薪酬总额核算方式
年薪制薪酬计算方法
年薪制薪酬计算方法1经营职类年薪制1.1经营职类的年薪结构：月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。
经营职类个人年薪总额计算公式：经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×责任系数×经营目标系数（1）经营类别年薪基数：董事会根据公司确定的战略目标和发展计划，考虑业务发展预期、市场环境和资源投入，确定经营类别的总年薪和经营类别的年薪基数。
（2）责任系数：根据薪点表中每个职位等级对应的责任系数确定。
（3）经营目标系数：经营目标系数应根据年度经营目标和上一年度经营情况综合考虑确定，必要时应在年薪制实施细则中规定。
1.2经营职类个人年薪计算方法：(1)经营职类个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。
(2)月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数(3)为了统一薪酬数据核算格式，经营职类月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、职务工资和保密工资。
(4)效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况和述职评估得分进行核算。
计算公式为：经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×经营效益系数×任职时间系数1.3经营职类年度绩效系数：(1)任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。
）(2)公司经营效益系数计算方法：公司经营效益系数=销售目标达成率×40% + 毛利目标达成率×40% +回款目标达成率×20%a)销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%b)毛利目标达成率=实际毛利额÷目标毛利额×100%c)回款目标完成率=实际回款金额÷计划回款金额×100%d)当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=01.4经营职类超额年薪计算方法：(1)超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。
职工薪酬的会计核算
职工薪酬的会计核算职工薪酬的会计核算职工薪酬的会计核算分二步，第一步是工资和单位负担社保和公积金的计提，第二步是工资的发放及社保、个税的缴纳。
应发工资是指员工因任职而取得的工薪、奖金、津贴、补贴以及其他与任职有关的收入合计；实发工资是指在应发工资的基础上扣除个人应负担的社会保险费、个人所得税后，实际发放给职工的工资数。
一、职工薪酬中工资和社保的计提：1、根据工资表金额计提工资的会计分录：借：管理费用-工资（应发数，针对管理人员工资）销售费用-工资（应发数，针对销售人员工资）生产成本-基本生产成本-直接人工费-工资（应发数，针对生产人员工资）制造费用—工资（应发数，针对生产管理人员工资）在建工程-待摊支出-工资（应发数，针对在建工程人员工资）贷：应付职工薪酬—工资（应发数）2、计提公司负担部分的社会保险费和住房公积金金额，包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等的会计分录：借：管理费用—社会保险费—基本医疗保险（针对管理人员公司负担部分）管理费用—社会保险费—基本养老保险（针对管理人员公司负担部分）管理费用—社会保险费—失业保险（针对管理人员公司负担部分）管理费用—社会保险费—工伤保险（针对管理人员公司负担部分）管理费用—社会保险费—生育保险（针对管理人员公司负担部分）管理费用—住房公积金（针对管理人员公司负担部分）贷：应付职工薪酬—社会保险费—基本医疗保险（针对管理人员公司负担部分）应付职工薪酬—社会保险费—基本养老保险（针对管理人员公司负担部分）应付职工薪酬—社会保险费—失业保险（针对管理人员公司负担部分）应付职工薪酬—社会保险费—工伤保险（针对管理人员公司负担部分）应付职工薪酬—社会保险费—生育保险（针对管理人员公司负担部分）应付职工薪酬—住房公积金（针对管理人员公司负担部分）提示：其他属于销售费用、生产成本、制造费用、在建工程的负担的社会保险费用与管理费用一样进行明细核算。
管理类课程《管理七剑》26节 第六剑 薪酬总额生成基本方法
管理类课程《管理七剑》26节第六剑薪酬总额生成基本方法一、引言在组织管理中，薪酬总额的生成是一个关键环节。
合理的薪酬总额生成方式可以提高员工的工作积极性，促进组织绩效的提升。
