主管员工问题处理技巧
主管的员工问题处置技巧
員工旳個人問題
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工旳績問題(1)~認知
1. 員工不懂得為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不懂得該怎样做這個工作(HOW) 3. 員工不懂得自己該做什麼工作(WHAT)
員工旳績效問題(2)~想法
4. 掌握关键原因
– 假如沒有這個原因，這個問題就不會發生了 – 假如消除這種原因，就能够解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目旳明確
– 了解上級旳目旳和方針 – 調查規則和慣例 – 考慮自己旳使命和任務
6. 決定處理措施
– 先核對方針、慣例以及規則等 – 多列舉可行旳辦法 – 要針對當事人旳性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
處理辦法： 孫課長所採取旳辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳旳工作情緒太差或年紀太老旳關係，不過，最後 他所下旳結論是年齡旳原因。所以，孫課長在第三次召見旳時候，對他 說：「假如，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準 備。」 但是，老陳旳工作成績在以後旳日子裡，依然表現不佳且毫無進步跡 象。於是，孫課長認為應該給某些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長旳不對。 於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不论旳 辦法，從此不想再曲館老陳旳事。
6. 同化─把別人旳成就當作自己旳成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人旳讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴旳樣子或
不正常旳哭泣動作。過去能做旳事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明懂得不行，依然要重複同一錯誤。雖然懂得 自己不合理，但還是反覆不個不断。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
主管对职员问题处理技巧15.doc
主管对员工问题处理技巧15 主管員工問題處理技巧大綱1.員工的行為圖解2.了解員工的需求3.需求不滿的行為4.如何面談員工掌握需求5.如何處理員工問題6.如何解決員工績效問題員工行為之圖解刺激需求目標行為結果員工行為之圖解人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。
意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。
再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。
而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發刺激的意義。
例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。
來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不同的影響。
同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為模式，自然也是千變萬化的。
人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。
人類的需求自我實現需求自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定的需求生理的需求主管个人工作心得员工与主管之间的契合有效地影响着上级与下级之间的沟通，进而影响员工的工作效率和组织运行效能。
主管在工作中有怎样的工作心得呢？本文是查字典小编整理的主管个人工作心得，仅供参考。
主管个人工作心得篇一：中层主管工作心得1、夹着尾巴做人这话笼统，我们可以这样说：严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。
