后的根由才是关键所在。
每天发生的离职事件何止万计，为何这些人的离职让企业焦头烂额，为何这些离职事件能引发业界震动？因为这些人是企业的骨干和业界的精英，这就足够了吗？那我们不妨反问，为何一个一般员工的离职不会让企业手忙脚乱？因为这些员工离职留下的岗位空缺可以相当容易地被填补，而那些骨干和精英留下的空位则很难在短时间内得到补充。
因此，根源在于替代性。
如果员工很容易被替代，则正如我从一位民营企业HR那里听到的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是；相信这句话只适用于那些一般员工，因为任何一位骨干的离职将能让HR好好的忙上一阵子，其中还少不得老板的呵斥、需求部门负责人的责难。
所以，是否具有高替代性才是这些离职事件背后的真正根源。
试想，如果上述离职事件中的老板在得知骨干员工离职后的第一时间内宣布由某某接替其职位，并立即就位，企业正常运行，未来业绩波动不大，这样的话，这些离职事件或许将和一位一般员工的离职那样，不再成其为新闻。
因此，离职与反离职是企业与员工之间的替代性博弈的结果。
博弈论在供电企业人力资源管理中的应用
升 企 业 的 人 力 资源 竞 争 力 。因此 ， 人 才 招聘 工作 开展 的 结 果 直
博 弈论 萌芽于 ２ ０世 纪初 期 ， 博弈论作 为一 门学科 ， 为 人 接 影 响 着企 业 的生 存 与 发展 。 从 人 才招 聘 的 双 方 来 看 ， 由于 双 方并 不是 十 分 了解 ， 容 易产 生 质 疑 ． 影 响 招 聘 甄 选 的 准 确 性 和
据库操作 ， 也 不 必 担 心 数 据 结 构会 遭 受损 坏 。
４ 结束语
本 文通 过 对 开放 式 实验 管 理 系统 的设 计 与 实现 研 究基 础 上， 主 要 对 系统 各 功 能 模 块 中 的设 计 开发 做 说 明 ， 并 体 现 出其 之 间 的相 关联 系。当然 ， 开 放 式 实验 管 理 系统将 其 应 用 于 实 际
系。应 聘 者 为 了选 中 ， 会 想 方 设 法 地 包装 自己 ， 甚 至会 采 取 一 些欺 骗 手段 。 而招 聘 者 为 了选 聘 到 企 业 所 需的 具 有 真 才 实 学
存 储 过 程 访 问数 据 ，只要 求 系统 开 发 工 作 者 调 用 存 储 过 程 的 功 能进 行 数 据 操 作 就 可 以 了 ．不 必 考 虑 数 据 如 何 在 具 体 的数
３ ． ２ 类的实现
【 ３ 】 刘 海玲 ， 刘 玉萍， 王成敏， 等． 开 放 式 实验 室 管 理 系 统 的 设 计 与 实 现
系统借 助于类 实现对各操作 对象的抽象化 ： ① 用户类 ， 使 【 Ｊ Ｊ ． 软件工程师 ， ２ ０ １ ４ （ ２ ） ： ４ ０ ￣ ４ １ ．
其 来管 理 系统 中 各 级 别 用 户 ．具 体 包括 Ｕ ｓ ｅ ｒ 类、 Ｕ ｓ ｅ ｒ Ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ 【 ４ ］ 胡 文俊 ． 浅 析 开 放 式 实验 室 管 理 系统 的设 计『 Ｊ ］ ． 岁月（ 下半 月） ， ２ Ｏ ｌ １
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究在知识经济到来的今天，人们意识到人力资源管理在企业中的作用尤其重要，人力资源管理越来越受到企业的重视。
但是，目前我国人力资源管理制度不完善，在人才的遴选、招聘、培训、激励等过程中存在许多问题，致使企业不能有效的选拔人才、留住人才。
关于人力资源管理问题现在己经成为学者和企业热点研究、讨论的问题。
基于博弈论的科学视角，详细探讨了我国企业在人力资源管理过程中遇到的有关博弈问题，并根据中国企业的发展现状提出相应解决对策，对我国人力资源管理提出了重要指导意见。
标签：博弈论；招聘；培训；绩效考核0 引言随着经济全球化的迅猛发展，跨国企业与国内企业、国内企业与国内企业之间的竞争日趋激烈，这无疑推进企业加强对人力资源的管理力度。
在知识社会，企业间实力的竞争很大程度上已经转化为企业内人力资源的竞争，人力资源成为企业的战略性资源。
人力资源的优劣又取决于企业人力资源的开发水平，一个企业能否招聘到优秀人才、能否留住人才成为企业在竞争中取得成功的决定性因素。
在博弈论视角下研究企业人力资源管理存在问题，完善企业的人力资源管理体制对企业来说迫在眉睫。
1 概念界定“人力资源管理”一词来源于怀特·巴克在1958年发表的《人力资源功能》一书中，他也是第一个将管理人力资源，即人力资源的管理看作管理基本职能来进行详细阐述的人。