本文将从薪酬总额生成的基本方法、薪酬总额控制的策略、薪酬总额生成与员工激励等方面进行深入探讨，以期为我国企业的薪酬管理提供有益的参考。
二、薪酬总额生成基本方法1.市场定价法市场定价法是一种根据市场上类似职位的薪酬水平来确定薪酬总额的方法。
具体操作包括以下三个步骤：a.市场调查：通过收集同行业、同职位的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
b.职位评估：对组织内部的职位进行评估，确定各个职位在市场上的相对价值。
c.薪酬调查数据的应用：根据市场调查和职位评估的结果，制定合理的薪酬总额。
2.成本导向法成本导向法是以组织的劳动成本和经济价值增加为依据来确定薪酬总额的方法。
具体操作包括以下两个步骤：a.劳动成本法：根据员工的人力资源成本（如基本工资、社会保险、福利等），计算组织的总薪酬成本。
b.经济价值增加法：从组织的经济效益（如利润、营业收入等）中提取一定比例作为薪酬总额。
3.绩效关联法绩效关联法是将员工的绩效与薪酬直接挂钩的一种方法。
具体操作包括以下三个步骤：a.绩效评估：对员工的工作绩效进行量化评估，作为薪酬调整的依据。
b.绩效与薪酬的关联设计：根据绩效评估结果，设定合理的薪酬调整比例。
c.激励效果分析：分析绩效关联法在实际运作中的效果，不断优化薪酬总额生成机制。
三、薪酬总额控制的策略1.薪酬结构优化薪酬结构优化是提高薪酬激励效果的关键。
具体措施包括：a.固定薪酬与浮动薪酬的搭配：合理设置固定薪酬和浮动薪酬的比例，使薪酬与员工的努力程度和绩效挂钩。
b.基本工资与奖金制度的设计：建立科学的基本工资体系，结合绩效考核结果设定奖金发放标准。
c.福利待遇的调整：根据组织的实际情况，合理调整福利待遇，提高员工的满意度。
2.薪酬成本分摊薪酬成本分摊是为了合理分配组织内部的薪酬成本。
实战!薪酬总额怎么核算？(附公式)
实战！薪酬总额怎么核算？（附公式）01 薪酬总额的基础知识1. 薪酬总额的内容薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”，由以下列六个部分组成：①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资⑥特殊情况下支付的工资国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。
国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
2.薪酬总额要分类管理薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。
年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。
市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。
3. 薪酬总额设计要考虑企业发展阶段02经营核算六步法：打造利共体的武器第一步：定总额基数创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。
薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。
如图所示：总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。
定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极性，为此常常陷入两难。
作为HR，应首先剔除历史三年数据极端值（特殊情况下高发、低发），此外测算相对均衡值，如三年平均或加权平均，根据企业薪酬策略提出基数建议。
薪酬本质上是一种资源配置，更是一种投入而非成本，根据业务发展策略，重点扶持的业务可实行“给火车头加满油”，采取宽口径，取大数。
对于平稳期的业务可取平均数。
【关于职工薪酬的核算及相关涉税处理】职工薪酬核算内容
【关于职工薪酬的核算及相关涉税处理】职工薪酬核算内容确认负债时企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：一、应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。
借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目。
贷记“应付职工薪酬——工资薪酬、福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金”。
二、应由企业管理部门负担的职工薪酬，计入管理费用。
借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬——工资薪酬、福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金”。
