《华为式人才培养体系与商学院建设》
华为课堂-人才管理体系建设与实践
华为课堂05：人才管理体系建设与实践·上课程：人才管理体系建设与实践主讲人：Richard 张【华为大学“金牌讲师”，20+年华为公司工作经验，20年管理岗位，华为海外子公司监督型董事会高级董事。
】主讲时间：7月1日华为的业务特点是什么？第一是全球化；第二是多业务；华为30多年在改革开放的深圳来坚持战略聚焦，构建中国乃至全球领先的战略地位；第三是人才结构的多元化。
任正非靠什么凝聚了19万多中外方员工？文化是纽带，是连接中外方员工强大的粘合剂。
在组织里面，我们有组织的规模，这就是我今天讲的核心，华为叫双塔模型。
2008年，华为花了3000多万人民币引进的IBM的业务领导力模型，左边通过“市场洞察”实现了方向大致正确，右边通过“人性洞察”使我们的组织充满活力，不管是从管理非线性还是开放来讲，核心的都离不开这两句话。
大家知道这两句话从哪里来的吗？2016年7月份，任总在上海召开了两天的战略峰会，集团董事会高管最后得出的这个结论就叫：方向大致正确，组织充满活力。
因为未来二三十年人类社会进入到智能社会，这个方向是没有错的，美国的智库、全球的未来学者都这么判断。
但是二三十年以后的智能社会是个什么状态？却各有各的描述，所以我们叫方向大致正确，组织充满活力，为什么组织充满活力？它有两大职责。
第一、任总告诉众多媒体，我们大量的研发投入叫“打一枪、看一看”，如果这一枪下去“鸟”出来了，马上就上“小钢炮”、“范弗里特弹药量”集中优势干大事。
第二，我们在前进过程中，由于不确定性、非线性，可能会走偏，这时就要靠组织充满活力纠偏。
那么人力资源如何与我们的业务战略有效“握手”，这要有方法论。
在华为，人力资源要融入到业务里面去，我们叫要“跟得上”。
2010年,我很幸运地成为华为第一批业务干部转人力资源部部长。
为什么我要转人力资源部的部长？我要懂业务。
例如，A组织超额完成任务，我们就要问为什么，他们在文化组织、人才激励哪方面做得好？而C部门为什么没完成计划？我们从业务领导力模型的4个模块，再通过日本丰田的“5W分析法”问下去，一定会找到根因。
华为鲲鹏班人才培养方案
华为鲲鹏班人才培养方案一、前言作为全球领先的通信技术提供商，华为一直致力于培养优秀的科技人才，以推动整个行业的发展。
而华为鲲鹏班人才培养方案作为华为人才培养体系的一部分，旨在培养未来的技术领军人才，满足公司业务的需求，同时也助力行业的创新与发展。
二、方案背景随着云计算、大数据、人工智能等技术的迅速发展，华为鲲鹏计算平台应运而生。
作为华为深度集成的全栈类似架构，鲲鹏计算平台在高性能、高可靠和高安全性方面具有明显优势。
要让鲲鹏计算平台真正发挥作用，离不开具备深厚技术功底和创新能力的人才支持。
为了满足公司对鲲鹏计算平台相关技术人才的需求，华为鲲鹏班人才培养方案应运而生。
三、培养目标华为鲲鹏班人才培养方案的主要培养目标是培养一批具备鲲鹏计算平台相关技术能力和创新精神的高端人才，他们将成为公司未来鲲鹏计算平台业务发展的主要支撑力量。
具体目标包括：1. 掌握鲲鹏计算平台架构及核心技术，具备扎实的技术功底；2. 具备较强的跨领域融合能力，能够将鲲鹏计算平台与其他技术领域进行有效整合；3. 具备较强的创新意识和探索精神，能够在鲲鹏计算平台领域内做出重要技术贡献；4. 具备良好的团队合作精神和沟通能力，能够在复杂技术项目中协作完成任务。
四、培养内容为了达成上述培养目标，华为鲲鹏班人才培养方案将提供系统性的培养内容，包括但不限于以下几个方面：1. 专业知识培养：针对鲲鹏计算平台的架构和核心技术进行深入解析和讲解，包括处理器架构、存储系统、操作系统等方面的相关知识；2. 技术实践磨练：通过实际项目实践，让学员在真实的鲲鹏计算平台场景中进行技术开发和解决实际问题，提升技术应用能力；3. 跨领域融合课程：组织相关领域专家开展课程，引导学员探索鲲鹏计算平台与其他领域的融合创新；4. 创新思维培养：开展创新思维训练、案例讨论等方式，培养学员的创新意识和解决问题的能力；5. 团队协作训练：通过协作项目、团队竞赛等形式，培养学员的团队合作精神和沟通协调能力。
商学院培训体系建设方案
商学院培训体系建设方案一、背景商学院是培养商业领袖、企业家和商业运营者的重要教育机构。
作为培养商业人才的中心，商学院需要建立一个完善的培训体系，以确保学生在商业领域具备必要的知识和技能。
