某建筑设计公司薪酬制度
建筑公司专业设计人员薪酬体系
建筑公司专业设计人员薪酬体系为适应公司发展需要，激发建筑专业人员积极性，明确员工工作收益，提高工作效率，结合项目部建筑专业工作特点，制定本细则。
本实施细则适用对象为项目部建筑专业全体员工，细则实施负责人为项目部设计总监， XXXXXXXX有限公司董事会实施监管并拥有最终解释权。
一、员工薪酬组成员工薪酬由岗位工资加产值提成两部份构成，即底薪＋提成。
员工加班不获补发加班费，年底无花红待遇。
二、岗位工资级别1、项目建筑师：3000元/月；2、建筑师：2000元/月；3、助理建筑师：1500元/月。
项目部设计总监依据员工的专业水平、敬业精神、工作能力设定每位员工的工作级别，并按照以上三种级别发放岗位工资。
应届毕业生入职6个月、新招聘员工入职3个月为试用期。
员工在试用期内只获发80％的岗位工资，但可以计算工作提成。
三、项目设计产值提成总额计算：（一）项目部设计总监在每项设计任务下达时需先向员工明确提成单价，根据建筑分类以及难易程度，设计提成单价列表如下：设计提成单价列表：以上列表中的单价为建筑专业完成各阶段设计的基本单价，如因为特殊原因需要调整单价，项目部设计总监必须在项目设计开展前向员工说明，并经得员工同意及其签名后方可执行。
（二）设计提成单价乘以项目设计面积即成为本项目提成总额、项目设计面积按照项目委托业主结算给公司的设计面积进行结算。
（三）在第（一）条列表中的提成单价1—6条为实际面积的计算单价，第7条及第8条为每款别墅单体第一栋的提成单价，别墅将按照套图计算提成。
套图计算原则如下：1、两栋别墅单体差异性小于10％的视为相同，需进行套图计算提成；2、第一栋别墅按100％计算提成，第二栋别墅按50％计算提成，第三栋别墅及以后相同的别墅按30％计算提成；3、第二栋别墅与第一栋别墅是镜象关系的，第二栋别墅按70％计算提成；第三栋及以后相同的别墅按30％计算提成。
（四）地下室、裙房、平台、连廊等连接体的提成单价计算方法：1、连接体上方（或两端）为何种类型的建筑，即连接体设计提成单价按该类型的建筑提成单价计算；2、连接体上方（或两端）出现多种类型的情况时，连接体单价按上方（或两端）建筑的平层面积比例折算单价；（五）建筑设计提成单价为建筑专业设计提成，其工作内容如下：1、建筑方案设计、建筑方案报建图设计、建筑初步设计、建筑报建施工图设计、建筑施工图设计及后期服务；2、项目占地小于5万㎡的规划设计及规划报建设计；（此阶段属建筑方案阶段）3、项目占地小于5万㎡的室外总图设计；（此阶段属建筑施工图阶段）4、建筑设计工作只包括第1条所列部份设计阶段的，建筑专业提成单价将按设计阶段比例进行折算。
建筑企业薪酬制度模板
建筑企业薪酬制度模板一、总则第一条为了正确计发工资、奖金，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性，制定本规定。
第二条管理人员收入一般由工资、奖金、股份分红组成。
第三条管理人员工资与工资基数、折率、考核分及出勤挂钩。
管理人员工资 = 工资基数× 折率× 考核分 / 出勤天数其中，考核分 = 个人考核 + 部门考核分二、员工工资第四条员工工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。
第五条基本工资根据员工岗位、职级和工作年限确定。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的难易程度、工作环境和责任大小确定。
第七条绩效工资根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率确定。
第八条补贴包括加班补贴、出差补贴、特殊岗位补贴等。
三、奖金第九条奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第十条年终奖根据公司经济效益、部门业绩和员工个人绩效确定。
第十一条项目奖金根据项目完成情况、质量和安全记录确定。
第十二条优秀员工奖金根据员工年度绩效考核结果确定。
四、股权激励第十三条对公司核心管理和技术人才实施股权激励，激发其积极性和创新能力。
第十四条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
五、福利第十五条员工享有国家法定的节假日、年假、病假等休假待遇。
第十六条员工享有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十七条员工享有住房公积金，用于解决住房问题。
第十八条员工享有公司规定的其他福利，如免费体检、员工培训、子女教育等。
六、薪酬管理第十九条薪酬管理应以公平、竞争、激励为原则，吸引和留住各类人才。
第二十条薪酬管理体系应与公司经济效益、市场状况和员工绩效挂钩。
第二十一条薪酬调整应根据公司发展、市场变化和员工个人能力适时进行。
七、附则第二十二条本规定由公司人力资源部负责解释和实施。
第二十三条本规定自发布之日起生效，原有规定与本规定不符的，以本规定为准。
第二十四条公司可以根据实际情况对本规定进行修订和完善。
建筑公司薪资制度模板
建筑公司薪资制度模板一、总则第一条为确保公司员工工资管理的规范化、科学化，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线工人。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，实行岗位工资制和绩效奖金制相结合的薪酬体系。
第四条公司薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴、加班工资等。
二、基本工资第五条基本工资是员工薪酬的基础，根据公司经营状况和员工的工作年限、技能水平等因素确定。