在如今的知识社会，人力资源管理已然备受企业家学者的广泛关注，在研究过程中国内外很多学者认为，应该把人力资源管理具体分为广义和狭义两部分。
所谓广义就是认为人力资源管理由其理论基础、微观应用和市场竞争组成；与广义不同，狭义的人力资源管理是从具体的分工角度来进行定义的，包括人力资源的招聘、培训、考核、激励、晋升等方面。
在人力资源管理的微观方面建立模型，应用博弈论进行分析具有极强的解释力，所以国内很多学者在招聘、绩效考核、培训、激励等方面应用博弈论对人力资源管理进行研究。
博弈论可以定义为：在一定条件、环境的约束下，团体或者个人根据自己所获得的情报和信息，分别或同时从允许的全部策略和行为中做出自己的决定和选择，最终获得相应的收益的过程。
毕业论文中劳动力市场与人力资源管理的博弈分析
毕业论文中劳动力市场与人力资源管理的博弈分析人力资源管理与劳动力市场的博弈分析1. 引言在当今的社会中，劳动力市场和人力资源管理是两个相互依存且相互影响的领域。
劳动力市场作为一个经济系统中的重要组成部分，涉及到就业、失业以及劳动力供求等方面的问题；而人力资源管理则是组织内部管理和发展人力资源的一系列活动。
本文将从博弈论的角度来分析劳动力市场与人力资源管理之间的相互关系。
2. 劳动力市场与人力资源管理的基本概念劳动力市场是指供给劳动力的个人和组织与需求劳动力的个人和组织之间进行劳动力交换的场所。
人力资源管理是指企业或组织在人力资源配置、激励、培训、发展等方面进行管理的活动。
3. 博弈论分析博弈论是研究在决策环境中个体之间的相互作用和决策策略的理论。
在劳动力市场与人力资源管理中，雇主和员工之间常常存在着信息不对称和利益冲突，因此可以运用博弈论的思想来分析其博弈关系。
3.1 雇主与员工的博弈在雇佣关系中，雇主与员工之间存在着劳动力价格和工作条件等方面的谈判。
雇主追求最低成本和最大利润，而员工则追求最高薪酬和最好的福利待遇。
他们的利益追求产生了博弈行为。
3.1.1 雇主与员工的工资谈判博弈雇佣关系中的一个重要问题就是工资水平的谈判。
雇主倾向于以最低的工资成本雇佣员工，而员工则希望获得高工资。
这就构成了一个典型的博弈场景。
在这种博弈中，如果雇主对员工提供的工资过低，员工可能会转而寻找其他工作机会或者选择罢工等集体行动；而如果雇主对员工提供的工资过高，可能会增加企业的成本，影响企业的绩效和竞争力。
因此，雇主与员工之间需要通过博弈来寻找到一个平衡点，既满足员工的需要，又能够保证企业的发展。
3.1.2 雇主与员工的福利待遇博弈除了工资谈判外，福利待遇也是雇佣关系中的一个重要议题。
员工对于福利待遇的要求与雇主提供的福利水平之间存在着利益冲突。
雇主倾向于提供低成本的福利待遇，而员工则追求更好的福利条件。
在这种情况下，雇主与员工之间需要通过博弈来找到一个平衡点，既能满足员工的需求，又能兼顾企业的经济效益。
采用博弈论方法的人力资源管理决策研究
采用博弈论方法的人力资源管理决策研究随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业的核心资源已经不仅仅是资本和技术，而是人才，因此，人力资源的管理已经成为企业管理的核心问题之一。
如何有效地使用人力资源、优化人力资源的配置以及制定合理的管理策略成为了企业在竞争中获得优势的重要方面。
而博弈论作为一种分析决策行为的理论工具，逐渐成为了人力资源管理领域的一种重要分析方法。
本文将从博弈论在人力资源管理决策中的应用入手，探讨博弈论在人力资源管理决策中的意义及其实践价值。
一、博弈论在人力资源管理决策中的应用博弈论是一种研究个体决策行为及其可能结果的数学方法，应用博弈论方法进行人力资源管理决策分析，可以将人力资源管理决策纳入到博弈分析的框架中，结合管理实践进行深入研究，提高人力资源管理决策的科学性和有效性。
博弈论在人力资源管理决策中的应用主要涉及到以下几个方面：1、薪酬决策在企业中，员工的薪酬是企业与员工之间相互影响、相互制约的关键因素。
博弈论可以应用于员工薪酬的制定，通过博弈分析，可以找出企业与员工之间的目标博弈，确定薪酬制定的最佳策略。
2、员工激励员工激励是企业吸引和保留优秀人才的关键方式之一。
不同的员工对各种不同的外部激励因素的反应是不同的，而这些因素之间也存在着相互关系。
博弈论可以通过分析员工与企业之间的激励博弈，设计出适合企业目标的激励机制。
3、招聘决策对于企业而言，怎样选择最优的人才是企业发展中至关重要的一环。
博弈论可以应用于企业的招聘决策中，通过分析企业与招聘对象之间的利益博弈，建立数学模型，为企业的招聘决策提供科学依据。