企业新主管如何应对员工失误
企业新主管如何应对员工失误第1篇：企业新主管如何应对员工失误假如你刚刚从普通职员升为主管，心头的喜悦还没消尽，麻烦就来了：你的属下因某个疏忽导致了顾客的不满，顾客上门兴师问罪来了。
怎么办？逼属下自己去道歉、让他自己处理“烂摊子”，还是亲自出马去处理自己心里也没把握的问题？不可推卸责任作为一名刚刚从普通职员升为主管的负责人，遇到这种突发情况，首先要冷静。
第一，不要推卸责任，要亲自出马，对因员工的一时疏忽给顾客添加的麻烦，向顾客表示诚恳的歉意。
第二，在弄清事情的经过后，对顾客提出的合理要求，应尽力予以满足，并求得相互的理解；对顾客提出的不合理要求或无理取闹、借题发挥，应做耐心的解释工作，若仍不能与顾客达成协议，可向上级有关部门反映予以调解。
第三，以教育为目的，对员工进行耐心的说服和教育，查找问题的症结。
确系员工的一时疏忽，要批评加相应的经济处罚。
人都有犯错误的时候，对员工不能一棍子打死，伤了员工的自尊心。
主动承担责任，能体现一个主管应有的气度和修养，也能得到员工们的理解和尊敬。
切不可不问青红皂白，当着顾客指责员工，一副居高临下、盛气凌人的工作作风。
变坏事为好事虽说是属下惹的祸，但你硬要他自己去收拾，碍于职权的限制，他出面恐怕不会取得什么满意的结果，很可能问题最后还要回到你这儿。
如果你亲自去处理，由于对问题不甚了解而心里没底儿，同样不利于问题的解未完，继续阅读 >第2篇：企业如何抚平员工失业的连锁反应企业裁员的冲击是仅通过经济补偿方案能完全弥补的吗?它还会留有什么样的余波?如何妥善地处理这样的职业创伤不仅是员工个人的事，也是企业雇主品牌和社会责任的重要体现。
失业连锁效应在经济环境日趋自由、发展速度日益递增的今天，非常不幸的是，如此突如其来的经济体的解散或裁员将是今后商业生活中正常的新陈代谢。
而非仅仅是经济危机时代才有的符号。
从面临失业的当下反应，到职业生涯价值观的拐点，连锁的效应并不只是简单的积极补偿可以应对的。
管理者有效解决员工问题技巧
管理者有效解决员工问题技巧在任何组织中，管理者都面临着各种各样的员工问题。
这些问题可能涉及到员工的绩效、沟通、合作以及个人问题等等。
作为管理者，有效解决这些问题是非常重要的，因为它直接关系到团队的效能和员工的士气。
在本文中，将探讨一些管理者可以使用的有效解决员工问题的技巧。
首先，一个管理者应该始终保持开放和透明的沟通。
沟通是解决员工问题的关键。
管理者应该与员工建立良好的沟通渠道，鼓励员工随时向他们提出问题和意见。
此外，管理者还应该及时回应员工的反馈，并且在决策过程中尽量保持透明度。
通过开放和透明的沟通，管理者可以更好地了解员工的需求和问题，并及时采取行动解决。
其次，管理者应该注重培养团队合作和建立积极的工作氛围。
员工问题往往与团队合作和工作氛围密切相关。
一个积极的工作氛围可以促进员工之间的合作和相互支持，减少冲突和不满情绪的产生。
管理者可以通过组织团队建设活动、提供培训和发展机会以及激励措施来促进团队合作和建立积极的工作氛围。
此外，管理者还应该及时解决团队内部的冲突和问题，确保团队的凝聚力和效能。
第三，管理者应该重视员工的个人问题并提供支持。
员工的个人问题可能包括工作压力、家庭问题、健康问题等等。
一个好的管理者应该关注员工的个人问题，并提供必要的支持和资源。
例如，管理者可以提供灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与个人生活。
此外，管理者还可以鼓励员工参与健康促进活动，提供心理咨询服务等等。
通过关注员工的个人问题并提供支持，管理者可以增强员工的忠诚度和士气，同时减少员工问题的发生。
第四，管理者应该注重员工的发展和成长。
员工问题往往与个人发展和职业成长的需求有关。
一个好的管理者应该关注员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
管理者可以制定个人发展计划，帮助员工设定目标并提供必要的资源支持。
此外，管理者还可以进行定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
通过注重员工的发展和成长，管理者可以增强员工的工作动力和满意度，同时减少员工问题的发生。
主管与员工关系处理实战技巧
主管与员工关系处理实战技巧人力资源管理中，主管与员工之间的关系处理是至关重要的环节。
对于一名主管，如何处理好与员工之间的关系，往往能够促进员工对公司的忠诚度和凝聚力，从而提高公司的绩效和竞争力。
但要想处理好这项工作，需要具备实战技巧。
