高管薪酬全面分析案例

薪酬激励设计四大原则
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五、高管薪酬激励机制的改进
我国上市公司高管薪酬激励机制结构
胡春华.我国上市公司高管薪酬激励机制研究[D].西南大学,2012.
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五、高管薪酬激励机制的改进
• （一）薪酬决策机制
• 1.引入薪酬管理委员会的专门监督 • 境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪 酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技 术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。 • 弊端：（1）有些企业虽然设立薪酬委员会，但其 成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；（2） 薪 酬委员会独立性不强，薪酬委员会凡事听命于董 事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响 高管薪酬方案的有效性。
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五、高管薪酬激励机制的改进
• （三）薪酬披露
• 1.优化薪酬结构
• 目前我国企业高管薪酬中股权收入占的比例较少，尤其是 上市国企对股权激励的要求更是极为严格，普遍呈现短期 激励过度、长期激励不足的现象，股权激励的试行有必要 加快步伐。这样有利于企业股东和企业高管实现共赢。
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三、决定高管薪酬的因素
• （二）内部环境
• 内部环境是企业内部的薪酬结构与制度环境，建立在职位 分析、岗位价值评估、薪酬市场调查的基础之上。公司的 生存、发展、壮大、持续，需要各项管理制度的共同作用 ，虽然激励制度对高管激励的作用很大，但是公司长远发 展不能夸大某一项制度的作用，各项制度、措施都是相辅 相成的。 • 1．缺乏合理完善的绩效评价体系。 • 2．薪酬决定主体缺失 • 3．人力资本高投入需要高产出的回报。
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五、高管薪酬激励机制的改进
• （二）薪酬结构设计
• （设计目标一：高管表现与真实业绩正相关） • 1.健全能够反映真实业绩的核算指标，并通过其指标反映 出高管真实的表现。 • 2.激励方式的支付上强化薪酬的股权支付和递延支付 • 弊端：（1）从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是 参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间 上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行 调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无 过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲， 割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。（2）特殊原因的出 现，割裂了业绩与高管贡献的关联度，使得递延对于高管 某些时候是不公平的。例如市场出现了黑天鹅事件，使得 在递延时间内的股票大跌，高管的期权价值大大缩水。
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L/O/G/O
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第一类 行业代表 持股方案特点 瑞银 持有固定数量的 股票 第二类 高盛、摩根大通 持有一定比例所 获股份 第三类 加拿大枫叶银行 持有数量为工资 倍数
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五、高管薪酬激励机制的改进
• 4.再改进方法：立法方式强制切断高管套现走人 的丑陋现象。
• 对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。 许多高管钻《公司法》的漏洞——高管“在任职期间内每 年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”， 不惜离职套现，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效 纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。 • 该条文已经在证券法的修订范围内了。
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四、高管薪酬激励机制设计原则
找到对企业成 功发展的关 键绩效指标， 并把它和高 管的利益相 挂钩，以此 来促使高管 利益和企业 价值最大化 的统一 短期激励可以 刺激高管较 快的提升企 业经营绩效， 但容易诱发 短期化行为。 长期激励能 引导高管的 长期发展， 从而保障企 业可持续发 展
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二、高管薪酬激励特点
• （二）高管薪酬激励机制的建立往往自己也参与 其中。 • 由于公司治理结构不健全，特别是在中小型公司中，企
业高管可能也是企业董事会成员，在一定程度上他们甚至 操纵着董事会。这随之带来的结果是高管薪酬的制定序不 是一个独立程序，而是既当裁判又当运动员的机制。
• 1.企业高管由于其才能稀缺性，企业希望能与其建立长 期雇佣关系，采取股权，期权等长期激励方式是企业与高 管长期合作的一条较好的纽带。 • 2.采取长期激励也能使高管在做决策时目光更长远，考虑 更全面，因为此时需要使高管和管理层的利益保持一致。 从这个角度去看，高管不仅是公司的职工，也可以是公司 的股东。
企业高管的收 入与经营绩效 挂钩，使其获 得的薪酬取决 于企业的经营 成果，同时也 是兼顾所有者 与经营者利益 的原则
一个人对自己 所得的报酬是 否满意并非只 看绝对值，更 重要的是相对 值（个人报酬 与贡献的比率）
绩效与薪酬挂钩 •效率优先，兼顾公 责权利相统一的 短期激励与长期 激励相结合的原则 原则 平原则 原则
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五、高管薪酬激励机制的改进
• 2.再改进方法：立法方式强制细化解决