三、应由销售部门负担职工薪酬，计入销售费用。
借记“销售费用”科目，贷记“应付职工薪酬——工资薪酬、福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金”。
四、应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入在建工程或无形资产成本。
借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记“应付职工薪酬——工资薪酬、福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金”。
五、因解除与职工的劳动关系给予的补偿。
借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬——辞退补偿”。
职工薪酬的相关会计核算一、货币支付的核算第一，企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等。
借记“应付职工薪酬—工资薪酬”。
贷记“银行存款”、“现金”等科目。
根据企业所得税法规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
第二，企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(如职工的借支、代垫的家属药费、代扣代缴的个人所得税等)，借记“应付职工薪酬——工资”，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。
第三，企业向职工支付职工福利费（为职工报销燃油费、交通补贴、午餐费补贴、通信补贴、节日补助）时，借记“应付职工薪酬——福利费”，贷记“银行存款”、“现金”等科目。
根据《企业所得税法实施条例》第四十条规定企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分准予扣除。
工资核算方法
工资预算方法：自上而下预算法进行薪酬预算有三种具体操作方法。
销售额基准法：销售额基准法即根据薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额之间的相互关系确定合理的薪酬费用或是目标销售额.薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额×100%薪酬费用比率所反映的是一定销售额下所应支付的薪酬或是支付一定薪酬应达到多少目标销售额。
薪酬费用比率的确定在本企业的经营业绩稳定的情况下管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业安全的薪酬费用比率假设某一企业根据过去的经营业绩得到本企业合理的薪酬费用比率为10％企业现有员工200名每人月平均薪酬为2 000元预测下一年销售额可达5 400万元则下一年的薪酬费用总额应为5 400×10％=540万元下一年每人月平均薪酬为5 400 000/200×12=2 250元下一年薪酬增长幅度为2 250—2 000/2 000×100％=12。
5%又如假定某企业薪酬费用比率为20%上年度年平均薪酬为18800元本年度计划平均员工为208人薪酬增长幅度为15％。
则本年目标销售额应为18 800×1+15％×208/20%盈亏平衡点法：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本含固定成本和可变成本而没有额外的盈利。
也就是表明企业处于不盈不亏但尚可维持经营的状态。
边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出而且还可以付给股东适当的股息安全盈利点则是在确保股息之外还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈余其计算公式分别是盈亏平衡点= 固定成本/1-变动成本比例边际盈利点=固定成本+股息分配/1—变动成本比例安全盈利点=固定成本+股息分配+企业盈利保留/1-变动成本比例假定某企业的固定成本为4 000万元其中薪酬成本2 500万元变动成本比率为60％则在实现盈亏平衡经营时盈亏平衡点= 4 000/1—60%=10 000万元薪酬费用的最高比率= 2 500/10 000×100%=25％则在欲实现500万元的微弱盈利时边际盈利点= 4 000+500/1—60%= 11 250 万元薪酬费用的可能比率=2 500/11 250×100％= 22.2%假设企业除有盈余分配500万元之外还欲为企业的发展保留1 000万元的盈余则会有安全盈余点= 4 000+500+1 000/1—60％= 13750万元薪酬费用安全比率=2 500/13 750×100%= 18。
