第二章 个体行为
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第二章 个体心理与个体行为 知觉
2.知觉的基本特性* （1）整体性 人在过去经验的基础上，把事物的各个
部分、各种属性结合起来，知觉成为一个
整体的过程。
十一口 吉
（2）选择性
人总是要根据自己的需要，把一部分事物当成
知觉的对象，其他部分当成背景，有选择地知觉
外界事物的特性叫做知觉的选择性。
知觉的选择性
选择性注意：
由于感官的处理能力有限，因此我们必须在众多
情却是轻松的。
饭后一支烟，赛过活神仙
周久耕－－南京江宁区房产局长
（一）知觉者的主观因素
2、需要和动机
符合认知者动机，能满足其需要的事物往
往成为认知对象与注意中心。
打油诗
秀才：“大雪纷纷落地。”
官员：“此乃皇家瑞气。”
财主：“再下三年何妨？”
乞丐：“放你娘的狗屁！”
附：经典误会
时，作用于运动分析器所产生的头部、四肢、 言语器官和眼球运动的感觉。
（2）内部感觉－平衡觉
平衡觉，也称静觉。由身体的重力方向和运动
速度变化所引起的感觉。如超重、失重 眩晕 等。
体验“飞”
失重
神舟号
（2）内部感觉－内脏觉
内脏觉是内脏各器官的异常变化作
用于内脏分析器所产生的饱胀、饥
饿、恶心、呕吐、便意、头痛等感
蒙山蜂人－－王玉山
上身蜜蜂重量达 40公斤，约37万 只蜜蜂上身。被 称为“世界第一 养蜂奇人 ” 。 品牌：蒙山蜂人
视（色）觉异常
有些人视觉异常，分辨颜色有困难。可分为：
色弱、部分色盲、全色盲。 色觉异常大多数是由遗传造成的。
男：外祖父色盲 女：外祖父色盲＋父亲色盲
第二章 个体行为基础
1 年龄 人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 两者抵消， 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差 讨论：人该什么时候退休？ 讨论：人该什么时候退休？用年青人还是老 年人好？ 年人好？
2、性别 生育能力有本质的差别 生理能力大约有10%的先天差别 心理能力有没有差异没有定论 过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高 在发达地方，男人与女人成功的比例接近1：1 或2：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性 （男人爱你是因为他爱你，女人爱你是因为你 爱她）
二、能力
（3）社会实践 在人的能力发展中，具有决定性意义的因素是社会 实践，能力是人在认识和改造客观世界的时间活动 中形成和发展起来的。不同职业的社会实践活动， 制约着人们能力发展的方向，不同的实践内容向人 们的能力提出不同的要求，丰富的社会实践使人们 的多种能力得以提高的展现。社会实践又为检验人 们的各种能力提供了标准。 （4）其他方面 营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣， 对能力的提高也有重要的影响。
18% 27% 47%
35% 42% 35%
47% 31% 18%
不同性质的组织工作，不同层次的员工需要有 不同的能力。作为管理者，一般必须具备决策 能力、人际关系能力、技术业务能力。但处在 不同层次的管理者，对上述三种能力要有侧重。 担任高层职务的管理者务、技术、事务性能力，同时 他们又都应该兼顾协调人际关系的能力。人的 能力与工作、职务应该相匹配，而不能“高职 低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工 作低效率
三、学习
三者之间的差异为：经典条件反射是被动的，产生于人们对具 体的、可识别的事件做出的反应，可以解决一些简单的反射行 为。 操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或 先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意 的结果，会增加这种行为发生的频率。 社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观 察或聆听发生在他人身上的事情而学习，使操作性条件反射的 扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其 同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们 根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结 果本身做出反应。
组织行为学第二章个体心理与个体行为
激励机制的含义：见书上P34。 有效的激励机制要处理好激励变量、机体变量以及反应变量之间的关系。 公式表示： Mn＝（ Bn-1 ，GO ） Bn＝ƒ（P ，Mn） M——刺激变量，B——反映变量， GO ——组织目标； ƒ——行为函数；m——激励机制 思考（重点问题）： 从激励机制的公式来看，设计有效激励机制的关键是什么？
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。
01
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。
02
晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。
03
如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”
04
