人民医院绩效考核分配方案
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院是一家由国家投资建设，主要服务于当地居民的三级综合性医院，拥有一支高素质的医护团队，能够提供高品质的医疗服务。
为了激励医院医护人员的工作积极性、鼓励其持续不断地提高医疗水平，某人民医院决定实施绩效工资制，以下是具体的实施方案：一、规定事项1. 实行工资绩效考核制度，将绩效与工资挂钩，通过考核结果对医护人员实行激励机制。
2. 制定工资绩效考核标准，将工资梯度、考核内容、绩效系数等相关规定明确规定，便于工作人员理解和认知。
3. 全院工资绩效考核根据人员岗位和职业年限等因素进行差别化考核，为员工提供公平公正的机会。
二、考核指标1. 工作量：包括个人完成任务量、日常工作中的工作效率等方面进行考核。
2. 质量素质：包括医疗质量、服务质量等方面进行考核。
3. 岗位职责：要求个人能够合理履行自己的工作职责，包括工作态度、专业技能、沟通协调等。
三、实施细则1. 实行年度考核制，每年年底进行考核，考核结果于新一年的1月工资中体现。
2. 对于考核不合格的人员，将进行业务能力培训，注重提高相关技能水平，合格后次年重新参加考核。
3. 重视核心团队和长期从事重要专业的医务人员，将其纳入到更高的绩效工资梯度中，激励人员在专业领域的深耕细作。
四、实施效果1. 通过绩效工资制度的实施，鼓励医护人员更加积极投入工作，提升自身能力，全面提高医院的医疗质量和服务水平。
2. 绩效工资的实施能够鼓励不同岗位的员工针对性地提高自身工作表现，形成对工作的主动性和积极性，促进医院的稳定发展。
3. 医院将普及和提高员工的职业技能水平，使他们能够更好地适应和服务社会需求，进一步提升医院的社会形象和影响力。
总之，某人民医院绩效工资的实施方案能够有效激发医护人员的积极性，充分激发他们的工作热情和责任心，提高医院的服务能力和医疗水平，为当地居民的健康事业做出了积极贡献。
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系，充分调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量，实现医院可持续发展。
二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、考核内容1.工作量：以工作量为主要考核指标，包括门诊量、住院人数、手术台次等。
2.医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。
3.患者满意度：通过问卷调查、患者投诉等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：考核医护人员在团队中的协作能力，包括与同事、患者的沟通协调等。
5.培训与科研：鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力，开展科研活动。
四、考核方法1.定量考核：根据工作量、医疗质量等指标，制定相应的分值，进行量化考核。
2.定性考核：对团队协作、患者满意度等指标，采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。
3.综合评价：将定量考核与定性考核相结合，对医护人员进行全面评价。
五、绩效工资分配1.基础工资：按照医院相关规定，为全体医护人员发放基础工资。
2.绩效工资：根据考核结果，对医护人员进行绩效工资分配。
（1）绩效工资分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
（2）绩效工资分配比例：A等级为100%，B等级为80%，C等级为60%，D等级为40%。
（3）绩效工资发放时间：每季度发放一次，根据当季度考核结果进行分配。
六、激励与约束1.激励：对表现优秀的医护人员，给予物质和精神奖励，包括晋升、评优、培训等。
2.约束：对考核不合格的医护人员，采取约谈、培训、调整岗位等措施，督促其改进工作。
七、方案实施1.制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各项指标的考核标准。
2.宣传培训：组织全院医护人员学习本方案，确保大家了解方案内容和要求。
3.监督执行：设立专门的监督小组，对方案实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
广丰县人民医院绩效考核及分配方案
广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
医院绩效考核分配实施方案(精选多篇)
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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XXXX人民医院绩效方案(DOC)
XXXX人民医院绩效方案一总则1根据卫规财发(2004)410号文件《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》、《关于实施公立医院改善服务专项绩效奖励的通知》文件要求，为合理控制医疗成本，降低医药费用；不得将医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。
为建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制,结合《XX省等级医院评审标准》对绩效管理的要求和本院具体情况，制定本方案.2坚持医院绩效增长与医院社会效益、经济效益同步增长，保证医院的可持续发展。
实行个人收入与岗位性质、技术含量、风险程度、劳动强度及效率、管理要素、医德医风、医疗缺陷等综合考核相结合，做到效率优先、公平透明、标准客观的分配机制。
3根据职能分工要求，重新梳理各系列构成单元，实行医护分开，明确岗位职责，建立合理的考核单元.4建立以工作效率、服务质量、管理效能为基础的个人绩效考核方案，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配模式,激发员工的积极性与主动性。