第六条员工基本工资的设定标准为：1850元/月。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定的。
第八条岗位工资的设定标准由公司根据不同岗位的特点和薪酬水平制定。
四、绩效奖金第九条绩效奖金是根据员工月度、季度、年度工作业绩和公司业绩完成的实际情况确定的。
第十条绩效奖金的设定标准由公司根据经营状况和员工工作业绩制定。
五、津贴补贴第十一条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司实际情况和员工需求设定。
第十二条各项津贴补贴的标准由公司根据实际情况制定。
六、加班工资第十三条员工加班工资按照国家和地方的有关规定执行。
第十四条员工加班工资的计算方式为公司规定的标准。
七、工资支付第十五条员工工资支付周期为每月一次，次月支付上一月的工资。
第十六条员工工资支付方式为公司规定的银行转账或其他方式。
八、变更和解除第十七条公司有权根据国家法律法规、公司经营状况等因素调整薪酬体系。
第十八条员工因辞职、解雇、退休等原因解除劳动关系的，公司按相关规定支付工资。
九、附则第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十条本制度的解释权归公司所有。
通过以上建筑公司薪资制度模板，可以为公司建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力。
同时，公司应根据实际情况和国家法律法规适时调整薪酬体系，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
海润建筑设计公司薪酬体系
海润建筑设计公司薪酬体系1 薪酬机制通过对海润建筑设计公司业务类型分析可知，公司收入主要来自项目设计费，各生产部门根据业务需求完成相应设计任务，为公司创造收入。
公司实行的是标准薪酬制，所有人员执行统一标准，部门之间没有差异。
公司薪酬主要由基本工资、企业绩效工资、福利三个部分构成：（1）基本工资：基本工资是满足海润建筑设计公司员工基本物质保障的工资，具体包括岗位工资及各类补贴，每月发放一次。
根据员工所处的岗位以及对应的行政级别，总体将基本工资划分为四个层次，最高层次为总经理、第二个层次为经理、副经理以及经理助理、第三个层次为主管、第四个层次为专员及一线工作者。
具体的基本工资等级表如下表3-1所示：表1：海润建筑设计公司员工基本工资构成情况（2）企业绩效工资：主要是根据部门、员工工作企业绩效以及企业效益发放相应的企业绩效酬劳，一般以季度、年度为周期。
通过对海润建筑设计公司企业绩效工资的了解发现，公司季度企业绩效薪酬主要以项目完成状况进行发放，年终一共发放三次，其余企业绩效奖金到年终发放，年度奖金以年度为周期。
由于企业绩效工资与本季度或者本年度业绩状况存在直接关系，所以公司并未规定具体的企业绩效工资数额，每次发放前由财务人员根据本期业绩状况进行核算。
（3）福利：第一，法定福利。
海润建筑设计公司员工福利待遇比较完善，也就是会给员工缴纳五险一金，其中五险分别为：第一种是养老保险，第二种是失业保险，第三种是医疗保险，第四种是工伤保险，第五种是生育保险，而所缴纳的一金指的就是住房公积金。
一金的缴纳主要是根据该市政府的相关政策，根据员工这一年应该获得的总工资数目的最高比例进行扣缴。
此外海润建筑设计公司还为职工安排了节日补贴，总共发放补贴的节日有四个，即春节、妇女节、端午节、中秋节，各个层次的职工发放标准相同，分别是200元、100元、100元、200元、并为员工设定了生日补贴，即100元。
所有补贴都采用货币的形式进行发放，不存在职务或者部门之间的差别。
建筑工作薪酬制度模板范本
建筑公司薪酬管理制度一、引言在现代社会，公平、合理的薪酬管理制度是建筑公司吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和效率的关键。
建筑公司的薪酬管理制度应根据公司的实际情况和行业特点进行制定，以确保公司的薪酬水平具有竞争力和吸引力。
本文将介绍一种适用于建筑公司的薪酬管理制度模板，以供参考。
二、薪酬管理原则1.公平性原则：确保公司内部各岗位的薪酬水平与员工的工作职责、工作难度、工作环境等因素相匹配，体现同工同酬的原则。
2.激励性原则：通过薪酬分配激发员工的工作积极性，鼓励员工提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
3.竞争力原则：确保公司薪酬水平具有市场竞争力和吸引力，以吸引和留住优秀人才。
4.合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理制度合法合规。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、职级和工作年限等因素确定，体现员工的基本价值。
2.绩效奖金：根据员工工作绩效和公司业绩等因素确定，激励员工提高工作效率和质量。
3.岗位津贴：根据员工岗位的特殊性给予相应的岗位津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
4.加班工资：根据国家相关法律法规和公司规定，支付员工加班工资。
5.福利补贴：为公司员工提供各项福利补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
6.长期激励：为公司核心员工提供长期激励，如股权激励、利润分享等。
四、薪酬分配办法1.基本工资分配：根据员工岗位、职级和工作年限等因素，确定员工的基本工资水平。
