企业公司的绩效工资成为克扣员工薪酬的挡箭牌
企业每月扣职工绩效奖金合法吗
企业每月扣职工绩效奖金合法吗企业每月扣职工绩效奖金合法吗绩效工资按照销售利润制定任务，按完成比例发放绩效工资是合法的。
如果任务完成没有按照绩效规定发放绩效工资，未实现承诺，就算是扣工资，但要有最够的绩效工资发放证据说明问题，这就是属于违法的。
案例2013年11月15日，小赵通过招聘成为某公司技术开发部设计工程师，并签订了为期三年的劳动合同。
双方约定试用期工资为3500元，转正后工资由固定工资、绩效工资和其它补贴三部分组成，其中固定工资2780元/月，绩效工资1668元/月，其它补贴150元/月，合计4598元/月。
用人单位根据小赵的出勤情况，于每月15日核算发放上个月的工资，其中绩效工资累计每半年发放一次，即每年7月15日和1月15日发放。
双方约定小赵从2014年元月开始享有绩效工资待遇。
2014年5月15日，小赵书面向用人单位提出提前的申请，经双方协商一致，于2014年5月31日提前解除了劳动合同。
但2014年6月15日小赵去用人单位领取5月份工资时，却发现用人单位扣除了1855元。
2014年7月15日，小赵再次去用人单位，要求发放被扣的工资和2014年1月至5月份的绩效工资时，遭用人单位拒绝。
小赵想知道，用人单位这样的做法有法律依据吗?律师释法沈阳市职工法律援助中心律师田xx表示：根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”绩效工资应是工资的组成部分，故用人单位以半年发放一次绩效工资的属违法，用人单位应当支付1月至5月份绩效工资给该职工。
用人单位应根据职工工资单中载明的数额，支付给职工离职前5个月的绩效工资，共计6170元;关于该职工被扣5月份工资1855元，用人单位认为是作为该职工提前的违约金，基于双方劳动合同的特别约定及公平合理的原则，用人单位应在扣除该职工违约金1234元(职工应得绩效工资的20%，即6170×20%)后，将剩余的5月份工资621元(1855-1234)返还给职工。
国企薪酬与绩效挂钩案例
国企薪酬与绩效挂钩案例咱就说我朋友老张所在的那家国企吧，那可是个典型的薪酬和绩效挂钩的例子。
老张刚进这个国企的时候啊，那单位就像个超级大锅饭的大食堂，大家干多干少一个样，每个月工资就那么固定着，按级别来，像老张这种基层小员工，工资也就够糊口，一点干劲都没有。
后来呢，新领导上任，决定搞改革，把薪酬和绩效紧紧地绑一块儿。
这可就像在平静的池塘里扔了个大石头。
就拿老张他们部门来说吧，负责一个大项目。
这个项目有好多任务，像市场调研、方案设计、执行和最后的总结报告。
领导就根据这些任务给每个阶段都设了绩效指标。
但等到这一阶段的绩效评估的时候，就看出差别了。
那些偷懒的同事，数据收集不全，准确性也不达标，绩效分就低。
老张呢，超水平发挥，收集了60多家企业的数据，准确性还达到了95%，他的绩效分一下子就上去了。
到了发工资的时候，老张就像中了小彩票一样。
他的工资比之前多了差不多20%呢。
这多出来的钱，可都是他辛苦努力换来的，老张心里那叫一个美啊。
他用这多出来的钱，给家里换了个大电视，还请我们几个朋友吃了顿大餐。
可是啊，这绩效挂钩也不是一帆风顺的。
项目进行到执行阶段的时候，出了点岔子。
有个同事负责和供应商对接物料的事儿，结果他没沟通好，导致物料晚到了一个星期，这可把整个项目的进度都耽误了。
按照绩效规定，这个同事不仅当月绩效分没了，还被倒扣了钱。
这同事就觉得特别委屈，觉得这不是他一个人的错，供应商那边也有问题啊。
老张呢，虽然没直接参与这个事儿，但他也跟着着急。
他就去找领导反映，说是不是应该再综合考虑一下。
领导就组织大家开了个会，重新评估了这个事儿。
最后发现，这个同事确实有沟通不到位的地方，但供应商那边也有不可推卸的责任。
于是，领导调整了对这个同事的处罚，绩效分扣了一部分，但没再倒扣钱了。
从这个事儿之后啊，大家都知道了，这绩效挂钩虽然严格，但也不是不讲道理的。
而且，这让大家都更认真地对待自己的工作了。
老张呢，也更有动力了。
绩效工资可以随便扣吗
绩效⼯资可以随便扣吗
绩效⼯资属于奖⾦的⼀种，⽤⼈单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效⼯资。
如果没有考核制度，⽤⼈单位不得随意克扣劳动者的绩效⼯资。
否则属于⽤⼈单位克扣⼯资。
有两个途径可以要求⽀付⼯资：
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；
2、可以到当地劳动局（⼈⼒资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求⽀付⼯资。
如果未签订劳动合同，可以要求⽀付未签订劳动合同的双倍⼯资。
如果是以拖⽋⼯资提出的解除劳动关系，还可以要求⽀付经济补偿⾦。
企业以绩效考核为由扣员工绩效工资
企业以绩效考核为由扣员工绩效工资概述在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用于评估员工的工作表现和业绩。
然而，一些企业却以绩效考核为由扣除员工的绩效工资，这引发了广泛关注和讨论。
本文将详细探讨企业以绩效考核为由扣员工绩效工资的问题，分析背后的原因和可能的解决方案。
背景绩效考核作为一种管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现和业绩，同时也是激励和奖励优秀员工的重要方式。
然而，一些企业却滥用绩效考核的权力，以此为借口扣除员工的绩效工资，这引发了员工的不满和争议。
问题分析滥用绩效考核权力一些企业为了降低成本或者规避支付高额奖金，对员工的绩效进行不公正的评估。