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。
支配原因稳定性
内在的
外在的
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运 气
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
需要、动机、行为的联系
不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换。
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。
01
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。
02
晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。
03
如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”
04
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。
支配原因稳定性
内在的
外在的
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运 气
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
需要、动机、行为的联系
不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换。
第二章个体行为的基础
2-30 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
结果公平、待遇公平、程序公平
工作满意感
组织公民行为
2-31 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与客户满意感
• 员工的工作满意度会 带来客户满意感吗？
有证据表明，感 到满意的员工会 提高顾客的满意 感和忠诚度。
© 2005 Prentice-Hall
2-20
• 工作满意度（Job satisfaction ）指个人
对他所从事工作的总体态度。 • 工作投入度（Job involvement） 指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。 • 组织承诺（Organizational commitment） 指员工认同特定的组织及其目标，并且愿意留在 该组织中的一种心态。
2-32 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与缺勤率
• 工作满意度和缺勤率负相关，但这种关 联比较微弱。
工作满意度与离职率
• 工作满意度和离职率负相关，其相关关 系强于缺勤率的关系。
工作满意度与工作场所越轨行为
• 工作不满意会预示工作场所越轨行为。
© 2005 Prentice-Hall
© 2005 Prentice-Hall
2-29
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
• 早期对于组织公民行为的 讨论假定它们与满意度密 切相关。 • 近年来越来越多的研究证 据表明，工作满意度对于 组织公民行为的影响是通 过公平感发生作用的。 • 总体上，工作满意感与组 织公民行为之间的关系中 等相关，但是，如果控制 公平这一因素，满意感与 组织公民行为不相关。
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
结果公平、待遇公平、程序公平
工作满意感
组织公民行为
2-31 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与客户满意感
• 员工的工作满意度会 带来客户满意感吗？
有证据表明，感 到满意的员工会 提高顾客的满意 感和忠诚度。
© 2005 Prentice-Hall
2-20
• 工作满意度（Job satisfaction ）指个人
对他所从事工作的总体态度。 • 工作投入度（Job involvement） 指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。 • 组织承诺（Organizational commitment） 指员工认同特定的组织及其目标，并且愿意留在 该组织中的一种心态。
2-32 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与缺勤率
• 工作满意度和缺勤率负相关，但这种关 联比较微弱。
工作满意度与离职率
• 工作满意度和离职率负相关，其相关关 系强于缺勤率的关系。
工作满意度与工作场所越轨行为
• 工作不满意会预示工作场所越轨行为。
© 2005 Prentice-Hall
© 2005 Prentice-Hall
2-29
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
• 早期对于组织公民行为的 讨论假定它们与满意度密 切相关。 • 近年来越来越多的研究证 据表明，工作满意度对于 组织公民行为的影响是通 过公平感发生作用的。 • 总体上，工作满意感与组 织公民行为之间的关系中 等相关，但是，如果控制 公平这一因素，满意感与 组织公民行为不相关。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
第二讲：个体行为管理