2.绩效奖金分配：设立绩效考核指标，对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果分配绩效奖金。
3.岗位津贴分配：根据员工岗位的特殊性，给予相应的岗位津贴。
4.加班工资分配：根据国家相关法律法规和公司规定，支付员工加班工资。
5.福利补贴分配：根据公司规定，为员工提供各项福利补贴。
6.长期激励分配：根据公司实际情况和员工贡献，为符合条件的员工提供长期激励。
五、薪酬调整1.定期调薪：根据公司经营状况和市场薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
某建筑设计公司薪酬制度
***有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
某工程设计公司薪酬管理制度
某工程设计公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是建立一个公正、合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高整体的工作效益。
其原则主要包括公平、合理、激励、竞争和可持续发展。
1.公平：薪酬应该根据员工的工作内容和贡献来确定，不进行任何歧视，确保薪酬的公平性。
2.合理：薪酬应该是公司发展和经济状况所能承担的范围内，与市场水平相当，确保薪酬的合理性。
3.激励：薪酬应该能够激励员工的积极性和动力，使其认真投入工作，以及提供额外的激励机制，激发员工更好地发挥自己的潜力。
4.竞争：薪酬应该在一定程度上与市场竞争保持平衡，以吸引并留住优秀的人才，保持公司竞争力。
5.可持续发展：薪酬制度应能够持续发展，随着公司业务和经济情况的变化进行适度调整，保持长期的稳定与发展。
二、薪酬体系公司薪酬体系由基本工资、绩效奖励、福利待遇等组成。
1.基本工资：根据员工所在岗位的要求和工作内容，确定相应的基本工资水平。
其中，岗位等级与工资水平相关联，从初级、中级到高级，工资逐级递增。
2.绩效奖励：公司将根据员工的工作表现、成果及对公司业绩的贡献情况进行评估，根据具体情况发放绩效奖金。
评估因素包括工作质量、工作效率、创新能力等。
3.福利待遇：公司提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、节日福利、团队建设活动等。
此外，还将根据员工的资历和业绩提供培训、晋升、股权激励等福利政策。
三、薪酬评估和调整1.薪酬评估：公司将定期进行薪酬评估，评估标准包括市场行情、员工工作表现、绩效、所在岗位等方面。
评估结果将作为调整薪酬的参考。
2.薪酬调整：根据评估结果和公司的经济状况，在保证公司可持续发展的前提下，进行相应的薪酬调整。
薪酬调整的幅度将根据市场行情、企业绩效等因素来决定。
四、薪酬保密和公开1.薪酬保密：公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，非相关人员未经授权不得向任何人透露。
2.薪酬公开：为保证薪酬的公平性和透明度，公司将定期公布薪酬政策和相关数据，供员工参考和了解。
建筑工程公司员工薪金福利制度
建筑工程公司员工薪金、福利制度一、员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准（1）员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
（2）员工薪资由月薪及年终双薪（绩效+安全）构成。
月薪=标准工资标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、司龄、职称、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的70%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③安全考核占标准工资的10%,含国家规定的安全津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④绩效工资占标准工资的20%,不同岗位的员工,绩效工资比例不同。
⑤年终双薪(绩效+安全)于每年的2月份(春节前)根据公司上年度的考核情况给予发放核定的工资。
年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即年奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司当年经营状况，由董事长、总经理决定奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为13个职级，即：①行政级：1~2级。
②经理级：3~5级。
③主管级：6~9级。
④员工级：10~13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴),按公司有关规定办理。
由工程部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
（6）工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由项目经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
3.薪资的管理（1）薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
建筑公司薪酬体系管理制度
第一章总则第一条为规范建筑公司薪酬体系管理，提高员工积极性，激发公司活力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条公司薪酬体系管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得。