他们往往将工作目标设定得过高，给员工制造无法达到的压力，从而有借口扣除绩效工资。
缺乏公平和透明性在一些企业中，绩效考核的标准和过程缺乏公开和透明，员工难以理解评估标准，更无法对结果进行申诉。
这使得一些企业可以随意扣除员工的绩效工资，而员工无从寻求正义。
影响员工积极性和团队合作企业以绩效考核为由扣除员工绩效工资，不仅会激起员工的不满和不信任，还可能导致员工的积极性下降，甚至影响团队的合作氛围。
这将直接影响到企业的生产效率和竞争力。
解决方案建立公平的绩效考核制度企业应建立公平、公正的绩效考核制度，明确评估标准和过程，并在评估前与员工进行充分沟通和协商。
同时，应确保绩效考核的结果对员工具有明显的预期，避免将工作目标设定得过高。
加强管理监督和制衡企业需要加强对绩效考核过程和结果的监督和制衡，确保评估的公正性和透明性。
建立申诉机制，让员工有渠道对评估结果进行申诉，保障员工的权益。
奖励优秀表现和改进机会企业在绩效考核中，应注重对优秀表现的奖励和激励，同时也应提供改进机会给表现不佳的员工，帮助他们提升能力和业绩。
结论企业以绩效考核为由扣员工绩效工资的现象，严重影响了员工的工作积极性和团队的合作效率。
为了解决这一问题，企业应建立公平的绩效考核制度，加强管理监督和制衡，并给予优秀员工奖励和改进机会。
克扣绩效工资劳动仲裁案例
克扣绩效工资劳动仲裁案例一、案情概述某公司员工小张于2020年1月1日入职，与公司签订了劳动合同，约定基本工资为5000元/月，绩效工资根据月度绩效考核结果确定。
然而，在小张入职后的半年时间内，公司多次以各种理由克扣小张的绩效工资，导致小张感到不满并向劳动仲裁机构提起了诉讼。
二、绩效工资克扣的理由及事实分析1. 绩效考核不公正公司声称小张的绩效考核不达标，因此克扣了他的绩效工资。
然而，小张提供了相关证据证明自己的工作表现良好，且与其他同事相比并无明显差距。
根据劳动合同和公司规定，绩效考核应该公正客观，公司无法提供充分的证据证明其绩效考核的公正性。
2. 工作任务变更公司在小张入职后多次变更了他的工作任务，导致他的工作量和工作难度大幅增加。
然而，公司未与小张重新协商绩效目标和绩效考核标准，却以此为由克扣了他的绩效工资。
根据劳动法规定，公司在变更员工工作任务时应重新确定绩效目标，并与员工达成一致。
3. 绩效考核标准不明确公司在绩效考核标准上存在模糊不清的问题，未对员工明确公布具体的绩效评定标准和考核流程。
因此，在小张申诉时，公司未能提供与绩效考核有关的明确规定和标准，导致无法证明小张的绩效是否达标。
4. 绩效工资调整未及时通知公司在调整员工绩效工资时未及时通知小张，并未提供书面通知和解释。
小张只是在工资发放时发现绩效工资被克扣，公司对此未能提供合理解释。
5. 绩效工资克扣未经过协商公司在克扣小张绩效工资时未与他进行协商，也没有提供解决方案。
根据劳动法规定，公司应与员工进行协商，双方共同商定处理方式。
6. 克扣绩效工资影响员工积极性公司多次克扣小张绩效工资，导致小张对工作失去了积极性和动力。
公司的行为不仅违反了劳动合同约定，也违背了劳动法规定的优先保护劳动者权益的原则。
三、劳动仲裁机构的处理意见劳动仲裁机构在审理此案后，认为公司未能提供充分证据证明小张的绩效不达标，并且公司在绩效工资克扣方面存在违法行为。
法律规定扣绩效(3篇)
第1篇在当今社会，绩效工资已成为许多企业激励员工、提高工作效率的重要手段。
然而，在实施绩效工资的过程中，如何确保其公平性和有效性，成为企业管理者和员工共同关注的问题。
我国相关法律法规对绩效工资的扣发作出了明确规定，本文将从法律法规的角度，探讨绩效工资扣发的问题。
一、绩效工资的定义与性质绩效工资，又称绩效奖金，是指企业根据员工的岗位、职责、工作成果等因素，按照一定的考核标准，给予员工的额外报酬。
绩效工资具有以下性质：1. 激励性：绩效工资可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
2. 公平性：绩效工资的发放应当公平合理，体现多劳多得的原则。
3. 灵活性：绩效工资的考核标准可以根据企业实际情况进行调整。
二、法律法规对绩效工资扣发的规定1. 《劳动法》《劳动法》第四十四条规定：“用人单位应当按照国家规定，支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”这一规定明确了用人单位支付工资的义务，同时也为绩效工资的扣发提供了法律依据。
2. 《劳动合同法》《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者约定绩效工资的，应当明确考核标准、考核程序、考核结果及工资支付方式。
”这一规定要求企业在约定绩效工资时，必须明确相关事项，为绩效工资的扣发提供了法律依据。
3. 《工资支付暂行规定》《工资支付暂行规定》第十八条规定：“用人单位因劳动者违纪、违规、违法等行为，可以按照劳动合同的约定扣发工资。
”这一规定明确了用人单位在特定情况下扣发工资的合法性。
4. 《企业工资条例》《企业工资条例》第三十三条规定：“用人单位因劳动者原因导致企业经济损失的，可以按照劳动合同的约定扣发工资。
”这一规定为用人单位因员工原因造成的经济损失扣发工资提供了法律依据。
三、绩效工资扣发的情况与标准1. 违纪行为员工在履行职责过程中，如出现迟到、早退、旷工、打架斗殴等违纪行为，用人单位可以按照劳动合同的约定扣发工资。
2. 违规行为员工在履行职责过程中，如违反公司规章制度、泄露公司机密、擅自离岗等违规行为，用人单位可以按照劳动合同的约定扣发工资。
绩效与工资挂钩,利大于弊辩论赛要点总结
