【人力资源一级教材标准课件】2招聘与配置
一级人力资源管理师第二章招聘与配置要点和串讲_图文
企业人力资源管理师认证培训课程（一级/高级）第二章招聘与配置课程大纲⏹第一节岗位胜任特征模型的构建与应用⏹第二节人才测评技术与应用⏹沙盘推演●公文筐●职业心理测试⏹第三节企业人才的招募与甄选⏹基于工作分析和胜任特征的招募与甄选●人才录用⏹第四节人力资源流动管理⏹晋升●调动●降职●流动率第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1.胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2.胜任特征是潜在的、深层次的特征。
（水面下的冰山）3.胜任特征必须是可以衡量和比较的。
4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
1、胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志；2、胜任特征模型是经过深入的调查研究和统计分析（如：回归分析）建立起来的；3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标；二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类按运用情境（应用领域）：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性等）。
按主体：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。
按内涵的大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。
按区分标准：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
⏹1、元胜任特征：可用于完成大量不同的任务，不针对特定的行业、公司及任务。
如：学历能力、分析能力⏹2、行业通用胜任特征：适合于某一个特定的行业，但是不针对特定的公司及任务。
如：分析竞争对手的能力等⏹3、组织内部胜任特征：适合于特定的行业及公司，但是不针对特定的任务。
如：公司内部的沟通渠道建设能力⏹4、标准技术胜任特征：适合于范围很广很具体的工作任务，如：打字速度⏹5、行业技术胜任特征：适合于某个具体的行业的具体工作任务，但是不针对特定的公司。
一级 第二章 招聘与配置 教案(企业人力资源管理师 一级(高级管理师)第三版教材 课件 讲义 PPT HR)
02
分 类
01
基本概念
第一节 岗位胜任特征模型的
构建与应用
03
作 用
04
基本程序
05
主要方法
3
第一节. 岗位胜任特征模型的构建与应用
【知识】一. 岗位胜任特征的基本概念 P114
1
卓越要求
2
潜在深层次
3
可衡量 可比较
4
单一或一组 特征指标
定义
确保完成任务或达到目标，并能区分优劣的潜在深层次 的各种特质。
岗 位 胜 任 特 征 模 型 构 建 应 用
冰山模型
胜任特征分类
胜任模型内涵 胜任模型分类 构建模型程序 构建模型方法
定义绩效标准 — 选取效标样本 — 获取样本数据 — 建立特征模型 — 验证特征模型。
定性：马家平头，他相因聚回。
14
第一节. 课堂练习题 单选
◆ 按照（ ）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特 征、组织胜任特征和国家胜任特征。
18
第一单元. 沙盘推演测评法P133-138
【知识】二. 沙盘推演测评法的内容 P135
道具 准备
1
人员 分组
2
策略ห้องสมุดไป่ตู้决定
3
流程 运营
4
经营 结算
5
方案 改进
6
1．沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产 设备、银行借贷等信息。 2．每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、 采购总监等重要角色。 3．面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手动向， 决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4．按照规定流程运营。 5．编制年度会计报表，结算经营成果。 6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
2021年人力资源管理师课件招聘与配置
第二章招聘与配备第一节员工素质测评原则体系构建一、员工素质测评基本原理（一）个体差别原理（效率效果）（二）工作差别原理（工作内容、工作权责差别）（三）人岗匹配原理二、所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人原理, 依照人体间不同素质和规定, 将其安排在各自最适当岗位上。
三、人岗匹配涉及: 工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
四、员工素质测评类型（一）选拔性测评: 是指以选拔先进员工为目测评。
特点: 强调册平区别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具备灵活性（二）开发性测评: 是指开发员工素质为目测评（三）诊断性测评: 是理解现状或查找根源为目测评。
特点: 或精细或广泛、成果不公开、较强系统性五、（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质与否具备以及具备限度为目测评, 它经常穿插在选拔测评中。
六、特点: 概括性、成果规定有较高信度与效度。
七、员工素质测评重要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评, 侧重从行为性质方面对素质进行测评；定量测评, 侧重从行为数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成素质水平分析评测, 长处是便于横向比较, 但缺陷是忽视了被测评者原有基本与此后发展趋向。
动态测评有助于理解被测评者素质实际水平、有助于指引、激发被测评这进取精神, 缺陷不便于互相比较。
心理测验普通是静态, 而评价中心、面试与观测评估具备动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一种人德、能、识、体素质测评, 而绩效测评是一种业绩实效考查评估（五）分项测评与综合测评相结合八、素质测评原则体系（一）素质测评原则体系要素1. 原则: 所谓原则, 就是指测评原则体系内在规定性, 经常体现为种素质规范化行为特性或表征描述与规定。
评语短句式、设问提示式、方向批示式2. 标度: 所谓标度, 即对原则外在形式划分, 经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。