4、员工流动员工流动是企业管理中难以避免的问题，博弈论可以通过分析员工流动决策中的博弈过程，提供科学的流动管理策略，帮助企业降低员工流动率并保持持续发展。
二、博弈论在人力资源管理决策中的意义博弈论在人力资源管理决策中的应用，可以帮助企业在决策过程中更加科学和有效地进行人力资源管理。
其意义主要有以下几点：1、提高决策科学性博弈论作为一种先进的数学分析工具，可以将人力资源管理决策问题转化为一个博弈问题，将各个利益相关者之间的博弈过程形象化，分析决策者和利益相关者之间的关系，从而帮助企业更加科学地制定决策方案，提高人力资源管理决策的科学性。
博弈论在人力资源管理中的应用
博弈论在人力资源管理中的应用提要在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关键要素。
本文研究博弈论在员工招聘、绩效考评和奖惩激励制定中的应用。
在博弈分析的基础上，对人力资源管理部门提出相应建议。
关键词：博弈论；人力资源管理；员工招聘；绩效考核；奖惩激励机制在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。
如何提高人力资源管理水平，是一个关乎企业战略成败的问题。
本文应用博弈论的科学方法，分析企业人力资源管理中的若干博弈问题，并提出解决问题的相应对策。
首先介绍一下经典博弈模型——“囚徒困境”博弈模型。
“囚徒困境”博弈基本模型是这样的：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯，但却缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行。
如果其中至少有一人供认罪行，就能确认罪名成立。
为了得到所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟，其决策收益矩阵如图1。
（图1）显然，在这个博弈中，（不坦白，不坦白）对于两个囚徒可以实现自身利益最大的原则，然而在这个博弈中，两个博弈方对对方的可能决策完全知晓并各自独立做出策略选择。
每个博弈方选择自己的策略时，虽然无法知道另一方的实际选择，但他却不能忽视另一方的选择对自己决策收益的影响，因此他会根据对方两种可能的选择分别考虑自己的最佳策略。
因此，两个囚徒不知道对方会做出什么决定，（不坦白，不坦白）不是一个纳什均衡，而（坦白，坦白）是一个纳什均衡。
该博弈模型中，博弈双方在决策时都以自己最大利益为目标，结果是无法实现最大利益或较大利益，甚至导致对各方都不利的结局。
可以看出，由于一方的决策结果将受到另一方选择的影响，所以在“囚徒困境”中不存在占优策略均衡。
一、在员工招聘中的应用人才的竞争在现代社会已经成为企业的核心竞争力，招聘作为人力资源管理的第一步，是企业获取优秀人力资源的主要渠道。
招聘成功与否将直接关系着企业的成败。
然而，在企业人力资源管理工作中，招聘新员工是一项难度很大的工作，由于对应聘者不了解，质疑应聘者材料的真实性，导致信息的不对称，从而严重影响着招聘方的甄选。
企业人力资源招聘中的博弈均衡分析
二、研究目的
本次演示的研究目的是探讨基于Dreamweaver的远程网络技术的实现方法， 以及其相对于传统远程网络技术的优势。同时，我们希望通过本研究，为相关的 研究提供参考和借鉴，推动远程网络技术的进一步发展。
三、研究方法
本次演示采用了文献调研和实验设计两种研究方法。首先，我们对国内外相 关文献进行了深入的研读和分析，了解基于Dreamweaver的远程网络技术的实现 方法和相关技术。然后，我们根据文献调研的结果，设计了一系列实验，通过实 验来验证基于Dreamweaver的远程网络技术的可行性和优势。
3、明确的职业规划：制定明确的职业规划，了解自身兴趣和能力特点，以 便找到最适合自己的工作职位和发展方向。
结论
Байду номын сангаас
企业人力资源招聘中的博弈均衡分析表明，招聘者和应聘者在招聘过程中均 应采取合理的策略来提高成功的机会。招聘者应根据实际需求选择多元化的招聘 渠道和科学的招聘方式，同时注意合理的招聘时间和地点；应聘者则应制作有针 对性的简历和掌握有效的面试技巧，同时明确自身的职业规划和发展方向。在双 方的博弈过程中，只有不断调整和适应，才能达到相对稳定的博弈均衡，从而实 现企业与人才的双赢。
企业人力资源招聘中的博弈均衡分 析
目录
01 博弈均衡理论概述
02
企业人力资源招聘中 的博弈均衡分析
03
博弈均衡下的招聘策 略选择