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。
薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。
今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。
首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。
其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。
这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。
薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。
下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。
公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。
预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。
二是行业薪酬水平变动情况。
某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。
三是企业自身调薪计划。
企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。
四是奖励计划。
公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。
一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。
针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。
其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。
HR薪酬预算四大方法【最新版】
HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。
自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。
1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。
企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。
管理部门明算账：定员定额核算薪酬总额？
管理部门明算账：定员定额核算薪酬总额？作为老板或HR，您是否想过什么是发钱的艺术？有很多人说华为的成功在于发钱发的好。
那么，发钱发的多就是好吗？薪酬在任何组织中都是稀缺资源，薪酬分配是带着导向的“胡萝卜”，必须将有限的资源配置到最能产生价值的地方。
（一）薪酬总额的内容及核算周期薪酬总额由以下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。
国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。
年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。
（二）薪酬总额策略薪酬总额反映的是人力资本与其他生产要素的回报比例，总体水平服从战略和业务需要。
从水平上一般包括领先型、持平型、追随型等策略。
从发展阶段上来说，初创期、重点培育业务要把薪酬作为一种投资而非成本来考虑，就高定；稳定期、衰退期的企业出于成本控制目的，可能会压缩薪酬总额，就低定。
02定员核算五步法：职能部门也能明算账首先，定员核算公式第一步：定总额基数关于薪酬总额分配常常听到的一句话是三个人干五个人的活，拿四个人的钱，这是一种员工与企业双赢的局面。
事实上，薪酬总额在定基数时确实以事为基准，工作量不变则薪酬不变，如此则给职能部门减人增效的内生动力。
正如国资委近年来的倡导“增人不增资、减人不减资”。
此外，HR应当剔除例外因素对薪酬总额的影响，明确上年标准薪酬作为总额基数。
第二步：定增（减）人薪酬如第一步所言，事不变则薪酬总额不变，但有一种情况例外：因收购、并购成建制划入人员需要考虑增加薪酬总额。
此时，增加多少应当以岗位、岗位薪酬标准为依据：增人薪酬=∑增加人数*标准薪酬工作量降低时考虑减薪。
如因人数减少而降低的工作量，则薪酬总额减去相应的人员薪酬标准。
如因企业经营、外部环境等非员工所能控制的因素导致工作量降低，一般不点对点降薪。
职工薪酬费用的核算