一、建议尽早介入并了解员工需求在沟通和处理员工关系时，主管应该尽早介入。
一方面，这有助于解决问题，另一方面，也能够防止问题扩大。
在介入之后，主管还应该花费时间了解员工的需求。
员工创造价值的同时，也会期望公司能够关注他们的福利和身心健康。
了解这些需求，主管可以及时采取措施，提高员工对公司的忠诚度和满意度。
二、建言进一步提升自己的沟通技巧处理好主管与员工之间的关系需要优秀的沟通技巧。
主管需要不停地和员工交流，了解员工的情况和进展，也需要给员工提供自己的意见和建议。
沟通不到位，就会影响员工和公司之间的关系，从而影响公司运转。
主管也可以通过各种途径进一步提升自己的沟通技巧，如团队沙龙、年会等活动。
三、着重维护好良好的员工关系工作和生活无法分离，主管和员工之间的关系如果得不到良好的维护，就会在工作中出现问题。
主管需要对员工的情绪和状态密切关注，及时为员工提供渠道进行倾诉，解决困难。
同时需要注意维护好员工之间的关系，不让产生互相攀比、内部争斗等现象。
良好的员工关系，也是公司运转的重要支撑。
四、学会接受建议和批评双向沟通是建立良好的主管与员工关系的重要举措。
主管要学会接受员工的建议和批评，并在工作中适当地加以应用。
如果主管无法接受员工的建议和批评，就会导致员工被忽视而感到失望和被动。
主管要保持开放的心态，虚心听取员工的意见，并对工作提出建设性的改进建议，以此树立良好的企业文化。
五、建议通过加强培训提升自己的管理能力在协同工作和沟通交流方面展示出自己的领导能力，是主管成功与否的关键。
通过加强培训、学习管理知识，加强工作经验积累，主管可以更好地管理干部，更好地鉴别问题，更好地解决问题。
一线主管与员工有效的沟通技巧
一线主管与员工有效的沟通技巧在任何机构或组织中，一线主管与员工之间的有效沟通是至关重要的。
良好的沟通可以促进团队合作，提高工作效率，增强团队凝聚力，帮助解决问题，提高员工满意度和工作绩效。
以下是一些一线主管与员工有效沟通的技巧：1.倾听和尊重一线主管应该以开放、倾听的态度与员工沟通，尊重员工的意见和想法。
无论员工提出的问题是大是小，主管都应认真倾听，并给予尊重和重视。
主管应该避免打断员工讲话，表现出关心和理解，让员工感到被尊重，从而建立良好的沟通基础。
2.建立良好关系建立良好的关系是有效沟通的基础。
主管应该与员工建立互信、互敬和互动的良好关系。
主管可以通过定期会谈、个人关怀等方式，与员工建立亲近的关系，让员工感到主管是值得信赖的，愿意与其分享问题和困难。
3.明确传达信息主管在沟通中应该清晰明了地传达信息，避免含糊不清或含混的说法，以免给员工带来误解或困惑。
主管可以使用简单直接的语言，表达自己的意见和建议，让员工易于理解和接受。
同时，主管应该注意控制说话的节奏和语气，避免过于咄咄逼人或傲慢自大。
4.提供反馈和指导主管应该及时给予员工反馈和指导，帮助员工认识自己的优点和不足，进而不断提高工作表现。
反馈应该客观、具体和建设性，避免过于苛刻或过于宽容，让员工能够清晰了解自己的表现，及时做出改进。
同时，主管还可以给予适当的指导和支持，帮助员工解决问题，提高工作效率和绩效。
5.鼓励员工参与决策主管可以鼓励员工参与决策，分享自己的想法和建议，增强员工的责任感和归属感。
主管可以通过团队会议、讨论等形式，征集员工的意见和建议，与员工共同讨论问题，共同制定解决方案，增强团队合作和凝聚力。
6.关注员工情绪主管在与员工沟通的过程中应该关注员工的情绪和心理状态，及时发现员工的不适和困扰，给予关心和支持。
主管可以通过细心询问、倾听员工倾诉、提供心理辅导等方式，帮助员工缓解压力，增强心理健康，提高工作幸福感和满意度。
7.持续改进沟通是一个不断改进和提升的过程。
主管处理员工问题技巧
主管处理员工问题技巧主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
员工问题的处理不仅关系着个体员工的工作效率和职业发展，还直接影响到团队的凝聚力和绩效表现。
以下是主管处理员工问题的一些技巧：首先，建立积极的工作关系。
作为主管，与员工建立积极的工作关系是处理员工问题的基础。
主管应该与员工建立互信和互敬的关系，鼓励员工主动提出问题和意见，并提供帮助和支持。
通过定期的一对一会议，了解员工的工作情况和需求，及时发现和解决问题。
其次，倾听员工的问题和意见。
主管在处理员工问题时要善于倾听，不要急于下结论或指责员工。
主管应该给员工提供表达意见和问题的机会，倾听他们的观点和需求，并与员工一起探讨解决问题的方案。
通过倾听员工的问题和意见，主管能够更好地了解员工的需求和困难，并能够有针对性地提供帮助和解决方案。