04
博弈均衡下的应聘策 略选择
05 结论
06 参考内容
企业人力资源招聘是企业获取人才、提升竞争力的重要途径，而在这个过程 中，招聘方与应聘者之间、不同招聘环节之间以及招聘效果评估中都存在着博弈 均衡。本次演示将对企业人力资源招聘中的博弈均衡进行分析，以期为招聘方和 应聘者提供有益的参考。
博弈论在人力资源管理领域的应用思考
假 设 有 如下 三 种 改进 方案 ：
ｌ 、 减量 方案 。 减 量方案 即投食 为原 来的一半 分量 。 结果 是
小 猪、 大 猪 都 不 去 踩 踏板 因 为 谁 去 踩 踏 板 ， 就 意 味 着 为 对 方 贡献食物 ， 所 以谁 也 不 会 有 踩 踏 板 的 动力
弈。 做 出如 下假 设 ：
“ 大 猪 ”， 激 发员工活力。 企业 应该不断补充 “ 新 鲜 血 液 ”， 比如 外 聘 有 竞 争 力的 员 工 ， 把那些富 有朝气、 思 维 敏 捷 的年 轻 生 力军
引 入 员工 股 队伍 中， 甚至管理层 ， 给 那 些 故 步 自封 、 因循 守 旧 的懒
业， 而对第三种方案可加以改进， 利用 “ 给 鱼 效 应 ”， 引 进更 强的
为常见， 以一 次 博 弈为 例 分 析如 下 。 假 设 企 业 由于 临 时 业 务 需 要 ， 只需 雇 佣 短 期 工 人 ， 双 方 说 谎 不 会 在 劳 动 力 市 场 对 自己 声 誉产 生 不 良影 响 ， 所 以 企 业 和 应 聘 者 都 不 会 考 虑 后期 的 影 响 ， 企 业 和 员工 只进 行 一 次 完 全 信 息 静 态 博
矩 阵 如 下
应聘 者 企 说谎 业 不 说谎
在薪 酬 分配 方面 ， 利用 “ 有 效 工资率” ， 从 雇 佣制 度 方面 对精 益 制 造方 式 进行 分析 ， 精益 制造 方 式 的实 施 有 赖于 外部 劳 动 力市 场、 企 业 内部监 督体 制 和企 业 的薪 酬制 度等组 成 的劳 动雇 佣制 度 。 在 人 员晋 升方 面 ， 类 比于 小猪 不 去按 按 钮 的 原 因 ， 晋 升方 案 能 否有效促进竞争， 发挥人才潜力， 取 决于 ： 一 是成本和收益 ， 即 晋 升 者前 后 收 人 的 差别 和 努力 的代 价 。 二 是 信息 完 备 与否 。 在 完 全 信 息 下， 参 与 者 竞 争 获 胜 的 可 能 性 以 及 岗位 的 吸 引力 也 是 影 响 晋 升 的 重 要 因素 ， 若双 方都 认 为 自己获 胜 把 握 大 ， 则 双 方都 有 参 与竞 争 的 动 力。 但 在 不完 全 信 息下， 不 确定 因素增 加了 决策 的 复 杂性 。
博弈论在宏基电子公司人力资源管理中的应用分析
博弈论在宏基电子公司人力资源管理中的应用分析摘要:这篇文章对博弈论的发展进行了描述，并且在基于博弈论的基础上对人力资源管理进行了分析，并做了可行性的验证。
通过对博弈论的理论与方法的研究与探讨，对优化方面的问题进行深入分析，寻求管理当中提高效率的方法。
并将博弈论使用在宏基软件公司员工招聘，人员使用中，以及分析了在公司管理过程当中遇到的有关员工加班的博弈问题。
关键词:博弈论人力资源管理优化引言博弈论作为一门数学的分支，萌芽于20世纪初期，美国数学家冯·诺依曼(Von Neumann)与诺贝尔·摩根斯坦（Oskar Morgernstern)首次出版有关博弈论与经济的书籍《博弈论与经济行为》[1]，从此这门具有很高使用价值的学科便登上了历史的舞台。
博弈论（Game theory），又名对策论，其主要研究主体的行为直接相互作用，以及相关的均衡问题的方法[3,6]。
二十世纪三十年代以前，主要以一方的胜利必意味着另一方的亏损的零和博弈为主[2]。
一、博弈论在宏基电子公司员工加班制中的应用宏基电子是1976年创立的台湾地区电脑制造商。
宏基主要生产桌上型电脑以及笔记本电脑著称，产品范围还包括个人数位助理以及服务器等电脑周边电子产品。
年营业额达157亿美元。
员工8000余人。
1. 案例背景宏基把开发中国大陆市场作为一项重要的战略方向，一是看到中国大陆广阔的市场前景，二是看重大陆廉价的劳动力。
电子产品是劳动密集型产业，员工加班可谓家常便饭，员工加班虽然是有加班费的，但也占用了大量的业余时间，讨论一下如何平衡加班带来的收益和成本。
国家颁布施行的加班制度对于宏基电子公司出现了很多问题。
1：生产部门等一些工作繁忙的部门，每天一小时的加班费远远不能弥补员工加班的损失。
2：员工都不愿意加班，而公司强制员工留下加班导致很多员工没有任务。
2. 模型的构建上述问题实际上是一种博弈。
