人力资源管理概论-人力资源规划概述
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。
人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。
本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。
换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。
人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。
招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。
选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。
聘用是确定最终的聘用决策。
2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。
培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。
绩效管理起到激励优秀员工的作用。
4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。
福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。
5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。
人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论 中国人民大学 第5章 人力资源规划
工资激励计划
劳动供给增加、士气 工资政策、激励 提高、绩效改善 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工 民主管理、加强 员工关系计划 关系改善、离职率降 沟通 低 退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 产率提高 程序
法律诉讼费用
安置费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）
与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结
果，包括招聘的人员数量和人员质量。
与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、 调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规 划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有 人员状况来制定相应的人员配置计划。
优点
该方法主要用于进行短期的 预测，适用于那些规模较小 或者经营环境稳定、人员流 动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求时一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
需求预测 需求的数量、质量
内部供给预测
比较 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划
供给的数量、质量
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息
员工的基本信息
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
2024版人力资源管理概论
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
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供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
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建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
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CATALOGUE
培训与开发策略及实践
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培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
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培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
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员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
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员工福利政策制定和执行情况分析
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• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
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福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理概论 第03章
二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和 内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的 最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求， 并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论课件人大彭剑锋
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
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未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
人力资源管理概论_董克用版.doc
人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
人力资源管理概论(第5版)知识点
人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。
- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。
2. 人力资源管理的定义与内涵。
- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。
- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。
3. 人力资源管理的职能。
- 人力资源规划。
- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。
- 工作分析。
- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。
这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。
- 招聘与选拔。
- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。
- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。
- 培训与开发。
- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在战略层面上对人力资源进行规划、组织、领导和控制的活动。
它涉及到员工的招募与选聘、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系等方面。
人力资源管理的目标是通过科学的管理方法和策略，提高组织的绩效和竞争力。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，它是组织根据自身战略目标和需求，对未来的人力资源需求进行预测和规划，以确保组织具备足够的人力资源支持业务发展。
人力资源规划需要考虑人员数量、能力和技能的匹配，以及员工的流动性和职业发展等因素。
二、员工招募与选聘员工招募与选聘是指组织通过广告、招聘网站、校园招聘等方式吸引合适的候选人，并通过面试、测试、背景调查等环节进行筛选，最终选择合适的人员加入组织。
在员工招募与选聘过程中，组织需要考虑候选人的背景、技能和潜力等因素，以确保招聘到适合岗位要求的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是组织提高员工能力和素质的重要手段。
