新劳动法对企业用工的影响

合集下载

劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析

劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析

劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析劳动法对企业用工管理的挑战和机遇:案例分析引言:劳动法作为法律体系中的重要组成部分,在保护劳动者权益的同时,也对企业用工管理提出了一系列的要求。

本文通过案例分析的方法,探讨劳动法对企业用工管理所带来的挑战和机遇,分析实际情况下企业面临的问题,并为解决这些问题提供相应的建议。

一、挑战:1. 合同管理困境:在现实工作中,劳动合同的签订和管理常常成为企业用工管理的难题。

以A公司为例,该公司与员工签订的劳动合同并不规范,在落实、管理和执行方面存在问题。

例如,公司没有建立起有效的劳动合同档案管理系统,导致合同的变更和终止无法准确记录和执行。

这给企业带来了劳动纠纷的风险,增加了企业的成本。

2. 劳动权益保护难题:劳动法规定了劳动者的基本权益,如工资支付、工时限制、社会保险缴纳等。

然而,在实际操作中,一些企业未能有效保护劳动者的权益,导致劳动纠纷频发。

以B公司为例,在面临资金压力时,公司未能及时支付员工工资和福利待遇,致使员工发起工资拖欠、福利削减等纠纷。

这不仅损害了员工的合法权益,也对企业的声誉和企业文化造成了不良影响。

3. 高风险企业监管难题:对于一些高风险行业,如矿山、建筑等,企业用工管理面临着更大的挑战。

以C 公司为例,该公司在提供劳动保护的过程中存在严重的安全隐患,导致员工职业伤害频发。

这不仅给企业带来了面临大量赔偿的风险,也给员工带来了身体和精神上的损害。

二、机遇:1. 提高用工管理水平的机遇:劳动法的规定为企业提供了一系列的用工管理指导原则。

例如,员工的人身安全和健康是企业的责任,企业可以通过设立相关制度和培训提升员工的安全意识和技能,减少事故发生的可能性,提高用工管理水平。

同时,企业可以加强合同管理,建立健全的档案系统,规范合同签订和终止的流程,确保合同的执行和变更的准确性。

2. 建立和谐劳动关系的机遇:良好的劳动关系是企业持续发展的关键。

劳动法规定了劳动者的权益,但也要求劳动者履行相应的义务。

2024年关于新劳动法社会调查报告

2024年关于新劳动法社会调查报告

2024年关于新劳动法社会调查报告
2024年社会调查报告显示,新劳动法对社会产生了深远影响。

以下是一些关键观察结果:
1. 劳动者权益得到保障:新劳动法的实施使得劳动者享有更多权益和保护。

工资支付、工作时间和休假等方面的规定得到了更加严格的执行,使得劳动者能够更好地平衡工
作和生活。

2. 劳动合同更加稳定:新法律对劳动合同的签订和解除等方面进行了明确规定,减少
了非法解雇和合同纠纷的发生。

劳动者和雇主都能够更加明确地了解自己的权益和责任,提高了劳动关系的稳定性。

3. 增加了劳动力市场的灵活性:新劳动法对临时工、兼职工和合同工等灵活工作形式
进行了更加明确的规定,使得劳动力市场更加灵活多样化。

这使得雇主能够更好地根
据需要进行人力资源的配置,提高了企业的竞争力。

4. 增加了企业的成本压力:新劳动法对劳动者权益的保护增加了企业的成本压力。


多企业不得不调整员工数量和工资结构,以适应新法律的要求,这给企业经营带来了
一定的困难。

5. 增加了劳动关系的和谐程度:新劳动法的实施使得劳动关系更加和谐。

雇主和劳动
者之间的争议减少了,劳动者的满意度也有所提升。

这使得劳动者更有动力和积极性
地为企业做出贡献。

总体而言,2024年关于新劳动法的社会调查报告显示,新法律使劳动者权益得到保障,劳动合同更加稳定,劳动力市场更加灵活多样化。

然而,这也给企业带来了一定的成
本压力。

整体上,新劳动法对社会的影响是积极的,但仍需要进一步完善和调整,以
平衡劳动者权益和企业发展的需求。

解读最新修改的劳动法对企业的影响

解读最新修改的劳动法对企业的影响

解读最新修改的劳动法对企业的影响近期,我国劳动法进行了一系列修订,旨在保护劳动者的合法权益,同时规范企业用工行为。

这些修改势必会对企业产生一定的影响。

本文将对最新修改的劳动法进行解读,并分析其对企业的影响。

一、加强劳动者权益保护最新修改的法律明确规定了劳动者的权益保护措施。

首先,法律提高了劳动者的最低工资标准,确保劳动者能够获得合理的薪酬;其次,法律规定了加班工资的支付标准和时间限制,企业需要按照相关规定支付劳动者的加班费用;此外,法律还强调了对于违法用工行为的处罚力度,企业如果存在强制加班、拖欠工资等违法行为,将面临较高的罚款和法律责任。

这些劳动者权益的保护措施无疑增加了企业的用工成本。

企业需要根据新的法律要求调整薪酬水平,确保符合最低工资标准,并按时支付加班费用。

此外,企业还需加强管理,规范用工行为,避免违法用工行为带来的惩罚和声誉损失。

二、促进劳动关系和谐稳定最新修改的法律鼓励企业建立和谐稳定的劳动关系。

首先,法律规定了正当解雇劳动者的程序和条件,禁止任意辞退劳动者;其次,法律明确规定了用人单位应当与劳动者建立就业关系,为劳动者提供合法的就业保障;此外,法律还规定了企业要提供必要的劳动保护措施,确保劳动者的人身安全。

这些规定对企业而言,意味着需要更加慎重地管理和处理劳动关系。

企业在解雇劳动者时,必须遵循合法程序,确保公平公正;在用人过程中,要提供合法的合同和保障劳动者的权益;同时,还要加强职业健康安全管理,确保劳动者的人身安全。

三、推动企业合规经营最新修改的法律对企业合规经营提出了更高要求。

首先,法律规定了企业与劳动者之间签订劳动合同的必要性,禁止以口头约定或未签订合同的方式雇佣劳动者;其次,法律要求企业对于劳动者的个人信息进行严格保密,防止泄露和滥用;此外,法律还规定了企业应当为劳动者缴纳社会保险和住房公积金。

