第一章人力资源管理导论资料重点
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人力资源管理是依据组织和个人发展 需要，对组织中的人力这一特殊资源 进行有效开发、合理利用与科学管理 的机制、制度、流程、技术方法的总和。
HR philosophy HR policies HR programs HR practices HR processes
组织
人力资源管理
个人
任务 结构
直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的 参与者、人力资源管理氛围的营造者
人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的 提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围 的推动者
员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
人力资源管理的四种角色
角色 战略伙伴
行为
劳动力资源：强调数量 人才资源：强调质量
人力资源的特征
社 会 性
再 生 性
问题： 你觉得在人力资源管理中最应该关注
哪个特征？ 你对人才的界定？
离职原因
以才能高低为标准定义人才 以杰出程度为标准定义人才 以人的价值为标准定义人才 以文凭和职称为标准定义人才 以创造性和进步性为标准定义人才
结果
企业决策的参与者，提供基于战 人力资源战略与企业战 略的人力资源规划及系统解决方 略相结合 案
专家
运用专业知识和技能研究和开发 提高组织人力资源开发 人力资源产品与服务，为人力资 的有效性 源问题提供咨询
员工服务者
与员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持
提高员工满意度、增强 员工忠诚度
（二）人力资源管理的组织结构
人事经理 人员招聘 薪酬福利 员工培训 人事政策
（一）简单结构
总裁
生产副总裁
财务副总裁
人力资源副 总裁
市场营销副 总裁
就业总监
安全与健康 组织发展总
总监
监
薪酬总监
劳资关系总 监
招聘主管
组织改造主 管
上岗引导主 管
人力资源规 划主管
（二）复杂结构
三、人事管理与人力资源管理的比较
陈天桥眼中的人才
好人就是 敬业，要兢兢业业，这是一个企业首先判断要不 要一个人的前提；
明白人就是职业，是知道所在岗位职责和要求，了解自己 的优势及发展方向，这是个匹配的过程。(明白企业的要 求和自己的要求是不是符合)；
能人代表专业，实际上是从岗位技能角度考量的，就是明 白人在合适的岗位上去作出应有的贡献。
优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个 行业，一家企业，一个职位来定义的。
人力资本
人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年《为人力资本 的投资》提出的。
在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发 展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或 资本的多寡。
人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动 者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作 能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。
人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一 定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己 创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类 进步事业做出了某种较大贡献的人。
一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注 册的,不一定不是人才。
知名企业之优秀人才观
埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责 任感
高绩效
能力 态度 动机
高满意度
人力资源管理职能（任务）
✓组织设计与职务分析 ✓制定人力资源规划 ✓招聘和甄选 ✓员工培训与发展 ✓激励与沟通 ✓绩效考评与反馈 ✓薪酬与福利 ✓劳资关系
图1人力资源管理的职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
配置
培训
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
值得强调的是，人力资源管理绝不是一组人事 管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人 力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公 平的整体目标。
环境
管理导向 管理视角
机构 部门性质 与其它部门
HRM 实践ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
（战略）人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
第一章 人力资源管理导论
一、人力资源的内涵
所谓人力资源，指一个国家或地区在一定时期内， 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动的人口的总称，它包括数量和质量两个 指标。
人力资源的数量=人口总量×劳动年龄人口比例（16-60）
那么人力资源的质量如何界定？
人力资源的质量：1）身体素质；2）心理素质； 3）文化技术素质；4）思想道德素质
在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。人力资本 的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教 育投入；在职培训投入；岗前培训投入；专项训练投入。 此外，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力 资本的构成成分。
二、人力资源管理的职能
最早由怀特.巴克于1958年提出，首次将人力资源管理 作为管理的普通职能之一。 （一）人力资源管理的定义
职能式 合作关系 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
全员性的人力资源管理
高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、 领导团队的建设者
阿里巴巴的人才观
马云对自己需要的人才有清醒认识，他需要的是一群愿意 和他打拼天下的人，具体来说是两类人：专业的IT人才和 服务水平高的销售人才。这两类人不但要有专业能力，还 必须富有创业和创新精神，乐观敬业并具有团队精神。
猎头眼中的人才
具有核心优势 稀缺人才 职业生涯中有良好的口碑和业绩记录
四季酒店：诚信+灵活+踏实 上海锦江汤臣洲际大酒店：职业精神+职业态度
+团队合作精神 米其林（中国）投资有限公司：能力是多层次
–基于个人的能力：主动性、适应性和创新性； –基于团队的能力：沟通能力、团队合作能力和个人学