通过培训和发展计划，员工可以获得必要的知识和技能，提高职业素养和专业能力，以更好地适应岗位需求和组织发展。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展计划等，通过不同形式的培训和发展措施，组织可以激励员工学习和成长，提高员工的工作表现和绩效。
四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和待遇进行管理的重要环节。
合理的薪酬和福利政策可以吸引和留住优秀的员工，激励他们为组织做出更大的贡献。
薪酬和福利政策应该考虑到员工的绩效、职务、市场情况等因素，确保薪酬具有竞争力，并提供适当的福利待遇，如医疗保险、年假、奖金等。
五、绩效管理绩效管理是指组织对员工工作绩效进行评估和管理的过程。
通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，组织可以激励员工提高工作表现，实现组织目标。
绩效管理需要建立明确的评估标准和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈，以提高员工的工作动力和投入度。
人力资源概论(pdf 93页)
—（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数 的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
— 通用电气公司CEO杰克·韦尔 奇
造物之前先造人。
— 松下幸之助
学者的发现
人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超 过平均水平5个标准差。 ----Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85
2、用人----发挥人才优势
量材录用、动态调整； 工作扩大化、丰富化； 薪酬与工作等激励；
3、育人---教育培训、开发潜力
适时培训、因材施教； 学以致用； 避免育人不当
人力资源管理
（Human Resource Management）
讲课人：奚 昕
联系电话：3087960 或13705502511 公共邮箱：xxchzu@ 密码：xx3511027
课程进度安排
第一章 人力资源管理导论
（12课时）
第一节 人力资源管理概要
第二节 人力资源管理的形成与发展
第三节 人力资源概述
第四节 企业管理与人力资源管理
第二章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划制定 第三节 人力资源规划方法
（6课时）
第三章 职务分析与评价
第一节 职务分析概述 第二节 职务分析内容 第三节 职务价值评价
（6课时）
第四章 招聘与甄选
第一节 招聘概述
（8课时）
第二节 甄选与录用标准
第二节 薪酬设计与管理
参考书目：
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和;二、如何理解人力资源的数量和质量人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征;指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量,包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等; 人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素;衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和;人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源;人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念; 舒尔茨认为,人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的,是由个人努力经过学习形成的;对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本;人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能,体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中,因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力,而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次,人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长;两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力,将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源,将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响,从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用,研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题;第二章一、人力资源管理的含义是什么所谓人力资源管理就是现代的人事管理,是指企业组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动,以实现企业组织的既定目标的管理过程;二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面他们之间有什么样的关系1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发7、员工关系管理他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响,共同形成了一个有机的系统.在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台,其他各项职能的实施基本上都要以此为基础;绩效管理在整个系统中居核心的地位,其他职能或多或少都要和它发生联系;人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系,录用甄选要在招聘的基础上进行,没有人来应聘就无法进行甄选;招聘计划的制定要依据人力资源规划;培训与开发也要受到甄选结果的影响,员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度,而培训与开发是达成这一目标的重要手段;培训与开发和薪酬管理之间也有联系,员工薪酬的内容,除了工资、福利等货币报酬外,还包括各种形式的非货币报酬,而培训就属于其中的一种重要形式,因此从广义上来讲,培训与开发构成了薪酬的一个组成部分;第三章对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种一、六阶段论第一阶段：科学管理运动阶段第二阶段：工业福利运动阶段第三阶段：早期工业心理学阶段第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动阶段第六阶段：行为科学与组织理论时代 ;二、五阶段论第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理阶段第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代三、四阶段论第一阶段：档案保管阶段第二阶段：政府职责阶段第三阶段：组织职责阶段第四阶段：战略伙伴阶段四、三阶段论 1、依据人力资源管理所扮演的角色：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代;2、依据人力资源管理的内容：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段;3、国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分：初级阶段：管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的来动效率,人事管理阶段：以工作为中心人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应;第四章一、人力资源管理者和部门要承担哪些活动1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发7、员工关系管理8、战略规划9、雇佣与招募10、报酬11、福利12、雇员服务13、员工关系与社区关系14、健康与安全15、人事记录二、如何理解人力资源管理者和部门的角色主要扮演战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者;三、人力资源管理者应具备什么样的素质专业知识、业务知识、实施能力和思想素质第五章人力资源管理的外部环境主要有哪些素质构成他们是如何影响人力资源管理的一、政治因素 