(完整word版)怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作

怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作随着社会大众对物业实施管理服务的接纳，同时物业管理服务行业自身的不断向前发展，在可预见将来的较短时间内，现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行。

我国每年推出数亿平方的物业面积，也都基本实行了现代物业管理。

要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务，则需要大量优秀的物业管理人才。

近年来，大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来。

据统计，目前全国有物业企业两万多家，从业人员超过200万，其中大部分集中分布在沿海和经济较发达城市。

截止2009年2月底，厦门市物业服务企业已达296家，从业人员约2万多人。

当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中，人才对企业来说将起着至关重要的作用。

物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。

对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。

因此，我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨。

物业管理人才的需求现状首先是房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求。

房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占固定资产投资的七分之一。

我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。

2004--2008年底，厦门市实施了物业管理的面积从4000万㎡增加到了近7000万㎡。

房地产市场的迅速发展，带动了整个物业管理市场的提速。

2008年，厦门市住宅小区物业覆盖率达到65.6%，共涉及1309个物业小区管理，6.83万㎡各类物业建筑，约7821栋、40.2万户、130万居住户口。

物业管理行业作为房地产业的重要组成部分，必然随着房地产业的发展而发展，这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程。

随着住房商品化的进一步发展，不仅物业管理公司越办越多，而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势，也使许多以前由各个单位分管的物业，正在变为专业化的物业公司管理，物业管理人才的需求自然越来越大。

其次是物业管理行业自身的发展和完善拉动了对物业管理人才的需求。

住宅、写字楼、商场、机关单位等类型的物业管理在厦门已日臻成熟，物业管理行业的市场化程度相对于其它城市也较高。

到2008年底，厦门市已经有的一级资质的物业企业8家，二级资质企业18家，这些企业都是在市场的发展与竞争中占据了一席之地，逐步树立了较好品牌形象的物业管理公司。

伴随着政府机构的体制改革和企事业单位的改制，政府机关、学校、医院等单位的后勤服务也逐步实现了社会化。

如厦门邮政物业公司负责厦门中级人民法院、检察院、公安交警系统大楼、厦门大学、理工学院、174医院以及中国银行、邮政系统等机关企事业单位的物业管理。

在北京、广州、深圳等大城市，大部分机关、学校和医院都引入专业物业管理公司来进行专项服务。

物业管理市场化已经延伸到多个领域，物业管理企业需要通过多种方式培养出能够适应各类物业管理需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。

第三，是人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求。

在现代商贸和企业制度下，为越来越多的从业者自由择业提供了方便。

特别是2008年《中华人民共和国劳动法》新法的颁布实施，对劳动力资源的自由流动提供了更加便宜的条件。

物业企业间有了市场化的人才流动配置体系，同时也为中小物业企业产生了人力资源管理压力，从而进一步促进企业的规范和革新管理。

物业企业人力资源建设中存在问题分析首先是人才素质结构不完善。

目前，物业管理人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，服务性不强，物业管理人员的综合素质结构不完善，已经制约了这个行业的发展。

根据资料显示，业主对物业服务人员素质满意程度的调查如下：地区服务态度专业水平公司整体形象深圳78 75 73北京66 65 65上海71 69 69湖南54 51 53可以看出，沿海发达城市，在服务态度和专业水平方面走在了市场的前面，但综合而言，整体综合素质结构仍然不高。

虽然从业人员数量庞大且与日俱增，但是与从业队伍数量的快速增长相比，其专业素质并未得到同步提高。

中国物业管理协会有关负责人曾经谈到，多种原因造成从业人员队伍的整体建设滞后于行业发展：一是物业管理行业起步较晚，人才储备基础薄弱，队伍建设跟不上行业的快速发展；二是从业人员来源于各行各业，加上缺乏严格的专业训练，整体素质参差不齐；三是现阶段我国物业管理处于扩张型发展时期，需要大量的专业人员满足市场需求，但在没有严格准入制度的情况下，入行人员良莠不齐、鱼龙混杂的现象难以避免。

从业人员专业素质的差距突出表现在称职的职业经理人匮乏，部分管理人员在法律知识、职业道德、业务水平和组织协调能力等方面都与承担的任务不相适应，人才的短缺已经成为制约行业进步的‘瓶颈’。

个别运作不规范的企业和专业素质较低的从业人员的存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了行业的公信力，损害了行业形象，严重影响了行业的可持续发展。

因此，提高从业人员专业素质，已经成为物业管理行业的当务之急。

其次是人才的培养机制。

目前大多数物业企业的管理人员都从基层生产岗位培养提拔。

从生产岗位培养提拔管理人员的优点是熟悉工序流程，熟悉环境，工作起来得心应手；缺点是他们养成了既有工作模式的思维定势，在实施物业服务工作中容易因循守旧，学习意愿不高，创新管理的意识不强。