博弈的双方分别为管理者和员工。
人力资源管理中的博弈论案例探讨
人力资源管理中的博弈论案例探讨作者：程钧来源：《现代经济信息》2013年第01期摘要：人力资源管理在全球经济一体化的新形势下，已经成为了一个企业能否取得竞争优势的关键因素。
博弈论主要产生于20世纪初期阶段，在70年代至今为止都是博弈论的丰富壮大时期，本文主要应用博弈论的分析方法，研究博弈论在企业员工的招聘、培训以及绩效考评、奖罚激励制定中的应用。
关键词：人力资源管理；博弈论；探讨中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02一、博弈论的含义所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。
博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。
博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。
博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，博弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。
二、博弈论在人力资源管理案例中的应用1.招聘中的博弈在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。
在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。
反过来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。
我们在这里先讨论前者的情况。
根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。
因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。
不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。
为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。
这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。
基于博弈论的人力资源管理问题的研究
基于博弈论的人力资源管理问题的研究一、概述在全球化、信息化的时代背景下，企业面临着日益复杂多变的市场环境和竞争压力。
人力资源管理作为企业管理的核心组成部分，其策略制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
博弈论作为一种研究决策主体在特定环境下如何进行策略选择和互动的数学理论和方法，为人力资源管理提供了新的视角和思路。
基于博弈论的人力资源管理问题研究，旨在通过运用博弈论的理论框架和分析工具，深入剖析人力资源管理过程中存在的策略互动和利益冲突问题，揭示其内在规律和机制。
这不仅有助于丰富和发展人力资源管理的理论体系，还可以为企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。
本研究将关注以下几个方面：通过文献综述和案例分析，梳理博弈论在人力资源管理领域的应用现状和发展趋势结合具体的人力资源管理实践，构建基于博弈论的人力资源管理模型，并探讨其适用性和有效性通过实证研究和案例分析，验证博弈论在解决人力资源管理问题中的实际作用和价值。
基于博弈论的人力资源管理问题研究具有重要的理论价值和实践意义。
通过深入研究这一领域，我们可以更好地理解人力资源管理中的策略互动和利益冲突问题，为企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力的支持和指导。
1. 人力资源管理的重要性及现状在当今日益激烈的市场竞争中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
作为企业核心竞争力的关键因素之一，人力资源管理涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等多个环节，直接关系到企业的运营效率、员工满意度以及长期发展。