这些规定要求企业必须加强合规管理,确保与劳动者签订合法有效的劳动合同,并按时足额缴纳社会保险和住房公积金。

劳动法法规对企业用工行为的规范

劳动法法规对企业用工行为的规范
保障劳动者权益
劳动法法规确保企业在用工过程中遵守国家法律法规,充分保障 劳动者的合法权益,如工资、工时、休假、安全等。
促进企业稳定发展
规范的用工行为有助于企业建立良好的劳动关系,减少劳动纠纷, 维护企业稳定的生产经营秩序。
提升企业形象与竞争力
遵守劳动法法规的企业能够树立良好的社会形象,吸引优秀人才, 从而提升企业的核心竞争力。
在古代社会,虽然没有专门的劳动法法规,但在一些法典和习惯法中,已经包含了一些调 整劳动关系的规范。
近代劳动法
随着工业革命的兴起和资本主义的发展,近代意义上的劳动法开始产生。各国纷纷制定并 颁布劳动法,以保护劳动者权益和调整劳动关系。
现代劳动法
进入20世纪以后,随着国际劳工组织的成立和一系列国际劳工公约的制定,现代劳动法 得到了进一步的发展和完善。同时,各国也在不断地修订和完善本国的劳动法法规,以适 应社会经济发展的需要。
遵守劳动法法规有助于增强投资者对企业的信心,提高企业的市 场价值和融资能力。
企业应对劳动法法规挑战的策略与建议
加强内部管理
企业应建立健全的人力资源管理制度 和流程,确保各项用工行为符合劳动 法法规的要求。
提高法律意识
企业应加强对劳动法法规的学习和宣 传,提高全体员工的法律意识和合规 意识。
寻求专业支持
员工培训与发展
企业应按照法规要求,为员工提供必要的培训和 发展机会,提高员工的职业技能和素质。
对企业经济效益的影响
用工成本增加
劳动法法规规定了最低工资标准、加班费、社会 保险等福利待遇,增加了企业的用工成本。
劳动争议处理费用
当企业与员工发生劳动争议时,需要投入人力、 物力和财力进行处理,增加了企业的经济负担。
超时加班

浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响

浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响

浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响摘要:实行新《劳动合同法》后,对商业企业用工制度带来了新的要求和影响。

本文从有效降低新环境下的商业企业用工法律风险的角度,分析了新《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的主要影响,着重提出相应对策。

关键词:大型商业企业;用工制度;法律风险;对策分析2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面,出现了全新的变化,对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。

一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。

原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度,《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求,强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。

对企业已实行的规章制度,工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的,可以向单位提出要求,协商修改完善。

企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。

可以认为,今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方面就可以说了算的事情。

一项涉及劳动者切身利益的制度,必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。

企业内部规章制度的制定和修改,更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。

(二)对企业招聘新员工方面的影响1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。

《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。

有劳动关系就要有书面劳动合同,书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立:超过一个月不与劳动者订立的,用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。

订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求,对于不履行者规定了严厉的处罚措施。

新劳动法对企业管理的影响与创新

新劳动法对企业管理的影响与创新

新劳动法对企业管理的影响与创新新劳动法是指《中华人民共和国劳动合同法》于2021年9月1日起施行的修订版,目的是进一步保护劳动者的权益,促进劳动关系和谐稳定。

新劳动法对企业管理产生了深刻的影响,同时也为企业管理提供了新的创新思路和契机。

1.加强劳动关系协调新劳动法明确了用人单位与劳动者之间的权利义务,同时规定了加强对劳动关系的调解、仲裁等机制。

这种机制的引入,使得企业可以通过合理的安排、和谐的协调来解决劳动纠纷,并进一步提高员工的工作积极性和生产效率。

2.增加用人单位成本新劳动法对用人单位提出了更高的劳动保障要求,如严格规定了劳动合同签订、加班和休息、工资支付等方面的内容。

这将导致企业在用工过程中需要承担更多的社会责任和成本,企业必须在管理上创新,以提高工作效率和业务水平,尽量降低用工成本。

3.优化人力资源管理新劳动法规定加强劳动力市场监管,规范劳务派遣、用工合同、劳务合同等的管理。

这将帮助企业对劳动力的需求进行精细化管理,优化整个人力资源招聘、培训、流动和离职等环节,提高企业使用人力资源的效率。

1. 强化员工参与感新劳动法对员工的保障与权益具有前瞻性,提高了员工对自身权益的重视。

与此同时,企业应该进一步鼓励员工参与工作流程和决策过程,增加员工对企业的归属感和责任感。

企业可以通过推行员工参与制度、民主监督制度等形式,增强员工的参与感,对员工进行有针对性的培训,提高员工的职业素质。

2. 推行灵活用工制度新劳动法对灵活用工制度进行了明确规定,企业可以根据实际情况,采取招募临时工、短期工、实习生等方式,以快速、灵活的方式满足企业的用工需求。

同时,企业也需要制定相应的规章制度,规范灵活用工的管理程序,保障用工合法、公正、透明。

3. 建立人性化管理模式在新劳动法的约束下,企业需要更加注重员工的个性化需求,塑造人性化管理模式。

企业管理者应该尝试着从员工的需求角度出发,为员工提供个性化的工作待遇和培训,创造合适的工作氛围、发掘员工的潜力、调动员工的工作热情和创造力,激发员工的工作动力,更好地实现企业的经济和社会效益。

新劳动法对中小企业的影响

新劳动法对中小企业的影响

新劳动法对中小企业的影响
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法的出台对各类企业都有着重要意义,尤其是对中小企业来说,影响更为深远。