第三，遵守公平原则。
主管在处理员工问题时要保持公平和公正的态度。
主管应该根据员工的实际表现和工作质量来评价和奖惩，而不是根据个人情感或私人关系。
主管应该对所有员工制定一致的标准和规范，并公开透明地进行评价和提供反馈。
公平的处理能够有效地调动员工的积极性和工作动力，提高团队的凝聚力和工作效率。
第四，培养员工的自主能力。
主管在处理员工问题时不仅要解决当前的问题，更重要的是帮助员工培养自主解决问题的能力。
主管应该给员工提供必要的培训和指导，提供必要的资源和支持，鼓励员工主动思考和解决问题。
培养员工的自主能力不仅可以减轻主管的工作负担，还能够提高员工的工作满意度和职业发展。
最后，及时跟进和反馈。
主管在处理员工问题时要及时跟进和反馈。
主管应该在问题发生后尽快与员工沟通，并制定解决问题的计划和时间表。
主管应该定期与员工进行沟通和反馈，了解问题的解决情况和效果，并及时给出指导和支持。
及时的跟进和反馈能够有效地解决员工问题，保持团队的稳定和工作的连续性。
总之，主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
建立积极的工作关系，倾听员工的问题和意见，遵守公平原则，培养员工的自主能力，及时跟进和反馈都是处理员工问题的重要技巧。
物业经理和主管应该如何面对员工发生的失误
物业经理和主管应该如何面对员工发生的失误面对员工发生的失误，物业经理和主管应该采取恰当的方法来处理，以确保问题得到解决并避免再次发生类似的失误。
以下是一些建议，供物业经理和主管参考。
首先，理解和接纳失误。
每个人都会犯错误，物业经理和主管应该坦然面对，并理解员工是可犯错误的人。
通过接受并理解员工的错误，可以为未来建立一个积极、宽容的工作环境。
其次，详细了解失误的原因和细节。
物业经理和主管应该投入时间和精力，了解失误发生的原因、失误对业务的影响以及可能的解决方案。
通过深入了解，可以更好地找到问题的根源，并对员工提供实际的帮助和指导。
第三，与员工建立沟通和信任。
物业经理和主管应与员工进行有效沟通，让员工知道他们的意图是协助和支持员工，而不是单纯地批评或惩罚。
同时，建立信任关系，使员工有勇气和能力向物业经理和主管真实反映问题和挑战，有助于解决失误。
第四，提供培训和培养机会。
当员工出现失误时，物业经理和主管应评估员工的技能和知识水平，判断是否需要进一步培训和发展。
通过提供培训和发展机会，提高员工的技术和专业能力，从而减少失误的发生。
第五，制定明确的责任和标准。
物业经理和主管应制定明确的责任和标准，使员工知道他们的任务和目标是什么，以及应该如何完成。
通过明确的责任和标准，可以减少员工的失误，并提高工作效率和质量。
第六，建立有效的反馈机制。
物业经理和主管应定期与员工进行反馈，及时指出并修正出现的失误，同时也要表彰员工的出色表现。
通过建立有效的反馈机制，可以改进员工的工作表现，提高整个团队的绩效。
第七，借助技术工具和流程改进。
物业经理和主管可以考虑采用技术工具和流程改进，以减少人为错误的发生。
通过引入自动化工具和优化流程，可以提高效率和准确性，减少人为失误的潜在风险。
最后，物业经理和主管要有耐心和毅力。
解决员工失误的过程可能需要时间和耐心。
物业经理和主管应坚持努力工作，帮助员工克服失误，并一步步改进员工的工作表现。
作为主管如何管-理-员工
作为主管如何管-理-员工作为主管如何管-理-员工1.解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。
员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。
针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。
再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。
员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。
如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。
如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3、如今太难找到值得信任的员工了。
有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。
要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。
