中石油公司素质模型手册
某公司能力素质模型手册
某公司能力素质模型手册某公司能力素质模型手册第一章：引言1.1 目的和范围本手册旨在为某公司的员工提供能力素质模型的框架和参考指南，以便员工能够了解和衡量自己在担任职务时需要具备的能力和素质。
1.2 公司背景某公司是一家领先的技术公司，致力于为客户提供最优质的产品和服务。
公司注重员工的能力和素质发展，并鼓励员工积极参与培训和提升自己的技能和知识。
第二章：公司核心价值观2.1 专业性2.2 创新2.3 合作2.4 奉献第三章：能力素质模型的框架3.1 通用能力3.1.1 沟通能力3.1.2 团队合作能力3.1.3 解决问题能力3.1.4 分析能力3.1.5 创新能力3.1.6 学习能力3.1.7 适应能力3.1.8 时间管理能力3.2 领导能力3.2.1 战略思维能力3.2.2 目标设定与管理能力3.2.3 压力管理能力3.2.4 决策能力3.2.5 团队建设能力3.2.6 人员激励能力3.2.7 变革管理能力3.3 专业技能3.3.1 技术能力（具体列出技术领域相关的能力）3.3.2 专业知识3.4 领导力3.4.1 愿景创造力3.4.2 执行力3.4.3 影响力3.4.4 发展他人能力3.4.5 资源管理能力3.5 商业意识3.5.1 渠道和市场洞察力3.5.2 销售能力3.5.3 公司财务知识3.5.4 业务分析能力3.5.5 客户关系管理能力第四章：能力素质模型的评估和发展4.1 能力评估工具4.1.1 面试评估表4.1.2 能力测试4.1.3 绩效评估4.1.4 培训反馈4.2 能力发展计划4.2.1 培训和课程4.2.2 跨部门项目4.2.3 辅导和指导4.2.4 自学机会4.3 能力发展目标4.3.1 短期目标4.3.2 中期目标4.3.3 长期目标第五章：能力素质模型的实施和改进5.1 实施方法5.2 追踪和评估5.3 持续改进5.4 惯例和经验教训第六章：能力素质模型的推广和应用6.1 推广方法6.2 应用场景第七章：附录7.1 能力评估表样本7.2 培训计划和课程表7.3 绩效评估表样本7.4 培训反馈表样本结论：本手册提供了某公司能力素质模型的框架和参考指南，旨在帮助员工了解和衡量自己在担任职务时需要具备的能力和素质。
素质模型培训国有企业能源行业
素质模型培训国有企业能源行业大庆油田有限责任公司是中国石油天然气集团公司的重要骨干企业，其50年的开发建设史，也是一部英雄辈出的石油人才开发史。
伴随着稳健的发展，大庆油田也步入了人才培养的崭新阶段。
现在，公司按照分级、分类、分层实施的原则，逐渐建立了纵向上覆盖公司各管理层级，横向上贯穿各职能部门的全方位、多层次的培训管理体系。
能力素质模型是为完成某一特定岗位工作、实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，而对这一模型的运用是培养人才的有效方法之一。
基层管理干部作为人才梯队建设的基础，自然成了人才培养的“重头戏”。
AKSE：胜任力模型四大模块大庆油田在干部课程管理体系的建设中，要把胜任力模型融入其中，首先要做的便是基层管理干部胜任力模型的开发。
模型开发五步骤该内容的开发共分为以下五步：确定胜任力模型的结构，在此基础上进行胜任能力的构成要素分析，再经过组织分析以及工作分析之后，确认胜任能力的构成项目，最终可以根据实际情况论证模型的有效性。
四大模块各司其职在确定了能力模型开发的步骤之后，针对实际情况，大庆油田基层管理干部的能力素质模型被分为基层站队长、基层党支部书记和基层班组长三个系列。
大庆油田基层管理干部能力素质模型又分为态度、知识、技能、经验四大模块，每一模块中有具体的能力项目、能力描述以及能力等级。
其中，知识模块分为基本知识、行业知识、专业知识和公司知识；技能模块分为专业技能和管理技能。
每一模块都有更为详细的内容描述，其等级描述也细分为合格、中等、优秀三个等级。
例如，在态度模块中，大庆油田实际对态度的测评又细分为对待工作中积极承担工作的责任心的大小，在工作遇到困难或阻力时爱岗敬业的程度，以及是否能够在工作中发挥积极主动的能力、是否善于发现问题。
测评的等级也有了更详细的划分。
三种方法巧推模型开发确定了能力素质模型的基本构架，接下来便是要对症下药采取合适的方法进行运用。
对于品德、通用能力的开发，大庆油田使用了行为事件访谈方法、组织层次分析等方法；而对于基本知识、专业知识和专业能力的开发，公司则使用了工作分析法、专家法等。
中石油企业文化手册
中石油企业文化手册中石油企业文化手册 - 促进卓越与共赢的价值观企业文化是一种共同的信仰和价值观，是推动一个组织与持久竞争力的重要因素。
中石油作为全球领先的能源公司，在全球范围内取得了卓越的成就，其企业文化正是这一成功背后的重要因素之一。
中石油企业文化手册旨在传达公司的核心价值观和行为准则，以帮助员工理解并践行这些价值观，共同推动卓越发展和共赢。
第一章：使命与愿景中石油的使命是为全球提供安全可靠的能源，推动人类可持续发展。
我们致力于成为世界一流的能源企业，为股东、客户、员工和社会创造长期价值。
我们追求卓越，为我们的业务和创新提供持续增长的机会。
第二章：核心价值观1. 诚信和责任：中石油始终秉持诚信和责任为基础的价值观，以推动企业和员工的可持续发展。
我们遵守承诺，信守诺言，坚持诚实和公平交易。
我们承担起对员工、股东、客户和社会的责任，通过诚信和负责任的行为来展现中石油的价值。
2. 创新与卓越：中石油积极鼓励创新，推动技术创新和业务创新。
我们鼓励员工积极思考，勇于改变现状并追求卓越。
我们关注质量和效率，致力于满足客户的需求，并持续提高我们的能力和绩效，以保持竞争优势。
