义乌中小外贸企业人力资源管理研究

义乌中小外贸企业人力资源管理研究

摘要：近些年，义乌经济综合实力在全国县域范围内排名前20

以内，外贸的高速发展为这个建立在市场上的城市注入了持续活力。众多中小外贸企业作为义乌经济的微观主体，发挥着十分重要的作用。外贸企业的竞争力在一定程度上决定于员工的素质和能力，因此对义乌中小外贸企业人力资源的研究对于区域的可持续发展有着重要的作用。

关键词：外贸企业；人力资源；区域经济

中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01

一、引言

来自杭州海关的数据统计显示，2012年义乌市实现外贸出口总值90.1亿美元，比上年同期增长1.5倍。以旅游购物商品方式出口49.1亿美元，占同期义乌市出口总值的54.6%，以一般贸易方式出口39.3亿美元，增长14.4%，占同期义乌市出口总值的43.6%。2012年义乌外贸行业受到了四方面的影响，一是受欧美经济危机影响外需疲弱，二是企业生产和运营成本提高，三是国内贸易和为贸易生产的企业资金紧张，四是人民币升值显著加快。正是这样的市场环境拖住了外贸的“后腿”，而义乌却在同样的环境下，逆势反弹，呈现高速增长。

二、义乌中小外贸企业人力资源管理问题

（一）人力资源管理普遍水平较低

中小企业在人才的招聘、选拔、任用方面都要经企业所有者最终任命，所以“人治”的成分居多，而且基本上都还处在发展初期，高层管理人员多数由业主的家族成员或亲朋好友组成。家族式人力资源管理成本少、道德风险低、逆向选择小等优势激活了义乌中小企业的发展潜力，成为推动义乌中小企业蓬勃发展的主导性因素。然而随着企业的发展，这种人力资源管理模式的弊端就逐渐显现出来，成为企业进一步发展的障碍。

（二）人员配备制度不完善

义乌中小企业部门职责区分不明晰，通常没有专门的人力资源管理人员，主要由行政部或者财务部的员工兼职，老板及其管理者滥用权力、亲疏分明，过分任用亲戚且不重视人力资源管理制度建设，很少制定人力资源规划、招聘计划、员工职业生涯发展计划、培训、考核、申诉、竞聘上岗等制度。即使制定了简单的规章制度，如薪酬管理制度，持续执行力度不够，有时各项制度之间互相冲突，使得制度难以执行。

（三）人才管理模式落后

义乌中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有几个特点：企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想控制人，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施；强调人的社会性，重视人的理性作用。因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗

位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。义乌中小企业对这一观念的理解仍然停留在事物性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，只使用人才而不重视对人才的培育，将人视为成本，算人头账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（四）员工培训机制不完善

义乌很多企业的领导者文化水平较低，对于培训在企业发展中的作用认识不深，对于培训认知较为片面，希望通过一次或几次的培训后能立即见效，没有持续培训的理念。很多中小企业基于对短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去进行培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来。义乌的中小企业往往都采取头痛医头，脚痛医脚的，哪里冒烟就到哪里救火的方式来进行培训，这种零散培训当然达不到培训效果和目的。在培训中，往往内容过于理论化，与企业及员工的联系不够，培训效果不明显，久而久之，企业管理者便会觉得培训作用不大，逐渐进入恶性循环。

三、对策研究与应用

（一）建立科学合理的人员配备及管理制度

实现管理专业化，引进具有丰富管理经验的人员来管理企业，改变过去所有者与经营者合二为一的管理模式，逐步实现从所有者管

理向职业经理人管理的转变。企业所有者要将家族成员与非家族成员一视同仁，对聘任的经理人员要按照公司章程给以职权，同时完善监督和奖惩机制，这样可以使原家族制企业的老板逐步“放权”，摆脱具体事务干扰，集中精力思考企业战略规划和长远目标。（二）升级人力资源管理模式

在“选人”方面，中小企业要以前瞻性的思维，抓住机遇，尽快启动人才储备计划，在市场上充分挖掘符合企业需求的人才。在“育人”方面，做好内部培训基础工作，丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源。同时加强培训的内部转化，确保培训效果。在“用人”方面，讲究薪酬策略，基本薪资水平和中、长期激励计划相结合，激励员工更好地投入工作同时优化薪酬结构，合理地控制金融危机余波的风险。在“留人”方面，实施全面的绩效管理，关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。

（三）培育“以人为本”的管理理念

确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理科学化的核心。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多层要求的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性。所以义乌中小企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象的管理思维模式，重视以内部职工为主体和第一要素来发展企业，让企业与

员工建立一种和谐的诚信关系，注重内部选拔人才，并使之成为一种企业文化，形成公平的竞争晋升的规则。用自身特色的先进文化来吸引人才，关心人的成长和发展，把员工职业生涯计划与企业发展结合起来，鼓励员工全身心投入工作，使员工愿意为实现企业目标尽自己最大努力。对于义乌中小企业来说，培养“以人为本”的文化理念是解决人力资源管理问题的关键措施。

（四）重视系统化的员工培训

公司管理者要培养培训与再学习的理念，建立可持续的培训制度。管理者的实际支持，是保证培训效果的关键。义乌中小企业的领导需要充分认识到培训的重要性和必要性，认识到培训是一个长期的过程，它需要有计划、有组织、有目的的有序进行。如果得不到管理者的支持，培训所需要的必要的资源如经费、时间、场地等无法得到保障，也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益，一个真正重视培训和人才培养的管理者，会把培训放在第一重要的位置，现实中我们不难发现能真正做到这一点的都是优秀的企业如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司内部有一套完善的员工培训机制。

逐步建立一个行之有效的培训小组。培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了很好地开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门、每个岗