本方案旨在提出一种有效的商学院培训体系建设方案。
二、目标1.提供全面的商业知识：培养学生在商业领域的综合知识，包括经济学、市场营销、运营管理、组织行为等方面的知识。
2.培养创新精神与实践能力：通过培训，激发学生的创新思维和实践能力，使他们能够在商业运营中不断创新和突破。
3.培养团队合作能力：通过团队项目和合作学习，培养学生的团队合作能力和领导能力，使他们能够在复杂的商业环境中有效地与他人合作。
4.提供实践经验：通过实习项目和实践课程，向学生提供实践经验，帮助他们将理论知识应用于实际运营中。
5.培养全球视野：通过国际交流项目和全球商业案例研究，培养学生的全球视野，使他们能够适应全球化的商业环境。
三、方案1.课程设置根据培养目标，设计一系列课程，包括核心课程和选修课程。
核心课程包括经济学、市场营销、运营管理、组织行为等基础课程，选修课程包括战略管理、创新与创业、领导力等专业课程。
同时，引入最新的商业案例和实践教学方法，使学生能够将所学知识与实际运营相结合。
2.实践项目为学生提供实践项目，包括实习项目和实践课程。
实习项目可以与企业合作，让学生在实际商业环境中学习和实践；实践课程可以设置一些商业案例分析和模拟经营，让学生通过实际操作来理解和应用所学知识。
3.团队合作设置团队项目和合作学习，让学生在团队中共同完成一些实际商业项目，培养学生的团队合作能力和领导能力。
同时，可以通过导师制度和学生社团等形式，为学生提供更多的合作机会。
4.国际交流开展国际交流项目，邀请国外商学院的学生来校交流学习，同时为学生提供出国交流的机会。
此外，通过全球商业案例研究，培养学生的全球视野。
5.师资建设建立一支高水平的教师队伍，包括具有一流学术背景和丰富实践经验的教师。
文说透华为的PBC绩效管理,赶快收藏
一文说透华为的PBC绩效管理，赶快收藏！ID：ghrlib冉涛 | GHR特约撰稿人人力资源管理专家：曾任华为全球招聘总监深圳市百森咨询有限公司创始人董事长天使投资合伙人、商务部跨境电商资深专家一提到华为的绩效管理，不得不提华为的PBC。
华为的PBC个人绩效管理方法实际上来源于IBM，但经过自己的改良，内容已经大大不同了。
华为像一个军营，从新员工入门接受培训起，大家就是被要求在行为上化一，先在行为上规范了，再在思想上要求员工认同华为的文化。
华为能有今天的成绩，PBC管理功不可没。
今天给大家分享一篇前华为全球招聘总监冉涛老师的一篇文章，详细介绍了华为的PBC绩效管理，干货十足华为PBC设置的原则展开剩余92%第一：以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事。
考核目标不是扣钱，而是让他正确做事，去改善绩效。
出发点和动机不同，结果是完全不一样的。
第二：确保个人目标和组织流程目标的一致性。
个人绩效管理最终要跟公司的全流程达成一致，不是为了个人的所谓高效。
任正非特别讲到这一点，说不能为了局部的改善，让全流程牺牲，这是变革管理7个坚决反对之一。
第三：客观公正。
考核的结果，以客观事实和数据为依据，不要搞人情分，所以华为不搞360度考核，也不搞什么德能勤绩等抓也抓不住的问题。
华为一直强调的是以客观事实和数据为依据，不搞人情分。
我在华为6年，换了五任领导，绩效没有受影响。
每个领导来了都要继承前面的事情，都要客观数据和事实为依据，不以喜好为依据。
第四：分层分类。
PBC绩效管理，怎么能够把目标设置好，设好目标，分解目标，形成书面承诺？华为每年从10月份开始到第二年的2月份，要层层做战略解码，形成目标及指标集，然后2月份、3月份、4月份完成，全员PBC签署。
所以，每年从10月份干到4月份就干这一件事情。
每年坚持，为什么呢？就是要确保目标分解，要设定了目标，还要知道干什么，形成书面承诺。
华为PBC管理的流程第一步，目标设置。
华为的创新人才培养机制
华为的创新人才培养机制华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商，一直以来都注重创新，致力于培养优秀的人才。
华为的创新人才培养机制是其成功发展的重要支撑，下面将详细介绍华为在人才培养方面所采取的措施和做法。
首先，华为的创新人才培养机制建立在严格的选拔和评价体系基础上。