不知己，何以知人。
4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。
负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。
一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6、对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。
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主管员工问题处理技巧大纲
1.员工的行为图解
2.了解员工的需求
3.需求不满的行为
4.如何面谈员工掌握需求
5.如何处理员工问题
6.如何解决员工绩效问题
员工行为之图解
人的需求大致可分为两种：一是受外部刺激所引发(刺激→需求)；另一为内在意识浮现在表面上，而促使外在行动(刺激←需求)。
前者，大部分属于潜在性的需求，一但遇有来自外部的有效刺激，则潜在的需求显现出来，而有既想如此作，又想那样作，甚至想逃避等的表面意识。
意识表现在表面上后，则满足需求之具体目标即可决定，且可产生迈向该目标的行为。
后者，如有空腹状态，伴随而来的饥饿，促使有外向求食的需求。
再者，来自外部刺激的接纳方式，因需求的不同(所具有之意义)，所受制的影响也不相同，有意获得「肯定」的部属，对管理者的笑容认为是「赞扬的表情」及是一例。
而且一旦存有某种需求时，对以往没有什么感觉的事物，却好像有了引发刺激的意义。
例如，内心一旦产生「想买礼品」的需求时，对以往从未感到有任何意义之礼品店的东西，有时即有拥有「这东西可以当作礼物」的感觉。
来自外部的刺激种类繁多，内在的需求也受到个人的性格及环境等不同的影响。
同时需求随刺激产生时状况的不同也有所差异，因此，所产生的行为模式，自然也是千变万化的。
人的行为原本是某些原因下所产生的结果，因此，若未能确切掌握其原因予以详细分析，进而采取适当措施，则所期待的行为改变，就看不到了。
人类的需求
自我实现需求
自尊的需求
归属与爱的需求
安全与安定的需求
生理的需求
了解员工的需求
1.保健的需求
2.把握机会的需求
3.达成目的的需求
4.追求变化的需求
5.保持轻松心情的需求
6.追求安定的需求
7.参与的需求
8.追求肯定的需求
9.追求公平的需求
10.追求尊严的需求
11.自我成长的需求
新新人类的特质
1.希望自己被认真对待、被信任、赋予重任
2.习惯自己解决问题
3.不愿意耗时间做没有意义的事
4.不喜欢处处被抑制
5.希望能照自己的意思做事
6.期待肯定与回馈
7.不期望组织会对他们忠诚
8.不担心改变
需求不满会产生的行为
1.找借口辩解→加以合理化
1)不责备自己，反而对成为原因的附属事项说个不停
2)把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误
3)对自己的过失，总是心不甘情不愿
4)预先把一切工作上的困难加以夸张，因此事先就准备好借口，并不实际上去
行动
2.攻击
1)消极性攻击行动─很少回答别人的问话。
老是装着不高兴的样子。
偷懒，只
做人家所交代的事，提早下班，毫无意义的走来走去。
经常离开工作岗位，
很难缠，不求别人协助，不合作，使别人感到不易亲近
2)积极性攻击行动─喜欢抗辩，喜欢找别人的缺点或说坏话，指责别人，贬低
别人，讽刺别人，再背后批评别人，造谣，故意为难别人，发言具有反抗意
图，对器物的处理动作粗暴，乱发脾气
3.替代行为─任意更换当初的目标，而以容易实现的目标取代之
4.逃避
1)自闭─请假。
不说话。
不与别人交往
2)逃向疾病─头痛、胃痛或其它症状会出现
3)逃向幻想─幻想脱离现实的事情
4)逃避现实─做事情毫无计划且冲动。
故意吵闹个不停
5.升华─把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事情
6.同化─把别人的成就当作自己的成功
7.形式化─表面工作做好，做一天算一天
8.放弃─放弃需求，失去自信心，对别人的赞赏和责备，毫无感觉
9.退化─虽然是成人，但装出一副小孩子耍赖的样子或不正常的哭泣动作。
过去能做
的事，现在已不到，遇到了问题，失去冷静态度而不知所措
10.固执─明知道不行，仍然要重复同一错误。
虽然知道自己不合理，但还是反复不个
不停。
在不适当情况中，也要固执于某一特定手段
Case Study: 人事问题的处理1
陈老君在这家公司已经服务卅多年。
他目前在营业课担任账单整理、记帐以及与客户的交涉等工作，最近，他的办公室迁到一个新的地方。