一 职工薪酬费用的组成 二 职工薪酬费用核算的原始记录 三 月工资的计算 四 职工薪酬费用的归集 五 职工薪酬费用的分配
• 职工薪酬由哪些项目组成？
• 职工薪酬包括以下八项内容。 • 1.职工工资、奖金、津贴和补贴。 • 2.职工福利费 • 3.五种保险费用 • 4.住房公积金 • 5.工会经费和职工教育经费 • 6.非货币性福利 • 7.因解除和职工的劳动关系给予的补偿 • 8.其他
▪ 2.其他职工薪酬
(1)职工福利费，主要是指尚未实行分离办理社会职
能或主辅分离、辅业改制的企业，如内设医务室、职
工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、
医务经费、未实行医疗统筹企业职工的医疗费用，以
及按规定发生的其他职工福利支出等。
(2)社会保险费是指企业按照国家规定的基准和比例
计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险、养老保
早退等应扣的工资。
• 缺勤扣款的计算： • 事假缺勤期间工资全扣 • 应扣事假工资=日工资率×事假天数 • 病假缺勤期间工资按其工龄长短的扣发比例计
算
• 应扣病假工资=日工资率×病假天数×扣发比 例
• 缺勤扣款=缺勤天数×日工资率×扣款比例
• 日工资率怎么计算？
• 思考：假如你每月的工资是1000元，你每 天的工资是多少？
• 每月按法定工作天数21天计算
• ★日工资率=1260÷21=60（元/天） • 王明的月应付计时工资： • 1、（月薪制）按月标准工资扣除缺勤扣款计算： • =1260-4×60-2×60×（1-90%） • =1 008（元） • 2、（日薪制）按实际出勤天数计算： • 8天双休日假发工资吗？ • 16×60+2×60×90% • =1 068（元）
职工薪酬的核算内容有哪些
职⼯薪酬的核算内容有哪些职⼯薪酬是指企业为获得职⼯提供的服务⽽给予的各种形式的报酬以及其他相关⽀出。
那么具体来说，职⼯薪酬应该包括哪些内容呢？下⾯店铺⼩编来为你解答，希望对你有所帮助。
(1)职⼯⼯资、奖⾦、津贴和补贴，即按国家统计局规定的构成⼯资总额的内容。
(2)职⼯福利费。
职⼯福利⼀般只⽤于改善职⼯⽣活条件，如内部职⼯医院、浴室及⾷堂等⽅⾯的⽀出。
(3)“五险⼀⾦”，即医疗保险费、养⽼保险赞、失业保险费、⼯伤保险费和⽣育保险费以及住房公积⾦，它们由企业根据⼯资总额的⼀定⽐例计算确定。
其中，养⽼保险费包括基本养⽼保险费和补充养⽼保险费，基本养⽼保险费是企业根据国家规定的基准和⽐例计算，向社会保险经办机构缴纳的养⽼保险费;补充养⽼保险费是企业根据《企业年⾦试⾏办法》、《企业年⾦基⾦锊理试⾏办法》等相关规定，向有关单化缴纳的养⽼保险费。
(4)⼯会经费和职⼯教育经费。
这是指企业为了改善职⼯⽂化⽣活、为职⼯学习先进技术和提⾼⽂化⽔平与业务素质，⽤于开展⼯会活动、职⼯教育及职业技能培训等的相关⽀出。
(5)⾮货币性福利。
这是指企业将⾃⼰的产品或外购商品发放给职⼯作为福利，企业提供⾃⼰拥有的资产给职⼯⽆偿使⽤，或租赁资产供职⼯⽆偿使⽤，以及为职⼯⽆偿提供服务等。
(6)因解除与职⼯的劳动关系给予的补偿。
这是指企业在职⼯劳动合同尚未到期之前解除与职⼯的劳动关系，或者为⿎励职⼯⾃愿接受员⼯裁减⽽给予职⼯的经济补偿。
(7)其他与获得职⼯提供的服务相关的⽀出。
业务要点1.货币性职⼯薪酬的确认根据《企业会计准则》的规定，企业应当在职⼯为其提供服务的会计期间，将应付职⼯薪酬确认为负债，贷记“应付职⼯薪酬”科⽬。
同时，除因解除与职⼯的劳动关系⽽给予职⼯的补偿外，根据职⼯提供服务的受益对象，将应确认的职⼯薪酬全部计⼊相关资产成本或者当期费⽤.主要分为以下⼏种情况。
(l)应由⽣产部门负担的职⼯薪酬，借记“⽣产成本”、“制造费⽤”或“劳务成本”等科⽬。
工资总额如何预算常见方法
工资总额如何预算常见方法工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
下面让店铺来告诉大家工资总额的预算方法，希望能帮到你。
工资总额的预算方法1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是M公司薪酬策略的一个重要方面。
B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。
其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
设备维修工工资及考核管理办法
1.0目的:为完善薪酬体系，充分发挥工资的激励作用，进一步调动设备维修人员的工作积极性,以便创造积极向上、积极主动的工作氛围，对生产岗位起到更好地支持作用,特制定本办法。
2.0适用范围：适用于本公司生产设备维修岗位绩效考核和薪酬工资的核算。
3。