以下是新劳动法对中小企业的影响的几个方面:
1. 劳动成本的上升:新劳动法强调保护劳动者权益,提高了劳动者的福利待遇,包括工资、工时、休假等方面。

这使得中小企业需要承担更高的劳动成本,对企业的经营造成一定压力。

2. 雇佣关系的不确定性增加:新劳动法对雇佣关系提出了更为严格的要求,加强了对劳动合同的保护,限制了劳动者与企业终止劳动关系的条件。

这使得中小企业在雇佣员工时需要更加慎重,避免出现劳动法纠纷。

3. 用工灵活度受限:新劳动法对劳动者的工时、加班等方面进行了制约,限制了企业在用工方面的灵活性。

对于中小企业来说,灵活用工是应对市场波动和业务变化的重要手段,新劳动法的出台会降低企业在用工方面的应变能力。

4. 人力资源管理的提升需求:新劳动法对企业的用工管理提出了更为严格的要求。

中小企业需要加强对人力资源的管理能力,包括招聘、员工培训、绩效评估等方面,以确保符合劳动法的规定。

5. 企业形象和声誉的重视:新劳动法的出台使得社会对企业的社会责任和形象更加关注。

中小企业需要更加重视员工的权益,加强企业的社会责任,保护企业声誉。

,新劳动法对中小企业的影响是多方面的。

中小企业需要加强对劳动法的理解和遵守,提升企业的管理能力,以适应新劳动法的要求并保持可持续发展。

中国新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响:案例研究

中国新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响:案例研究

中国新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响:案例研究中国新劳动法于2019年1月1日正式实施,旨在保护劳动者权益、调整用工关系和促进劳动力市场的稳定与发展。

新劳动法对企业的用工成本和管理成本产生了直接的影响。

本文将以一个案例研究的形式,探讨新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响。

某家生产制造企业是一个有着一百人规模的中小厂家,主要生产电子产品。

在新劳动法实施之前,该企业存在一些常见的用工方式和管理模式。

员工的工作时间长、工资低、福利待遇较少,也存在一些违反劳动法的问题,如加班费支付不规范、工伤保险缺失等。

企业负责人决定在新劳动法实施后,对企业的用工成本和管理成本进行调整。

首先,新劳动法对企业的用工成本产生了一定的影响。

一方面,根据新劳动法,企业需要合理确定员工的工时,并支付合理的加班费。

这意味着企业需要根据实际工作需要来安排员工的工作时间,合理规划生产计划,避免无谓的加班,并按照法定标准支付加班费。

这样一来,企业在工资支出上可能会增加一定的成本。

另一方面,新劳动法规定了最低工资标准和福利待遇,要求企业提供合理的社会保险和福利。

这意味着企业需要增加对员工的社保缴纳和福利支出,从而提高用工成本。

例如,企业需要为员工缴纳养老保险、医疗保险和工伤保险等,以保障员工的基本权益。

此外,企业还需要提供带薪年假、病假和产假等合法假期,满足员工的休息和生活需求。

其次,新劳动法对企业的管理成本也产生了显著影响。

一方面,新劳动法规定了更加严格的劳动合同制度和用工管理制度,要求企业与员工签订书面的劳动合同,并严格履行法定的用工程序。

这意味着企业需要加强用工管理,严格遵守法律法规,保障员工的合法权益。

这可能导致企业在招聘、培训以及人力资源管理等方面增加一定的管理成本。

另一方面,新劳动法强化了对劳动者权益的保护和对用工关系的监督,加大了对违法用工行为的处罚力度。

这意味着企业需要加强对员工合法权益的维护,合规经营,避免违反劳动法的行为,以免被处以高额罚款或其他法律责任。

关于新劳动法对企业的影响分析三篇

关于新劳动法对企业的影响分析三篇

关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一:关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介:20XX年1月1日起实施新的劳动法,这部新的劳动合同法,在经历了两年多的反复酝酿之后,终于在四审时通过。

新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。

主要如下:1、按照新法规定,派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。

目前,许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工,直接从事企业常规性业务。

2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下,才存在与员工约定违约金的问题,且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。

3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业签订长期劳动合同。

同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。

4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平,违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响:由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出,新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了,对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成本:新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。

而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。

同时,劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。

这样企业为了达到劳动法的规定,劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”:著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。

由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定,这样员工就没有物质和精神上的激励,也就不会努力提高劳动力水平。

没有对员工劳动效率的规定,这样也就无法提高整个企业的生产效率,进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进:相关学者认为,我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。

当时有一个经典的例子能够说明这个观点。

在XX一个有关劳动合同法的研讨会上,有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说,这样的法律要通过的话我们就撤资了,要撤到越南或印度去。

因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势,没有外商会注资于我国的企业。

劳动法对企业用工有何新规定

劳动法对企业用工有何新规定

劳动法对企业用工有何新规定在当今的社会经济环境中,劳动法的不断完善和更新对于企业用工有着至关重要的影响。

了解并适应劳动法的新规定,是企业实现合法合规经营、保障员工权益、促进企业稳定发展的关键。

近年来,劳动法在诸多方面做出了新的规定,其中一些重点领域包括劳动合同的订立与履行、工作时间和休息休假、劳动报酬支付、社会保险和福利待遇、劳动保护以及劳动关系的解除和终止等。

首先,在劳动合同的订立与履行方面,新规定强调了劳动合同应当以书面形式订立,并且明确了合同中应当包含的必备条款,如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

这一规定旨在保障劳动者对自身工作条件和权益的清晰了解,同时也为企业明确了用工的权利和义务。

此外,对于试用期的规定也更加严格,明确了试用期的长度和工资标准,防止企业滥用试用期来压低劳动者工资或随意解除劳动合同。

工作时间和休息休假制度也是劳动法新规定的重点之一。

企业必须严格遵守法定的工作时间,保障劳动者每周至少有一天的休息时间。

对于加班的规定更加细致,明确了加班的条件、加班工资的计算方式以及限制加班的时长。

同时,劳动者依法享有的带薪年休假、病假、婚假、产假等休息休假权益得到了进一步的保障,企业不得随意剥夺或变相减少劳动者的休息休假时间。

劳动报酬支付方面,新规定要求企业按时足额支付劳动者工资,不得拖欠或克扣。

对于工资的构成、支付方式和周期都有明确的规定,同时强调了工资应当与劳动者的工作绩效和劳动贡献相挂钩。

此外,对于最低工资标准的调整机制也更加完善,以保障劳动者能够获得合理的劳动报酬,维持基本的生活水平。

社会保险和福利待遇方面,企业作为用人单位,有义务为劳动者依法缴纳社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