2. 激励原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率。
3. 市场原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况和员工绩效，适时调整薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性、责任大小、技能要求等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，确定绩效工资标准。
第八条奖金：根据公司经营状况和员工贡献，设立年终奖、项目奖等。
第九条福利：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：因公司经营状况、市场变化、员工个人原因等因素，可进行临时薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，对员工进行全面考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩制度第十六条公司设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；对违反公司规章制度、影响公司利益的员工进行处罚。
第十七条奖励形式包括：现金奖励、晋升、培训等。
第十八条处罚形式包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
注：本制度仅供参考，具体薪酬标准及调整办法由公司根据实际情况制定。
建筑公司薪酬制度模板范文
建筑公司薪酬制度模板范文一、总则第一条建筑公司薪酬制度的宗旨是为了建立和完善公司员工工资管理制度，贯彻按劳分配原则，实行同工同酬，以提高公司管理水平，提升公司的市场竞争力，实现公司效益和员工利益的统一和协调发展。
第二条本制度的制订和实施基于以下原则：（1）实行岗位聘任制：员工工资的确定以其所被聘任的岗位为基础。
（2）责任制实施：办公室、财务室、工程管理部、经营部、招标部、造价咨询部实行部门负责人责任制；监理项目部及代建项目部隶属于工程管理部，监理项目部实行总监理工程师责任制。
（3）建立激励机制：构造工资级差，激励员工勤奋学习，主动工作，杜绝质量安全隐患，维护公司声誉。
（4）效率和公平兼顾：既要考虑吸引和留住优秀人才，也必须建立人员待岗和淘汰机制。
第三条本制度适用于与公司签订劳动聘用合同的员工、临时聘请的员工以及其他的公司实际工作的员工。
二、工资构成第四条员工工资结构包括基本工资、岗位津贴或业务抽成、证件补贴、工龄补贴。
（1）基本工资：所有员工基本工资均为1850元/月。
（2）岗位津贴或业务抽成：根据员工被聘任的岗位或是取得的业务，套用不同的岗位工资或是根据业务抽成比例计算。
（3）证件补贴：根据员工持有的相关证件，给予一定的补贴。
（4）工龄补贴：按为公司服务的年限给付，一般一年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；50元为一个单位。
三、绩效考核第五条设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估。
绩效考核结果将作为员工工资调整、奖金发放的重要依据。
四、奖金制度第六条设立年终奖金制度，根据公司的经济效益和员工的工作表现，发放年终奖金。
第七条设立项目奖金制度，对于完成项目任务出色的员工，给予一定的项目奖金。
五、工资支付第八条员工工资的支付按照国家和地方的法律法规以及公司的相关规定执行。
第九条员工工资的支付方式为每月定时发放，具体支付时间由公司规定。
六、工资调整第十条员工的工资调整根据公司的经济效益、市场行情以及员工的工作表现等因素进行。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的持续发展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时员工。
三、薪酬原则1、公平性原则：公司根据员工的工作表现、能力和贡献，给予公平合理的薪酬待遇，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：公司的薪酬水平应具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，同时也要考虑公司的成本承受能力。
3、激励性原则：薪酬应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4、合法性原则：公司的薪酬制度应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
四、薪酬构成1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度确定，用于激励员工提高工作绩效。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
4、津贴和补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工的工作费用和生活费用。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等，用于提高员工的福利待遇和工作满意度。
五、基本工资1、基本工资的确定公司根据职位评估结果和市场薪酬水平，确定每个职位的基本工资标准。