我不喜欢他；我不想认识他。
2020/10/18
35
三、影响行为的社会变量
（3）态度与价值观的不同 A、稳定性不同 B、反映的成分不同 价值观一般反映认知，是理性判断； 态度反映情感，受感性左右。
2020/10/18
36
三、影响行为的社会变量
（4） 组织中的态度
A、工作满意度
B、工作参与
B2、情商：一种非认知技巧、人的自身领受 能力和情绪感知与控制力的综合。
2020/10/18
13
B2、情商的五个层次
自觉：了解自己感受的能力 自律：控制个人情绪和冲动的能力。 同情：感受别人情绪的能力。 交涉：处理别人情绪的能力。 自励：面对挫折与失败不退缩的能力。
2020/10/18
的环境与背景等。 C、情景
2020/10/18
41
三、影响行为的社会变量
（3） 分类 A、自我知觉 B、人际知觉 C、角色知觉 D、对他人的知觉 D1、归因理论 内容：内因行为与外因行为 过程：观察 解释 归因
2020/10/18
42
三、影响行为的社会变量
归因依据: 区别性：被知觉人在不同情况下同一行为的区
B型人格的主要特点 不关心时间 比较有耐心 喜欢游戏，并在其中寻找快乐 休闲时没有负疚感 行为温和 没有最后期限 不如A型成功，但一到高层，表现更优秀。
2020/10/18
29
人格特质与工作匹配
人格类型
特点
适应工作
现实型：技能、力量的体力 害羞、真诚 机械师
研究型：思考、组织、管理 分析、创造 学者、记者
（4） 类型型 审美型 社会型 政治型 宗教型
以批判和理性寻找真理 有效和实用 外型美与和谐、匀称 对社会和他人责任 拥有权力与影响力 对宇宙整体的体验与融合
2020/10/18
35
三、影响行为的社会变量
（3）态度与价值观的不同 A、稳定性不同 B、反映的成分不同 价值观一般反映认知，是理性判断； 态度反映情感，受感性左右。
2020/10/18
36
三、影响行为的社会变量
（4） 组织中的态度
A、工作满意度
B、工作参与
B2、情商：一种非认知技巧、人的自身领受 能力和情绪感知与控制力的综合。
2020/10/18
13
B2、情商的五个层次
自觉：了解自己感受的能力 自律：控制个人情绪和冲动的能力。 同情：感受别人情绪的能力。 交涉：处理别人情绪的能力。 自励：面对挫折与失败不退缩的能力。
2020/10/18
的环境与背景等。 C、情景
2020/10/18
41
三、影响行为的社会变量
（3） 分类 A、自我知觉 B、人际知觉 C、角色知觉 D、对他人的知觉 D1、归因理论 内容：内因行为与外因行为 过程：观察 解释 归因
2020/10/18
42
三、影响行为的社会变量
归因依据: 区别性：被知觉人在不同情况下同一行为的区
B型人格的主要特点 不关心时间 比较有耐心 喜欢游戏，并在其中寻找快乐 休闲时没有负疚感 行为温和 没有最后期限 不如A型成功，但一到高层，表现更优秀。
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29
人格特质与工作匹配
人格类型
特点
适应工作
现实型：技能、力量的体力 害羞、真诚 机械师
研究型：思考、组织、管理 分析、创造 学者、记者
（4） 类型型 审美型 社会型 政治型 宗教型
以批判和理性寻找真理 有效和实用 外型美与和谐、匀称 对社会和他人责任 拥有权力与影响力 对宇宙整体的体验与融合
组织行为学第二章 个体行为的基础
第二篇 个体
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
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情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
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情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
组织行为学 课件 第二章 个体心理与个体行为
归因理论
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素， 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 任务难度 努力 机遇 （可控因素） 可控因素） 不可控因素） （不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面， 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上， 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境， 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客 观评价其成果。 观评价其成果。
知觉与管理
1、知觉对人员聘用的影响
人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
2、知觉对决策的影响
由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 需求理解不同，掌握决策资源不同， 标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决 而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
[动作语言]：体态语言信息 腿部 头部 表情 手与手掌 手部