绩效与工资挂钩,利大于弊辩论赛要点总结绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬对方可能提到的观点：1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。
也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目答：因地制宜、因时制宜。
根据实际情况通过简单的绩效来激励。
最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。
1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。
答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。
另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。
我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。
3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；培训激励外出培训或深造等等。
答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。
如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。
按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。
绩效工资与中国劳动法的冲突案例解析
绩效工资与中国劳动法的冲突案例解析一、引言近年来，随着经济全球化和市场竞争加剧，绩效工资逐渐成为企业用于激励员工的主要手段之一。
然而，绩效工资制度在实施过程中也经常与中国劳动法发生冲突。
本文将以某公司绩效工资制度引发的劳动法纠纷为案例，结合相关法律规定进行分析和解读。
二、背景介绍某公司A实行了绩效工资制度，根据员工的表现给予不同比例的奖金。
然而，在一次评定后，员工B发现自己获得的绩效奖金远低于原先承诺的标准，并对此提出异议。
公司A却以团队业绩不佳为由进行抵扣。
三、职工合同是否具有约束力？根据中国劳动合同法规定，劳动者与用人单位订立的书面合同自履行之日起具有法律约束力。
在该案例中，员工B与公司A签订了职工合同，并在合同中明确约定了绩效奖金标准。
因此，在没有双方协商修改合同的情况下，公司A不得擅自变更绩效奖金的支付标准。
四、绩效工资制度是否符合劳动法规定？根据中国劳动法的相关规定，用人单位应当按照国家规定和企业经营状况，向劳动者支付基本工资，并且工资应当按月支付。
绩效工资属于奖励性质，不应替代或违反法定的基本工资。
在该案例中，公司A以团队业绩不佳为由抵扣员工B的绩效奖金，违反了劳动法对工资按月支付的要求。
五、绩效考核标准是否合理？根据《劳动合同法实施条例》第七十六条的规定，用人单位可以与劳动者约定单方面改变或解除特殊协议关系等事项。
然而，在此前提下，双方应进行充分的交流和协商，并制订详细可执行的考核标准。
在该案例中，公司A未能提供具体有效的团队业绩考核标准，导致员工B对评定结果产生异议。
六、如何解决此类纠纷？1. 公司建立科学公正的激励机制：企业应制定明确的绩效考核标准，明确奖励机制，并与员工进行充分沟通和交流，以便在激励措施实施过程中避免产生误解和纠纷。
2. 岗位说明书和绩效合同明示制度：公司可以通过发布、修改岗位说明书和签订绩效合同的方式，明确规定岗位职责、奖金发放标准和考核方法等内容，以保证员工和企业之间权益的平衡。
绩效考核倒扣制是否合法
绩效考核倒扣制是否合法绩效考核是管理资源、激励员工、推动企业发展的重要工具。
而绩效考核倒扣制是当前企业普遍采用的一种考核方式，其基本原理是在员工考核中，对于不达标的业绩或行为进行相应的扣分，降低员工的绩效得分，从而达到激励员工的目的。
然而，绩效考核倒扣制是否合法、是否合理却引起了广泛的争议。
一方面，支持者认为绩效考核倒扣制能够鼓励员工不断进取和完善工作，规范员工行为，促进企业的发展。
例如，一些大型企业实行的倒扣制度将员工绩效考核与奖励制度挂钩，员工能够通过不断提高自身绩效得分获得更多的奖励，从而进一步激励员工，促进企业发展。
此外，倒扣制也能够使员工认识到自己存在的问题并及时改正，减少因为员工不作为而对企业造成的损失和浪费。
因此，倒扣制能够在一定程度上提高企业的生产效率和工作质量。
另一方面，反对者则认为绩效考核倒扣制违反了劳动法的相关规定，应该为员工提供基本的劳动权益。
首先，这种考核制度在本质上是惩罚性的，能够轻易扣除员工的工资或奖金，而员工因为无形“罚款”损失的成本较大，甚至超过了实际“罚款”所得到的收入，从而可能导致员工的心理压力和积极性下降。
其次，短期内过于追求业绩和效益，可能会使企业忽略员工的人力和财务成本，过度削减成本和提高产能，导致企业长期发展上的弊端。
最后，如果企业采取了不当的考核标准，可能会给员工造成不公正的评估，进而影响员工的工作积极性。
对于绩效考核倒扣制的争议，我们应该以法律和社会责任的角度进行考虑。
从法律层面看，绩效考核倒扣制并不违反劳动法的相关规定，但是企业应该设计合理的考核标准和流程，保证员工合法权益不受损害。
同时，企业应该建立健全的职业道德标准和价值观，通过学习和宣传企业文化等方式，进一步提升员工的道德素养。
从企业社会责任层面看，企业应该对于员工的劳动权益始终保持尊重和保护，通过员工培训、激励机制等方式提升员工发展和企业发展的协同性。
综上所述，绩效考核倒扣制是一种既有利又有弊的考核方式，应该在员工参与和法律规定的基础上采用适当的方式进行实施。
公司用绩效工资变相扣工资合法吗
