德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(公平就业机会与法律)【圣才出品】

第2章公平就业机会与法律
2.1 复习笔记
1．1964-1991年的公平就业机会法律
（1）《1964年民权法案第七章》
《1964年民权法案第七章》（Title VII of the 1964 Civil Rights Act，简称《民权法案第七章》）是20世纪60年代首批这类法律之一。

《民权法案第七章》[后修改为《1972年公平就业机会法案》（the 1972 Equal Employment Opportunity Act）]规定：雇主不能根据种族、肤色、宗教、性别、血统而加以歧视。

具体地说，它规定，对雇主来说，以下行为构成违法雇佣行为：
①由于种族、肤色、宗教、性别、血统方面的原因，没有雇佣，拒绝雇佣，或解雇某人，或者在雇佣报酬、期限、条件或特权方面对任何人加以歧视。

②由于种族、肤色、宗教、性别、血统方面的原因，以任何会剥夺或可能剥夺任何个人的雇佣机会的方式，对雇员或求职者进行限制、隔离或分类，或者对雇员地位施加不利影响。

（2）《1963年公平薪资法案》
《1963年公平薪资法案》（Equal Pay Act of 1963）（1972年修改）规定，当工作要求同样的劳动作业（即同样的技能、努力和责任），并在同样的工作条件下完成时，依性别而付给不同工资属于非法歧视行为。

但是，如果工资差别是根据资历制度、功绩制度、产量或质量而确定的，或者根据性别以外的其他任何因素确定的，工资差别并不违反该法。

（3）《1967年雇佣年龄歧视法案》
《1967年雇佣年龄歧视法案》（Age Discrimination in Employment Act of1967，ADEA）禁止任意的年龄歧视，特别保护40岁以上的人。

规定，歧视40～65岁的雇员或求职者是违法行为。

后经修改，取消雇佣年龄保护上限，取消了65岁为强制退休年龄的规定。

1973年最高法院的一个裁决判定，在充当雇主的情况下，大多数州和地方政府机构也必须遵守该法案的条款，保护雇员免受年龄歧视。

（4）《1973年职业恢复法案》
《1973年职业恢复法案》（Vocational Rehabilitation Act of 1973）要求与联邦政府签有2500美元以上合同的承包商对残疾人就业采取积极的反歧视行动。

该法并不要求其雇佣不合格的人，但是它的确要求雇主尽可能地采取措施照顾残疾工人，只要这种照顾不是强加给雇主的一种过分的、无法承担的困难。

根据《1973年职业恢复法》，一个联邦行政区法院的判决可使胜诉者得到补偿性赔偿金（为“未来金钱损失、感情痛苦、病痛、不便、精神苦闷、损失人生享乐以及其他非金钱损失”而给予的一种赔付）。

（5）《1974年越战退伍军人退役重新就业援助法案》
《1974年越战退伍军人退役重新就业援助法案》（Vie ham Era Veterans Readjustment Assistance Act of 1974）的条款要求，与政府签有1万美元或1万美元以上合同的雇主，应采取积极的反歧视行动去雇佣和帮助残疾退役军人与越战时期的合格退役军人。

该法案由OFCCP负责实施。

（6）《1978年怀孕歧视法案》
1978年，国会通过了《怀孕歧视法案》（Pregnancy Discrimination Act，PDA）。

该法案作为对《1964年民权法案第七章》的修订。

它禁止基于“怀孕、分娩或其他有关的医疗情况”的性别歧视。

该法案禁止在雇佣、晋升、停职、解雇、或其他雇佣条款（或条件中）对怀孕、分娩、或有关的医疗情况的歧视。

而且，如果雇主为其雇员提出残疾保险项目的话，
那么，其必须像对其他任何残疾一样对待怀孕和分娩，将怀孕和分娩作为受保护的情况纳入保险计划。

2．公平就业机会委员会
EEOC（Equal Employee Opportunity Commission）是美国公平就业机会委员会的缩写和代称。

该委员会根据《民权法案第七章》而创建，被授权调查歧视申诉并代表申诉者进行起诉。

EEOC由5位经参议院提议和同意、由总统任命的成员组成，每个成员任期5年。

EEOC受理和调查来自申诉者个人的工作歧视申诉。

3．1991年至今的公平就业机会法律
（1）《1991年民权法案》
《1991年民权法案》（Civil Right Act of 199l，CRA 1991）的基本作用是推翻了美国最高法院的几个判决，包括沃兹科夫案判决等。

它将举证责任交还给雇主，并允许要求赔偿和惩罚性赔偿。

但是，CRA 1991的作用不只在扭转局面方面，更重要的是进一步强化了雇主及其经理人遵守EEO法律精神和文字规定的重要性。

（2）《美国残疾人法案》
1990年的《美国残疾人法案》（American with Disabilities Act，ADA）禁止对素质合格的残疾人施加雇佣歧视，禁止雇佣15人以上（含15人）的雇主在工作申请、雇佣、解雇、报酬、提升、培训，或其他雇佣条款、条件以及特权等方面对素质合格的残疾人施加歧视。

