人事争议案例

人事争议案例

1、辞职，需交两万培养费？

从一起人事争议仲裁案例看规范聘用合同

某高校与其职工钞票某因辞职咨询题引发的人事争议。此案对事业单位切实

规范聘用制度，依法爱护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启发作用

。

案情：钞票某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，钞票某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（钞票某）在甲方（某高校

）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两

年须交纳两万元人民币的培养费后方可办理离校手续。钞票某在该高校工作1年

半后申请辞职，某高校坚持要求钞票某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续

。经协商未果，钞票某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁

申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可讲明为违约金，要求依法裁

决钞票某支付培养费两万元人民币。钞票某则辩称，其在该高校工作期间，仅在

日常工作中同意了差不多业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因

此该高校主张的培养费没有事实按照。

裁决：仲裁庭经审理认为，按照《山东省专业技术人员和治理人员合理

流淌暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和治理人员

而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。本案被申请人钞票某在申请人

处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对

被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。由于

单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培

养费可讲明为违约金的主张亦不能成立。另按照《山东省专业技术人员和管

理人员合理流淌暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动有关规定的情

况下，亦不应限制人才的合理流淌。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲

裁要求。

分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从

表面看是双方就权益义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的

聘用合同。规范的聘用合同中应当设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任

等条款，这有助于单位加大对职工的治理。然而有些单位却没能意识到使用

规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约则找不

到解决咨询题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有

就聘期和违约责任作出明确约定，因而其要求没有获得仲裁庭的支持。规范

的聘用合同还应当设置职工工作条件、劳动爱护、工资福利待遇等方面的条款

，如果职工权益受损，这些条款就能够成为职工维权的有力凭据。此案的启

示便在于：规范签订聘用合同，既是职工爱护自己合法权益的重要途径，又

是事业单位完善用人机制的必定选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或

缺。孙世岗丁华言兼

2、从一起案件谈人事争议仲裁的完善

人未按干部退休待遇办理退休手续，于1998年6月11?日向某省人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其干部身份、复原其合法权益、赔偿其经济及精神

缺失。该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于1999 年6月15?日作出了书面裁决：一、申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以

上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发[1991]5号和省委组织部、省人事厅人[1992]45?号文规定的有关待遇。二、本案受理费50元由申请人翟某承担。

人事争议仲裁是按照人事部于1997年8月8日公布的《人事行政争议处理规定》（以下简称《规定》）而建立起来的一种行政仲裁制度。应该讲，这

是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。然而，由于我国的人事

争议仲裁刚刚起步，存在的咨询题还比较多，有待作认真、深入的研究。本文

拟结合案例，对有关程序咨询题作一探讨。

一、人事争议

（一）人事争议的范畴

本案申请人与被申请人之间的争议是个人与企业之间的干部聘任争议。

按照《规定》第2条第3项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范畴。因此，

该省仲裁委员会予以受理，并组成仲裁庭作出仲裁并没有什么不对。但值得

讨论的是《规定》第2条第3项的规定，及第2?项关于事业单位与工作人员之间的聘任合同争议也属于人事争议的规定。

从理论上讲，人事争议是一种行政争议，即国家机关运用行政权，对内

部国家公职人员实施行政行为所发生的争议。从这一意义上讲，事业单位、

企业与个人之间的聘任争议，并不是人事争议，《规定》的规定并不科学。

专门是在我国差不多从打算经济向市场经济转变后的今天，企业、事业单位的

概念将逐步消逝，并为法人的概念所代替，我们却仍旧将企业、事业单位与

个人之间的争议规定为人事争议，明显不符合时代进展的潮流，不能适应市

场经济进展的需要。

从立法上讲，我国《劳动法》及《劳动争议处理条例》明确规定，企业

与个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁；事业单

位与个人之间的聘任争议，可参照企业与个人之间的劳动争议进行仲裁。也

确实是讲，《规定》与《劳动法》及《劳动争议处理条例》的规定是相抵触的

。《规定》只是一个规章，崐《劳动法》是法律，《劳动争议处理条例》是

行政法规。作为规章，按照《宪法》和《国务院组织法》及《法规规章备案

登记规定》的规定，就不得与法律和行政法规相抵触。如果有抵触，则应当

以法律、行政法规的规定为准，同时国务院有权对该规章予以撤销或变更。

也确实是讲，《规定》的上述规定本身是违法的。

总之，不管从理论上依旧从立法上讲，企业、事业单位与个人之间的聘

任争议，不能规定为人事争议，而属于一种劳动争议。

（二）人事争议的处理

人事争议既然是一种行政争议，那么对人事争议的处理就不能适用调解

的原则。这是因为，国家机关对国家公职人员的人事处理权是一种行政权，

不能任意舍弃或转让。调解是双方当事人互让互谅为前提的。既然作为人事

争议一方当事人的国家机关的行政权是不能舍弃或转让的，那么也就丧失了

调解的基础，不存在调解的前提。因此，处理国家行政机关与公民、法人或

其他社会组织之间行政争议的《行政复议法》和《行政诉讼法》都规定，不

适用调解原则，只有赔偿案件例外。然而，《规定》第14、15条却规定了对人事争议的调解，同时将调解作为仲裁的先行、必经程序。这明显也是不科

学的。

二、仲裁期限

《规定》第23条明确规定：“仲裁庭处理人事争议案件，一样应当在仲

裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可