二适用范围1适用科室2适用人员本院的全体员工。
三权责本院绩效领导小组负责本办法的制定及修改,提交职工代表大会决策。
四绩效核算办法1绩效总额依据XX省人民政府关于印发《XX省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知皖政〔2015〕16号》文件规定,力争到2017年人员经费支出占业务支出比例达到40%.绩效总额 = 非人员经费支出 / 60% × 40% —工资—社保及公积金—津贴2类别绩效总额类别月度绩效总额与各类别岗位价值系数总和直接挂钩;标准岗位绩效基数由全院统一核定。
计算公式为：某类别月度绩效总额=标准岗位绩效基数×该类别岗位价值系数之和标准岗位绩效基数=全院绩效总额÷岗位价值系数之和3科室绩效总额科室绩效总额与岗位价值系数、月度综合绩效考评得分直接挂钩。
计算公式为：某科室月度绩效总额=标准岗位绩效基数×该科室岗位价值系数之和×月度综合绩效考核得分4个人绩效额度个人绩效额度与个人岗位价值系数、个人月度考核得分、科室绩效总额挂钩。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院绩效工资实施方案随着医疗领域的竞争日益激烈和医患关系的日益紧张，如何吸引优秀医务人员，提高医疗服务质量已经成为医疗机构迫切需要解决的问题。
为了更好地促进人民医院的规范化和制度化管理，某人民医院决定对绩效工资进行改革，实行“以质量为导向、以绩效为评价标准”的工资分配模式。
一、绩效工资分配原则1.以绩效为核心。
绩效工资的核心是医务人员的工作业绩表现，不仅包括医疗过程各环节的质量，还包括医疗安全、服务质量、病人满意度及科研教学等方面的表现。
2.公平公正，激励激励。
在绩效工资分配过程中要坚持公平、公正、透明原则，在体现个人贡献的同时，优先考虑团体和整体的绩效表现，并合理设定激励机制，激发医务人员的积极性。
3.绩效工资分配与医疗质量紧密关联。
绩效工资的分配要与医疗质量紧密关联，以激励医务人员不断改善医疗技术、服务质量和医疗安全等方面的表现。
二、绩效工资分配主要内容根据医务人员的职称、工资等级和工作职责不同，将绩效工资分配的方式主要包括以下内容：1.标准化管理考核。
标准化管理考核是医疗质量的基础，也是医疗服务的前提条件。
医务人员要按照规范化操作流程，提高服务质量和病人满意度，从而获得相应的加分。
2.医疗质量考核。
医疗质量考核是医务人员的绩效的重要部分，包括医疗操作规范，医疗记录规范和医疗安全等方面，对医务人员每月的工作进行综合考核，按照绩效排名进行绩效工资的发放。
3.科研教学考核。
在医疗工作中积极参与科研教学是医务人员的一项重要职责，医生要尽量在工作之余投入科研和教学工作中，通过参加科研项目，发表科研论文以及指导学生等方面的表现也会对绩效工资发放产生影响。
三、绩效工资实施步骤1.建立科学有效的绩效工资考核机制。
制定全面、合理、公正、可衡量的绩效考核评价标准，建立科学客观的评价体系，确保绩效考核能够科学、全面、有效地评估医务人员的表现。
2.完善绩效工资考核与分配制度。
建立符合医疗机构管理需要的绩效工资分配制度，明确各项考核指标的权重，同时具体规定添加、扣除加分项、减分项及对医务人员的表现进行得分的条件。
人民医院岗位绩效工资 考核与分配方案
六安市人民医院岗位绩效工资考核与分配方案（临床医技系统）（征求意见稿）根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56 号），安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61 号）和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
一、制定此方案的基本原则：1、体现工资收入增加；2、适当拉开收入差距；3、贯彻落实规章制度；4、运行公正公平公开；二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
三、岗位绩效工资构成体系：工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资（一）、岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资 1 表中岗位基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴）。
（二）、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资其构成：⑴、此次调资部分预发性工资；⑵、每季度月奖金额的30%合计部分；⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套；⑷、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助；b、各职、级层次专项岗位津贴；c、贡献突出科室，专项配套奖励；d、各级重点学科专项补助。
3、年度考核考评发放的绩效工资；取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。
（三）、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金；2、全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等）。
四、绩效工资考核分配的范围标准：1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。
医院绩效考核分配实施方案7篇
医院绩效考核分配实施方案7篇医院绩效考核分配实施方案1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
医院绩效考核分配实施方案2为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
医院全体员工绩效工资分配考核方案