To manage less is to manage well.整合汇编简单易用（页眉可删）公司用绩效工资变相扣工资合法吗导读：对于绩效工资，实际劳动者能够拿到手的可能没有那么多，于是有的劳动者就认为这是单位在通过绩效工资变相的扣自己的工资。
但其实单位扣绩效工资不一定就是违法的，这样看双方之前在劳动合同中是否有通过绩效考核来扣绩效工资的约定，若有则就是合法的，但扣了绩效工资之后低于当地最低工资标准的话，那就是不合法的。
一、公司用绩效工资变相扣工资合法吗绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。
如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。
二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。
公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。
三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度。
员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。
公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。
四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认。
绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进计划，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。
这四个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，先内部进行申诉，内部申诉不成功的话，可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。
绩效考核扣工资合法吗没有合同
绩效考核扣工资合法吗没有合同宝子们，咱们今儿个来唠唠绩效考核和工资这档子事儿。
咱都知道啊，在工作里，绩效考核好像老是和工资有点纠缠不清的关系。
那要是没有个合同说明白，绩效考核扣工资到底合不合法呢？这可真是个让人头疼的事儿。
所以啊，咱们今天就把这个事儿给掰扯清楚，写个约定，就当是咱们之间的一个小协议啦。
一、绩效考核的目的。
咱搞绩效考核可不是为了故意扣大家工资的哈。
绩效考核呢，是为了让咱都知道自己工作做得咋样，哪好哪不好，这样才能进步呀。
就像是咱们上学的时候考试一样，考得好知道自己努力对了方向，考得不好就知道该在哪加油了。
咱这绩效考核也是为了让公司能更好地发展，让大家也能在工作里有更多的收获。
二、绩效考核的标准。
1. 工作量方面。
宝子们做的工作多少那得有个数儿。
比如说销售的宝子，一个月卖出去多少东西，那得有个基本的量。
要是达到了或者超过了，那肯定是很棒棒哒；要是没达到呢，咱们就得看看是市场原因还是自己努力不够啦。
但是这个量得是合理的哦，不能说定个根本不可能完成的目标，那可就太不地道了。
2. 工作质量方面。
工作质量可重要啦。
就像厨师做菜，味道好不好、卫不卫生那可都是质量的体现。
咱做别的工作也一样，不管是做文件有没有错误，还是给客户服务态度好不好，这都是质量的一部分。
如果老是出岔子，那肯定对公司影响不好，但是呢，偶尔的小失误咱们也得理解，毕竟人非圣贤嘛。
3. 团队协作方面。
现在很多工作都不是一个人能完成的，得大家一起努力。
要是有宝子老是不合群，不配合别人工作，那可不行。
但是呢，要是有人故意欺负人，那也不是咱想看到的。
所以在团队协作这一块，咱得公平公正地看。
三、工资与绩效考核的联系。
1. 正常情况下。
要是宝子们在绩效考核里表现得很不错，那工资肯定是要往上加一加的呀，或者给点奖金啥的。
这是宝子们应得的，毕竟付出了努力就该有回报。
可是如果绩效考核里有些地方没做好呢，咱们也不能一下子就大刀阔斧地扣工资。
得根据具体情况来，比如说如果只是一点点小问题，咱们可以给个警告，或者是少扣一点钱，就当是个小提醒，让宝子们下次注意就好。
绩效考核扣工资合法吗没有合同
绩效考核扣工资合法吗没有合同亲爱的小伙伴，咱们今天来唠唠绩效考核和工资这档子事儿。
你知道吗，在正常的工作环境里，绩效考核可是个挺重要的东西。
但是呢，要是没有合同就随便因为绩效考核扣工资，这事儿可就有点复杂啦。
所以咱们得好好商量商量，然后把这些事儿明确地写下来。
一、绩效考核的目的。
咱搞绩效考核可不是为了为难谁，主要是想让大家都能更清楚自己的工作表现，知道哪里做得好，哪里还能改进。
这就像是一场游戏，绩效考核就是游戏里的得分系统，能让咱知道自己在这个工作的大游戏里玩得咋样。
这样大家都能进步，公司也能发展得更好。
比如说，你完成了一个超级难的项目，那在绩效考核里就应该体现出你的厉害之处；要是有些小地方没做好，也能通过这个系统知道，下次就可以做得更好啦。
二、工资的构成。
咱得先说清楚工资是咋构成的。
工资可不是一个随便就能乱动的数字。
工资呢，一部分是基本工资，这就像是咱们的保底收入，只要你正常出勤，干了基本的活儿，这部分钱就稳稳地拿到手。
还有一部分呢，可以是绩效工资。
这部分就和咱们的绩效考核挂钩啦。
但是这个挂钩得有个合理的方式，不能乱扣。
比如说，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占30%，这就是一种简单的构成方式。
三、绩效考核与工资的关联。
1. 明确规则。
2. 公平公正的考核。
考核过程得公平公正。
不能因为谁和领导关系好或者不好就乱打分。
