2017年人力资源管理课程综述

《人力资源管理》课程综述
《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。

一、《人力资源管理》课程主要内容概述
《人力资源管理》课程全书共十二个章节
第一章的重点理论有：人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。

第二章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，掌握了制定制定人力资源管理战略的方法。

第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供给与需求平衡的原因；面对人力资源短缺或过剩时组织应该做出的决策。

第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进行投
资收益分析与投资决策分析的程序。

第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。

第六章的重点原理有招聘与甄选的概念；招聘的渠道及各自的修缺点；招聘与甄选的流程；面试的类型；如何进行心理测验；评价中心技术及实施的方法；就业指导的内容及作用。

第七章重点介绍培训的基本内容及种类，职前培训的方法，培训需求、分析方法，培训计划的内容，培训课程设计的要素，如何运用案例分析法进行培训。

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，它们各具优缺点，因此往往被配合运用。

第八章阐述绩效管理的基本问题，并重点阐述绩效考核，详细介绍了绩效管理的功能和作用、有效的绩效考核系统应具备的标准、确定绩效考核指标的原则、各种绩效考核方法的优劣性。

第九章重点介绍的薪酬指工资和福利。

薪酬包括以货币形式直接付给员工和薪酬和以非货币形式额付给员工的薪酬，它具有补偿功能、激励功能和调节功能。

薪酬制度具有它本身的设计原则和程序，具有各自的优缺点。

第十章阐述职业生涯管理的相关理论，作为个人角度生涯管理就
是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等所做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程
第十一章重点介绍社会保障制度的相关理论，包括员工保障管理及主要内容，养老人保制度的主要类型及特点，我国医疗人保制度存在的问题及改革的思路。

第十二章阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的具体方法，订立劳动合同的方法。

总之本章为签订劳动合同的双方明确了各自的权利和义务，提供了保护的法律依据。

、
二、薪酬管理原理在天津康有保险公司中的应用
薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优劣等影响极大。

我于2017年7月26日-8月26日对天津康有保险公司进行了为期将近一个月的调查，通过与该公司的销售经理及部分员工交谈，了解该公司员工薪酬管理情况，从薪资组成、岗位工资的确定、工资结算与发放程序、等几个方面进行了调查。

通过调查，发现该公司的薪酬管理方面存在一定的问题：
首先，盲目地运用薪酬保密制度。

薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的互相猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

其次，薪酬缺乏科学性，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然该公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。

此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。

在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

再次，薪酬缺乏全面型，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。

该公司忽视非经济报酬主要表现在；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，该公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对该公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

针对该公司存在的问题，我根据薪酬管理原理对天津康有保险公司提出以下建议：
（一）建立有效沟通机制
员工薪酬的内容公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可沟通加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。

现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在制度其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。

但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。

因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与
激励机制的重要手段。

（二）引入全面薪酬体系
该公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。

在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，该公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为该公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。

具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

（三）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。

通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。

实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。

一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。

制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

三、学习体会
通过此次调查我了解到：薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。

损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。

而且，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。

正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。

在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而其层出不穷。

薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。

参考文献：
1、周劲波，《财会通讯》，学术版2011，（8）
2、杜海玲．中小企业薪酬管理策略探析[J]．黑龙江对外经
贸．2012．（8）
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5、李金星，蔡维菊．企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研
究[J]．石家庄经济学院学报：2010年01期。