3. 合作与共赢：中石油坚信合作与共赢是实现卓越发展的关键。
我们鼓励团队合作，促进内外部的合作与沟通。
我们积极与合作伙伴建立长期稳定的合作关系，实现共同成长和共赢。
4. 人才与关怀：中石油重视员工的成长和发展，是员工成就自我价值的平台。
我们提供公平、公正、公开的机会和环境，鼓励员工学习、发展和创新。
我们尊重和关怀员工，为员工提供平等和公正的待遇，建立一个和谐、稳定和充满活力的工作环境。
第三章：行为准则1. 遵守法律和道德：中石油要求所有员工遵守法律法规和职业道德准则，以树立中石油的良好形象。
我们反对腐败和不道德行为，坚持诚信经营。
2. 安全第一：中石油一切工作的首要原则是安全。
我们致力于创建安全、健康、环保的工作环境，确保员工安全，并保护环境和社会的利益。
066中石油素质模型
报告二中石油质模型手册XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架综专合业管理能能力力核心素质核心素质综合管理能力专业能力爱岗敬业自我管理财务专业能力诚实正直—成就愿望—⋯⋯学习创新—自信心—⋯⋯理解尊重—情绪控制审计专业能力团队合作分析判断—⋯⋯国际视野—信息收集—⋯⋯—分析能力物流专业能力—宏观思考—⋯⋯推动执行—⋯⋯—计划能力市场专业能力—细节监控—⋯⋯—执行能力—⋯⋯—应变能力技术专业能力沟通交流—⋯⋯—倾听理解—⋯⋯—口头表达能力HSE专业能力—书面表达能力—⋯⋯—外语应用能力—⋯⋯—影响和说服能力行政办公专业能力—公关能力—⋯⋯团队管理—⋯⋯—团队领导人力资源专业能力—培养他人—⋯⋯—⋯⋯项目管理专业能力—⋯⋯—⋯⋯第一部分、核心素质核心素质定义：核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于中油XX 公司全体员工。
1）核心素质包含：名称爱岗敬业诚实正直学习创新理解尊重团队合作国际视野2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。
行为表现对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；准确理解岗位要求，认真履行工作职责；不给自己找借口，敢于承担责任；自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范；当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；认同公司企业文化，对企业保持忠诚。
事例 1：2003 年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达 10 个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
事例 2：6 区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、 37 和 6 区，从一名普通的 XX现任苏丹作业工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005 年 8 月～ 10 月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战 4 昼夜， 80 个小时没有休息，顺利完成 4 口井 11 井次作业， 0 返工时间。
中石油企业文化手册
中石油企业文化手册中石油企业文化手册是一份长期以来备受关注的重要文档，它囊括了中石油公司基本的企业文化标准、核心价值观、行为准则和管理体系等等，是一本有助于推动企业建设和员工成长的重要手册。
下文将从企业文化标准、核心价值观、行为准则和管理体系等方面分析中石油企业文化手册的重要性。
企业文化标准是企业的灵魂，是公司所秉持的价值观念和经营理念的集中体现。
中石油企业文化手册中明确了企业所秉持的标准，包括员工服务质量、诚信、创新、责任等方面。
这些标准是制约企业经营的基本因素，有利于提高公司整体素质和员工的道德水平。
如在员工服务质量标准方面，中石油以“服务至上”为核心理念，旨在为客户提供优质、高效、安全的服务，建立公司的口碑和品牌形象。
在诚信方面，则要求员工讲信誉、守承诺，坚持诚实守信的原则，推动公司与社会各方发展。
中石油企业文化手册的企业文化标准多维度地提高了员工的素质和道德水平，促进了公司整体的稳步发展。
核心价值观是企业的核心理念和经营方向，有助于引导公司在市场竞争中始终保持正确的发展路径。
中石油企业文化手册中核心价值观有四个，分别是责任、创新、合作、和谐。
这些价值观呼应了中国特色企业文化中的“爱国、敬业、诚信、友善”等共同点，彰显了中国石化企业在处理内部事务和外部交往中所体现的负责任、创新发展、合作共赢、和谐发展的特色，表达了中国石化企业的发展思考和经营方向。
行为准则是企业中员工必须遵守的行为规范和准则，旨在规范员工在工作中的行为表现，保证其行为举止符合公司整体的企业文化理念和企业形象。
中石油企业文化手册中的行为准则包括员工的职责、职业行为、职业操守、外交礼仪等方面。
这些准则有助于引导员工正确规范在工作岗位上的行为表现，提高员工的综合素质和对公司的归属感，促进公司整体的管理水平和员工文化素质的提升。
管理体系是企业实施企业文化的有力保障，中石油企业文化手册从管理层、中层管理、基层管理三个角度来阐述企业管理体系的设计和实施，要求管理人员具备专业素质、道德操守和处事能力。
XX公司能力素质模型手册