医院全体员工绩效工资分配考核方案本文介绍了医院全体员工绩效工资分配考核方案。
该方案的基本原则包括社会效益优先、成本管理、服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩、责、权、利相结合和“多劳多得”等。
工资构成包括基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资。
其中，院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
绩效工资计算办法根据门诊个人、科室、住院科室、医技科室和行政后勤及其他科室的不同情况进行分别计算。
本方案的实施可以更好地调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展。
绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一环。
在医院中，绩效考核也是非常重要的。
为了确保医院的绩效考核能够顺利进行，必须制定出科学合理的考核方案。
首先，医院绩效考核分为院级领导、医务、财务、护理部主任以及行政后勤科室等不同部门。
其中，院级领导绩效是根据院平均绩效乘以1.4来计算的，而医务、财务、护理部主任的绩效则是根据院平均绩效乘以1.0来计算的。
行政后勤科室及其他科室的绩效则是根据院平均绩效乘以0.8来计算的。
行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
其次，为了确保绩效考核的公正性和客观性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由组长和副组长以及其他成员组成。
考核小组的职责是制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
绩效考核方式主要以月度考核为主，通过问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
考核结果分为临床医技科室和行政部门两大部分。
医技科室考核包括医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门考核则包括岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。
总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
人民医院绩效考核分配方案
1、综合目标考核～突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～重
1
点突出社会效益～以病人为中心～以提高医疗服务质量为主题～以降低医疗成本为重点～实行综合量化考核。
2、按质按劳分配～体现激励机制原则。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜～适当拉开差距～充分调动医务人员工作积极性～真正发挥绩效工资的激励作用。
1、满意度测评,20%,:
门诊科室病人满意度测评由门诊部完成,内一科、内二科、内三科、内四科、内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科、外一科、外二科、外三科、妇科、产科、耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科、药剂科、影像科、特检科、检验科、办理医卡通和医卡通充值处、住院处、医保刷卡结算处和打印发票处、新农合办公室、医保科,,病房病人满意度由护理部完成(内一科病房、内二科病房、内三科病房、内四科病房、内五科病房、内六科病房、外一科病房、外二科病房、外三科病房、妇科病房、产科病房、儿科病房、新生儿科病房、急诊科病房、耳鼻喉-颌面外科、眼科病房、中医康复科病房、手术麻醉科)。
,2,临床、医技科室职工绩效工资为本科室平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数。
,3,职能后勤科室、供应室和公共卫生科职工绩效工资为临床、医技平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数×各种考评得分%。
,4, 药剂科职工平均绩效工资按药品销售额×提率×病人满意率×各种考评得分%/科室实有人数。人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。
1、内一科、内二科、内三科、内四科、外一科、外二
8
科、外三科、妇科、产科、五官科,耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科,提率为20%,
内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科提率为30%,
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。
1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。
2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。
b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。
c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。
d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。
e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。
b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。
c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。