——人际知觉 对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、 人际知觉： 人际知觉
态度、言语、礼节等。
——自我知觉 个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 自我知觉： 自我知觉
系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。
归因理论
• 我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。 而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性， 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 • 例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于 行为的对象；归因于客观对象。见下页）
第二章 个体行为
第二章个体行为案例2--1：张林的职业生涯张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
(心理咨询诊断纪录详见教材P74--77)思考题：1、张林是一个什么类型的人?他的个性及需求是什么？2、他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作适合他吗？3、张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？参考答案：1、从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
组织行为学综合练二
组织行为学综合练二组织行为学综合练习(二)第二章个体行为一、单项选择题1．B 2．A 3．B 4．D 5．C 6．C 7．B1．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）。
A．气质 B．个性 C．能力 D．性格2．决定人的心理活动动力特征的是（）。
A．气质B．能力C．个性 D．性格3．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。
A．自我B．本我C．超我Ｄ．以上都对4．老心理分析论的代表人物是（）A．莱格B．阿德勒C．麦迪D．弗洛依德5．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）。
A．能力低下B．一般能力C．天才 D．人才6．明确目的，自觉支配行动的性格属于（）。
A．理智型 B．增绪型C．意志型 D．中间型7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）。
A．知觉防御B．晕轮效应 C．首因效应 D．定型效应二、多项选择题1．AC 2．ABCDE 3．ABCDE 4．AC 5．ACD 6．ABCE 7．ABC 8．ABD 9．ACDE 10．ABCDE 11．ABCD 12．ABCDE 13．ABC 14．ABC1．影响人的行为的两大因素（AC ）。
A．个人主观内在因素 B．心理因素C．客观外在环境因素D．生理因素 E．人群团体因素2.人的行为特征有（ABCDE ）。
A．自发的B．有原因的C．有目的D．持久性的E．可改变的3．个性的特点是（ABCDE ）。
A．社会性B．组合性C．独特性D．稳定性E．倾向性4．个性影响因素主要有（AC ）。
A．先天遗传因素 B．家庭C．后天社会环境因素 D．文化传统E．社会阶级和阶层5．特质论的代表人物有（ACD ）。
A．阿尔波特 B．莱格C．艾森克D．卡特尔E．弗洛依德6．希波克拉特划分的气质类型有（ABCE ）。
A．多血质B．粘液质C．胆汁质 D．黑胆汁E.抑郁质7．气质差异主要应用于（ABC ）。
个体行为基础
知觉的理解性 知觉的整体性
• •
是指当知觉的条件在 一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保 持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验， 知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
知觉的恒常性
三、 知觉错觉：
人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：
总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性 格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
3、 人性（人格）的分类 • 有多种多样的分类方法。 • （1 ）按人的工作特点与感情特征分： • 可分为A型人格与B型人格。 • 其中A型人格表现为：
(a) 节奏快 (b) 争强好胜 （c） 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 反之则为B型人格。
• （2） 按人的认知风格分：
A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲 究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理 性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节， 习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门 工作。