XX公司能力素质模型手册企业管理系列/A4格式/范文精选XX公司能力素质模型手册目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1 什么是能力素质1.2 能力素质的分类1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管控管理管控整体框架2.1 人力资源管控管理管控整体框架2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新相关相关流程第二节范围第二节控制目标第三节相关相关流程涉及机构部门机构第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新相关相关流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新相关相关流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新相关相关流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在企业有关员工考核管控管理管控相关相关流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用相关相关流程第四节企业有关员工考核管控管理管控相关相关流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用相关相关流程：能力素质模型数据库制定/更新相关相关流程附件二：企业有关员工考核管控管理管控相关相关流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第一章能力素质模型概述“企业不应仅仅被看成质量本协议合同支付资金服务和服务的组合，更应该是能力的组合”－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养和能力和知识的综合相关要求。
所谓知识是指企业有关员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识和技术知识或商业知识等，它包括企业有关员工通过学习和以往的经验所掌握的事实和信息和和对事物的看法；能力则是指企业有关员工为了实现工作目标和有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力和逻辑思维能力或社交能力等。
中石油公司素质模型管理手册
中石油公司素质模型管理手册中石油公司素质模型管理手册第一章：引言1.1 目的中石油公司素质模型管理手册旨在提供一个详细的框架，以帮助公司管理层和员工全面了解和应用素质模型管理系统。
1.2 范围本手册适用于中石油公司的所有员工，包括管理层和非管理层。
1.3 定义1.3.1 素质模型：中石油公司采用的一套综合性的管理方法，以提高员工素质和提升组织绩效。
1.3.2 素质模型管理系统：包括素质模型的实施、培训和评估等管理活动。
第二章：素质模型概述2.1 素质模型背景2.1.1 公司发展需要中石油公司面临着全球竞争的挑战，为了保持竞争优势，公司需要一套有效的管理方法。
2.1.2 素质模型的特点素质模型注重全员素质提升和组织绩效提高，强调员工的能力和潜力的发展。
2.2 素质模型原则2.2.1 以顾客为中心顾客是中石油公司的核心，公司致力于为顾客提供高质量的产品和服务。
2.2.2 凝聚力量中石油公司鼓励团队协作和知识共享，以实现共同目标。
2.2.3 持续改进公司鼓励员工不断学习和创新，不断改进工作方法和流程。
第三章：素质模型的实施3.1 管理层的角色3.1.1 打造良好的工作环境管理层要努力营造一个积极、有利于学习和发展的工作环境。
3.1.2 提供资源和支持管理层要提供必要的培训和资源，支持员工参与素质模型的实施和发展。
3.1.3 激励和奖励管理层要激励和奖励员工在素质模型实施中的优秀表现。
3.2 员工的参与3.2.1 培训员工要积极参与公司提供的素质模型培训和学习活动。
3.2.2 目标制定员工要根据公司的目标制定个人发展目标，为公司的发展做出贡献。
3.2.3 自我评估和改进员工要定期进行自我评估，发现自己的不足并制定改进计划。
第四章：素质模型的评估和改进4.1 素质模型评估中石油公司定期对员工进行素质模型评估，评估结果用于提供反馈和指导。
4.2 改进计划根据评估结果，员工和管理层共同制定改进计划，以进一步提高员工素质和组织绩效。
(企业管理手册)公司能力素质模型手册
（企业管理手册）公司能力素质模型手册XXX公司能力素质模型手册目录第壹章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质1.2能力素质的分类1.3什么是能力素质模型第二节能力素质模型和人力资源管理整体框架2.1人力资源管理整体框架2.2能力素质模型于人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型于员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件壹：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第壹章能力素质模型概述“企业不应仅仅被见成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”－《为了未来的竞争》，GaryHamel和C.K.Prahalad哈佛商学院出版社，1994年第壹节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是壹个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的见法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工能够逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织于员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。