得根据实际的工作成果、工作态度、团队协作等方面来综合评定。
比如说，在一个项目里，你做的工作量最多，质量也不错，那在这些方面的得分就应该高。
而且这个考核不能是一个人说了算，最好是有一个小团队或者几个同事一起参与评分，这样才能保证公平性。
四、没有合同的情况。
现在咱们说到重点啦，如果没有合同，就更得把这些事儿说清楚。
虽然没有合同，但是咱们的约定也得像合同一样有效。
咱们这就是君子协定，大家心里都得有个数。
没有合同就随便扣工资，这肯定是不合法也不合理的。
所以呢，咱们现在就把这些关于绩效考核和工资的事儿白纸黑字写下来，就当是我们之间的一个小约定。
扣绩效工资的案例
扣绩效工资的案例
扣绩效工资的案例可以根据具体情况而有所不同，以下是一个示例：
某公司为了激励员工提高工作效率和质量，制定了绩效考核制度。
该制度规定，员工的工作表现将根据其完成任务的进度、质量、团队合作和沟通能力等方面进行评估，并根据评估结果确定其绩效工资的发放比例。
某员工在工作中经常出现失误，导致公司遭受了一定的经济损失。
根据公司绩效考核制度，该员工的绩效评估结果较低，公司决定扣除其部分绩效工资作为惩罚。
在扣除绩效工资后，该员工意识到自己的工作表现对公司的影响，开始认真对待工作，努力提高自己的技能和能力。
在下一次绩效考核中，该员工的评估结果得到了显著提高，公司也相应地提高了其绩效工资的发放比例。
这个案例表明，扣绩效工资可以作为一种有效的激励手段，促使员工认真对待工作，提高工作效率和质量。
然而，使用这种手段时需要谨慎，确保其合理性和公正性，以免对员工的积极性和工作动力造成负面影响。
别让劳动者绩效工资成“镜花水月”
别让劳动者绩效工资成“镜花水月”作者：戴先任来源：《财会信报》2018年第03期元旦已过，春节将至。
这段时间，工资是大家谈论较多的话题。
以前，建筑行业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在，一些“白领”也面临工资问题。
不过，与农民工工资被拖欠不同，这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。
对于劳动者来说，薪酬一般包括基本工资、绩效工资、津贴以及福利等部分，绩效工资能够起到激发员工主动性、积极性与创造性的作用，对于企业来说不可或缺。
但企业克扣员工绩效工资的现象却见怪不怪，严重侵害了劳动者权益。
比如当前将近年关，进入了跳槽高发期，但一些跳槽员工却被用人单位拒发绩效工资。
不仅是离职员工，新入职员工、老员工都可能遭遇用人单位克扣绩效工资的情况。
绩效工资本来有利于用人单位管理员工，结果却成了一些用人单位管控员工、甚至肆意侵犯员工合法权益的工具。
由此可见，绩效工资具有两面性、双刃剑效应。
一方面，绩效工资有利于企业对员工适当地进行管理，可以让企业通过奖惩制度激励员工为企业创造价值，避免一些懒人、庸人浑水摸鱼，光拿钱不干活；另一方面，一些企业又滥用惩罚权，拿绩效工资为诱饵让员工“卖命”，结果绩效工资却不过是“镜花水月”。
对此，一方面不能否定绩效工资的作用，不能收回企业制订相应奖惩条例的权力。
但另一方面，企业不能随意扣除劳动者绩效工资，要严格管控企业的惩罚权。
根据1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
可见企业扣除劳动者工资，必须以给用人单位造成经济损失为前提，而且也不能一次性扣除。
但一些用人单位早已超出底线，员工动辄得咎、受到处罚，绩效工资成了企业“奴役”员工的重要筹码，而且不少员工就算没有给企业造成损失，没有违反企业规章制度，企业还是找借口克扣员工绩效工资。
老板分享：公司考核员工花样百出，绩效工资成为最大克扣对象
老板分享：公司考核员工花样百出，绩效工资成为最大克扣对象工资发放后，总有一部分工资不知去向员工工资=基本工资+绩效工资+业绩工资（或业绩提成）基本工资和业绩工资很好理解，一个是无责任固定工资，一个是根据公司经营利润或者是当月目标完成情况给予一定比例的工资奖励，那其中的绩效工资就比较复杂了，里面包含了员工工作态度、积极性、制度执行、个人行为规范等维度，而这些维度有很大部分是无法具体考量的。
作为职场人，基本工资加绩效工资的结构相信并不陌生。
有的公司有着明确的标准，你自己也能算出来这个月能拿多少钱，但有的公司就比较隐晦，特别是绩效工资的算法，缺乏科学合理的依据，甚至仅仅依靠用人部门负责人的主观判断来评分核算，显得极不规范和不公平。
我以前遇到过一家公司，当初面试时人事就明确的告知了工资结构，因为我薪酬还算高，所以没有过多计较扣除的部分，但对于那些基层的普通员工来讲，就显得非常要命了，其中就有一个员工，因为这件事和公司闹的不可开交，最后申请了劳动仲裁。
这位员工最初面试时与人事谈好了薪酬是5000（税后），签劳动合同时合同上注明的工资是2500元（职场人应该都懂为啥公司跟你签的合同薪酬比谈的低，我就不科普了），然后到了月底工资发放，他发现实际拿到手的工资与当初谈妥的工资相差1000多元，试用期没有购买社保，也没有听说要扣保证金，1000元哪儿去了？是不是公司把自己工资核算错了，他于是赶紧找人事询问，一问原因让他差点当场拍桌子，原来人事说工资没问题，基本工资是2500，其余都是绩效工资，而且试用期只能拿80%，那扣除的理由是什么呢，人事说这个是根据你的直接领导评分决定的，分值乘以系数，就是最终的绩效工资。
那评分的标准是什么？人事语塞答不出来，只能将责任推给了他的直接领导，让他先去跟领导沟通，他只负责核算。
明白人都知道，根本没有什么评分标准，大多数都是领导主观评判，或许就看你不顺眼，工作中没有如意，扣你绩效没商量。
绩效考核倒扣制是否合法
绩效考核倒扣制是否合法绩效考核倒扣制是否合法尽管父母一再叮嘱要在单位好好工作，但前日下午，杜明还是决定离开他工作了一个月的某保险公司。
