管理学原理02-10.1 激励的概念与过程
管理学基础——激励
第八章激励第一节激励概述一、激励的含义（一）激励的定义心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。
通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四大要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）吸引优秀的人才到企业来（二）开发员工的潜在能力（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励的过程模式激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义的人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。
（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。
“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
管理学课件第十章激励
C. 期望理论的激励效果
工作水平
能力接近：努力 坚持能力提高：激励
能 力 强
能 力 差：感到力不从心：负激励
工作过于简单 厌倦：负激励
工作要求的能力
（2）基本期望模型
努力工作
绩效
被群体认可
增加薪金
工作保障
晋 升
期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度
关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系
是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
3..公平理论
个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较
参照对象类型： 他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率
保健因素
没有不满意 不满意 （零值） （负值）
激励因素
满意 没有满意 （正值） （零值）
3、大卫.麦克兰的后天需要论
在生理需要满足后，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同
结果
注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。
（3）期望理论的三个关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
§1 激励的含义和过程一、激励的含义1. 激励(Motiva.
范例：首席执行官的报酬是公平的吗？
美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们 的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍－3倍。 比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三位 总裁薪金总和为730万美元，与之相对照，日本 三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万 美元。批评家指出，美国的这种薪金政策导致 了一些CEO有意挑选值得信任的董事会成员，靠 这些人不断给高级管理层加薪。如果董事会成 员不照章办事，便要冒失去职位的风险。事实 上，CEO的身份、威望和权力在董事会中很有地 位。
成就需要 归属需要 （依附需要）
权力需要
麦克兰的后天需要理论（成就需要理论）
（1）人的生存需要基本得到满足的前提下，人 的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需 要和归属需要。其中，成就需要的高低对人的 发展和成长起着特别重要的作用。 （2）成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力， 成就需要强烈的人具有三个主要特点：(a)喜欢 拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境； (b)既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；(c) 强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也 就是强烈要求其成就被承认。
麦克兰的后天需要理论（成就需要理论）
（3）有一半成功的机会往往最能激励人们去取 得成就。成功的概率太低或太高都不太吸引人， 不会激励人们去取得成就。因此，追求成就的 行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害 怕失败）；第二，期望的大小（如失败的可能 性大小）；第三，刺激性价值（如失败的损失 程度）。 （4）成就需要强烈的人往往具有高度的内在工 作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相 对较小。这样的人对任何企业、任何国家都非 常重要。
一些管理者声称这些事情降低了公司的生产率， 一些认为没有影响，而还有一些则主张员工每 工作一段时间就需要休息一下。许多主管也做 同样的事情，然而一些主管还是坚持认为一旦 抓住那些在工作时做这些事的员工就解雇。 对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和 工作满意度有何关系？
周三多《管理学》第十二章 激励
附：——组织中的激励是指管理者运用某 种方法和途径，使得组织成员或群体为 完成组织目标而积极行动、努力工作。 ——就管理者而言，激励表现为一种 由管理者所实施的，意在引发、维持和
促进人们进行组织所预期的行为的管理
活动过程。
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张 优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
用
（2）需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要 d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
第二节
激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论
将人的需要分成五个层次：
自我实现
Hale Waihona Puke 尊重社交安全生理
需要的层次性 多样性 潜在性 可变性
（1）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点： a. 人人都有需要；某层需要获得满足后, 另一层 需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作