岗位胜任素质模型
东营华联石油化工厂有限公司岗位胜任力素质模型设计一、素质模型定义素质模型就是为完成某项工作，做出优异工作业绩所具备的一系列不同素质要素的组合，包括职业素养及知识与技能水平。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公司的成功发展产生关键影响。
►►►►►能力素质模型详细规定了岗位或公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司或岗位所需要的工作目标。
二、建立素质模型的意义（一）招、竞聘选拔：以岗位胜任力素质模型的招聘能够以公司发展战略为导向，使得那些对公司成功最为重要的素质得到重视。
因此，在人员招、竞聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。
这种基于素质的招聘方法既能体现公司的长远发展战略，又能确保公司获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
（二）绩效管理：在绩效管理与薪酬管理中，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。
当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。
（三）人才储备建设：将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。
利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备人员队伍，从而科学系统建立人才梯队。
XXX公司能力素质模型手册
XXX公司能力素养模型手册名目第一章能力素养模型概述第一节能力素养模型的概念1.1 什么是能力素养1.2 能力素养的分类1.3 什么是能力素养模型第二节能力素养模型与人力资源治理整体框架2.1 人力资源治理整体框架2.2 能力素养模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素养模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节操纵目标第三节流程涉及部门第四节要紧操纵点第五节能力素养模型数据库制定/更新流程图第六节能力素养模型数据库制定/更新流程讲明〔略〕第七节能力素养模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素养模型数据库第九节能力素养模型数据库使用讲明第三章能力素养模型在职员考核治理流程中的运用第一节范围第二节操纵目标第三节能力素养模型的运用流程第四节职员考核治理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表讲明第七节评估打分依据评估级不建议表附件一：能力素养模型应用流程：能力素养模型数据库制定/更新流程附件二：职员考核治理流程图〔HR-FL-6〕附件三：能力素养模型表格核心能力素养数据库个人绩效考评表第一章能力素养模型概述“企业不应仅仅被瞧成产品和效劳的组合，更应该是能力的组合〞－?为了将来的竞争?，GaryHamel和C.K.Prahalad哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素养模型的概念1.1什么是能力素养能力素养是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指职员为了顺利地完成自己的工作所需要明白的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括职员通过学习和以往的经验所把握的事实、信息、和对事物的瞧法；能力那么是指职员为了实现工作目标、有效地利用自己把握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的练习和不断的经验累积，职员能够逐渐把握必要的能力；职业素养那么是指组织在职员个人素养方面的要求，如：老实、正直等。
提高石油企业队伍综合素质强化企业凝聚力
提高石油企业队伍综合素质强化企业凝聚力【摘要】石油企业队伍的素质和企业凝聚力对企业发展至关重要。
为了提升石油企业队伍的综合素质和强化企业凝聚力，应该建立全面的培训体系，加强领导力和团队合作能力的培养，建立激励机制，提高员工的素质，以及加强企业文化建设。
通过这些举措，可以加强石油企业员工的培训，提升整体素质，增强企业凝聚力，推动企业持续发展。
只有不断提升员工素质和加强企业凝聚力，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
【关键词】关键词：石油企业队伍素质、企业凝聚力、培训体系、领导力、团队合作能力、激励机制、员工综合素质、企业文化、员工培训、持续发展。