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一 个重要阶段。 • 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于 对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： • • • 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物 赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器 官分析的结果。
个体行为基础
工商管理学院
二、归因
11
1、凯利的归因理论 在归因理论中，凣利（H.Kelly）提出的三维归因理论影响最大。凣利根据
共变原则提出了一个试图全面解释归因过程的理论。在凣利的理论中，行为的
原因有可能杢自三个斱面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生的环境， 归因就是要在这三者中找出能够说明行为发生的主要原因。
工商管理学院
二、归因
10
归因是人们对他人戒自己的所作所为进行分析，指出其性质戒推论其原 因的过程。人在对外界事物迚行认识时，幵非对各个对象无兲联的知觉，而是
归因的概念
倾向联系前后左右兲系，组成因果系统。例如，某个员工的工作绩效径差，他
的主管就径有必要搞清楚员工低绩效的原因，幵迚而提出改迚建议。这就是一 个寻求因果联系的过程。
归因理论
在绩效管理中，管理人员对下属的成功不失败也会作归因分析，管理人员对 下属工作归因的结果直接影响指向下属的管理措斲，如表2-4所示。
表2-4 管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施 行为结果 失败 成功 赞扬、认可、奖励 赞扬、认可、奖励 增加任务难度 — 培养、辞退 批评 降低任务难度 同情、支持
社会知觉
的因素。第一印象好，有利亍今后的交往，第一印象丌好，今后可能丌再杢往。 2）晕轮效应偏差。亦称哈罗效应偏差。我们在观察某人时，由亍他的某种品 质戒特征，有明显突出的特点，这个特点成为笼罩他的光环，使我们看丌到他的品 质，仍而由一点作出对这个人整个面貌的判断。 3）社会刻板印象偏差。社会刻板印象是指人们对亍某一种人戒某类事物产生的 一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。一般人认为当官的喜欢摆架子， 学生径单纯，商人径奸诈，北斱人直爽，南斱人机灵等等。 4）投射偏差。投射偏差是指个体在认知他人时，把自己的想法不爱好转秱到 他人身上。
第2章个体行为2
放在水中的筷子，看上去是弯的，但我们仍然认为是直 的，这是知觉的（ ）特性。 恒常性 在读书时遇到残缺字我们能根据经验将其补全，这是因 为知觉具有（ ）特性。 理解性
社会知觉 是对人和社会群体的知觉
分类：
• 对人知觉----通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进 而借以了解其心理活动。（如相貌取人）
个性的概念与特点
个性的概念与组成
（1）社会性 （2）组合性 （3）独特性 （4）稳定性 （5）倾向性 （6）整体性
特点
个性的概念与特点
个性的概念与组成
个性对个体行为的影响
• 表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响。 • 表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在 行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。
你看到了一位 乐器演奏家或 是一位女人的 脸吗？
这头大象有几双腿？
你是看到了一張臉，或是一個愛斯基摩人呢？
藍色那一面是在裡面的左後方或是外面的左前方呢？
你看到了一对情侶或是一个骷髅头？
知觉的特点
恒常性 在一定范围内，知觉的条件发生了变化，而知觉的 映象却保持相对稳定的特性。
大 小 恒 常 性
张飞
多血质
•
多血质——这种人突出的特点是热忱和有显著 的工作效能。他们对自己的事业有着浓厚的兴趣， 并能保持相当的时间。这种人有很高的灵活性， 容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的 环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃， 但是一旦事业不顺利，或需要付出艰苦努力时， 其热情就会大减。情绪容易波动。这种人大都机 智敏锐，能较快地把握新事物，在从事多变和多 样化的工作时，成绩卓著。
（2）对象和背景的差别 在同一时间的知觉过程中，人们清晰感知到 的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他 较多的事物则成为对象的背景。对象和背景的差别 越大，就越容易把对象从背景中分出；反之，这种 分出就越困难。
社会知觉 是对人和社会群体的知觉
分类：
• 对人知觉----通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进 而借以了解其心理活动。（如相貌取人）
个性的概念与特点
个性的概念与组成
（1）社会性 （2）组合性 （3）独特性 （4）稳定性 （5）倾向性 （6）整体性
特点
个性的概念与特点
个性的概念与组成
个性对个体行为的影响