新规定对于企业未依法缴纳社会保险的行为加大了处罚力度,同时保障了劳动者在社会保险方面的合法权益。

此外,福利待遇方面,如企业年金、补充医疗保险等,也在劳动法的规范范围内,企业应当按照相关规定合理制定和执行。

新劳动法对中小企业的影响

新劳动法对中小企业的影响

新劳动法对中小企业的影响新劳动法对中小企业的影响引言最近颁布的新劳动法对中小企业产生了广泛的影响。

中小企业作为国民经济的重要组成部分,其发展和健康运营对经济增长和就业稳定至关重要。

在新劳动法的影响下,中小企业面临诸多挑战和机遇。

本文将重点讨论新劳动法对中小企业的影响,并探讨应对之道。

1. 劳动关系的稳定性提高新劳动法要求企业为员工提供更加稳定、公正的劳动关系。

首先,企业需要签订正式的劳动合同,并明确约定双方的权利和义务。

这对员工来说是一个保障,可以避免被非法解雇或侵犯劳动权益的风险。

而对中小企业来说,这可能增加了一定的成本和管理压力,但也可以促使企业更加规范化和合规化操作,提高劳动关系的稳定性。

2. 劳动成本的增加新劳动法要求提高员工的工资待遇,保障其基本权益,如加班工资、社会保险和福利待遇等。

对中小企业而言,这无疑增加了劳动成本。

由于中小企业通常资金有限,这可能给企业经营带来一定的困难。

面对这一挑战,企业可以通过提高生产效率、优化管理和拓宽市场等方式来降低劳动成本,保持盈利能力。

3. 用工灵活性的减弱新劳动法对用工灵活性有一定限制,特别是加强了用工合同和劳动关系的稳定性。

对于中小企业而言,这可能导致企业在用工方面的灵活性减弱。

由于中小企业通常面临市场波动和需求不稳定等问题,需要根据实际情况来调整和优化人力资源的配置。

因此,在新劳动法的框架下,中小企业需要更加谨慎地控制用工成本,并且规避法律风险。

4. 劳动保障意识的提高新劳动法的实施将进一步提升员工的劳动保障意识。

员工对其权益的维护将更加积极,对企业的监督和维权行为也可能增加。

对于中小企业而言,这需要加强人力资源管理,加强与员工的沟通和协调,以避免潜在的纠纷和法律风险。

5. 创新驱动和竞争力提升虽然新劳动法对中小企业带来了一定的压力和挑战,但也为其创新驱动和竞争力提升提供了契机。

中小企业可以通过提高员工福利待遇、加强职业培训和提供良好的工作环境等方式,吸引和留住更优秀的人才;同时,升级产品和服务,提高自身的附加值,以保持竞争优势。

关注《劳动法》对中小企业的影响

关注《劳动法》对中小企业的影响

关注《劳动法》对中小企业的影响关注《劳动法》对中小企业的影响引言劳动法是指国家为保护劳动者的权益,规范劳动关系,促进社会和谐发展而制定的法律法规。

对于中小企业来说,关注《劳动法》的影响至关重要。

本文将探讨《劳动法》对中小企业的影响,并讨论中小企业应如何应对相关挑战。

总体影响1. 增加了用工成本:《劳动法》规定了劳动者的基本权益,如最低工资、加班工资、社会保险等。

对于中小企业来说,这些权益的保障将增加用工成本,对企业的经营造成一定压力。

2. 加大了劳动法律风险:《劳动法》的规定非常详细,企业需要熟悉并遵守各项规定。

如果企业违反了劳动法的规定,就要承担相应的法律风险,可能会面临罚款、赔偿等后果。

3. 提高了员工满意度和忠诚度:通过遵守《劳动法》规定,中小企业能够保障员工的权益,提高员工的满意度和忠诚度。

这将有助于提升员工的工作积极性和企业的整体业绩。

具体影响1. 用工制度中小企业在制定用工制度时需要考虑《劳动法》的规定。

例如,企业需要确定工作时间、加班制度、休假制度等,以便符合法律要求。

此外,对于试用期、合同期满等情况,《劳动法》也有相关规定,企业应合理制定相应政策。

2. 薪酬福利《劳动法》规定了最低工资标准、加班工资、绩效奖金等。

中小企业需要参考这些规定,合理制定员工薪酬福利方案,以保障员工的基本权益。

同时,根据企业经营状况,可以适当增加一些激励措施,提高员工的积极性。

3. 安全保护《劳动法》对劳动者的安全保护提出了明确要求。

中小企业需要做好劳动安全生产工作,提供必要的劳动保护措施,确保员工的人身安全。

此外,对于一些特殊行业,如建筑工地、化工厂等,更需要加强安全管理,以预防事故的发生。

4. 劳动关系处理《劳动法》规定了劳动关系的处理程序,包括解雇、辞职、劳动争议等。

中小企业在处理劳动关系时,需要严格按照法律程序办事,避免出现违法行为。

此外,中小企业还可以建立健全的劳动关系沟通渠道,及时解决员工的问题和困扰。

新劳动法对中小企业的影响

新劳动法对中小企业的影响
小企 业影 响较大 。 2用 工风 Nhomakorabea 增加
展 的一道瓶 颈 。新劳 动 法颁布 以后 ,企 业用 工成 本普遍 上涨 2 %左 0 右 ,并且 这 种 增长 在 2 0 年 以后 还 将延 续 。一 些 规模 偏 小 的企 业 08 因此 被 迫 关停 或 迁 移 ,迁 移 的 方 向 多为 人 口和 资源 相 对 便 宜 的越 南 、柬 埔寨 等东南 亚 国家。 2 0 年 下 半年 ,政 府 针 对 出 台 的政 策调 整 给 了企 业 最长 一 年 07
2 0 年1 1 0 8 月 日起施 行 的 新 劳动 法对 于 中小企 业来 说 是 制约 发