• 为了有效应对，欧美国家通过《多德——弗兰克法案》引 入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管 薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用 之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇 股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压 力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此 ，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权 利——如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立” 的高管薪酬。 • 对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司 法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑， 要求召开股东大会重新表决。
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一、企业高管薪酬体系简述
• （一）企业高管基本薪酬和福利
• 1.基本薪酬 • 基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。如 国企高管的基本年薪就与企业普通员工的平均薪酬挂 钩，一般情况为企业员工平均薪酬的2-4倍左右。 • 2.福利 • 福利一般在薪酬计划中所占的比重不大，除了国家规 定的五险一金之外，高管们一般还享受企业提供的优 厚退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。
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http://sc.stock.cnfol.com/130308/123,1283,14566499,00.shtml
企业高管薪酬过高吗？
http://edu.qq.com/a/20130723/004677.htm http://down.lusongsong.com/info/731.html
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三、决定高管薪酬的因素
• （四）高管高薪具体分析
• 以国企为例，中国国有企业的 CEO 是由所谓的“上级” 任命的，缺乏市场机制。2003年以后，伴随国有资产管理 体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责 ，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。国企CEO的董 事长和总经理等相关高管都是由国资委任命。但实际上目 前国企高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责 制定，这必然会导致一定的利益冲突的存在。
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一、企业高管薪酬体系简述
（二） 薪酬激励体系
它的根本出发点是激励高管通过各种方式发挥企业家经营管理 的技能，从而提高公司的业绩，利润等，而不是着眼于自身的 基本待遇上。 薪酬激励体系又分为短期激励和长期激励。
短期激励
模式1：直接利润计提制 模式2：超额利润计提制 模式3：目标奖金制
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五、高管薪酬激励机制的改进
• • • • 3.再改进方法：递延支付条款需要合理的设计 （设计目标二：紧密捆绑管理层与公司利益） 利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。 出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外 许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（ minimum share ownership requirements），即高管必须将 已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格 禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制 ，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值。
• （三）高管薪酬和激励的确定缺乏规范化标准。
• 高管薪酬水平悬殊很大，缺乏一个规范化的评价标准，特 别是在我国的国企，还大量存在这经营者随意自定薪酬和 激励的现象。
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三、决定高管薪酬的因素
• （一） 外部环境
• 外部环境，即一个企业所处的地域、所处的行业和 所面对的竞争企业圈，外部环境因素的方方面面都 意味着竞争。 • 1．高级管理人员的供给与市场的需求不平衡 • 2．资本市场不完善 • （1）法律法规和监管不完善 • （2）高管薪酬披露机制不完善 • （3）信息不对称
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高管薪酬过高吗？
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企业高管薪酬激励机制设计
一、企业高管薪酬体系简述 二、高管薪酬激励特点 三、决定高管薪酬的因素 四、高管薪酬激励机制设计的原则 五、高管薪酬激励机制的设计与改进
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企业高管薪酬过高吗？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_45c54c9e0101kpt7.html
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三、决定高管薪酬的因素
• （三）高管薪酬述评
• 人们普遍提出的一个理由是，公司董事会确定薪酬的程序 有缺陷，董事会没有独立于首席执行官的影响之外，首席 执行官在董事会中的地位不可撼动，他们操纵董事会，首 席执行官为自己确定薪酬水平，所以，这个程序并不是个 独立运作的程序。 • 有学者认为，薪酬水平在很大程度上是由市场力量决定的 ，而不是来自于有缺陷的程序。增加信息披露可以让人们 了解更多的信息，从而，可以让市场凭借自己的力量来判 断企业高管的薪酬是否“过高了”。
长期激励
持股类股权激励计划 期股股权类激励计划 增值类股权激励计划
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一、企业高管薪酬体系简述
• 不同国家地区高管薪酬项目构成
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二、高管薪酬激励特点
• （一）高管薪酬激励机制往往是短期激励 和长期激励相结合，长期激励激励占有很 重要的地位。
• 2.多元化激励方式
• 我国高管薪酬激励过于突出物质激励，精神方式的激励重 视不足或过于空泛。因此，我国的高管激励，尤其是国企 的高管激励，需要强化切实有效的精神激励措施，满足企 业高管更高层次的需求。
• 3.完善公司治理结构
• 进一步加快完善公司治理结构，强化董事会、监事会的监 督约束职能，明确界定各机构的独立职能，使高管薪酬激 励的效果尽快落到实处。