人力资源一级课件：第2章 招聘与配置
二、岗位胜任特征及其模型的分类
（二）岗位胜任特征模型的分类 1.按结构形式的不同 2.按建立思路的不同 注意每种分类标准下的类型,选择题的考点。
2
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第二单元 公文筐测试法 能力要求 一、公文筐测试试题的设计程序 二、公文筐测试的基本程序 三、公文筐测试的具体操作步骤
后续辅导：结合文件筐考试详解
第二节
人事测评技术的应用
一、心理测试及相关概念
（一）心理测试的含义 （二）人格特征与形成 （三）能力的含义
第三单元
职业心理测试
知识要求 一、心理测试及相关概念 二、心理测试的特点 三、职业心理测试的种类
一、岗位胜任特征的基本概念
（一）概念及内涵： 定义: 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务 或达到目标，并能区分绩效优者和绩劣者 的潜在深层次的各种特征。 （从3个角度加强理解）
胜任特征的冰山模型
知识 基本、专业、相关
可见表象
胜任特征的构成
胜任特征 知识、 技能 自我概念 动机、 特质 对应方式 培训：最经济有效 困难，但培训、心理训练可以改善 难以评估和改变， 选拔
三、职业心理测试的种类
（一）学业成就测试： 测试经过训练所获得的知识、技能和成就。
适应于选拔专业人员、 科研人员和技术性人员。
三、职业心理测试的种类
（二）职业兴趣测试：
主要测查人员在职业选择时的价值取向。 大量用于职业咨询和职业指导中； 实践运用：对预测销售人员的可培训程度及职 业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾 驶员的预测亦有中等水平的效度。 运用最广泛： 斯特朗——坎贝尔兴趣调查（SCⅡ） 加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS） 库德职业爱好调查表（KPRV）
人力资源管理师一级 第2章 招聘与配置 - 第一节
第二章招聘与配置 (2)第一节岗位胜任特征模型的构建与应用 (2)[知识要求] (2)一、岗位胜任特征的概念 (2)二、岗位胜任特征及其模型的分类 (2)三、研究岗位胜任特征的意义和作用 (3)[能力要求] (3)一、构建岗位胜任特征模型的基本程序 (3)二、构建岗位胜任特征模型的主要方法 (3)第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用[知识要求]一、岗位胜任特征的概念胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。
胜任特征必须是可以衡量和比较的。
胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
冰山理论的水上部分是知识、技能，是可见表象；水下部分是社会角色、自我概念、自我特质、动机，是深藏内涵。
二、岗位胜任特征及其模型的分类岗位胜任特征的分类：三、研究岗位胜任特征的意义和作用岗位胜任特征对人员规划的研究意义主要体现在工作岗位分析中。
岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，胜任特征是以绩效为标准测量的。
[能力要求]一、构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序和基本步骤是：1.定义绩效标准2.选取分析效标样本3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料4.建立岗位胜任特征模型5.验证岗位胜任特征模型二、构建岗位胜任特征模型的主要方法属于定性研究的有：编码辞典法、专家评分法（德尔菲法/频次选拔法）、头脑风暴法。
属于定量研究的有：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析。
专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议，德尔菲法是匿名的。
频次选拔法是基于专家意见利用频次来统计胜任特征的简单方法。
T检验解决了比较两个组在特定指标上数值差异的问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。
相关分析可以分为简单相关分析和偏相关分析。
一级人力资源管理师【招聘与配置】要点总结精品PPT课件
知识要求
（一）岗位胜任特征分类
3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）
按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内 部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技 术胜任特征六种。
知识要求
3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）
分类
任务具体性 公司具体性
元胜任特征
非
非
行业通用胜任特征
知识要求
（一）岗位胜任特征分类
2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜
在特征，是微观层面的 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期
收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的 国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势
的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的
等
鉴别性胜任特征
卓越绩效
基准性胜任特征
合格绩效
知识要求
（二）岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式划分： 指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成
（带权重的和不带权重的） 结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜
任特征与绩效之间的因果关系的模型
知识要求
（二）岗位胜任特征模型的分类
企业人力资源管理师（一级）
第二章 招聘与配置
目录
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人才测评技术与应用 第三节 企业人才的招募与甄选
第四节 人力资源流动管理
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
知识要求
一、岗位胜任特征的基本概念
Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰《测量胜任力而非智力》