1随着 《 动合 同法 》的实施 ,会 使 中小企 业在 整体 上 的竞争 . 劳 的过渡期,但是企业转型毕竟不是短期就可以完成的,而一个地区 环 境 更加公 平一 些 ,特别 在人 力资源 问题 上 ,大 家都会 处在一 个相 的加 工制 造 业 的 转移 普遍 需要 一个 2 年 的周 期 。在 国 内 经济 发 展 对 公平 竞争 的状 态。 原来可 能 有些企 业做 得 非常好 ,有 些企业做 得 O 放缓 ,物价 高涨 、汇率 上扬 的环 境 下 ,这 些 中小企 业的 发展 前景堪 不 太好 ,大 家就 可 以拼人 力资源 的成 本。 但是现 在有 了这样一部 强 势 的法 律 ,要求 大家 都必 须在人 力资 源管 理和 成本 上面付 出 同样 的 忧。 据 资料 了解 ,珠三 角地 区今 年 已经不会 再 有大 量农 民工 以及 普 努 力和代 价 ,强 制的 力度更 大 了 ,所 以大 多数企 业会 很积极 的或 被 工涌 入 ,在2 0 年3 0 8 月份 ,上 海地 区 已经 有 1 万人 在找工 作 ,均是 动地 按照 法律 的 要求 去做 ,去完 善 自 己以前的 一些不 好 的做 法 ,使 6 在珠 三 角地 区工作 过 的人员 。为什 么会 这样 呢? 珠 三角地 区 的制造 得人 力资 源方 面的竞 争相 对过 去公平 了 。 2从长 期来 看 ,企 业特 另是 企业 家 的用人 观念 在潜 移默 化 中有 . 0 业还 有没 有人 员竞争 的力量 了呢? 了好 的改 变。 二、中小企 业面临的压力 3对于 中小 企业 内部管 理 的影响 是 非常深 远 的。原 来 中小企 业 . 1 业成 本增 加 . 企 首先 ,试 用 期 内 劳动 者 的 工 资标 准 是 法定 的 ,即 “ 劳动 者 在 在人 力资 源管理 上 面不像 现 在这 么重视 。实 际上 ,对企 业来 讲 ,人 试用 期 的工资不 得低 于本 单位 相 同 岗位 最低 档工 资或者 劳 动合 同约 是最 重要 的 ,人 管好 了,企业 才有 好 的发展 ,而 且企业 现在也 越来 定 工资 的 百分 之 八 十 ,并 不 得 低 于 用人 单 位 所在 地 的 最 低 工资 标 越重视 了 ,因 为对未 来企 业发 展上会 有 更多 、更积 极 的影响 。在这 准。 ”这就 硬性规 定 了企业 所要 支付 的薪酬 标准 。 个前提 之 下 ,对 人 力资源 管理 的要 求也 就越 来越高 了 ,越来越 全面 另外 。当企 业解 除和终 止 劳动 合 同的时候 必 须要 支付 经济补 偿 了。对 管理 人 员的能 力要 求也越 来越 高 , 《 劳动合 同法 》迫使 管理 金 ,这 虽说 保证 了 劳动者 的权利 ,可是 无论从 显性 成本 还是 从 隐性 者 需要 在每 一个 环节 上都要 兼顾 程序 的 合法 性和实 体的要 求 ,这样 成 本来 看 ,企业 用 工成本都 会 有所提 高 。这一 问题 对劳 动 力密集 型 无形 中会迫 使企 业提 升 自己 的管 理水 平 。当然 ,有 了管理 就有 成本

新劳动合同法对企业职工的影响

新劳动合同法对企业职工的影响

上详细具体的规定了企业及其员工应履行的义务和享有的权利 。
有效的保障。《 劳动合同法 ( 修正案 ) >成为巩固劳动关系.维护 职工队伍和促进社会和谐发展的重要保障。 二、 《 劳动合同法 ( 修正案 ) 》对职工企业的影响 《 劳动合同法》第 5 7条今对经营劳务的派遣业务所具备的 的条件作出修 改。首先在物质方面 。 注册资本不得少于人民币二 百万元” 。提高了劳务派遣单位的设立条件 。这就为劳动者接受
是对后者相关法律的补充与说明。基于此 ,本文主要介绍了 《 劳
动 合 同法 ( 修 正案 ) 》涉 及 的几 点需 要 注意 的内容 .并简 单 介绍
了< 劳动合同法 ( 修正案 ) >的颁布实施对企业职工的影响。 < 中华人民共和国劳动合同法( 修正案 ) 》 的出台是基于 2 0 0 8
年 颁布 的 《 中 华人 民共和 国劳动 法 》并 以现 实情 况 为参 照的 劳动 法 法 。与前 者 相 比 ,后 者 中的部 分 内容作 了适 当调整 ,主要 表现
在劳务派遣方面又提出新要求。自 《 劳动合同法 ( 修正案 ) >颁
布 实施 以来得 到社 会各 界人 士 的普遍 关注 。这 不仅 是 因为 它与劳
关部 门规定 . 《 劳动合同法பைடு நூலகம்( 修正案 ) 》将于 2 0 1 3年 7月 1日正
式拥 有 法律效 力。
被派遣的劳动者与用人单位的劳动者享有同工同酬的权利。用人 单位必须遵循 同工同酬的原则 . 保证被派遣的劳动者与本单位内 相同岗位的劳动者享有相同劳动相同报酬的方法。这些保障劳务 派遣工同工同酬的规定 。有效的防止用工单位采取滥用签派劳务
派 遣任 务提 供 了物质 保 证 ;第二 条要 求经 营劳 务派遣 业务 必须 有 与开展 业务 相应 的 固定 的经营 场所 及经 营设施 ,这是 经 营劳务 派 遣 活动 的基 本 条件 .有利 于确 保经 营活动 的顺 利进 行 .也 为 劳动 者 的安 全提供 保 障 。第 三 项规 定 “ 有 符合 法律 、行政 法规 规定 的