其实刚入职没几天，杜明就一直在犹豫，什么时候走?他有些无奈，因为他根本无法完成销售任务，不过，更让他无法忍受的是公司的倒扣制度：即绩效考核不达标，扣完绩效还得倒扣基本工资，直至扣完为止。
完不成绩效考核能够倒扣基本工资吗?对此，专业人士表示，完不成绩效考核，可从劳动者本人的工资中扣除适当比例。
但每月扣除的部分不应超过劳动者当月工资的30%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
”案例上班一个月只领到半个月基本工资今年夏天，刚大学毕业的杜明从陕西榆林来到福州找工作。
刚开始，杜明在福州金山一家工厂内上班，后来因为上班地点与租住的地方相隔太远，他不得不放弃了工厂的这份工作。
经过一番寻找，最终他被鼓楼区一家保险公司录取，成为了一位保险营销员。
完成了公司的培训后，11月1日，杜明正式上班。
就在杜明信心满满想大干一番时，老员工的一番话像一盆冷水一样，浇灭了他所有的激情。
“按照公司约定，营销员每月的保底工资只有1000元，而绩效考核量为10单，每单可抽成200元。
”老员工告诉杜明，别看考核量只有10单，刚进公司的新人由于人脉有限，销售经验不足，有相当一部分新人都难以完成考核。
更让杜明难以接受的是，为了督促员工完成考核，该公司实行绩效考核倒扣制。
即绩效考核不达标，扣完绩效还得倒扣基本工资，直至扣完为止。
此外，老员工还告诉杜明，在公司工作满一年后，连1000元的基本工资都要取消，完全靠业务量发放工资，而且每月的业务考核量还会再增加。
“基本工资本来就低，如果还实行倒扣制度，真的是一点干劲都没有。
”杜明算了一笔账，他说：“每个月考核量为10单，假如我只能完成4单，按公司的规定，要倒扣我6单，这相当于我这4单白干，还要赔给公司2单的钱，一个月只能拿600元钱。
绩效考核扣除工资是否被允许
绩效考核扣除工资是否被允许绩效考核扣除工资是否被允许绩效考核扣工资不合法。
绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
绩效工资被扣劳动仲裁有用吗绩效工资被扣劳动仲裁有用。
劳动仲裁对于劳动者来说，需要提交的资料有：1.本人身份证的原件及复印件;2.企业的基本资料，需要到工商局注册打印;3.劳动合同;4.填写劳动仲裁申请书，说明劳动者认为克扣了工资的理由。
只需要说明，不需要举证的，是否克扣工资是应当由单位证明的。
绩效工资算入五险一金基数吗绩效工资不算入五险一金基数。
1.绩效工资是就是效益工资。
五险一金的基数应该是应付工资数，但这些私人企业都只按当地最低工资标准来缴纳。
2.五险一金的缴纳是和当地的交费基数有关系，一般有百分之60，百分之100，和百分之300三档次，公司是百分之20是作为绩效工资，可以不发。
五险一金的缴纳比例如下：1.养老保险，单位19%，个人8%(自己缴纳的进入个人帐户)2.医疗保险，单位10%，个人2%(自己缴纳的进入个人帐户)3.失业保险，单位0.8%，个人0.2%4.工伤保险，单位0.5%，个人不缴纳5.生育保险，单位0.8%，个人不缴纳6.住房公积金，单位和个人比例都是12%，单位缴纳比例与个人就缴纳比例相同，单位和个人缴纳的，全部进入个人帐户。
加班费绩效算工资吗加班费绩效算工资。
加班工资是延长工作时间，企业必须按照法律规定的标准支付的报酬。
管理办法 威胁绩效威胁职业
管理办法威胁绩效威胁职业01、最恶心的管理，拿绩效威胁员工动不动就扣绩效，这样的管理方式，可以称得上是教科书式的无脑。
但一些恶心的公司，却乐此不疲。
很多员工都有绩效考评表，每月填一次，每项考评指标的完成情况，自评、互评、上级评，而上级的评价一般都占据着最大的权重。
也就是说很多时候，领导个人对你的评价意味着你能拿多少绩效工资。
于是也就出现了上面的一幕，领导个人决定扣光员工所有的绩效工资。
当然了，导火索是员工不回微信惹恼了领导，但扣绩效的原因肯定会被“合理”转化成员工的考评项目的一个个指标。
拿绩效当作扣工资和威胁员工工具的管理者，不得不说，挺恶心的。
虽然劳动法保障员工工资不能被扣，但公司用这种扣绩效工资的方式，员工依然无法维权。
员工吞下这委屈，喂大的不是员工的格局，而是不满。
优秀的员工一定会首先选择离职。
企业的损失，可不是少发的那点绩效工资可以弥补的。
02、绩效考核的目的，从来不是扣员工工资绩效对于公司的作用，不言而喻。
不做绩效是等死，但乱做却是在找死。
很多做绩效的企业，实际实施过程的问题却不容小觑：1、为了考核而考核，流于形式，应付差事，填填表，打打分；2、把绩效当作扣工资的工具，员工谈绩效色变；3、绩效结果停留在打分表上，没有实际应用，有绩效等于没绩效。
要知道，企业的绩效考核从来都不是为了扣工资、做面子工程而存在的，公司的绩效考核更需要达到两个方面的目的：一方面能够基于员工贡献给予公平的回报与激励，实现“工作努力”与“员工回报”之间的良性循环；另一方面，帮助企业和员工发现工作中有待改进的地方，总结经验教训，之后把工作做得更好。
总之，绩效的目的在于“改善”，改善员工的工作表现，从而实现企业利润的最大化。
扣工资类的反人类管理模式，丝毫没有改善员工表现的作用。
03、一千个绩效HR，一千个哈姆雷特100家企业，99家都在做绩效，但效果却是千差万别。
流于形式，甚至起反作用的屡见不鲜。
但同样也有着绩效管理特别成功的企业。
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企业公司的“绩效工资”成一些克扣员工薪酬挡箭牌元旦已过，春节将至。
在这段时间，工资是大家谈论较多的话题。
以前，建筑行业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在，一些“白领”也面临工资问题。