• 表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响。 • 表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在 行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。
你看到了一位 乐器演奏家或 是一位女人的 脸吗？
这头大象有几双腿？
你是看到了一張臉，或是一個愛斯基摩人呢？
藍色那一面是在裡面的左後方或是外面的左前方呢？
你看到了一对情侶或是一个骷髅头？
知觉的特点
恒常性 在一定范围内，知觉的条件发生了变化，而知觉的 映象却保持相对稳定的特性。
大 小 恒 常 性
张飞
多血质
•
多血质——这种人突出的特点是热忱和有显著 的工作效能。他们对自己的事业有着浓厚的兴趣， 并能保持相当的时间。这种人有很高的灵活性， 容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的 环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃， 但是一旦事业不顺利，或需要付出艰苦努力时， 其热情就会大减。情绪容易波动。这种人大都机 智敏锐，能较快地把握新事物，在从事多变和多 样化的工作时，成绩卓著。
（2）对象和背景的差别 在同一时间的知觉过程中，人们清晰感知到 的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他 较多的事物则成为对象的背景。对象和背景的差别 越大，就越容易把对象从背景中分出；反之，这种 分出就越困难。
组织中个体行为
2.2 个体行为的基础
年龄：与工作绩效的关系，对员工的流动率、缺勤率、 生产率和工作满意度的影响
性别：与生产率和工作满意度无明显差异，与流动率 的关系有分歧，女性比男性缺勤率更高
婚姻状况：已婚员工比未婚员工缺勤率和流动率更低， 工作满意度更高
任职时间：与流动率关系最明显，呈负相关。与缺勤 率呈负相关。与工作满意度呈正相关。任职时间不是 预测生产率的最好指标。
“组织像一座冰山”，有看见的部分：战略、目标、政策与程序、
结构、技术、权威与指挥链等；也有隐藏的部分：态度、知觉、
群体规范、人际关系等。
wangym@
第二章 个体行为
管理者 指挥别人工作 解释和预测行为
个体行为 态度、个性、知觉、学习等
群体行为 群体、角色、工作团队
生产率、流动率、 缺勤率、工作满意度
wangym@
2.1 关于人的理论
需要层次理论
理论要点： （1）人的需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满 足的需要才能够影响行为。 （2）人的需要有层次，低一层次的需要得到满足后，高一级的需要 才出现。
我到底 想要什么？
wangym@
wangym@
2.3 影响个体行为的心理特征
通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏 好来从四个角度报告出16种不同的个性类型，用字 母代表如下：
▪ 精力支配：外向 E—— 内向I（extraversion-introversion） ▪ 认识世界：感觉 S—— 直觉N（Sensing-intuition） ▪ 判断事物：思考 T—— 情感F（thinking-feeling ） ▪ 生活态度：判断 J—— 感知P （judging-perceiving ）
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
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首因效应一般适用于陌生人，而近因效应一般适用于 熟悉的人。因此，职场中的人应该注重给客户和合作 伙伴留下良好的第一印象，而对于员工的评价也不能 仅凭突然一次的近期表现来做出。
第一节 知觉与归因
3.晕轮效应（ Halo Effect ） 通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其 扩大成为整体行为特征的认知活动，就像月晕使月亮 的光芒扩大了一样，因此被称作晕轮效应。 4.刻板效应（ Stereotyping ） 刻板效应是指对于某一类事物所产生的一种比较固定 的看法。 5.投射效应（ Projection） 投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他 人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意 志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍 。比如以小人之心度君子之腹。
第一节 知觉与归因
1.首因效应（ First Impression ） 首因效应是指人们根据最初获得的信息所形成的印象 不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。 2.近因效应（Recent Effect） 近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为 深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
感觉是生理性的，而知觉是心理性的
第一节 知觉与归因
二、影响知觉准确性的因素 （一）知觉者的主观因素 （二）知觉对象因素
第一节 知觉与归因
（一）知觉者的主观因素 1.兴趣和爱好 2.需要和动机 3.与归因