1、政治环境的影响对于单个企业来说,政治环境一般并不能直接作用于其内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个系统,进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统;2、政府管理方式和方针政策的影响纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性的方面;政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动的影响可以理解为它的横向影响;政府对企业的管理方式直接决定了企业进行人力资源管理活动的空间;政府制定的与企业有关的额方针政策对企业的人力资源管理活动就具有一定的引导性和支配性;3、工会一方面,工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面,工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或者参与企业人力资源管理的相关政策,从而对企业的人力资源管理活动产生影响;二、经济因素 1、经济体制的影响在计划经济体制下,自愿的配置是通过政府有计划的直接调配来实现,人力资源管理的很多决策都是由政府作出的;市场经济体制下,企业拥有相对独立的自主权,政府只从宏观上进行调控,并不直接干预企业的决策,相应的,人力资源管理的方式也发生了变化,政府不再统一制定各种具体的制度和规定,不再对人力资源进行统一的配置,企业要根据内外部的各种因素来自行作出决策,职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体; 2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响三、法律因素法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用上;四、文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式,因此它会对人力资源管理产生重要影响;五、竞争者竞争对手的人力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素; 人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成它们是如何影响人力资源管理的一、企业发展战略只有将人力资源管理与企业的发展紧密联系在一起,人力资源管理才具有强大的生命力,而企业的发展,目前越来越多的在战略的指引下进行,因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响;二、企业组织结构在机械式的组织结构中,为了保证高度的正规化和正式的沟通渠道,人力资源管理必须实施制度化的正规管理,为此就要制定出完备的规章制度,严格按照规章制度来管理;在有机式的组织结构中,由于这种组织结构具有低度正规化的特点,所以人力资源管理除了要重视制度建设、实施规范管理以外,更要重视企业文化的建设;三、企业生命周期在生命周期的各个阶段中,由于内外部环境的不同,企业是具有不同特点的,包括它的发展目标、组织机构、管理方式等,因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同,作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；生命周期是一个发展演讲的过程,企业只有顺利的从一个阶段过度到另一个阶段,才能够持续的生存并发展下去,而这种阶段的转化需要企业内部各方面的支持,其中自然也包括人力资源管理,因此随着企业的发展,人力资源管理也必须进行相应的调整;四、企业文化企业文化对人力资源的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等;第六章人性假设对人力资源管理的意义是什么 X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的人性假设就是对人的本性所持的基本看法,人力资源管理是对人进行管理,因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式和管理方法,人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础; X理论：1、大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作;2、大多数人都没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可让别人领导;3、大多数人都是以个人为中心的,这会导致个人目标与组织目标相互矛盾,为了达到组织目标必须靠外力严加管制;4、易受别人影响5、保守6、利益最大化7、只有少数人能够克服自己,担负管理责任;人之初性本恶;Y理论：1、工作与偷懒视环境而定2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法,人们愿意实行自我管理和自我控制3、个人目标和组织目标并不总是冲突的,可以统一;4、接受责任是可以通过学习获得的,逃避责任是经验的结果;5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,是达成目标的报酬函数;6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地;人之初性本善;经济人假设： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不是考虑人的感情;管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督;2、管理是少数人的事,与一般员工无关;员工的任务就是听从指挥,努力生产;3、在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,同时对消极怠工者予以严惩;4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工;社会人假设：其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系;自我实现人假设：1、人的最终目的是满足自我实现的需要;2、人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,以便富有弹性,能适应环境;3、人们能够自我激励和自我控制,外部激励和控制会有不良后果;4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的,而是能够达成一致的,在适当的条件下,个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合;复杂人假设：1、每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机非常复杂而且变动性很大;2、人们的需要不是与生俱来的,人在组织中可以形成新的需求和动机;3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式;人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机;4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应;5、一个人在组织中是否感到心满意足,是否为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系,工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响;人力资源管理为什么要重视激励理论激励就是激励人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程,由此可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此我们首先要简单了解一下行为的形成过程;第七章1、什么是职位分析它有什么意义和作用职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程;职位分析的作用和意义：一职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要信息②为人员招聘录用提供了明确的标准③为人员的培训与开发提供了明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础⑤还为科学的绩效管理提供了帮助二职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应2、职位分析的步骤是什么每一步需要完成什么任务一准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备二调查阶段：①制定职位分析的时间计划进度表,以保证这项工作能够按部就班地进行; ②根据职位分析的目的,选择搜集工作内容及相关信息的方法;③搜集工作的背景资料,这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准,如果可能的话,还应当找来以前保留的职位分析资料; ④搜集职位的相关信息;三分析阶段①整理资料②审查资料③分析资料四完成阶段①编写职位说明书②对整个职位分析过程进行总结,找出其中成功的经验和存在的问题,以利于以后更好地进行职位分析③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面,真正发挥职位分析的作用3、职位分析的方法有哪些每一种的内容是什么一、定性的方法①访谈法②非定量问卷调查法③观察法④关键时间技术⑤工作日志法⑥工作实践法二、量化的方法①职位分析问卷发②管理职位描述问卷③通用标准问卷④ONET系统⑤职能职位分析法⑥弗莱希曼的职位分析系统法⑦职位分析计划表法第八章一．