习能力； –基于与公司关系的能力：客户服务能力；运作功效即
工作效率，以及对公司策略的承诺。
HR philosophy HR policies HR programs HR practices HR processes
组织
人力资源管理
个人
任务 结构
直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的 参与者、人力资源管理氛围的营造者
人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的 提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围 的推动者
员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
人力资源管理的四种角色
角色 战略伙伴
行为
劳动力资源：强调数量 人才资源：强调质量
人力资源的特征
社 会 性
再 生 性
问题： 你觉得在人力资源管理中最应该关注
哪个特征？ 你对人才的界定？
离职原因
以才能高低为标准定义人才 以杰出程度为标准定义人才 以人的价值为标准定义人才 以文凭和职称为标准定义人才 以创造性和进步性为标准定义人才
结果
企业决策的参与者，提供基于战 人力资源战略与企业战 略的人力资源规划及系统解决方 略相结合 案
专家
运用专业知识和技能研究和开发 提高组织人力资源开发 人力资源产品与服务，为人力资 的有效性 源问题提供咨询
员工服务者
与员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持
提高员工满意度、增强 员工忠诚度
（二）人力资源管理的组织结构
人事经理 人员招聘 薪酬福利 员工培训 人事政策
（一）简单结构
总裁
生产副总裁
财务副总裁
人力资源副 总裁
市场营销副 总裁
就业总监
安全与健康 组织发展总
总监
监
薪酬总监
劳资关系总 监
招聘主管
组织改造主 管
上岗引导主 管
人力资源规 划主管
（二）复杂结构
三、人事管理与人力资源管理的比较
陈天桥眼中的人才
好人就是 敬业，要兢兢业业，这是一个企业首先判断要不 要一个人的前提；
明白人就是职业，是知道所在岗位职责和要求，了解自己 的优势及发展方向，这是个匹配的过程。(明白企业的要 求和自己的要求是不是符合)；
能人代表专业，实际上是从岗位技能角度考量的，就是明 白人在合适的岗位上去作出应有的贡献。
优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个 行业，一家企业，一个职位来定义的。
人力资本
人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年《为人力资本 的投资》提出的。
在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发 展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或 资本的多寡。
人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动 者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作 能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。
人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一 定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己 创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类 进步事业做出了某种较大贡献的人。
一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注 册的,不一定不是人才。
知名企业之优秀人才观
埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责 任感
高绩效
能力 态度 动机
高满意度
人力资源管理职能（任务）
✓组织设计与职务分析 ✓制定人力资源规划 ✓招聘和甄选 ✓员工培训与发展 ✓激励与沟通 ✓绩效考评与反馈 ✓薪酬与福利 ✓劳资关系
图1人力资源管理的职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
配置
培训
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
值得强调的是，人力资源管理绝不是一组人事 管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人 力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公 平的整体目标。
环境
管理导向 管理视角
机构 部门性质 与其它部门
HRM 实践ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
（战略）人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
第一章 人力资源管理导论
一、人力资源的内涵
所谓人力资源，指一个国家或地区在一定时期内， 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动的人口的总称，它包括数量和质量两个 指标。
人力资源的数量=人口总量×劳动年龄人口比例（16-60）
那么人力资源的质量如何界定？
人力资源的质量：1）身体素质；2）心理素质； 3）文化技术素质；4）思想道德素质
在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。人力资本 的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教 育投入；在职培训投入；岗前培训投入；专项训练投入。 此外，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力 资本的构成成分。
二、人力资源管理的职能
最早由怀特.巴克于1958年提出，首次将人力资源管理 作为管理的普通职能之一。 （一）人力资源管理的定义
职能式 合作关系 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
全员性的人力资源管理
高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、 领导团队的建设者
阿里巴巴的人才观
马云对自己需要的人才有清醒认识，他需要的是一群愿意 和他打拼天下的人，具体来说是两类人：专业的IT人才和 服务水平高的销售人才。这两类人不但要有专业能力，还 必须富有创业和创新精神，乐观敬业并具有团队精神。
猎头眼中的人才
具有核心优势 稀缺人才 职业生涯中有良好的口碑和业绩记录
四季酒店：诚信+灵活+踏实 上海锦江汤臣洲际大酒店：职业精神+职业态度
+团队合作精神 米其林（中国）投资有限公司：能力是多层次
–基于个人的能力：主动性、适应性和创新性； –基于团队的能力：沟通能力、团队合作能力和个人学
习能力； –基于与公司关系的能力：客户服务能力；运作功效即
工作效率，以及对公司策略的承诺。