《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
17
精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
精选ppt
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胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
精选ppt
14
第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
《人员招聘与配置》ppt课件
面试评估与反馈
评估标准制定
根据招聘需求和岗位特点，制定合理的评估 标准。
结果反馈
将面试结果及时反馈给应聘者和相关部门， 以便后续跟进。
面试评分
根据应聘者在面试中的表现，进行客观、公 正的评分。
面试总结与改进
对本次面试进行总结，发现问题并及时改进 ，提高下次面试效果。
04 员工录用、入职培训及试 用期管理
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点 ，对岗位进行合理设置和 规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化 、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
调整和优化人员配置方案
制定人员配置计划
分析现有人员状况
根据企业战略、组织结构和业务流程等因 素，制定全面、系统的人员配置计划。
对现有人员的数量、结构、素质和能力等 状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶 颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定 具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、 降职、调岗、裁员等措施。
优化招聘渠道
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，提高招聘效率和质 量。
提升面试效果
制定科学的面试流程和评估标准，确 保面试的公正性和准确性。
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员 工快速融入团队和适应工作。
06 人员配置调整与优化方案
企业战略与人员配置关系
1 2
企业战略决定人员需求
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
人力资源管理招聘与配置课件
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
企业人力资源管理师一级 第三版第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、胜任特征的含义：二、胜任特征模型含义：三、三、胜任特征的分类：四、岗位胜任特征模型的分类员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约（和心理契约的）双重契约关系。
遗漏知识点：克服目标——能力+行为（态度）+机会+激励〈绩效保持目标——能力+行为（态度）+机会+激励=绩效追求目标——能力+行为（态度）+机会+激励〉绩效五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等；定量—t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。
第二节人事测评技术的应用七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。
是中高层管理人员的常设必修课程。
八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。
沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。
遗漏知识点：沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评难以比拟的。
九、沙盘推演测评的操作过程？十、公文筐测试，十一、遗漏知识点：公文筐测试的特点：1、公文筐测试的使用对象为中高层管理人员。
2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策、沟通能力。
二是业务角度。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考查内容范围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐的不足：十一、职业心理测试的种类：投射测试应用较多的二种是十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：遗漏知识点：投影测试应用举例1、联想法。
2、构造法。
3、绘画法，4、完成法。
5、逆境对话法第三节企业招聘规划与人才选拔十三、招聘规划上的分工与协作：人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。
招聘与配置ppt课件
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
3
练习
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练习
6
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8
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11
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16
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练习
18
练习
19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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练习
50
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51
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52
练习
53
练习
54
练习
55
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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