三、麦克兰的成就需要论
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某
种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回 避冲突以及建立亲切的友谊。 权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人 负责以及拥有高于他人的职权的权威。
第10章 激励 管理学原理PPT课件
章目录
上 一
3-3 职工参加管理
页
下 一
页 所谓职工参加管理是指在不同程度上让职工和
下级参加组织决策及各级管理工作的研究和讨
管
论。处于平等地位商讨组织中的重大问题，可
理 学
使下级和职工感到上级主管的。同时，主管人 员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都 提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们
强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标 而工作。 ➢ 多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和 地位才能鼓励他们工作。 ➢ 人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人， 另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的 人，这些人应承担管理的责任。
章目录
上 一
1-2 对人的认识
页
下 一
“复杂人” 的假设
➢ 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展 和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要各有不 同，需要的层次也因人而异。
➢ 人在同一时期内有各种需要和动机，他们会发生相互 作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模 式。
➢ 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会 产生新的需要和动机。
求的程度而改变。
章目录
上 一 页 下 一 页
管 理 学 基 础
1-2 对人的认识
“自我实现人”的假设（Y理论）
➢ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就同游 戏或休息一样自然。
➢ 控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制。
➢ 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还 会主动寻求职责。
➢ 一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会 产生不同的需要。
基本的激励概念
二、早期的激励理论
（一）马斯洛的需求层次理论
1.衣食住行的需求 2.安全和稳定的需求 3. 社会需求 4.尊重的需求 5.自我实现的需求
三、当代激励理论
（一） 麦克莱兰德需要理论
1. 成就需要（need for achievement）
为获得个人成就而努力奋斗，接受挑战的动力
3.个人付出与个人所得报酬的公平感分类： 公平 吃亏 占便宜
三、当代激励理论
（四）公平理论
4. 按时间计酬：多付酬的员工产量更高 按产量计酬：多付酬的员工质量更高
三、当代激励理论
（五）期望理论 Expectancy Models
1. 个体以某种方式采取行为的倾向性强弱取决于对该行 为带来的结果的期望以及该结果对个体的吸引力大小。 即：激励的力量 = 吸引力 x 期望值
第二部分 组织中的个体
第五章 基本激励理论
一、激励的过程
（一）激励的定义：
激励是通过某种方式引发满足个体某种需求的行为， 并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。
激励是指一个个体在追求某些既定目标时的愿意程 度。含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。
一、激励的过程
（二）激励的过程：
激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目 标的一个动力过程。
2.权力需要（need for power）
拥有影响力，管理他人的期望
3.亲和需要（need for affiliation）
友谊与亲密关系的需要
三、当代激励理论
（二）目标设置理论
1. 目标是工作行为的主要动力。
行为是在特定动机的支配下，向一定目标努力的过程。
2. 目标的特征：
目标是具体的，可测定的 目标必须有挑战性 员工参与设定自己的目标，有助于目标的接受和执行
《管理学》12：激励
激励的需要理论
• （一）需要层次论（Abraham Maslow）
成长与发展、发挥潜能、实现理想的需要
较高级 较低级
自尊、荣誉、地位、成就等 友谊、爱情和归属等
保护自己免受身体和感情伤害的需要
衣食住行
需要各层次间的相互关系：
1、这五种需要像阶梯一样从低到高， 逐层上升； 2、一个层次的需要相对满足了，就会 向高一层次发展； 3、不同层次的需要不可能在同一等级 内同时发生作用，在某一特定的时期 内总有某一层级的需要在起着主导作 用； 4、需要满足了就不再是一种激励力量。
什么是激励？
• 2、激励的对象
激励的对象主要是人，激励既用于自己， 也用于让他人付出努力。
组织范围中的员工或领导对象
人们由于缺乏某种东西而产生的生理上或心理 上的不平衡状态。是形成动机的源泉。
激与行为
• 未得到满足的需要是产生激励的起 点，进而导致某种行为。
动机：是指驱使和诱 导人们去从事某种活 动的动因。 人的行为规律 动机的三种功能：始发功 能；选择功能；调整与反馈 功能。
激励的需要理论
• （一）需要层次论（Abraham Maslow） • 试图回答： • 决定人的行为尚未得到满足的需要是什么内 容？ • 两个基本出发点： ¾ 人是有需要的动物，其需要取决于他已经得 到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为； ¾ 人的需要是有层次的，某一层需要得到满足 后，另一层需要才出现。
需要层次理论在企业管理中的应用
需要层次
1、生理的需要 2、安全的需要 3、社交的需要
一般激励因素
食物、住所等 职位的保障、意外 的防止 友谊、爱、团体的 接纳
管理措施
基本工作、住宅设施、福利设施 安全的工作条件，雇佣保证，退 休制度，健康保险，意外保险 和谐的工作小组、同事的友谊， 团体活动制度、互助制度、娱乐 制度、教育培训制度