0考勤管理：设备维修工以月度休两天为标准，每天工作时间8。
5小时；上下班必须打卡，考勤记录为工资核算的唯一凭证；日常请假必须有请假单，否则按旷工处理；事假无工资，旷工一天倒扣三天工资；抢修加班应有《加班（抢修)申请单》。
4.0工资结构：工资总额由基本工资+岗位工资+绩效工资E组成按当月实际考勤时间核算，加班补助和福利津贴按规定另行核算。
4.1基本工资：以台州温岭市最低工资为基数按公司规定的月度出勤标准核算，随国家规定的调整和执行时间来进行调整，与出勤时间挂钩核算;4。
2岗位工资：按个人技能水平分为机床、电气自动化、叉车运输类、电器维修类、高低压线路类共五类进行分级定档，各工种技术系数在1≦K≥0。
5之间核定，以国家核定的技术等级证书，特殊行业技术等证书(如高低压电工证等）为准,以平均值并参照在公司服务年限核定岗位技术系数，原则上，初进公司员工以4档、5档起定工资级别，并与月度出勤时间挂钩核算，每半年由本部门、管理部共同组织岗位技能评估；具体如下表：4.3绩效工资（E)：随月度考核而浮动,以月度为考核周期满分100分核算.4.3。
2以上各考核要素以单项权重比例和月度实际达成值核算得分，各项之和即为员工当月度绩效得分，月度绩效工资核算方式为：员工月度绩效工资=绩效标准E＊月度绩效得分/100*岗位技能系数值K/月度标准出勤时间＊月度员工实际考勤时间。
4.3.3对于月度考核分数，连续两次低于80分的给予降级降档处理；对于连续三次低于80分及连续两次低于60分的给予解除劳动关系处理，公司只结清所得工资不给于任何补偿。
4.3.4设备维修工行为规范：⑴凡不执行工作指令或违反工作要求，每次扣绩效工资100元；⑵凡不接收应急抢修指令或以其它借口拖延不及时处理的，每次扣绩效工资100元;严重影响的（指订单紧急情况下的设备抢修)或严重影响生产进度的每次扣绩效工资200元；⑶抢修任务没完成,不经上级同意私自停工或下班的，每次扣绩效工资200元,抢修补贴予以取消；⑷每月生管部组织车间5S检查，对不符合5S标准要求整改而不按时进行整改完成的,每次扣绩效工资100元。
【薪酬总额核算大难题及其解决思路】
【薪酬总额核算大难题及其解决思路】薪酬包总额核定一般和业绩强关联，实际核算过程中往往会遇到最大的难题：薪酬总额到底和哪些财务指标挂钩呢，收入？毛利？利润？针对这个难题，以下内容分享解决思路和方法。
一、薪酬要和毛利挂钩，但是利润还是决定因素工效挂钩的基本方法就是设计一个薪酬总额占业绩的比例。
常用的收入、毛利和利润，你的企业应该用哪个呢？（一）有的企业是占销售收入的比例，比如卖保险的和卖化妆品的，直接提成，效果立竿见影；（二）有的企业是和利润挂钩，比如华为根据成功达到目标的情况决定一个百分比，把这一百分比的税前或税后年利润作为利润分享的奖金；（三）有的企业是用毛利，比如部分建筑施工企业把毛利的50%左右比例用于人员薪酬。
用收入挂钩的好处是简单直接，销售员动力十足，坏处是可能会有虚假收入。
用利润挂钩的好处是账算得更清楚，公司肯定不会吃亏，坏处是利润的计算过程过于复杂和延迟，不能给员工明确规则，而且很多国企的人工成本远比利润高，根本无法挂钩。
毛利则折中，可以鼓励做大规模，但需要和利润、费用等配套，打一套“组合拳”。
所以建议采取毛利作为薪酬总额挂钩因素。
当然，销售类企业可以用收入挂钩、效益很好的成熟企业可以用利润挂钩。
选好关键控制点才能实现工效挂钩的导向将毛利作为薪酬管理因素后，薪酬总额的核算基本公式如下：薪酬总额=提取系数*毛利提取系数即上年或过去三年薪酬总额占毛利的比例毛利=营业收入-营业成本（一）第一个关键控制点是费用薪酬核算当只和毛利挂钩的时候，管理者和员工就开始算账了，看来想要多挣钱就两个办法：一是增加收入；二是降低成本。
增加收入有时候是不可控的，这时候可能大家就会从降低成本上做文章了。
如何降低成本，尤其是这里用的是会计核算的成本？会计上的成本包括料工费三样：原材料采购成本、直接人工成本（制造工、生产工等一线工人成本）、制造成本（例如用于生产的水电费）。
按财务专业讲，成本是按对象，费用是按会计期间，二者很多时候并不能完全界定清楚。
薪酬核算必备知识点总结
薪酬核算必备知识点总结一、薪酬核算的基本概念薪酬核算是指按照企业的薪酬制度和政策，对员工的工资、福利、奖金等进行核算、计算和结算的过程。
它涉及到企业薪酬政策、薪酬制度、薪酬数据的收集、薪酬计算方法等方面的知识。
薪酬核算的目的是确保员工的薪酬待遇合理、公平，同时也要把企业的成本控制在合理范围内，保证企业的经济效益和管理效益。
因此，薪酬核算在企业管理中占有非常重要的地位。
二、薪酬核算的内容1. 薪酬政策和薪酬制度薪酬政策是指企业为了实现管理目标而采取的有关薪酬的指导性原则和规定，它包括薪酬总额的分配原则、薪酬结构原则、薪酬调整原则、薪酬分配方式等内容。
薪酬制度是指企业为实现薪酬政策制定的具体规定和实施办法，包括岗位工资制度、绩效工资制度、福利待遇制度等内容。