（二）知觉对象因素 1．知觉对象特征 知觉对象的独特特征使知觉主体对其知觉具有选择性 ，这些独特特性包括颜色、形状、大小等和声音、强 度和高低等物理特性；还包括运动状态、新奇性、重 复次数等动态特性；还包括对象与背景的关系。 2．知觉的整合规则 （1）接近律 adjacency （2）相似律 similarity （3）闭锁律 closure （4）连续律 continuity
第一节 知觉与归因
三、社会知觉 （一）社会知觉含义 社会知觉是对社会对象的知觉，也就是对人和社会群 体的知觉。 1.自我知觉 指对自己行为和心理状态的观察和感知。 2.对人知觉 指通过对他人外部特征的知觉，认识其情 绪和动机，包括行为、表情、态度、言语、礼节等方 面。 3.人际知觉 指对人与人关系的知觉。 4.角色知觉 指对人们社会角色行为的知觉。 5.因果关系知觉 指对所发生的特定事件的因果关系的 知觉。
第一节 知觉与归因
(三)知觉的情境因素 1．适应
适应是指由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的 现象。 2．对比
对比是指同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的 现象。 3．敏感化
敏感化是指在某些因素影响下感受性暂时提高的现象。 4．感受性降低
感受性降低是指在某些因素影响下感受性暂时降低的现象。
海德的内外因归因理论成为后来归因理论研究的基础 。
第一节 知觉与归因
2.维纳的成就归因理论（achievement attribution model ）
1972年由维纳（Weiner）提出，1979年加以扩展。 此模型认为，人们用于解释成败的原因可用三个维度 来进行分类和描述： （1）内因与外因 即是个人内在的原因还是个人之外的原因。 （2）稳定性原因与易变性原因 即原因是长期稳定的还是经常变化的。 （3）可控性原因与不可控性原因 即原因是否在个人的控制范围之内。
（二）归因理论 归因理论是关于知觉者推断和解释他人和自己行为原 因的理论。
经典的归因理论有： 海德的内外因归因理论 维纳的成就归因理论 凯利的三维归因理论等。
第一节 知觉与归因
1.海德的内外因归因理论 1958年由奥地利社会心理学家F.海德提出。海德的归因 理论指的是行为原因归结为内因和外因。
内因（Internal causes）指的是个人倾向归因，包括情 绪、态度、人格、能力等； 外因（External causes）指的情景归因，包括外界压力 、天气、情境等。
第一节 知觉与归因
3．凯利的三维归因理论（cube theory） 1967年由凯利（H. H. Kelley）提出。 （1）行为原因可分为三种：行动者、知觉对象、情境 。 （2）归因需要使用的信息为三种：
一致性信息，指行动者的行为是否与其他人的行为 在这种情境下相一致。
一贯性信息，指行动者在其他时间和其他情境下， 这种行为是否发生。
第一节 知觉与归因
（二）社会知觉中的若干效应 社会知觉效应主要是指的社会知觉偏差，也就是社会 知觉错觉，是指社会知觉过程中人们通常会出现的固 定倾向的认知偏差。 1.首因效应（ First Impression ） 2.近因效应（Recent Effect） 3.晕轮效应（ Halo Effect ） 4.刻板效应（ Stereotyping ） 5.投射效应（ Projection）
第二章主要内容
2.1知觉与归因 2.2价值观与态度 2.3个性与行为
第一节 知觉与归因
个体心理过程
刺
价值观
激
个性
特质
对刺激的 个人解释 ——认知
情绪 态度
行为 反应
第一节 知觉与归因
一、感觉与知觉 （一）感觉 感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性 在人脑中的反映。 （二）知觉 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映。
第一节 知觉与归因
四、归因与归因理论（Attribution theory） （一）归因 归因是对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或 推论其原因的过程。 归因什么时候发生： 首先是有出乎意料的事情发生时。 其次是出现负性事件时。 第三，对个体很重要，但不了解或者不肯定的事件发 生时。
第一节 知觉与归因
第二章 个体行为
引入案例
沙漠里的旅行者，水壶里剩半壶水。悲观主义者想： 只有半壶水了，太惨了，我走不出沙漠了……于是他 可能浑身无力，真的走不出沙漠。而乐观主义者想： 还有半壶水，太好了，我一定可以走出沙漠！于是他 信心百倍，努力克服困难，也许就此走出了沙漠。 对于同样一件事情，为什么不同的人会有不同的认知 和判断，产生不同的情绪和态度，进而采取不同的行 动，形成不同的结果呢？
第一节 知觉与归因
3.晕轮效应（ Halo Effect ） 通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其 扩大成为整体行为特征的认知活动，就像月晕使月亮 的光芒扩大了一样，因此被称作晕轮效应。 4.刻板效应（ Stereotyping ） 刻板效应是指对于某一类事物所产生的一种比较固定 的看法。 5.投射效应（ Projection） 投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他 人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意 志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍 。比如以小人之心度君子之腹。