1. 引言1.1 石油企业队伍素质的重要性石油企业队伍的素质对企业的发展至关重要。
石油行业作为国民经济支柱产业，对员工的素质要求更是严苛。
石油企业在日常生产经营中需要高素质的员工来完成各项生产任务，提高生产效率，确保产品质量，保障生产安全。
良好的企业队伍素质不仅能够提高企业的竞争力，还可以为企业带来更多的社会价值，对于行业的永续发展起到至关重要的作用。
石油企业的队伍素质包括员工的专业技能、综合素质、思维能力、沟通能力、协作能力等多个方面。
只有具备高素质员工的企业，才能适应不断变化的市场环境，不断提高自身核心竞争力，实现企业可持续发展。
提高石油企业队伍的综合素质，强化员工的专业技能培训，是石油企业发展的关键。
通过建立健全的培训体系，加强领导力和团队合作能力培养，建立激励机制，提高员工的综合素质，促进企业文化建设等方式，可以全面提升石油企业队伍的素质，增强企业的凝聚力，推动企业持续发展。
1.2 企业凝聚力对于企业发展的意义企业凝聚力是指企业内部员工之间的紧密联系和互相配合的程度。
在石油企业中，良好的凝聚力可以增强团队的合作精神，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展壮大。
凝聚力不仅可以增强团队的凝聚力，也可以提升企业的竞争力，构建更有活力和创新性的企业文化。
中石油素质模型
中石油素质模型摘要中石油素质模型是中石油公司在管理和培养员工方面的一种重要工具。
该模型通过对员工的素质进行全面评估和分析，制定个性化的培训和提升计划，以实现员工和公司双方的共赢。
本文将从中石油素质模型的概念、原理、实施步骤和成效等方面进行详细介绍。
概念中石油素质模型是指通过对员工素质（包括知识、技能、能力、态度、价值观等）进行综合评估和分析，以明确其个人优势和不足，并制定个性化的培训、提升计划，以提高员工的素质和综合能力，使其在工作中更加出色。
综合素质评估是中石油公司进行人才选拔和晋升的一个重要手段。
原理中石油素质模型的核心原理是通过对员工全面的素质评估和分析来制定个性化的培训和提升计划。
素质评估主要分为以下几个方面：1.知识知识是指员工所具备的专业知识和技能，包括学历、专业技能、语言技能、电脑技能等。
评估员工的知识水平和技能熟练度，以明确其专业优势和不足。
2.能力能力是指员工处理工作任务的能力，包括思维能力、决策能力、沟通能力、领导能力等。
评估员工的能力水平和潜力，以明确其在岗位上的优势和不足。
3.态度态度是指员工对待工作和他人的态度，包括责任心、合作精神、团队意识、服务意识等。
评估员工的态度和价值观，以明确其在企业文化和团队协作方面的表现和问题。
实施步骤中石油素质模型的实施步骤主要包括以下几个方面：1.确定评估标准评估标准是指评估员工素质的依据和标准，可以根据岗位要求和公司文化制定，并应根据实际情况不断更新和完善。
2.开展素质测评通过各种测评工具（如问卷调查、测试等）对员工进行素质评估，以获得全面、客观、科学的评估结果。
3.制定个性化的培训和提升计划根据评估结果，制定个性化的培训和提升计划，包括培训课程、学习资料和实践机会等，以满足员工的培训和提升需求。
4.跟踪评估成效定期对员工进行跟踪评估，以确定培训和提升效果，并在需要时进行调整和改进。
成效中石油素质模型的实施成效主要表现在以下几个方面：1.提高员工素质和综合能力中石油素质模型通过制定个性化的培训和提升计划，不断提高员工的素质和综合能力，使其在工作中更加出色。
浅谈胜任素质模型在成品油销售企业中
浅谈胜任素质模型在成品油销售企业中1：中国石油天然气股份有限公司江苏镇江销售分公司，江苏镇江2120002：中国石油天然气股份有限公司江苏销售分公司，江苏南京 210000摘要：企业都期望甄选并招聘合适的人，将其放在合适的岗位上，让其创造最大的价值。
岗位不同，对任职者的要求就截然不同，结合成品油销售企业工作实际对基层人员建立胜任素质模型，参照模型建立员工培训和发展系统，健全人才梯队，提升人力资源价值。
关键词：胜任素质模型、企业、应用一、背景分析胜任素质也称胜任特征、胜任力或胜任能力。
随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企业发现它们的成功比以往任何时候都更加依赖员工的技术和综合素质。
员工需要掌握的不只是传统的、单纯的知识和技术，还需要掌握那些无法显性化的能力。
传统的以职位或岗位为平台的人力资源管理系统往往比较重视知识和技能这些表层的内容，而忽视社会角色、自我概念、个性特征和动机等真正决定业绩的深层内容。
中国石油江苏销售公司深入落实国有企业三项制度改革要求，通过对基层重要岗位人员建立胜任素质模型并将其应用于人才梯队建设、薪酬考核等方面，破解国企干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，将人力资源管理系统从传统的以岗位为核心的管理系统，向以胜任素质模型为核心的新型人力资源管理系统开始转变，不断提升员工履职能力，推动公司高质量发展。
二、胜任素质概念和模型（一）概念胜任素质是能够完全胜任某种工作所需要的全部条件，这些条件包括知识结构、工作经验、工作能力、职业素养、成就动机、价值理念、自我认知、性格特征、智商、情商、逆商等。
（二）胜任素质模型模型1.冰山模型素质冰山模型是对胜任素质的一种比较直观的解释，一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机，这六个方面的内容形成了一个有机的层次体系。