人力资源的含义人力资源规划,也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目的是为了达成企业的战略目标和长期利益;课本人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程;课件二．人力资源的内容一人力资源总体规划二人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训以开发计划、工资激励计划、员工关系计划退休解聘计划等;三、人力资源规划的意义•人力资源规划有助于企业发展战略的制定•人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定•人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支•人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系如何结合课本P223•与薪酬管理的关系•与绩效管理的关系•与员工招聘的关系•与员工配置的关系•与员工培训的关系•与员工解聘的关系五、人力资源规划的程序准备阶段：任何规划或计划想制定好必须充分占有相关信息为了能够比较准确的作出预测需搜集调查与之相关各种信息,包括1外部环境的信息2内部环境的信息3现有人力资源信息预测阶段：主要任务是要在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测;实施阶段：在供给和需求预测做出来以后,要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡供需的措施,是企业对人力资源的需求得到正常满足;评估阶段：包含两层含义,一是指在实施过程中;要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供给的措施作出调整；对预测结果及制定措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性进行做出衡量,找出其中存在问题及有益经验,为以后规划提供借鉴和帮助;六、预测人力资源的需求和供给的方法有哪些需求方法：1.主观判断法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法5.比率预测法供给方法：1.技能清单法2.人员替换图法”水池”模型法4.马尔柯夫转移矩阵法七、应当怎样平衡人力资源的供给和需求一、供给和需求总量平衡,结果不匹配措施：第一,进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求;第二,对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作;第三,进行人员的置换,,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构;二、供给大于需求措施：第一,企业要扩大经营规模,或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求;第二,永久性的裁员或者辞退员工,方法直接但由于会给社会带来不安定因素,往往受政府限制;第三,鼓励员工提前退休,就是给那些接近退休年龄的员工以优惠政策,让他们提前离开企业;第四,冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给;第五,缩减员工的工作时间、实施工作分享或者降低员工的工资,通过这种方式也可以也可以减少供给;第六,对富余员工实施培训,这相当于进行人员的储蓄,为未来发展做好准备;三供给小于需求措施：第一,从外部雇员; 第二,提高现有员工工作效率;第三,延长工作时间,让员工加班加点;第四,降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给;第五,可以将企业的有些业务外包,这实际上等于减少了对人力资源的需求;第九章一、什么是招聘它有什么意义招聘是指在企业总体战略的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员的过程; 意义：1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员的流动3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径二、内部招聘和外部招聘有何利弊企业应该如何运用这两种途径内部招聘优点：1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色3、有利于保持企业内部的稳定性4、有利于规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点：1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞,影响企业活力4、容易出现涟漪效应运用方法：通过运用工作公告法或者档案记录法从下级、平级或上级招聘人才;外部招聘的优点：1、带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力2、有利于战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应4、大大节省了部分培训费用缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间4、工作的熟悉以及配合需要时间运用方法：通过广告、外出招聘、中介机构或者推荐等方式在学校、竞争者或其他企业、失业者、老年人群、军人、自我雇佣者中招聘人才;三、什么是选拔录用它有什么意义选拔录用也叫人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区别他们的人格他点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者;意义：1、选拔录用直接决定着企业能否正常运转2、选拔录用还直接影响人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支;第十章1、培训与开发的步骤有哪些一、培训前的准备：一培训需求分析：1、培训需求分析的思路：1组织分析 2任务分析 3人员分析2、培训需求分析的方法：观察法、问卷法、调查法、资料查阅法、访问法二确保受训人员做好准备二、培训的设计与实施一培训的目标二培训的内容和对象三培训者：1、培训者的来源2、对培训者的基本要求：①良好的品质②完备的知识③丰富的经验④有效的沟通四培训的时间五培训地点和设施六培训的方式方法和费用三、培训迁移 1、良好的氛围 2、上级的支持 3、同事的支持四、培训评估和反馈：一培训评估的标准二培训评估的设计1、评估的方法2、评估的方式：①培训后测试②对受训人员进行培训前后的对比测试③将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试;如何进行培训需求分析先确定产生培训需求的“压力点”：新员工进入、职位变动、顾客要求、引入新技术、生产新产品、企业或个人绩效不佳、企业未来发展;然后通过组织分析、人员分析、任务分析来确定培训需求分析的现实性：1、是否需要培训 2、在哪些方面需要培训 3、企业培训的内容有哪些 4、哪些人员需要培训以及需要什么样的培训培训需求的原因•法规、制度评估内容有哪些需求评估的结果•基本技能欠缺是否需要培训•工作业绩差组织分析在哪些方面需要培训•新技术的应用任务分析谁接受培训•客户要求受训者要培训什么•新产品培训类型、次数•高绩效标准人员分析•新的工作第十一章一、什么是绩效如何理解绩效管理二、绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作绩效、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为;绩效管理：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和产出与组织保持一致,进而保证组织目标实现的管理手段与过程;二、绩效管理有什么意义1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助于提高员工满意度4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理三、绩效考核的主体有哪些上级、同事、下级、员工本人、客户;第十二章。
《人力资源管理概论》课件
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
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人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
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高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
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员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环