新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、技能水平等因素，在相应职位的基本工资范围内确定。
2、基本工资的调整公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
员工工作表现优秀、职位晋升或工作内容发生重大变化时，可随时调整基本工资。
六、绩效工资1、绩效工资的确定公司根据每个职位的工作职责和工作目标，制定相应的绩效考核指标和标准。
绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资系数分别为 12、11、10、08。
某建筑公司薪酬体系方案
某建筑公司薪酬体系方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金福利2、薪酬等级划分标准对应职位3、绩效考核制度考核指标考核周期考核结果与薪酬挂钩方式4、薪酬调整机制定期调整不定期调整调整依据5、福利待遇法定福利补充福利11 薪酬构成111 基本工资基本工资是员工薪酬的固定部分，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
基本工资每月按时发放，以保障员工的基本生活需求。
112 绩效工资绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩。
根据设定的绩效指标和考核标准，对员工进行定期评估，评估结果决定绩效工资的发放额度。
113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放根据员工的实际工作情况和公司政策而定。
114 奖金奖金分为项目奖金、年终奖金等。
项目奖金根据项目的完成情况和盈利状况进行分配；年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度表现综合确定。
115 福利福利包括法定福利和补充福利。
法定福利如五险一金按照国家规定缴纳；补充福利如商业保险、健康体检、节日礼品等，以提高员工的满意度和忠诚度。
12 薪酬等级121 划分标准薪酬等级根据职位的职责、工作难度、技能要求等因素进行划分。
每个等级对应一定的薪酬范围，以保证薪酬的公平性和合理性。
122 对应职位明确每个薪酬等级所对应的具体职位，使员工清楚了解自己的职业发展路径和薪酬晋升空间。
13 绩效考核制度131 考核指标制定科学合理的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面，以全面评估员工的工作表现。
132 考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于绩效工资的发放；季度考核和年度考核用于综合评估员工的工作表现，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
133 考核结果与薪酬挂钩方式考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
优秀和良好等级的员工将获得相应的绩效奖金和薪酬晋升机会；合格等级的员工维持原薪酬水平；不合格等级的员工将进行绩效辅导或调整工作岗位，甚至可能解除劳动合同。
建筑设计团队薪酬制度范本
建筑设计团队薪酬制度范本一、总则第一条为保障建筑设计团队成员的合法权益，充分调动团队成员的积极性和创造性，提高团队整体素质和业绩，根据国家有关劳动法律法规和建筑设计行业薪酬管理相关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有建筑设计团队成员，包括项目经理、设计师、工程师、实习生等。
第三条本制度所涉及的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等，各项薪酬的发放应遵循公平、合理、激励的原则。
第四条公司应按照劳动合同约定和国家相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
基本工资的设定应符合行业标准和公司实际承受能力。
第六条基本工资的调整应根据员工的工作表现、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定的。
岗位工资的设定应充分体现岗位职责和任职要求。
第八条岗位工资的调整应根据岗位职能变化、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及团队业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效工资的设定应充分激发员工的积极性和创造性。
第十条绩效工资的考核周期为一个月，每月末由项目经理对团队成员进行绩效评估，并根据评估结果确定绩效工资的发放比例。
第十一条绩效工资的发放比例可根据团队完成的项目数量、质量、效益等因素进行调整。
五、奖金第十二条奖金是根据团队完成的项目业绩、创新成果、荣誉表彰等因素设定的激励报酬。
奖金的设定应充分体现团队精神和个人贡献。
第十三条奖金的发放应按照项目合同约定、公司经济效益和团队绩效等因素进行评估。
六、津贴第十四条津贴是根据员工的工作特点、艰苦程度、特殊贡献等因素设定的额外报酬。
津贴的设定应符合国家相关规定和公司实际情况。
第十五条津贴的调整应根据国家政策、公司经济效益和员工实际需求等因素进行定期评估。
某建筑设计公司薪酬管理制度模板
某建筑设计工程有限公司薪酬管理制度行政人事部XXXX年XX月修订1、目的1.1 规范公司薪酬管理工作，提升薪酬体系的内部公平和激励性。
1.2 调动员工工作积极性，更好的保留、培养、吸引优秀人才。