知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小，因此称之为基本胜任素质，即任职的基本要求。
【免积分下载】浅析能力素质模型在石油企业的应用
浅析能力素质模型在石油企业的应用随着国有石油企业的不断变革，引入能力管理理念，开展基于岗位的能力模型体系建设，是优化人力资源管理模式的一条可行之路。
文章从能力管理理念介绍入手，对能力模型体系的架构以及构建方法进行了阐述，分析了能力模型体系的应用领域，并在能力管理对国有石油企业人力资源管理的现实意义方面进行了讨论。
关键词：能力管理；能力模型体系；人力资源管理众所周知，随着当今世界经济的快速发展，国有企业一直在不断调整脚步，以适应时代的需求。
而在中国，石油企业作为典型的国有企业，同样也在坚持不懈地推动自身管理进行着深入变革。
在这一系列变革中，如何对传统的人力资源管理模式进行优化，促进企业更高效运作，成为摆在石油企业面前的一项重要课题。
而引入“能力管理”理念，开展能力模型体系建设正是国有石油企业优化人力资源管理的一条行之有效的道路。
一、能力管理理念介绍1973年，哈佛大学教授大卫·麦克里兰（David McClelland）提出“测试智力不如测试能力”（“Testing for Competence Rather Than Intelligence”）的观点后，能力素质成为企业管理中一个十分重要的概念。
自此以后，对员工岗位胜任能力与企业管理关系的深入研究，成为了许多西方优秀企业开展能力管理的理论基础。
员工是企业意志的载体和执行者，是驱动业务的原子和动力源，员工工作能力的汇聚成为了企业各项工作正常流转的内源性动力。
那么，从这个角度来说，员工所具备的任职能力高低能够成为丈量公司业务流转效率的一个重要维度。
因此，关注员工岗位上的胜任能力，实现对与岗位业务密切相关的各项工作能力进行有效评估和管理，为有效开发人力资源开辟了新领域，这也就是所谓的能力管理。
据不完全统计，在世界五百强企业中，半数以上的公司在人力资源管理中都应用了能力管理，而在石油行业也不乏能力管理的最佳实践。
在2004-2006年，巴西石油（简称Petrobras）发现很多优秀的员工由于岗位变动，造成部分岗位核心人才的缺乏，Petrobras 通过调研优秀绩效人员的能力水平，建立起标准的能力素质要求，评估了整体能力现状，科学确立了员工培养方向，有效解决了公司人才需求难题。
石油高级管理人员胜任素质模型
04
石油高级管理人员胜任素质模 型的应用
在招聘与选拔中的应用
总结词
评估候选人是否具备胜任石油高级管理职位的素质和能力。
详细描述
通过使用石油高级管理人员胜任素质模型，组织可以评估候 选人在专业技能、团队协作、领导力等方面的表现，确保选 拔出具备优秀素质和能力的候选人担任石油高级管理职位。
在培训与发展中的应用
水平。
该模型还有助于企业识别高级 管理人员的潜在优势和改进方 向，为个人职业发展提供指导 和支持。
此外，该模型对于其他能源行 业和相关领域也有一定的借鉴 意义，有助于推动行业的整体 发展和进步。
THANKS
谢谢您的观看
构成
一个完整的胜任素质模型通常包括多 个层次，如通用胜任素质模型、行业 特定胜任素质模型、组油行业的特点与高级管理人员的角色
行业特点
石油行业具有高风险、高投入、高技 术含量和高市场竞争度的特点，同时 对资源和环境的依赖度也较高。
高级管理人员的角色
石油企业的高级管理人员需要具备战 略规划、资源整合、团队管理、市场 开拓和风险管理等能力，以应对行业 的复杂性和不确定性。
石油高级管理人员胜任素质 模型
汇报人： 2024-01-08
目录
• 引言 • 石油高级管理人员胜任素质模
型的理论基础 • 石油高级管理人员胜任素质模
型的构建
目录
• 石油高级管理人员胜任素质模 型的应用
• 石油高级管理人员胜任素质模 型的改进与完善
• 结论
01
引言
背景与意义
全球能源市场的变化
随着全球能源市场的变化，石油行业面临着越 来越多的挑战和机遇。
针对不同地区、不同类型、不同规模的石 油企业，进一步深入研究其高级管理人员 所需具备的胜任素质，以完善模型。
某公司能力素质模型手册(doc 33页)
某公司能力素质模型手册(doc 33页)XXX公司能力素质模型手册目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1 什么是能力素质1.2 能力素质的分类1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架2.1 人力资源管理整体框架2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第一章能力素质模型概述“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”－《为了未来的竞争》，Gary Hamel 和C.K. Prahalad哈佛商学院出版社，1994年第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中石油公司素质模型手册 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.报告二中石油公司素质模型手册XX公司素质模型框架第一部分、核心素质核心素质1）核心素质包含：2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。