优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，激发员工的创造力和工作热情，进而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
当前人力资源管理面临着诸多挑战和现状问题。
随着科技的快速发展和产业结构的不断调整，企业对人才的需求也在不断变化，这使得人力资源管理的难度和复杂性日益增加。
传统的人力资源管理模式往往过于注重流程和规则，忽视了员工的个性化需求和职业发展，导致员工满意度和忠诚度下降。
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人力资源管理中的博弈论案例探讨
摘要：人力资源管理在全球经济一体化的新形势下，已经成为了一个企业能否取得竞争优势的关键因素。
博弈论主要产生于20世纪初期阶段，在70年代至今为止都是博弈论的丰富壮大时期，本文主要应用博弈论的分析方法，研究博弈论在企业员工的招聘、培训以及绩效考评、奖罚激励制定中的应用。
关键词：人力资源管理；博弈论；探讨
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）01-00-02
一、博弈论的含义
所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。
博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。
博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。
博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，博弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。
二、博弈论在人力资源管理案例中的应用
1.招聘中的博弈
在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。
在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。
反过
来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。
我们在这里先讨论前者的情况。
根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。
因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。
不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。
为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。
这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。
企业采取不相信策略的，应聘者采取不欺骗的手法，双方收益各为—2的均衡状态。
但是从实际情况看，应聘者采取欺骗和企业不相信是大概率事件，因此上述的三种状态没有现实意义。
而现实中企业招聘人员一定会使用询问技巧反复证实，也就是采取不相信策略，结果就如表格中的情况：
表1 招聘单位与应聘者的博弈收益矩阵
从表中可以看出，这个博弈属于博弈论中的“囚徒困境”。
只有应聘者欺骗，招聘方不相信才是一个纳什均衡。
由于双方信息的不对称，在一定程度上影响了招聘方的选择。
应聘者跟招聘者这时就构成了一种博弈。
如果将表中企业招聘者和应聘者位置互换，结果
说明的就是前文提及的后一种情况。
然而招聘者不能够因为应聘者的欺骗行为就不去招聘新员工，原则上来讲，招聘者不能够事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能够进行有效的控制。
那么作为一个招聘方，该如何去挑选出那些比较诚实，有能力，能够满足企业的工作需求的人才呢？这成为了人力资源管理者要去解决的一个问题。
关于这个问题，从员工招聘的实际工作角度进行分析，提出了招聘方需要防范跟规避应聘者信息隐瞒欺骗所带来企业招聘风险的两个方面的具体措施：
一是可以采用填写申请表格、笔试以及绩效模拟、工作抽样以及面谈、履历调查、个性测试等综合手段对应聘者进行筛选，以此来降低应聘者欺骗成功的概率，打击应聘者的侥幸心理；其实通过对应聘者当场填写的书面应聘表的“审读”，将其中的信息与应聘简历做仔细比对，往往就能够发现很多问题。
再通过结构性的面试提问，绝大部分应聘者的或模糊或有意修饰的信息会凸显出来。