2. 薪酬数据的收集薪酬数据是进行薪酬核算的基础，包括员工的基本信息、薪酬发放标准、薪酬相关的各种数据等。
要准确地进行薪酬核算，就需要及时、准确地收集并维护这些数据。
3. 薪酬计算方法薪酬计算方法是指对员工的薪酬进行核算、计算和结算的具体方法，包括薪酬计算基数的确定、薪酬发放周期的确定、薪酬计算公式的制定等。
4. 薪酬发放管理薪酬发放管理是指对薪酬发放过程中的各种事务进行管理和监督，包括考勤管理、加班管理、请假管理、薪酬核算与发放、薪酬信息披露、薪酬风险管理等。
三、薪酬核算的方法1. 薪酬计算基数的确定薪酬计算基数是指在进行薪酬核算时所采用的薪酬计算的基础数据，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、津贴补贴等。
要确定薪酬计算基数，就需要考虑员工的岗位、级别、工龄、绩效、技能等因素。
2. 薪酬发放周期的确定薪酬发放周期是指员工薪酬发放的时间周期，一般分为月发和季发，有的企业还会采取半月发或周发。
要根据企业的实际情况、员工的需求、管理成本等因素确定薪酬发放周期。
3. 薪酬计算公式的制定薪酬计算公式是指根据薪酬政策、薪酬制度和薪酬数据等要素，制定出员工薪酬的具体计算公式。
集团所属子分公司薪酬总额管控模式研究
集团所属子分公司薪酬总额管控模式研究【摘要】本文从投入产出的宏观角度，研究集团公司对所属子分公司薪酬总额管控的模式，以期解决对所属子分公司激励与约束的平衡问题，实现薪酬总额的有效管控和内部激励。
【关键词】所属子分公司；薪酬总额；管控模式一、引言集团对所属子分公司的薪酬总额管控，似乎一直跳不出子分公司与集团总部之间不断博弈的圈圈，每一位子分公司的高管人员都更愿意为其所在的公司争取最大的薪酬总额，而不愿完全贯彻集团所下达的减员增效和降低人工成本的政策。
然而，如何将所属子分公司的薪酬总额控制在合理的范围内，其意义不仅仅在于控制所属单位的人力成本，更重要的是激励其实现人员结构优化，提升人工效能。
二、薪酬总额核算方法本文对现有薪酬总额核算方法进行优化，设计年度薪酬总额的计算公式为：年度薪酬总额=（薪酬总额基数+当年计提效益薪酬）×a+利润分享金，其中a为薪酬总额综合调节系数。
此种方法既保证了薪酬的相对稳定性和保障职能，同时又与实际效益挂钩，强化了激励的效果和导向性。
此外，它还具有公开并容易理解，能够有依据的反映出各子分公司之间的相对贡献和差异，提升竞争力和内部公平感等优点。
三、薪酬总额管控模型设计下面以某网络集团y公司对其所属子公司的薪酬总额管控为例，进行该模型各部分设计的实例说明。
（一）薪酬总额预算基数的确定主要以上年实际发放的薪酬总额为基础，综合考虑子分公司的企业生命周期特点；同时考虑上一年度不可抗力因素。
由于薪酬刚性，如果没有特殊情况，每年的薪酬总额预算水平一般应该不低于以往年度的薪酬总额。
（二）效益薪酬指标体系的建立确定效益薪酬挂钩指标体系，即子分公司的考核体系，是整个模型设计的关键，包括以下问题：1、挂钩指标的确定效益薪酬的挂钩指标必须基于集团战略而制定，本文选择以下几类指标：（1）经济效益类指标，如收入、利润指标等，用于评价和考核企业盈利能力，也可间接反映子分公司员工绩效高度的综合性指标，将作为主要的挂钩指标。
职工薪酬费用的核算
职工薪酬费用的核算引言职工薪酬是企业日常经营活动中的重要支出之一，对于企业而言，正确核算和管理职工薪酬费用至关重要。
本文将介绍职工薪酬费用的核算方法和相关注意事项。
薪酬构成职工薪酬费用主要由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、加班费等组成。
企业在核算职工薪酬费用时，需要明确各项薪酬的构成，确保按规定发放。
薪酬核算方法1. 基本工资核算基本工资是职工薪酬的基础部分，通常按月支付。
企业需要根据员工的实际出勤情况和职务等级确定基本工资的金额，并记录在工资核算表中。
2. 绩效奖金核算绩效奖金是根据员工的工作表现给予的额外奖励，一般按月或季度发放。
企业需要建立绩效评定制度，明确评定标准，合理核算和分配绩效奖金。
3. 津贴补贴核算津贴补贴包括交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴等，是为了补偿员工的额外费用。
企业需要根据实际情况核算津贴补贴，确保符合法律法规要求。
4. 加班费核算加班费是对于加班工作所支付的额外报酬。
企业需要记录员工的加班时间和工资标准，合理计算加班费用，确保符合劳动法规定。
薪酬管理注意事项1. 合理设计薪酬制度企业需要根据企业规模、行业特点和人才需求等因素，设计合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 严格执行薪酬政策企业应确保薪酬政策的执行和管理，及时核算和发放薪酬，避免出现错发、漏发等问题。
3. 做好薪酬数据的保密工作企业需要对薪酬数据进行保密处理，制定相应的保密措施，防止泄露或被恶意利用。