新劳动法案对企业用工成本和效率的影响和调整

新劳动法案对企业用工成本和效率的影响和调整

新劳动法案对企业用工成本和效率的影响和调整引言:劳动力是企业发展的关键要素之一,同时,劳动法规定了劳动者的权益与责任。

近年来,为了保护劳动者权益,许多国家纷纷修订劳动法案。

本文将探讨新劳动法案对企业用工成本和效率的影响,并提出相应的调整。

一、对企业用工成本的影响:1.1 提高了人力成本:随着新劳动法案的实施,一方面提高了最低工资标准,另一方面增加了加班工资与福利待遇。

这无疑对企业人力成本造成了一定的影响。

许多中小企业可能会面临用工成本的增加,尤其是对于那些劳动密集型产业来说。

1.2 降低了企业灵活性:新的劳动法案规定了更加严格的雇佣与解雇规定,增加了企业管理的复杂性,同时也增加了雇佣和解雇的不确定性。

这使得企业难以根据市场需求进行灵活的用工安排。

某些企业可能面临规避雇佣劳动法来降低成本和避免纠纷的诱惑。

1.3 增加了企业用工的风险:新劳动法案对违反劳动法的处罚力度加大,同时加强了对劳动权益保护机构的监管。

这使得企业在用工过程中面临更大的风险。

如果企业违反了劳动法,将面临巨额的罚款和声誉损失。

为避免这种风险,企业可能被迫花费更多的成本来遵守劳动法。

二、对企业用工效率的影响:2.1 增加了用工的负担:新劳动法案对企业提供的福利和待遇有了更严格的规定。

这可能增加了企业的用工负担。

许多企业为了避免用工的成本增加,可能会减少招聘或提高提前退休的年龄。

这将导致企业的用工效率下降,以及老龄化劳动力的增加。

2.2 影响了企业的创新能力:新劳动法案增加了企业管理的复杂性,使得企业难以根据市场变化进行灵活的用工调整。

当企业需要快速增加或减少用工时,由于法定的规定,无法灵活地进行调整。

这将限制企业的创新能力和市场敏感度。

2.3 削弱了企业的竞争力:新劳动法案的实施可能使企业的用工成本增加,用工灵活性下降。

这将使企业面临竞争力的下降。

在全球竞争中,企业需要降低成本和提高效率才能保持竞争优势。

适应新法案,并进行必要的调整将成为企业保持竞争力的关键。

2023年新劳动法辞退员工赔偿标准

2023年新劳动法辞退员工赔偿标准

2023年新劳动法辞退员工赔偿标准一、引言2023年新劳动法将带来一系列改革,其中包括对辞退员工赔偿标准的调整。

这一变化将对企业和员工产生重大影响,因此有必要对这一议题进行深入研究和探讨。

二、现行劳动法中的辞退赔偿标准在当前的劳动法中,对于辞退员工赔偿的标准并不明确,导致许多纠纷和争议。

一般来说,员工在被辞退时可以获得经济补偿和社会保障金,但具体数额因企业规模、员工工龄等因素而异,缺乏统一标准。

三、2023年新劳动法的改革意义2023年新劳动法将对辞退员工赔偿标准进行全面调整,旨在保护员工的权益,提高企业的社会责任感。

新法案规定了针对不同情况下的辞退赔偿标准,包括经济补偿、社会保障金、再就业补助金等方面的具体金额和付款方式。

四、新劳动法对企业的影响对企业而言,新的辞退赔偿标准意味着更大的负担和责任。

企业在辞退员工时需要更加谨慎和合理,避免违法行为并支付更高额的赔偿金。

这将促使企业加强招聘和管理,提高员工福利待遇,提升企业形象和社会责任感。

五、新劳动法对员工的影响从员工角度来看,新的辞退赔偿标准将提高他们的权益保障和福利水平。

即使面临辞退,员工也能够获得更多的经济补偿和社会保障金,减轻失业带来的经济压力。

这将鼓励员工更加积极地投入工作,增加职场稳定性和满意度。

六、个人观点和理解作为一名劳动法专业人士,我认为新的辞退赔偿标准是对现行劳动法的重要修正,有利于构建和谐的劳动关系,促进社会稳定和经济发展。

企业和员工都将从中受益,建立更加公平和可持续的劳动制度。

七、总结与回顾本文对2023年新劳动法中的辞退员工赔偿标准进行了全面评估和分析,旨在帮助读者更深入地了解这一重要议题。

通过对现行法律的比较和新法案的预测,可以清晰地看到这一变化将如何影响企业和员工,以及对劳动关系和社会风气的重大意义。

八、致读者希望本文能够为您对2023年新劳动法中的辞退员工赔偿标准有更深入的理解,并对相关问题有所启发。

在面对这一变化时,企业和员工都需要对自身的权益和责任有清晰的认识,以便更好地适应和应对未来的挑战。

解读新的劳动法法规对企业的影响

 解读新的劳动法法规对企业的影响

解读新的劳动法法规对企业的影响解读新的劳动法法规对企业的影响随着社会发展和劳动关系的变化,各个国家都在不断完善和修订劳动法法规,以保障劳动者的权益和调整公平就业环境。