2、基本原则2.1 分配原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。
2.2 分配形式：以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖。
3、适用范围3.1 公司全体在职员工。
4、薪酬体制4.1 薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定岗位薪资标准。
4.2 年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）年薪对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员等特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
4.3 月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报总经理审批，行政人事部备案。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难易程度，公司总经理审批，行政人事部备案。
4.4 日薪制：临时雇用的施工人员。
日工资制员工不属于公司固定员工，其工资标准由工程管理部拟定，经公司总经理审批通过后执行。
5、薪酬结构6、公司薪酬计算说明相关规定如下表所示。
7、考勤处罚及工资按公司有关的考勤制度执行。
8、薪酬发放8.1 公司于每月15日前支付上月度工资，如遇节假日提前或顺延。
8.2 原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务部应提前3个工作日通知全体员工。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司领导层商议决定。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，调整幅度由公司领导层根据经营状况决定。
建筑公司员工薪酬管理制度完整版
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，实现公司经济效益最大化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先、兼顾公平；2. 员工薪酬与公司经济效益、个人绩效及市场薪酬水平相挂钩；3. 员工薪酬调整与公司发展战略和市场需求相适应。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位性质、职责和任职资格等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效、工作完成情况及公司业绩确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第五条基本工资标准根据岗位性质、职责和任职资格等因素确定，具体标准参照公司薪酬体系。
第六条绩效工资根据员工绩效、工作完成情况及公司业绩确定，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金发放根据公司年度经营业绩、员工个人表现及突出贡献等因素确定。
第三章薪酬调整第八条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：公司每年根据公司经营状况、市场薪酬水平及员工个人表现等因素，对员工薪酬进行定期调整。
第十条特殊调整：以下情况可进行特殊调整：1. 员工晋升、降职或调岗；2. 员工获得突出贡献；3. 员工完成重要项目或任务；4. 员工因个人原因提出离职，经公司同意。
第四章薪酬支付第十一条公司按照国家法律法规及公司规定，按时足额支付员工薪酬。
第十二条薪酬支付方式：现金支付、银行转账等。
第五章薪酬管理职责第十三条人力资源部负责制定、修订和解释本制度，并监督实施。
第十四条人力资源部负责薪酬核算、支付和调整工作。
第十五条各部门负责人负责监督本部门员工薪酬的合理分配。
第十六条员工对薪酬有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后15个工作日内予以答复。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
建筑公司岗位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范建筑公司岗位薪酬管理，确保薪酬分配的公平、合理，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习人员。
第三条建筑公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的工作岗位、工作职责、工作业绩等因素，合理确定薪酬水平。
2. 同工同酬原则：同等条件下，相同岗位的员工享有相同的薪酬待遇。
3. 竞争激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，适时调整薪酬标准。
第二章岗位薪酬结构第四条建筑公司岗位薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资水平。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行考核，确定绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度业绩、项目成果等因素，对表现突出的员工给予奖励。
第九条津贴：根据员工的工作性质、工作环境等因素，给予相应的津贴。