不过，与农民工工资被拖欠不同，这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。
进入2018年已经4天了，但在北京做金融业务的李晓明（化名）却丝毫没有跨年的喜悦。
原因很简单，2017年的工资还没有全部拿到手。
“企业因为经营问题被清算，2017年7月，我们只能离职自谋生路。
由于年薪是由基本工资和绩效工资构成，在离职时，公司表示清算后给我们结算绩效工资和最后一个月的基本工资，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮。
”李晓明（化名）说，就因为这“绩效”二字，扯皮不断，“公司甚至以我们的考勤记录为名打算拒发我们的绩效工资”。
记者发现，受“绩效”困扰而被克扣薪酬的并非个案，尤其是网络主播、快递员、网约车司机等新兴用工形态下的劳动者，不少人都面临劳动权益保障新问题。
设定绩效工资猫腻不少按照李晓明（化名）签订的劳动合同，30万元的年薪被六四分，18万元的基本工资按月发放，12万元的绩效工资在年底发放。
“签订劳动合同时，最初的版本并没有把12万元的绩效工资写进去，是我据理力争之后才加进去的。
现在想想真是后怕，要不是当时多个心眼，现在都没处说理去。
”李晓明（化名）说，即使有劳动合同在手，公司仍然花样百出，“先是拖。
我们本着信任的态度一直在等待，但到2017年12月时，公司竟然以我们已经离职的员工存在迟到早退的考勤问题为由，拒绝给我们发放拖欠的绩效工资”。
同时与李晓明（化名）从单位辞职另谋出路的张晶则更倒霉。
在新单位，张晶被“绩效”二字“戏弄了”。
张晶告诉记者，在应聘时，她与单位口头约定年薪为15万元。
薪酬谈妥后，张晶从原单位辞职。
到了新单位后签订劳动合同时，她发现，用人单位在劳动合同中将薪酬约定在每月3000元。
因为已经从原单位辞职，张晶只好硬着头皮签了这份劳动合同。
之后，用人单位向张晶的邮箱发了一封标题为“定薪数据”的邮件，其中关于薪酬的描述是，“建议薪酬11.3万元，月度固定工资4238元，月度浮动工资3767元，月度提取年终奖1413元”。
在劳动合同履行过程中，用人单位又通过所谓的“绩效考核办法”扣减月度浮动工资，导致张晶每月到手的薪酬大幅缩水。
面对如此困境，张晶在无奈之下只能向律师求助，但得到的答复并不尽如人意。
律师回复说，“虽然事先口头约定了薪酬，但是约定形式既不正式，约定内容也不全面。
比如，口头约定中不包括劳动内容、支付方式、管理方式、争议解决方式等，所以基本约定的15万元等于没有约定。
最后肯定是以书面劳动合同为准”。
“按照律师的说法，如果对方的书面合同天衣无缝，日常管理天衣无缝，劳动者维权基本无胜算。
”张晶说。
记者在调查中发现，在一些单位，绩效工资的比例甚至达到工资总额的一半。
“我们公司职能部门的绩效工资和基本工资各占一半，平时不会扣绩效工资。
不过，如果1个月请假3天以上就会扣除绩效工资。
”在一家设计公司工作的刘畅对记者说，不仅如此，他还经历过以扣发“绩效”为名逼迫员工离职的情况。
“我是一名UI设计，入职时与公司签订劳动合同约定的是每月基本工资5000元、绩效奖金5000元。
原部门领导调走后，部门重组空降领导要用自己的人，于是找各种理由扣我的绩效奖金，想用这种办法逼我辞职。
因为对设计的评价是很主观的，即便你认为做得很好，但领导偏偏认为达不到要求。
另外，公司也不允许我请假让我去面试新的公司。
”刘畅回忆说，最后，为了保全所谓的绩效工资，他只能选择屈服。
在四川工作的曾瑞也遇到过类似情况。
曾瑞曾经供职的企业是这样做的:对公司的忠诚老员工放两周假，两周后，如果还想和公司一起奋斗，那么这两周假期的工资一分没有，并且之后每个月的绩效工资为0，但劳动合同约定绩效工资占薪酬总额的40%；如果两周后主动离职，那么这两周假期算带薪休假。
对于参加工作不久的，企业直接逼员工自动离职，不然也是每月绩效为0。
记者在采访中还了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公关公司工作做策划的卢峰告诉记者，他到现在这家公关公司工作前曾找过一份工作，当时，公司经理对他说，每个月的工资组成是起薪4000元加绩效奖金。
然而，劳动合同上写的却是每月3200元。
他问经理为何如此，经理答复是为了避税。
“第一个月，我拿到手的工资是2800元。
我去找经理，经理说合同上写的是3200元，交完社保就剩2800元。
那个月，我的绩效奖金是0.6元”。
劳动者维权举证难度大在一些公司，绩效工资为何频频被“做手脚”？在多家企业担任过人力资源总监的徐嘉杭对记者说，对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资(奖金)以及福利等部分。
基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。
基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。
绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资、激励工资、奖金等。
绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。
“对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。
”徐嘉杭说。
对于克扣绩效工资的问题，徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。