2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。
b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。
c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。
六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。
c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。
2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。
医院绩效工资分配方案
医院绩效⼯资分配⽅案医院绩效⼯资分配⽅案 绩效⼯资是以成本核算为基础。
主要是通过科室对收⼊和⽀出的控制来降低医疗成本，提⾼收益率，并与⼯作数量和质量相结合的⼀种分配形式。
以下是⼩编为您带来的医院绩效⼯资分配⽅案，感谢您对本站⼀如既往的⽀持和信赖! 医院绩效⼯资分配⽅案【⼀】 实施绩效⼯资是贯彻落实国家⼯资制度改⾰的具体措施，是深化事业单位收⼊分配制度改⾰的重要内容。
我院绩效⼯资的实施，必须与我院的⼈事制度改⾰和加强⼈才队伍建设紧密相结合。
必须与有助于激发医院的内部活⼒，调动职⼯积极性，提⾼我院职⼯的收⼊紧密相结合。
坚持绩效优先，兼顾公平，实⾏按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效⼯资分配⽅案。
⼀、基础性绩效⼯资： 根据国家⼯资改⾰⽂件规定，“原津贴⽐例按国家规定⾼出30%的部分，套改后按绝对额纳⼊单位绩效⼯资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职⼯原⾼出的10%的绝对额直接计⼊职⼯⼯资帐户，按⽉发放。
⼆、奖励性绩效⼯资： 推⾏成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和⾏政后勤科室质量考核体系。
按⽉核算，分科室发放，每两个⽉兑现⼀次奖励。
各科室制定本科室个⼈绩效核算办法，按个⼈绩效核发到职⼯本⼈。
三、津贴性绩效⼯资： 为更好地加强⼈才管理，有利于拔尖⼈才脱颖⽽出，形成能上能下、能进能出的⼈才激励机制，我院实施了“胡萝⼘”⼈才激励⼯程。
“胡萝⼘”⼈才⼯程评选分甲、⼄、丙三等，每⼀年考核评选⼀次。
甲等津贴8000元/⽉，⼄等4000元/⽉，丙等2000元/⽉，按⽉计⼊当选⼈个⼈帐户。
为激励护理⼯作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理⼈才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”⼈才评选活动。
“南丁格尔”⼈才评选分为甲、⼄两等，甲等800元/⽉，⼄等600元/⽉。
按⽉计⼊当选⼈个⼈帐户。
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人民医院绩效考核分配方案
新三医字[2013]10号
新泰市第三人民医院绩效考核分配方案
,试行,
为了进一步深化县级公立医院综合改革～充分调动工作人员积极性～增强医院发展活力～根据上级县级公立医院改革文件精神～结合我院实际～制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实县级公立医院综合改革有关文件和会议精神～结合县级公立医院管理体制、补偿机制改革的实际～逐步提高医务人员待遇。
加强绩效考核～健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的考核机制～做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬～体现医务人员技术服务价值。
二、基本原则
1、综合目标考核～突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～重
1
点突出社会效益～以病人为中心～以提高医疗服务质量为主题～以降低医疗成本为重点～实行综合量化考核。
2、按质按劳分配～体现激励机制原则。
收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜～适当拉开差距～充分调动医务人员工作积极性～真正发挥绩效工资的激励作用。
3、成本核算管理～体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算～使全员参与成本管理～真正增强全员的成本意识～严格成本费用控制～开源节流～节能降耗～实现优质、高效、低耗的管理目标。
三、人员工资核算
,一,人员工资分为固定工资和绩效工资两部分
1、固定工资:医院在编在岗职工、人事代理、借调人员的固定工资按照人社部门审批的岗位工资、薪级工资、津贴补贴、住房补贴总和的80%发放。
2、绩效工资:
,1,科室平均绩效工资=,收入—支出,×提率×各种考评得分%/科室实有人数。
收入包括:床位费、注射费、治疗费、接生费、材料费、其他费用、氧气费的80%、手术科室纯手术费的40%、检查费的20%。
支出包括:人员支出,固定工资、各种保险缴费单位负
2
担部分、夜班费等,、财务报销,医院规定的由科室承担的部分～如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等,、材料费、供应消耗、维修费,大型设备维修费用300元以下的全部由科室承担～超出部分科室承担20%,、固定资产使用费[包括家具,每月按原值1%折旧,、设备,遵循医院与科室共同负担原则～按会计制度规定的收回投资年限减半折旧～各科室在用设备以设备科报表为准,、房屋,门诊每平方米8元/月、病房每间100元/月,]、120车使用费、人均管理费用,每人100元/月,、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷科室承担部分、科室间转账支出。
,2,临床、医技科室职工绩效工资为本科室平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数。