第三章薪酬调整第十条岗位薪酬标准根据以下因素进行调整：1. 国家政策、行业薪酬水平；2. 公司经营状况、经济效益；3. 员工岗位变动、工作业绩；4. 员工工龄、学历、技能等。
第十一条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：每年根据公司经营状况和行业薪酬水平，对全体员工进行一次薪酬调整；2. 临时调整：根据员工岗位变动、工作业绩等因素，对个别员工进行临时薪酬调整。
第四章薪酬支付第十二条建筑公司实行月薪制，每月支付一次薪酬。
第十三条薪酬支付方式：1. 银行转账：将薪酬直接转入员工指定的银行账户；2. 现金支付：员工到公司财务部门领取薪酬。
第五章附则第十四条本制度由建筑公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第十六条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
建筑设计院有限公司薪酬方案
建筑设计院有限公司薪酬方案背景介绍：建筑设计院有限公司作为一家知名的建筑设计公司，致力于提供高质量的建筑设计服务。
为了吸引和激励人才，公司决定制定一套合理公正的薪酬方案。
本文将详细介绍建筑设计院有限公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核、激励机制和福利待遇等内容。
一、薪资结构建筑设计院有限公司的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作内容进行确定，根据市场薪资水平和个人能力考量而定，以确保员工的基本生活需求能够得到满足。
同时，公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训和获得认证等方式获得薪资的增长。
绩效奖金部分是根据员工的工作表现和贡献进行评估，主要依据以下几个方面进行考量：1. 完成项目的质量和效率；2. 团队合作和沟通能力；3. 个人自我发展和学习能力；4. 客户反馈和满意度。
根据员工在上述方面的表现，公司将给予适当的奖金激励，以激发员工的积极性和创造力。
二、绩效考核为了确保薪酬的公正性和客观性，建筑设计院有限公司采用绩效考核来评估员工的工作表现。
每年年底，公司将组织绩效考核委员会，由跨部门的专业人员组成，对员工的工作进行全面评估。
同时，员工可以自评，对自己的工作表现进行总结和分析。
绩效考核的过程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将与员工共同设定明确的目标，以核实员工在一年内应完成的工作任务和达到的成果。
2. 绩效评估：绩效考核委员会根据员工在工作中的表现，评估其在目标达成、工作质量、团队合作等方面的成绩。
3. 反馈和奖惩：经过评估后，绩效考核委员会将给予员工详细的绩效评语，并根据评估结果进行奖励或纠正措施。
4. 发放绩效奖金：在评估结果确认后，公司将根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
通过绩效考核的方式，建筑设计院有限公司旨在激励员工不断提升工作效率、提高工作质量，并根据其表现给予相应的奖励。
三、激励机制为了进一步激励员工，建筑设计院有限公司制定了一系列激励机制，并根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇）
建筑公司薪酬管理制度建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇）在社会发展不断提速的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
拟起制度来就毫无头绪？下面是小编收集整理的建筑公司薪酬管理制度范本（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
建筑公司薪酬管理制度1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的.岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
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***有限公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条基本目标
建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则
1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围
本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成
第四条薪酬体系构成
全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入
生产人员收入=基本工资+项目产值提成
具体内容见第三章。
第六条其他人员收入
其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖
为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
市场奖每年度发放一次。
第三章生产人员收入
第九条收入构成
生产人员收入=基本工资+项目产值提成
部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。
第十条基本工资与岗位奖金