说也奇怪，从那个时候以后，工作效率就变得不太理想。
他在账单整理和分类等业务方面，也发生了许多错误。
因此，营业课长曾经召见他两次，并提醒他在工作表现方面，要多加注意，但是，工
作成果依然未见起色。
孙课长检查了纪录的结果，发现工作量减少，账单处理的方面，也有许多错误。
处理办法：
孙课长所采取的办理办法如下：
他想可能是因为老陈的工作情绪太差或年纪太老的关系，不过，最后他所下的结论是年龄的因素。
所以，孙课长在第三次召见的时候，对他说：「如果，工作表现再像这样差下去，你就应该对这后果有心理准备。
」
但是，老陈的工作成绩在以后的日子里，仍然表现不佳且毫无进步迹象。
于是，孙课长认为应该给一些行政惩罚到上级那里去请示这件事。
不过，很意外地，上级一点也不理孙课长，反而指出孙课长的不对。
于是，孙课长就认为，老陈一定很讨好这位上级，只好采取放这不管的办法，从此不想再曲馆老陈的事。
请问：身为主管的孙课长面对人事问题应如何处理较佳？
Case Study: 人事问题的处理2
李课长检查送给老陈经手部分的账单无数字错误，结果并没有查出异常。
所以，课长就守在能看清楚老陈整理账单的位置，时常注意他的作业情形。
结果，看到他有时候把账单架在额前遮住阳光。
同时，其它的同事也有同样的动作。
因此，李课长尽快地在窗户旁边装设窗帘，遮住阳光以保护眼睛。
果然全体员工的工作量因而提高一些，但老陈的工作表现依然是在标准之下。
于是，课长把老陈请来谈话。
首先，课长将自己在心理计划的某个改进案要求老陈出个建议。
因为建议中有了一项内容很高明，课长就决定采用。
稍后又做了一番恳谈。
然后，课长开始试探说：「老陈，你最近是不是有了工作上的困难？如果我能帮忙的话…」。
老陈在经过短时间的沉默后，才叹息着慢慢说出来。
老陈感觉自己的视力在衰退中，但却认为虽然给眼科医师看也治不好。
原来是因为迷上赌博，经济上已经相当穷困，而且跟太太也合不来，并透露，家庭有了困难，是导致精神上承受不了的原因。
又说，根本没有勇气说出这种有碍面子的事。
课长更进一步地，详细听取苦经后，判断本问题的原因是老陈意志不坚定，经不起诱惑，连带造成精神上障碍以及视力减退，认为需从可能解决的事情开始逐一处理最要紧。
当务之急，先劝老陈一定要去检查眼睛，同时关于其它事情等作了进一步的研讨再作决定。
请问：
1.李课长如何找出老陈的问题？有效的作法为何？
2.老陈工作绩效低落的原因为何？
处理员工问题8步骤
1.提出问题
•检讨身为管理者是不是需要处理这种问题？
•充分注意问题的表现方法
2.列举证据
•证据就是能证明问题存在的事实
•要具体化，能用数字表示就用数字
3.寻找原因
•不只是注意表面的原因，而且还要找出潜在的原因
•要兼顾当事人的需求、态度、性格、刺激以及环境等各层面
•先从广泛范围思考，再行深入探索
4.掌握核心原因
•如果没有这个原因，这个问题就不会发生了
•如果消除这种原因，就可以解决这种问题
5.目的明确
•了解上级的目的和方针
•调查规则和惯例
•考虑自己的使命和任务
6.决定处理方法
•先核对方针、惯例以及规则等
•多列举可行的办法
•要针对当事人的性格、需求、态度以及工作场所等，考虑各种处理可能带来的影响
•决定如何处理─使用5W1H
7.进行处理
•考虑自己的责任、权限、能力以及与对方之间的信赖程度等
•了解对方的立场
8.确认
•决定时宜和次数
•注意当事人态度及行为上的变化
•注意所采取的措施是否适当─是否已达成目的
人事问题处理表
员工问题的分类
1.员工的个人问题
2.员工的绩效问题
3.组织造成的问题
员工的个人问题
1.个性
2.习性
3.态度
4.健康
5.家庭
6.感情
7.私生活
8.价值观
员工的绩效问题(1)~认知
1.员工不知道为什么要做这个工作(WHY)
2.员工不知道该如何做这个工作(HOW)
3.员工不知道自己该做什么工作(WHAT) 员工的绩效问题(2)~想法
1.员工觉得自己的想法比较好
2.员工觉得主管的作法行不通
3.员工觉得自己正照着主管指示做事
4.员工觉得做对事却招致负面结果
5.员工觉得其它工作更重要
员工的绩效问题(3)~奖惩
1.员工的努力得不到回报
2.员工没有做该做的事，却得到奖励
3.员工做了该做的事，却得到惩罚
4.即使没有表现也不会有负面结果
5.员工没有得到肯定
员工的绩效问题(4)~限制
1.各种工作障碍超过员工所能控制
2.员工受限于自己能力无法有良好表现
3.观念与心态保守
4.交付之工作没有员工做得到
组织所造成的问题
1.主管的管理风格
2.制度流程之障碍
3.工作环境的问题
4.企业文化的问题
5.。