新的劳动法法规的实施对企业有着重要的影响。

本文将对新的劳动法法规对企业的影响进行解读。

一、提高劳动者权益保护新的劳动法法规进一步增强了劳动者的权益保护力度,如加大对拖欠工资和违法解雇行为的处罚力度。

这使得企业在管理劳动关系时需要更加注重法律法规的遵守,不能侵害劳动者的合法权益。

在员工拖欠工资或者违法解雇的情况下,企业将面临处罚和赔偿的风险。

因此,企业在劳动关系管理上需要更加规范和合规,以避免不必要的风险和纠纷。

二、灵活用工制度改革新的劳动法法规对灵活用工制度进行了一系列的改革,给予企业更多的用工灵活性。

通过加大对劳务派遣、零工经济和特定岗位的灵活用工制度的扶持力度,使得企业可以更好地适应市场变化和生产经营需求。

灵活用工制度的改革对一些企业来说,意味着降低用工成本和提高市场竞争力。

然而,企业在灵活用工制度下也需要注意合法合规,避免滥用灵活用工制度,以免引发劳动争议和社会不稳定。

三、加强劳动关系和谐稳定新的劳动法法规加强了推动和谐劳动关系的调解和协商机制,为企业提供了更好地解决劳动纠纷的途径。

通过加大劳动关系调解仲裁力度,鼓励企业与劳动者通过对话和协商解决纠纷,有效维护劳动关系的稳定。

企业在面临劳动纠纷时可以通过劳动关系调解机构进行协商和调解,减少了对法律程序的依赖,进而减轻了企业的负担。

四、加强劳动者职业技能培训新的劳动法法规强调了职业技能培训的重要性,鼓励企业加大对劳动者的培训投入。

这有助于提高劳动者的综合素质和就业能力,满足企业对高技能人才的需求。

同时,对企业而言,积极开展职业技能培训也有助于提升企业的核心竞争力和创新能力。

因此,企业需要将职业技能培训作为战略扩展的一部分,加大培训资源投入,提高员工的技能水平。

五、优化劳动法执法环境新的劳动法法规要求加强对劳动法执法的监督和管理,提高执法的公正性和透明度。

劳资新政下的企业用工热点问题解析及风险管控

劳资新政下的企业用工热点问题解析及风险管控

劳资新政下的企业用工热点问题解析及风险管控近年来,各国纷纷出台劳资新政,旨在提升劳动力市场的公平和可持续发展。

这些政策调整常常引发企业用工方面的热点问题,需要企业做出相应的解析和风险管控。

首先,劳资新政往往涉及工资水平的调整。

例如,提高最低工资标准、加强工资和薪酬的公开透明度等。

对企业来说,这可能会增加用工成本,特别是对那些依赖廉价劳动力的企业而言。

为了解决这个问题,企业可以通过提升劳动生产率,引入更高效的生产工艺和智能化技术,来降低单位劳动力成本。

其次,劳资新政往往会对工时制度进行调整。

例如,限制加班时长、调整弹性工作制度等。

这对于那些依赖高强度工作的企业来说,可能会对生产效率造成一定的冲击。

企业可以通过优化生产流程、管理员工的工作与休息时间,以及提高员工的工作积极性和幸福感来缓解这个问题。

此外,劳资新政还可能涉及到员工权益的保护。

例如,加强劳动合同法的执行、推动公平的雇佣机会和晋升机制等。

对企业来说,这可能需要加强与员工的沟通,提供良好的职业发展和培训机会,以及建立健全的人力资源管理制度,从而保障员工的权益,增强员工的忠诚度和稳定性。

另外,劳资新政也可能涉及到劳动关系的调整。

例如,加强工会权益的保护、改善企业内部劳资关系等。

企业需要重视与工会的沟通与合作,建立和谐的劳动关系,通过与员工合作,找到共同关注的问题,并达成双方都能接受的解决方案。

在面对这些热点问题时,企业需要做好风险管控。

首先,企业应该及时了解和跟踪劳资新政的具体内容和实施时间表,从而及时进行相应的调整。

其次,企业应建立健全的内部规章制度,确保遵守法律法规和政策要求。

同时,企业也可以积极参与相关政策的制定和讨论,通过行业协会等渠道发声,维护自身利益。

总而言之,劳资新政虽然给企业带来了一系列的挑战和问题,但也为企业提供了机遇和发展的空间。

只有积极面对问题,及时做好解析和风险管控,企业才能在新形势下不断发展壮大。

在劳资新政下,企业用工热点问题的解析和风险管控不仅涉及工资水平、工时制度、员工权益保护和劳动关系调整等方面,还包括了诸多其他方面的问题。

劳动法新规加大对违规用工行为的处罚力度

劳动法新规加大对违规用工行为的处罚力度

劳动法新规加大对违规用工行为的处罚力度近年来,随着我国经济的快速发展,劳动力市场也日益活跃起来。

然而,一些雇主为了追求最大利润,往往忽视了对员工合法权益的保护,存在违规用工行为。

为了维护劳动者的权益,我国不断加大对违规用工行为的处罚力度。

本文将重点探讨劳动法新规对违规用工行为的处罚力度提升,并对其影响进行分析。

一、新规的背景和意义违规用工行为的存在严重损害了劳动者的合法权益,导致社会不稳定因素增加。

因此,为了加强劳动保护和促进社会和谐稳定,我国劳动法不断完善,新规的出台被视为维护劳动者权益的重要举措。

新规的核心目标是加大对违规用工行为的处罚力度,通过法律手段迫使雇主合法用工,提供合理的工作条件和工资待遇。

这将有效减少违规用工行为的发生,促进劳动力市场的健康发展。

二、新规带来的变化1. 处罚力度的加大新规明确规定了对违规用工行为的处罚力度。

以前对违规用工的处罚力度较为温和,往往只是以罚款或警告等形式处理,难以有效遏制违规行为的发生。

而新规明确规定,对于恶意违规用工的雇主,将面临更严厉的处罚,包括罚款、停产整顿甚至是吊销营业执照等措施。

2. 劳动监察部门的增强为了确保新规能够有效执行,我国劳动监察部门将得到进一步加强和完善。

劳动监察部门将增加执法人员,提升执法效力,对违规用工行为进行更加严格的监督和惩处。

3. 民众法律意识的提高新规的发布将促使民众的法律意识得到进一步提高。

劳动者将更加注重维护自身权益,并且愿意通过法律手段来维权。

这将进一步推动社会公平正义的建设。

三、对违规用工行为的影响1. 促使企业规范用工行为新规的发布将迫使企业重视用工合法性,规范用工行为。

雇主将会意识到,违规用工行为不仅会带来经济处罚,还会严重影响企业的声誉和发展。

因此,企业将更加注重用工合规,提供良好的工作环境和待遇,吸引和留住优秀的人才。

2. 保护劳动者合法权益新规的加大处罚力度将有效保护劳动者的合法权益。

劳动者将能够在遭遇违规用工行为时,通过法律手段维护自身权益,获得公正的赔偿。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