行为表现对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；准确理解岗位要求，认真履行工作职责；不给自己找借口，敢于承担责任；自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范；当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；认同公司企业文化，对企业保持忠诚。
事例1：2003年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达10个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
事例2：现任苏丹作业6区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、37和6区，从一名普通的XX工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005年8月～10月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战4昼夜，80个小时没有休息，顺利完成4口井11井次作业，0返工时间。
9月上旬是6区作业的第二个高峰期，汪冲连续完成两口井作业，在MOGA—29的VSPXX过程中，由于劳累过度，全身皮肤严重过敏，奇痒难忍，在坚持完作业后，返回基地进行简单的药物治疗后，在第二天病症没有消退的情况下，带病作业，顺利完成FMT和SWC作业，充分体现了中油XX人艰苦奋斗、爱岗敬业的优良作风。
素质要素名称诚实正直素质要素类别核心素质定义：遵守职业道德，坚持原则，重视个人诚信，公平、公正地处理问题。
行为表现坚持原则，按公司管理各项制度和管理程序办事；言而有信，说到做到，不“当面一套，背后一套”；坚持诚信，把组织利益放在第一位，敢于制止他人不符合诚信原则的行为；廉洁自律，自觉抵制工作中出现的诱惑。
事例1：物流管理部某员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制度，按公司要求对进出口商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准入程序。
对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。
事例2：XX公司某海外项目经理，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作则，能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。
素质要素名称学习创新素质要素类别核心素质定义：树立终身学习、持续创新的观念，积极学习新的知识和技能，发挥创造性思维，不断提高工作质量和效率。
行为表现具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动；持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能；把学习成果运用于工作中，改进工作方法或流程，提高工作质量；敢于开拓创新，充分发挥想象力和创造力，出色地完成工作任务；支持他人的创新行为，积极营造学习型组织的良好氛围。
事例1：XX公司主要领导为说明学习创新的重要性，曾经说：“每天早上，当太阳升起的时候，羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否则就会被狮子吃掉；每天早上，当太阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否则就会饿死”。
这段充满哲理的话语说明企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
会学习的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。
事例2：射孔工程师刘长山，已年近40岁，是火工品作业的专家，经验丰富，但从来没有进行过XX作业。
在“技术全面化”的倡导下，他努力学习XX技术，不懂就通过电子邮件向年轻的XX工程师请教，经过短短半年的时间，刘长山已顺利完成了几口井的CBLXX（水泥胶结XX）。
测试工程师刘海志在国内一直从事电缆钢丝井下作业，为了全面掌握测试及其他业务技能，他开始学习APR测试工具的保养、试压、准备和操作。
他一边在井口进行实操锻炼，一边利用模拟软件进行学习。
同时，尽可能多地与雇员一起拆卸、保养、调试工具，很快掌握了操作要领。
在学习掌握了APR测试工具后，刘海志又主动学习了地面流程、计量求产、加热器操作、化验分析等操作技能。
刘长山和刘海志等人对知识的渴望，正是中油XX公司学习创新企业文化的集中体现。
素质要素名称理解尊重素质要素类别核心素质定义：理解宽容，相互尊重，对不同文化的价值观持开放的态度，能够敏锐地发现其中的差异。
行为表现员工间相互理解、相互关心、相互尊重；深刻理解不同文化价值的意义所在，保持客观开放的心态；正面对待差异，注意对不同文化的尊重和理解，与不同文化背景的人员友好相处；对不同文化有比较好的适应能力，能够主动改变自己的沟通方式与工作方式；冷静处理文化冲突，融合不同文化背景下的员工。
事例1：市场部开发人员在国外进行市场开拓时，需对当地民俗文化的特殊性有着敏锐感。
例如，当地正准备迎来一年一度的传统节日，甲人员想在过节时送一些礼物给客户。
送什么呢，他心中已经有了想法，但是，上次看到当地人在结婚时送的礼物都是单数，是不是他们就是以单数为喜呢，于是，他决定再去问一问。