,3,职能后勤科室、供应室和公共卫生科职工绩效工资为临床、医技平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数×各种考评得分%。
,4, 药剂科职工平均绩效工资按药品销售额×提率×病人满意率×各种考评得分%/科室实有人数。
人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。
,5,洗衣房职工平均绩效工资按计件计费×提率×科室满意率×各种考评得分%/科室实有人数。
人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。
,6,新农合办公室职工绩效工资为临床、医技平均绩
3
效工资×岗位系数×职务系数×职称系数×测评分数×病人满意率。
(如因科室审核把关不严、上级文件政策传达不及时等原因造成报销资金扣留～从科室当月绩效中按实际数额扣回,若因临床、医技科室原因～从相关责任科室绩效中扣回,因双方原因按比例分摊扣回)。
,7,新成立科室职工绩效工资前三个月暂时按所属科室性质,医疗、医技,平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数发放～三个月后按照制定的科室综合目标正常考核。
急诊科绩效低于临床、医技平均绩效的50%时～按平均绩效的50%计算;其他科室绩效低于临床、医技平均绩效的30%时～按平均绩效的30%计算;脑电图室因肩负着门诊二楼导医职能～享受医技科室平均绩效。
,8,急诊科每人每月特殊岗位津贴450元～内五科每人每月特殊岗位津贴210元～影像科每人每月特殊岗位津贴70元。
,9,手术科室手术风险费按纯手术费的6%提取～手术麻醉科手术麻醉风险费按纯手术费、麻醉费总和的2%提取～产科接生风险费按产房纯接生费的3%提取。
注:以上无执业资格者～享受本科室平均绩效工资的70%。
,二,医院原合同人员、就业见习人员和返聘人员医疗、
4
护理、医技岗位固定补助1000元/月、职能后勤岗位900元/月。
有执业资格者绩效工资按所在科室平均绩效的100%发放、无执业资格者按所在科室平均绩效
的70%发放。
凡工作五年,不含五年,以上～按医院正式在编职工绩效工资核算方式进行核算。
,三,考核,总分100分,
1、满意度测评,20%,:
门诊科室病人满意度测评由门诊部完成,内一科、内二科、内三科、内四科、内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科、外一科、外二科、外三科、妇科、产科、耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科、药剂科、影像科、特检科、检验科、办理医卡通和医卡通充值处、住院处、医保刷卡结算处和打印发票处、新农合办公室、医保科,,病房病人满意度由护理部完成(内一科病房、内二科病房、内三科病房、内四科病房、内五科病房、内六科病房、外一科病房、外二科病房、外三科病房、妇科病房、产科病房、儿科病房、新生儿科病房、急诊科病房、耳鼻喉-颌面外科、眼科病房、中医康复科病房、手术麻醉科)。
2、质控考评,60%,:医疗质量30分、护理质量30分、院感质量30分、医德医风10分。
3、床位使用率、周转次数,20%,。
4、职能后勤科室测评:临床、医技科室测评占70%,院
5
领导测评占30%。
注:医务科负责医疗质量考评,护理部负责护理质量考评,院感科负责院感质量考评,院办负责医德医风考评,职能后勤科室测评由院办组织测评。
各项考核结果每月30日前报核算办。
,四,二级核算分配
二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。
科室将医院一级分配的绩效工资额～根据科室职工职务、职称、岗位能力、完成工作量、工
作质量、医德医风等考核～具体计算分配到个人～并于每月12日前报财务科～由财务科统一发放。
,五,季度奖
各科室医院制定的业务目标超额完成后～超额完成的部分按5%奖励给科室～每季度核算一次。
药剂科超额完成的部分按3‰奖励给科室。
,六,公共卫生科工作人员中～6名在编在岗人员和2名临时工作人员的工资按照本方案进行核算。
关于公共卫生科其他事项暂按原综合目标管理责任书相关规定执行。
本方案自2013年3月份核算试行。
附件:1、岗位系数
2、职务系数
6
3、职称系数
4、科室提率
5、新泰市第三人民医院绩效核算领导小组
二〇一三年四月二十日
7
附件1:岗位系数
类别科室系数
内一科、内二科、内三科、内四科、内五科、内
六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、一类 1.3
皮肤科、外一科、外二科、外三科、妇科、产科、
耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科、手术麻醉科
影像科,放射、CT,、特检科、检验科、药剂科、二类 1.1
公共卫生科
职能、后勤科室三类 1
附件2:职务系数
正院副院正科副科
2.0 1.8 1.5 1.3
附件3:职称系数
中级师级士级及以下 ,含高级,含中级正高副高 ,含初级工, 工, 工, 任职
1-5年,含5年, 2.0 1.6 1.4 1.1 1
2.1 1.7 1.5 1.2 1.1 5年以上
附件4:科室提率
1、内一科、内二科、内三科、内四科、外一科、外二
8
科、外三科、妇科、产科、五官科,耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科,提率为20%,
内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科提率为30%,
2、手术麻醉科提率为3%,
3、检验科提率为3%,B超室提率为2.5%,医学影像科提率为1.5%,脑电图室提
率为25%,心电图室提率为8%,
4、洗衣房提率为50%,
5、药剂科提率为2.5‰。
附件5:
新泰市第三人民医院绩效核算领导小组
组长:王敏臣
副组长:丁连珠陈广富
成员:李彬彬崔元刚孙高峰
领导小组下设核算办公室～李彬彬兼任核算办公室主任。
9。