不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
基本工资与岗位奖金每月发放，岗位奖金在半年度项目产值提成结算时扣除。
第十条项目产值提成的计算与发放
生产人员项目产值提成=（项目产值-3万元）×0.28
其中项目产值为当年度生产人员可供提成的项目产值；3万元为不提成产值；0.28为提成系数。
项目产值提成每半年度汇总测算并发放。
其中前评估部分产值（项目产值的85%）全部发放；后评估部分产值（项目产值的15%）中的5%作为所长基金，所得提成由所长在全所范围内调剂发放，其余10%根据后续服务工作情况发放。
第十一条项目产值的测算
1、单个项目产值的测算
根据院设定的该项目信息指导价，提取8%为方案创作产值，提取3%为项目管理产值。
剩余
为项目产值。
其中在测算项目组实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目实际产值=K0×项目产值计算。
其中K0为项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
2、创作室员工个人产值的测算
创意室方案创作人员的产值收入可以按照如下方式确定：
（1）对参与投标的项目，如果是只含方案设计的项目，中标后按照项目产值计；
（2）如果没有中标，院里给予创作补贴，补贴来源方案创作产值，为项目信息指导价的8%。
（3）对于既含有方案设计又含有施工图设计的项目，创意室方案设计人员中标后可获得为该方案的创作基金＋建筑所分割的产值，即项目信息指导价×8%＋建筑所项目信息指导价×30%。
3、专业所员工个人单个项目产值的测算
个人单个项目产值=项目产值×专业工比×个人工比×95%×K1
担任助理设计师B、助理设计师A岗位人员的个人单个项目产值还应分别提取40%、30%给相应的师父。
上述公式中：
（1）专业工比为建筑、结构、设备（不含暖通）=42：38：20。
建筑专业中30%为方案创作工作工比。
（2）个人工比按照《民用建筑设计劳动定额（2000版）》中规定执行。
（3）95%为提取5%作为专业所所长产值所做的调整。
（4）K1为个人项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
同时，每一项目内所有参设人员的个人项目产值之和（未乘95%之前的数字），不能高于经过项目考核调整后形成的该项目实际产值。
3、专业所所长、创意室主任个人产值的测算
专业所所长、创意室主任项目产值=个人项目产值+专业所产值
其中专业所产值为全所的5%，个人项目产值按照本条第2款规定的方式确定。
4、项目负责人的产值
担任项目负责人的根据负责项目的信息指导价，提取3%为项目管理产值。
其中在测算项目负责人实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目管理实际产值=K0×项目管理产值计算。
其中K0为项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
5、发放期内项目产值的汇总测算
单个项目根据《绩效考核制度》在每个项目符合前评估、后评估要求后，即进行考核、测算，分别测算每个员工的项目产值，半年度进行汇总。
其中专业所所长、创意室主任的项目产值在半年度汇总后如超过本所平均产值1.8倍，超出部分的个人项目产值按6折计算，4折部分计算的提成并入所长基金。
第四章其他人员收入
第十二条年薪制
院长、副院长、总师室主任、总工、总建、办公室主任实施年薪制。
年薪总额＝基薪+风险收入
风险收入＝（年薪－基薪）*X*Y
其中：
1、年薪总额以当年度全院专业所所长的平均年收入为基数1，按照院长1.1，副院长1.0，总师室主任、总工、总建1.1，办公室主任0.5的系数确定。
2、基薪为每月发放的固定收入，根据院长5000/月、副院长4500元/月，总师室主任、总工、总建4500元/月，办公室主任3000元/月。
3、风险收入根据当年度绩效考核情况确定的X、Y的值，每年计算发放，详细内容见《绩效考核制度》。
第十三条审图奖
审图工程师领取审图奖。
每月发放岗位工资3000元。
年终确定该年度参与审核的项目产值，结合年度考核结果计算审图奖：
审图奖=审图产值×30%×年度考核成绩，年度考核成绩的详细内容见《绩效考核制度》。
最后，根据个人审图产值提成－年度岗位工资总额，计算年底所得奖金。
第十四条岗位工资制
行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫、市场部总监实行岗位工资制。
其中行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫岗位工资为600-1200元/月，根据岗位的岗位职责、工作内容等确定其岗位工资；市场部总监为3000元/月。
岗位工资每月发放。
同时根据个人考核情况调整下一考核周期的岗位工资发放，详细内容见《绩效考核制度》。
另外，视全院的整体运营情况决定发放一定的年终奖金。
第五章其他
第十五条一人多岗的员工
员工一人多岗的，原则上薪酬待遇按就高不就低原则执行。
第十六条谈判工资制人员
实行谈判工资制的人员，如按照本制度规定可以测算产值提成，以相应岗位的提成标准为依据，在年底计算全年产值提成，并与谈判工资总额相比较，如果员工完成产值提成超过谈判工资总额，则对超过部分的产值进行提成，提成比例是正常提成比例的1/2；如果员工完成的产值低于谈判工资总额，则第二年需要与员工重新进行工资谈判；
第六章附则
第十七条本制度的解释权归院部所有。
第十八条本制度经院长办公会讨论通过后正式实施。
原有规定与本制度相抵触的，按本制度执行。
面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山。