“人力资源部门在面试时会说得很好听，基本工资加绩效工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。
可是，入职之后，公司可能只会足额发放基本工资，绩效工资三个月发一次，而且会根据考核扣掉10%的绩效工资。
这样算下来，劳动者的实际工资只是期望薪资的90%左右。
而且，当劳动者离职时，财务和人力资源部门会说:因为你离职了，你的3个月绩效工资不能发给你。
”徐嘉杭说，这是一些企业克扣绩效工资最常见的套路。
徐嘉杭补充说，绩效工资的发放时间也是容易藏猫腻的地方。
“工资支付暂行规定里只规定了工资每月的发放，但是绩效奖金如何发放，各个公司的做法不一样，可能按月发，可能按季度发，也可能按年发。
绩效工资发放的基准和依据，是基本工资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等问题，都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。
徐嘉杭说，在保护劳动者合法权益方面，法律做了很多规定，不可谓不完善。
然而，公司是资源的管理和分配方，因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。
“现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。
原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。
可是，这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。
依法仲裁，企业要负举证责任，企业可以作假，但是劳动者要证明企业作假却很难。
所以，此类维权的成败在于证据，有一定的技术讲究。
”徐嘉杭说。
新业态劳动保障存难题传统行业的劳动者面临绩效工资“猫腻”，新兴行业的劳动者也面临一些劳动维权难题。
90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没完成绩效任务反被索赔30万元——自2016年年底开始，网络主播讨薪事件频繁出现。
北京一个网络主播工会的老板李勇(化名)在接受记者采访时透露，网络直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象。
最早出现的一批网络直播公司较少拖欠工资，但在网络直播行业野蛮生长期发展起来的公司会经常性地拖欠薪资。
“比较好一点的网络直播平台可能拖欠10天左右。
比如合同上写的每月15日发薪水，实际上是到25日以后才发。
更有甚者，一部分小型网络直播平台甚至能拖欠一个月的薪资。
拖欠薪资的理由多是…资金周转问题‟或者…走流程较慢‟。
”李勇说。
除此之外，有的网络主播还会因为工作未达标而被网络直播平台索赔。
2017年上旬，一名90后网络主播因直播时长未完成“任务”被告上法庭，网络直播平台诉其违约，索赔违约金30万元。
原告诉称，2017年1月，公司与小月(化名)签订了关于直播的合作协议。
根据合同约定，小月应保证每月直播时间不少于60小时，每月直播天数不少于25天。
合同还约定，如果小月当月直播时长少于30小时，公司有权要求小月赔偿人民币30万元并解除合同。
从2017年2月开始，小月当月累计直播时长既少于60小时也少于25天，公司多次口头沟通无果，又向小月发出了《法务函》，但小月拒绝回复，且坚持其违约行为。
就此，公司诉至法院，要求解除双方合同，并向小月索赔违约金30万元，同时要求小月承担诉讼产生的全部相关费用和合理开支。
记者调查发现，一些企业为了鼓励劳动者竞争，往往执行严格的绩效考核制度，如果完不成绩效任务，轻则罚款扣除当月工资，重则开除，甚至要求赔偿违约金。
企业能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资？是否拥有惩罚权？对此，西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞认为，劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。
通常，企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”，其依据的是《企业职工奖惩条例》。
但随着1994年劳动法和2008年劳动合同法的实施，《企业职工奖惩条例》已经被废止。
也就是说，企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。
但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定，新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。
而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。
这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。
北京律师王亚男认为，公司可以制定奖惩条例，但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。
根据劳动部在1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
从该规定中可以看出，只有在给用人单位造成经济损失的前提下，按照合同约定才可以要求劳动者赔偿经济损失，而且不能一次性扣除。
（原题为《“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌》）。