二是在强调采取综合甄别手段的同时，我们应该认识到越是基层的职位，应聘者需隐瞒的信息越少，反之则越多。
因此对于企业重要岗位的应聘者，可能的话要求应聘者提供原单位出具的推荐信。
必要的话可请猎头公司做一个深度的工作背景调查。
只要前期功课做足，后期风险就会大大降低。
2.培训中的博弈
假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。
企业可以选
择对员工培训或不培训。
根据企业的选择，员工也会做出留下或是转投其他企业的选择。
表2 员工收入与培训费用、企业收益
企业培训博弈分析如上表2所示：当b-c-e0时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果此时员工选择留下所获得的收益d+e大于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定会留在原来的企业，企业也必然会选择培训投入，这也是这个博弈中双方的最优决策。
如果此时员工选择留下所获得的收益d+e小于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定选择跳槽，此时企业损失为c，损失最惨重。
表3 员工培训成本和企业收益的博弈
对企业而言，如果知道这样做令员工跳槽的话，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失会少些。
这里需要指出的是，一个员工是否跳槽并不简单地取决于对方企业开出的薪酬。
影响因素有很多，比如员工个性是否与企业匹配、员工个人发展前景、员工兴趣与岗位的匹配等等。
上述表格中，企业如果不对员工进行培训，那么员工留下或离职取决于现有收入d和跳槽企业的薪酬a。
如果d>a，员工留下；反之员工跳槽。
员工是否留任企业，是一种利益的博弈，并且企业与员工之间存在着信息的不对称，企业必须采取先发行动传递信号减弱员工离任
的动机，比如在培训开始之前就签订好培训协议，既明确了双方的权利和义务，又可以有效规避企业的不可预期风险，同时为企业能大胆进行人力资本投资创造有利条件。
3.绩效考核、奖惩中的博弈
如果绩效考核制定不科学、奖惩不明确或不及时往往会形成企业中“滥竽充数”的现象，企业里南郭先生们多了，企业就危险了。
博弈论中有一个经典的“智猪博弈”的案例，说的是在猪圈中有大小两只猪，食槽的位置离小猪较近，而投饲料的踏板离大猪较近。
问题在于每踏动一次踏板，投下的饲料量有限。
小猪离食槽近，跑过去可以吃掉一半的饲料，等大猪赶过去只能吃到剩下的一半，由此造成了小猪躺着大猪跑的现象。
在上述案例中，如果小猪去踏动踏板，大猪就有可能抢先跑去吃掉所有的饲料，这样小猪付出了劳动，却可能一无所得。
因此小猪采取躺着等待的策略是正确的。
大猪虽然付出劳动但只能获得一半的收益，这也是无奈之举，总比一点也吃不到强，故也是正确的。
试想如果将投食口移至踏板附近，每次投食量适当减少，谁踩踏板谁得食，是不是就会出现大猪小猪争相踩踏板取食的情况？又因为每次投食量的减少，可以知道踩踏板的频次肯定会较之前提高。
由此给我们的启示就是，第一，如果我们将投食量视作是奖励，企业的奖励政策应该是少量多次，奖励频率的提高，有助于保持员工旺盛的进取心。
第二，绩效考核、奖励政策的针对性要很强，对于做了事并做成了及时给与合适的奖励，之所以强调必须是合适的
奖励，是因为每个员工所从事工作的难易程度客观上存在较大差别。
第三，科学的绩效考核、奖惩制度不但不会增加企业的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。
这是检验企业制度是否科学的最佳标准。
综上，人力资源管理已经在现代的企业竞争中占据着重要的位置，而博弈论主要强调的是个人理性，并在给定的约束条件的环境下，主要追求的是效用最大化，属于一种科学而且很实用的定量方法。
作为企业的人力资源管理者，如能懂得将博弈论的科学原理合理地运用在企业人力资源管理以及开发的过程中，不仅能够开阔思路，减少决策过程的错误，提高企业的经济效益，还能够为企业带来更多的成功机会，最终实现企业人力资源管理的科学合理化。
参考文献：
[1]李欣雨.浅谈博弈论在奖惩机制中的应用[j].技术与市场，2009（04）.
[2]付丹丹.论人力资源管理中的博弈[j].商场现代化，2007（24）.
[3]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[j].企业经济，2007（05）.。