它还规定，雇主必须为身体或精神局限者提供“适当的条件”，除非提供这些条件对该企业来说是一种“过分的难题”。

该法案禁止歧视合格者，规定了雇主提供适当的条件，精神损失受到保护，也给雇主规
定了某些法定义务。

在ADA案件中，主要的胜诉机会不在原告。

（3）州和地方的公平就业机会法律
除联邦的法律之外，各州以及很多地方政府也禁止就业歧视。

州和地方法律的作用是进一步限定雇主对求职者及雇员的待遇。

很多州的法律涵盖了联邦立法所未涵盖的雇主情况。

很多雇主的各种行为根据联邦法律可能是合法的，而根据州和地方法律是违法的。

州和地方的公平就业机会机构负责执行公平就业程序。

4．对有关歧视诉讼的防御
（1）不利影响
在雇佣、人员配置或晋升中导致少数民族和其他受保护阶层成员的被拒绝率明显较高的雇主行为影响。

证明不利影响的基本方法：
①差别淘汰率（disparate rejection rates）
对某个少数民族群体与另一群体（通常是非少数民族群体求职者）被拒绝的比例进行比较。

②限制性政策（restricted policy）
检验限制性政策的方法是，证明雇主的雇佣政策有意或无意地排斥受保护阶层成员。

③人口比较（population comparisons）
对组织中不同群体的比较。

④麦克唐纳·道格拉斯测试（McDonnell-Douglas test）
用这种方法（其产生于麦克唐纳·道格拉斯公司的一个案件），要证明某求职者合格却被雇主拒绝，而雇主还在继续为有关职位寻找求职者。

这种方法用于检验（故意的）差别对待
的情形，而不是（无意的）不利影响。

（2）真实职业资格
雇主可以声称有关雇佣规定是胜任某职位的真实职业资格。

真实职业资格通常由法院做详细的说明。

从根本上说，真实职业资格是基于故意歧视的直接证据的差别对待案的辩护。

包括年龄、宗教、性别和血统。

（3）经营必需
经营必需是由法院创造的一种辩解。

它要求证明歧视行为因有压倒一切的经营目的，所以这种行为也就是情有可原的。

（4）为歧视行为抗辩的其他理由
良好的意图不是理由。

不要躲在集体谈判协议后面。

法院通常判定公平就业机会法律的规定比劳动合同所规定的权利大。

虽然抗辩通常是对歧视指控的最敏感反应，但它不是惟一的反应。

5．歧视性的雇佣行为
（1）歧视性招聘行为
①口头信息。

如果你的雇员全都是(或大部分是)白人，或者全都是一些其他阶层成员(如都是女性或都是讲西班牙语的人等情况下)，你不能只是口头发布有关工作机会的信息。

因为那样会减少其他人得知职位空缺进而求职的可能性。

②误导信息。

给任何阶层的成员提供错误的或导致误解的信息，没有提供工作机会，或者拒绝为其提供有关工作机会的信息以及获得工作机会的程序，都是非法行为。

③招聘广告。

除非性别是广告所宣传的工作的真实职业资格，否则，做“招聘—男性”和“招聘—女性”的分类广告就是违法的。

同样，你也不能以任何隐含雇佣年龄歧视含义
的方式做广告。

例如，你不能在广告中表明招聘“年轻的”男性或妇女。

（2）歧视性的选拔标准
①受教育程度要求。

法院裁定受教育程度资格在以下情况下为违法要求：少数民族不太可能具备那种教育水平(例如中学毕业水平)；这种资格与工作无关。

②测试。

法院认为，如果测试不成比例地淘汰少数民族或妇女，且与工作无关的话，测试就是非法的。

③亲属优先权。

如果现有的雇员主要是非少数民族的话，不能给其亲属以雇佣机会方面的优先权。

④身高、体重以及身体特征。

除非雇主能证明其与工作相关，否则对身体特征(如身高、体重)提出要求是非法的。

⑤拘捕记录。

除非安全限制是必需的，否则不能询问某求职者是否曾经被拘捕或蹲过监狱，或利用拘捕记录自动取消某人申请某职位的资格。

因为直到被证实有罪为止，总是存在着无罪的假定。

⑥求职申请表。

雇佣申请表一般不应包含询问有关求职者的残疾、工人伤害赔偿史、年龄、拘捕记录或美国公民身份等问题。

因依法纳税或上保险所必需的个人信息(例如紧急情况下的联系人)也最好在你录用此人之后再收集。

⑦因扣押债权而被解雇。

过多的少数民族成员受制于债权扣押程序(根据这种程序，债权人要求扣押债务人的部分工资)。

所以，除非能证明某种不可抗拒的经营需要，否则，解雇其工资在扣押中的少数民族成员是违法的。

（3）歧视性晋升、调动以及解雇
公平就业法律不仅保护求职者，也保护现有雇员。

任何有关工资、晋升、解雇、惩戒和福利的活动，如果①对不同阶层的人区别对待；②对受保护阶层成员有不利影响；③不能证。