事例2：苏丹作业区中方员工与当地雇员之间建立了深厚的友谊，他们相互理解，相互尊重。
中方员工手把手地指导当地雇员进行技术操作，在生活上也经常关心他们，帮助他们。
当地雇员病了，中方人员主动前去探望，重大活动也积极邀请当地雇员参加。
逢年过节，中方员工与当地雇员一起包饺子，聊家常。
有的当地雇员还经常邀请中方人员到他们家做客，并亲切地称中方员工为“撒地哥”（阿拉伯语，朋友的意思）。
浓浓的理解尊重之情，锻造了中油XX公司海外事业健康发展的基石。
素质要素名称团队合作素质要素类别核心素质定义：与团队成员相互配合、相互支持，共同实现组织目标。
行为表现服从团队领导，以实际行动支持团队工作，成为可靠的团队成员；在团队内，主动沟通与合作，推进团队目标的实现；化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉；对团队成员的能力和贡献表示肯定及认同；资源共享，创建相互依赖的团队合作精神。
事例1：XX公司由三家不同公司重新组建而成，这就需要XX公司的人员有这样的心态：不论对方来自何处、不论身份如何，我们要始终如一地对待每一个人，不对任何人有成见。
如果有人请你帮忙，而你心中想他不是“我们”公司的人，而推三阻四，那么，这样的行为则是“团队合作”的负向表现。
事例2：XX公司内部人员经常会组成一些项目组。
当项目组召开协调会时，来自各部门的人员坐在一起畅所欲言。
甲提了一个方案，乙默不作声，看样子是在犹豫，丙直接反对，丁很婉转的提出甲方案的漏洞，又给了甲一些参考资料。
休会5分钟后，甲采纳丁的一些建议，修正了自己的方案，又阐述了一遍方案。
甲看到乙欲言又止的样子，对乙表示自己非常希望能够听到他的不同意见。
乙虽然不是特别同意甲的意见，但还是简单说了一下自己的意见。
丙仍然是言辞激烈的反对，并且，他还对乙和丙的建议也都反对了一遍。
丁皱着眉头，乙没有说什么，甲试图缓和一下气氛，但没有成功。
会议结束了。
在这个事例当中，甲的行为是“团队合作”的较高级别表现，乙和丁是较低级别的表现，丙的行为则是“团队合作”的负向表现。
素质要素名称国际视野素质要素类别核心素质定义：具有国际化的经营管理意识，能够跨越国界和地理位置进行前瞻性、战略性思考。
行为表现具有开放的心态，不断转变思维方式，以适应国际化经营的需要；不断学习国际先进管理理念和实践经验，提高管理水平；注重提高自身素质，符合国际化公司员工标准的要求；具有全球化的视野，并能始终以国际化发展为目标来要求自己。
事例1：项目经理在管理工作中发现了不少外籍员工能力都很不错，于是，他坚持“不分国籍，不分岗位，人人都是人才”的理念，使很多外籍员工不仅得到了能力的锻炼，而且在职位上也得到了提升。
事例2：某职能管理部门经理，通过学习石油企业管理高级研修班课程，发现本部门在某些方面的职能管理上还在沿用10年前的做法，不能满足目前国际化管理的需要，于是，他查阅了大量的外文资料，参考了国际三大XX公司的管理方式，并向公司的管理层提出了改革方案。
该项改革实施完毕，在很大层次上提升了公司的管理效果。
第二部分、综合管理能力综合管理能力1）综合管理能力包括：2）综合管理能力的定义及行为要求素质要素名称成就愿望素质要素类别综合管理能力定义：渴望成功，追求卓越，不断给自己设定更高、更新的目标。
级别行为表现1付出努力，完成日常工作。
付出努力，想把工作做好；完成日常工作，工作质量符合要求。
2改进绩效，力争上游。
不满足于已取得的成绩，有上进心，力求更好；不断改进工作质量，提高工作效率。
3工作热情，设定有挑战性的工作目标。
工作主动热情，不需要督促，有事业心；为自己设定具有挑战性的工作目标（难度虽高，但付出努力后有可能达到）。
4坚持不懈，具有创业精神。
为达到目标，不断付出努力，表现出锲而不舍的精神；在采取必要措施（例如进行项目可行性研究等）使风险最小化的情况下，尝试全新而具有巨大挑战性的目标。
负向行为表现不关心工作任务，工作中心不在焉；满足现有工作质量，不思进取；工作缺乏主动性，想办法逃避工作；眼高手低，设定不切实际的目标。
说明：成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己设定更高的目标而获得满足。
这种对成就的不懈追求能够给人以动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，愿意迎接新的更富挑战性的任务。
事例：日常工作中，有的员工工作非常努力，质量达到上级或公司的基本要求，这就属于“成就愿望”的第1级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就愿望”的第2级表现；有的员工在工作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定具有很大挑战性的目标并为此付出努力，这就属于“成就愿望”的第3级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就愿望”的第4级。
素质要素名称自信心素质要素类别综合管理能力定义：对自身能力积极而准确的评价，相信自己能够克服困难，成功完成工作任务。
级别行为表现1独立处理日常业务。
在没有明确指示的情况下，能独立处理日常业务。
2接受困难的工作任务。
面对困难的任务，不退缩，勇于承担；面对阻力和困难，不轻易放弃，积极地寻求解决问题的办法。
3喜欢接受挑战。
乐于承担有挑战、有风险的工作任务，并为此感到兴奋；能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。