结语正确核算和管理职工薪酬费用对于企业的长期发展至关重要，只有建立科学的薪酬管理制度，合理分配薪酬资源，才能吸引和留住优秀人才，提高企业竞争力。
以上是关于职工薪酬费用的核算的一些介绍，希望对您有所帮助。
如果需要更多详细信息或有任何疑问，请随时咨询我们的专业人员。
【薪酬计算】薪酬管理之职工薪酬计算技巧和方法
职工薪酬核算与管理 第1单元 职工薪酬计算
知识储备
1．职工的范畴
一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时 职工；
二是未与企业订立劳动合同，但由企业正式任命的企业治理 层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；
三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未 由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。
任务1 职工工资的计算
具体任务4 双产品加工情况下个人计件工资的计算
业务处理过程
加工甲产品的计件工资=（400+75）×2×5－25×3 = 4675 （元） 加工乙产品的计件工资=（450+25）×1.5×5－25×2.5 = 3500 （元） 杨鹏6月份的计件工资总额= 4675+3500 = 8175（元）
职工薪酬核算 与管理
第 1 单元 职工薪酬计算
案例导入
许女士在某百货商场工作，她高兴地领到了第一个月的 工资，但她发现与她同岗位同工作量的同事，却比她高 出150元，她带着疑问找到商场人事部门咨询，却得到 回答：员工工资保密，不许互相打听。 那么，员工工资到底应不应该保密呢？企业的职工薪酬 都包括哪些项目呢？应该如何计算企业职工的应付薪酬 呢？
任务1 职工工资的计算
具体任务2 月工资制的计算 业务处理过程
任务1 职工工资的算
方法 项目
方法一 方法二 按全年法定工作天 全年每月的应 数计算每月的应工作 工作天数都按30 天数 天计算
250÷12=20.83(天) 1200÷20.83=57.61( 元/天) 30天 1200÷30=40(元/ 天)
职工薪酬核算与管理 第1单元 职工薪酬计算
任务1 职工工资的计算
具体任务5 集体计件工资的计算
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六步！学会国资委都没讲透的薪酬总额核算方式
不谋全局者不足以谋一域。
薪酬并不只是员工工资的微观设计，更是一个企业务层面的宏观考虑。
员工可以只关注工资，HR必须关注投入产出，站在老板的角度算大账。
回顾过往，您是否遇到过以下薪酬管理问题：
•路径难题：老板让控制人工成本，但我应该怎么控制呢，都有哪些方法？
•两难局面：控制薪酬总额后如何保证员工的积极性呢？
•共享难题：企业效益变好了，薪酬总盘子如何联动？
•关联机制：薪酬总额应该和人头数还是企业业绩挂钩呢？
如此种种，HR既要学会从经济合理性视角宏观看薪酬，又要掌握市场化的薪酬总额核算方法。
从主要的核算依据可以分为经营核算制与定员核算制两种方式。
此次先讲经营核算制。
01
薪酬总额的基础知识
一、薪酬总额的内容
薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”，由以下列六个部分组成：
1.计时工资
2.计件工资
3.奖金
4.津贴和补贴
5.加班加点工资
6.特殊情况下支付的工资
国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。
国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
二、薪酬总额要分类管理
薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。
年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。
市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。
三、薪酬总额设计要考虑企业发展阶段
02
经营核算六步法：打造利共体的武器
第一步：定总额基数
创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。
薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。
如图所示：
总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。
定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极。