在物业服务内涵不断发展延伸的情况下，服务工作长时间的一成不变，不仅业主会有审美疲劳的感觉，固步自封还会使企业形象受损，乃至会危及生存。

最后是行业对人才素质的高要求和行业薪酬待遇普遍偏低之间的矛盾。

物业服务行业对从业人员的综合素质的要求较高，但物业行业在较长时期以来，并将在将来很长时期内都会维持在低水平状态。

因此很多物业企业长期处于人才饥饿状态。

目前中大型物业企业在市场扩张的过程中，基本上都面临着管理人才储备不足的问题。

管理岗位常常面临无米下锅的状况，管理干部常常仓促招聘，匆匆上岗。

还有就是是将培养考察时间不足，管理经验欠缺的人员推到了管理岗位前台，因经验以及环境适应能力等方面的原因产生负面作用的例子也不鲜见。

影响物业企业人才队伍稳定与流失问题的原因分析薪酬问题是影响物业人才队伍稳定的首要问题。

相对于房地产业的蓬勃发展和人们对物业管理行业的前景看好，物业管理行业却难以吸引到高素质的人才加入，一些高校物业管理专业的毕业生中只有不到30﹪的毕业生从事物业管理工作；而内陆高校的这一数据甚至更低。

广州方圆物业管理有限公司总经理韩华认为，之所以高素质的大学生不愿从事物业管理工作，一方面与物业管理的业务性质有关，但，行业整体薪资水平偏低却是重要原因之一。

他表示，物业管理是服务性行业，无论是大专生还是本科生，进入物管公司都要从基础职位做起。

大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差。

“实际上，不管你是多么高级的人才，都要从一线员工做起，接待业主、处理投诉、巡楼等这些最基层的工作是从事物管业的新人必须要经历的。

”物业管理人员需要知识，但更注重经历。

要做好高层物业管理者，必须要有一线服务的经验。

摘要：物业管理行业具有很大的流动性，尤其是基层一线员工的流动更是频繁，如：保安员、保洁员、技术员等。

由于一线员工是与业主（客户）最直接接触并提供服务的人员，关系着物业管理企业的正常运作，这些人员的大量流失给物业管理企业造成了很大损失。

本文就如何保持物业管理企业人才队伍的稳定提出了一系列建设性意见。

一、物业管理从业人员心态分析根据专家的分析，大多数物业管理人员的共同需求是：１．同工同酬。

即干同样的活儿，拿同样的钱，大多数员工都希望他们的工作能够得到公平的报偿。

物业管理员工不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。

２．被看成是一个“人物”。

物业管理员工希望自己在伙伴的眼里显得很重要。

他们希望自己的出色工作能得到承认。

鼓励几句或增加工资都能有助于满足这种需要。

３．升职发展的机会。

大多数物业管理企业的员工都希望在工作中得到晋升的机会。

向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能选择辞职。

４．被自己所属的群体接纳。

物业管理员工谋求社会的承认和同事的认可。

如果得不到这些，他们的士气就可能低落且缺乏效率。

作为物业管理行业的一线员工，从事的都是与业主直接接触的工作，更需要这种认可。

物业管理员工们不仅需要感到自己归属于员工群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。

５．公司领导有能力。

所有的物业管理员工都需要信赖他们的领导者，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策且公正无私的人工作，而不希望碰上一个没有能力的人来当他们的领导。

二、物业管理企业如何稳定人才队伍严密的制度管理体系的确能够起到防范物业管理员工流失的作用，但这种硬性规定并不能解决一切问题。

物业管理企业需要不断反思自己人力资源管理体系中的管理措施，从员工需要出发，考虑通过各种物质和非物质的激励手段吸引和留住员工，使员工有归属感，愿意与企业共患难、共同发展。

同时要给物业管理员工提供比较大的发展空间，要让他们感觉在企业能够得到自身素养的提高及发展的机会，而不仅仅是得到一次工作的机会，这样才会使员工有比较大的工作激情，会全力以赴为公司效力。

对于技术型员工，由于其岗位具有一定的不可替代性，物业管理企业必须加大对这部分群体的关注力度，从员工技能提高、工作认可，以及职业生涯发展方面下功夫，激发技术型员工的积极性，稳定队伍。

在薪酬设计上，也应考虑加大对这部分员工的激励，尤其是长期激励，实行能者多劳，多劳多得的薪金制度，通过有效的长期激励措施，把技术人员的个人利益与企业的长期发展结合起来，从精神和物质两个层面吸引和留住这些员工。

培训也是激励员工的方式之一。

加大对技术人员的培训力度，一方面能提高技术人员的技能，提升企业竞争力，为物业管理企业长远发展提供支持。

另一方面，技术人员在公司能够获得学习充电的机会，在物业管理公司内部得到发展的机会；同时也能增强企业自身的竞争力，从而有利于自己的职业生涯发展。

此外，由于技术型员工往往掌握着企业的技术机密，他们的流失对物业管理企业会有重大的影响，因此，一些有效的防范措施，如保密协议也需要在员工入职时提前签定，员工各项个人信息必须详细掌握，以便在发生相关问题时能够有效应对与处理。

此时，企业愿景、发展空间、品牌效应、认同感、归属感等都能够成为挽留员工的因素。

同时，物业管理企业应将在职培训与脱产培训结合起来，既要进行专业技能培训又要进行企业文化和价值观念的培训。

同时，根据员工的职业取向，如管理型、技术型、创造型等，结合企业发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯规划，使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业前景来稳住人心。