第一节 知觉与归因
1.首因效应（ First Impression ） 首因效应是指人们根据最初获得的信息所形成的印象 不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。 2.近因效应（Recent Effect） 近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为 深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
感觉是生理性的，而知觉是心理性的
第一节 知觉与归因
二、影响知觉准确性的因素 （一）知觉者的主观因素 （二）知觉对象因素
第一节 知觉与归因
（一）知觉者的主观因素 1.兴趣和爱好 2.需要和动机 3.与归因
（二）知觉对象因素 1．知觉对象特征 知觉对象的独特特征使知觉主体对其知觉具有选择性 ，这些独特特性包括颜色、形状、大小等和声音、强 度和高低等物理特性；还包括运动状态、新奇性、重 复次数等动态特性；还包括对象与背景的关系。 2．知觉的整合规则 （1）接近律 adjacency （2）相似律 similarity （3）闭锁律 closure （4）连续律 continuity
第一节 知觉与归因
三、社会知觉 （一）社会知觉含义 社会知觉是对社会对象的知觉，也就是对人和社会群 体的知觉。 1.自我知觉 指对自己行为和心理状态的观察和感知。 2.对人知觉 指通过对他人外部特征的知觉，认识其情 绪和动机，包括行为、表情、态度、言语、礼节等方 面。 3.人际知觉 指对人与人关系的知觉。 4.角色知觉 指对人们社会角色行为的知觉。 5.因果关系知觉 指对所发生的特定事件的因果关系的 知觉。
第一节 知觉与归因
(三)知觉的情境因素 1．适应
适应是指由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的 现象。 2．对比
对比是指同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的 现象。 3．敏感化
敏感化是指在某些因素影响下感受性暂时提高的现象。 4．感受性降低
感受性降低是指在某些因素影响下感受性暂时降低的现象。
海德的内外因归因理论成为后来归因理论研究的基础 。
第一节 知觉与归因
2.维纳的成就归因理论（achievement attribution model ）
1972年由维纳（Weiner）提出，1979年加以扩展。 此模型认为，人们用于解释成败的原因可用三个维度 来进行分类和描述： （1）内因与外因 即是个人内在的原因还是个人之外的原因。 （2）稳定性原因与易变性原因 即原因是长期稳定的还是经常变化的。 （3）可控性原因与不可控性原因 即原因是否在个人的控制范围之内。
（二）归因理论 归因理论是关于知觉者推断和解释他人和自己行为原 因的理论。
经典的归因理论有： 海德的内外因归因理论 维纳的成就归因理论 凯利的三维归因理论等。
第一节 知觉与归因
1.海德的内外因归因理论 1958年由奥地利社会心理学家F.海德提出。海德的归因 理论指的是行为原因归结为内因和外因。
内因（Internal causes）指的是个人倾向归因，包括情 绪、态度、人格、能力等； 外因（External causes）指的情景归因，包括外界压力 、天气、情境等。
第一节 知觉与归因
3．凯利的三维归因理论（cube theory） 1967年由凯利（H. H. Kelley）提出。 （1）行为原因可分为三种：行动者、知觉对象、情境 。 （2）归因需要使用的信息为三种：
一致性信息，指行动者的行为是否与其他人的行为 在这种情境下相一致。
一贯性信息，指行动者在其他时间和其他情境下， 这种行为是否发生。
第一节 知觉与归因
（二）社会知觉中的若干效应 社会知觉效应主要是指的社会知觉偏差，也就是社会 知觉错觉，是指社会知觉过程中人们通常会出现的固 定倾向的认知偏差。 1.首因效应（ First Impression ） 2.近因效应（Recent Effect） 3.晕轮效应（ Halo Effect ） 4.刻板效应（ Stereotyping ） 5.投射效应（ Projection）
第二章主要内容
2.1知觉与归因 2.2价值观与态度 2.3个性与行为
第一节 知觉与归因
个体心理过程
刺
价值观
激
个性
特质
对刺激的 个人解释 ——认知
情绪 态度
行为 反应
第一节 知觉与归因
一、感觉与知觉 （一）感觉 感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性 在人脑中的反映。 （二）知觉 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映。
第一节 知觉与归因
四、归因与归因理论（Attribution theory） （一）归因 归因是对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或 推论其原因的过程。 归因什么时候发生： 首先是有出乎意料的事情发生时。 其次是出现负性事件时。 第三，对个体很重要，但不了解或者不肯定的事件发 生时。
第一节 知觉与归因
第二章 个体行为
引入案例
沙漠里的旅行者，水壶里剩半壶水。悲观主义者想： 只有半壶水了，太惨了，我走不出沙漠了……于是他 可能浑身无力，真的走不出沙漠。而乐观主义者想： 还有半壶水，太好了，我一定可以走出沙漠！于是他 信心百倍，努力克服困难，也许就此走出了沙漠。 对于同样一件事情，为什么不同的人会有不同的认知 和判断，产生不同的情绪和态度，进而采取不同的行 动，形成不同的结果呢？