新劳动法对企业用工的影响《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力,和先前的劳动法律法规相比,这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。

因此,她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来,最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。

这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。

所谓“广泛”,这部法律对企业用工管理的影响是全方位的,涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。

所谓“深远”,这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的,对企业来说,适应新法的过程肯定需要一个磨合期。

具体而言,新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。

一、用工成本提高,改变企业利润的路径依赖
这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本
的上升问题。

这也可以从法律的规定直观体现出来,比如从员工进企业的“进口”来说,试用期员工的工资企业不能随便定,按照新法的规定,试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”再如从员工离开企业的“出口”来说,将来固定期限劳动合同自然到期终止,企业也有可能要支付经济补偿金。

新法规定,“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位终止固定期限的劳动合同,需
要向劳动者支付经济补偿金”。

此外,新法还有很多企业要承担社会责任的条款,如“老、弱、病、残、弱”员工,很难再推向社会,使用这些员工的隐性成本也是不小的。

由此可见,无论从显性成本还是从隐性成本来看,企业用工成本都会有所提供。

这一问题对劳动力密集型企业影响较大,所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。

用人成本的提高也是立法争论的焦点之一,目前也在一直争论中。

有的主张,目前提高用工成本的条件还不具备,这部法律超前了;有的主张,这部法律出台是适时的,符合国情的。

这两种判断哪种更为准确,需要历史来验证。

可以肯定的是,这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号,即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖,转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润,而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。

从这个角度来说,这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的,即由“中国制造”向“中国创造”过渡。

由此可见,这部法律的实施也给企业发展指明了方向,企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫,从而获得更高的利润。

二、用工风险增加,引导社会分工
这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。

比如为解决劳动合同短期化顽疾,新法大大放宽了无固定期
限劳动合同签订条件,只要条件成立,劳动者提出签订无固定期合同,企业就必须签订。

尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念,出现法定的解除条件,企业也是可以解除劳动合同的,但是解除条件的出现不是那么容易的,而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式,所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。

如,前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工,企业必须自己承担下来,不能再随意推向社会。

这些规定,也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。

此外,新法还规定了用人单位用工不规范的,劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。

这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。

但是,新法的这些规定是针对标准用工而言。

为了减少用工风险,企业可以选择其他用工方式,甚至可以业务外包方式。

因此,新法也给企业发出了另一个信号,即企业用工模式也应该更新观念,不要局限在标准用工。

就其他用工方式而言,新法为企业提供了两类,一类是劳务派遣,另一类是非全日制用工。

其他用工方式作为标准用工的补充,其立法精神是要发挥它们的灵活性。

但是,在我国的《劳动合同法》里面,劳务派遣的灵活性还没有发挥出来,新法对劳务派遣限制的还是相当严格。

而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致,如非全日制用工可以不签订书面劳动合同,非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。

非全日制用工可谓是“召之
即来,挥之即去”,企业不会面临太多的限制、责任和风险。

因此,其它用工方式将来也会成为考虑的对象。

就业务外包而言,新法实施后也会催生我国的外包行业。

管理大师彼得·德鲁克曾说过:“在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。

企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。

”换言之,作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务,将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。

因为所有业务都自己做的话,必然导致用工规模的增加,用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高,不符合社会化分工的发展趋势。

目前,欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。

Mckinsey公司调查研究表明,全球财富500强企业通过HR 外包而使其劳工成本削减了25%-30%。

可以预言,《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来,倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。

三、用工规制严格,督促企业管理转型
《劳动合同法》与《劳动法》相比,有以下几个特点。

一是大而化之的条款减少,明确具体的条款增多。

《劳动法》是协调劳资关系的基本法,设计劳动领域的各个方面,但是《劳动法》只有100多条,而涉及劳动合同部分只有20多个条款,且很多条款都是原则性的、笼统的,不具有操作性。

而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法,有近100个条款,对很多问题的规定都是具体的、明确
的。

如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。

二是柔性条款减少,刚性条款增多。

《劳动法》里面的很多条款都是柔性的,而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。

如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备,即劳动者在该企业连续工作满10年,劳动者提出签订无固定期限合同,企业同意签订无固定期限合同。

新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现,劳动者提出签订无固定期限合同,用人单位就必须签订。

再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同,不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。

新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时,还规定了不签订书面劳动合同的严重后果,比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。

三是合法用工和违法用工作区分。

《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任,但是这些责任都是不明确的。

《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的,很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的,如超期试用的,最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的,最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。

因此,在《劳动合同法》之下,合法用工与违法用工作了明确的区分,合法用工企业的成本略有提升,违法用工的成本双倍上升。

从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出,新法对企业用工的规制越来越严格,同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。

要适应新变化,企业劳动用工管理必须转型。

由原来的“消极、
被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。

这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。

所以,将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度,通过制度和规则来约束、激励、管理员工,而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。

如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”,因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业,就等于把生杀予夺的大权交给了企业,所谓“欲加之罪,何患无词”,不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。

其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。

企业要用好这一条必须事先做好三点工作,首先要有规章制度,而且规章制度必须合法;其次,规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定,因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后,必须做好日常管理和取证工作,因为,辞退员工的举证责任在企业。

由此可见,《劳动合同法》之后,企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作,只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。

“如果你不改变,你就会被淘汰。

”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理,对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。

因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响,企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。

对于企业来说,是消极应对这部法律,还是积极适应这部法律,决定了企业能否“浴火重生”。

相关文档
最新文档