华为在招聘新员工时，注重考察应聘者的综合素质和潜力，更加关注他们的创新能力和创新精神。
华为强调才华横溢、团队合作、追求卓越的员工价值观，同时也对员工进行全球化视野和跨文化交流的认识培养。
此外，华为每年都会定期对员工进行评价，不仅考核他们的工作业绩，还评估他们的创新能力和发展潜力，以此来优化团队的组成和激励员工的创新意识。
其次，华为重视培养创新能力和技术能力相结合的人才。
华为的培养机制注重要员工提供全面的培训并帮助他们多方面地提高自己的技术能力。
华为设有自己的培训学院，为员工提供各种技术培训和管理培训，以帮助他们不仅具备创新思维，还能将其转化为实际操作中的技术能力和解决问题的能力。
华为的培训机制还强调自主学习和自我驱动性，鼓励员工通过学习、实践和经验积累不断提高自己的技术和创新能力。
另外，华为建立了一套完善的创新管理体系，为员工提供一个良好的创新环境。
华为鼓励员工提出创新的想法和建议，并且为员工搭建了一个良好的交流平台。
在华为，员工有机会与来自全球的优秀员工进行交流、合作，通过跨部门和跨地域的团队合作来实现创新。
此外，华为还建立了一系列的激励机制来鼓励员工的创新。
例如，华为设有创新奖金计划和创新项目基金，为有创新想法并且能够成功实施的员工提供资金和资源支持，以保证创新项目的顺利进行。
此外，华为的创新人才培养机制还强调对员工的职业发展提供支持。
华为对员工的职业发展非常重视，注重为员工提供广阔的发展空间和机会。
华为鼓励员工挑战自我，通过参与各种类型的项目和活动来丰富自己的经验和知识，并为员工提供晋升机会和职业培训，以帮助他们实现个人职业目标和成长。
华为如何搭建人才培养体系
华为如何搭建人才培养体系华为大学建设阶段面临的问题：1.业务快速增长华为年复合增长率达到40%，导致人才储备不足。
业务范围不断扩张，从最早的运营商业务，电信设备等服务，扩充到了消费者领域，像手机、笔记本等。
原来是B2B业务，对于人的能力要求，是截然不同的。
2.队伍相对年轻华为平均年龄在30岁左右。
随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。
3.员工学历较高华为员工大部分是本科以上学历。
生产线，基本是大专以上学历。
随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。
大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。
4.全球化华为业务遍布170多个国家。
在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。
怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。
二、华为不同阶段的人才培养1、初创期 1987年华为初创~90年代末华为业务上采用“农村包围城市”的策略，并不跟西方的爱立信、摩托罗拉正面竞争，而是从农村市场开始突围，采用游击战来攻下市场。
这个阶段，人才培养更多被业务牵着走，比如业务发展到一定阶段，需要员工快速了解产品和项目的知识，这时候会调动一些培训资源，对相应员工赋能。
更多的是解决业务的需要。
这时候，在人才发展方面是谁打下山头谁就是英雄，谁把客户搞定了，就能得到快速提拔。
这时候的人才培养是一种应急策略，并没有系统化展开。
2、系统化管理 90年代末~新千年初华为提出“乱中求治”，从西方咨询公司引入了先进的方法论和工具。
96年开始策划《华为基本法》，聘请了人大教授在华为驻点调研，98年正式发布。
华为请知名咨询公司在内部的轮了一圈，包括ERP，人力资源变革。
这个阶段，华为提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”。
华为意识到人才培养的重要性，开始把散落在业务部门的零零散散的培训资源进行整合，成立了统一的华为培训中心，这就是华为大学的前身。
解密华为的立体人才培养体系
在职员工培训
根据员工所在岗位和业务需求 ，开展针对性的在职员工培训 ，提升员工的业务水平和综合 素质。
领导力培训
针对中高层管理人员和潜在领 导者，开展系统的领导力培训 ，提高员工的领导能力和管理 水平。
专业认证培训
鼓励员工参加专业认证培训， 提升员工的专业技能和知识水 平，增强员工的职业竞争力。
互动环节
03
设置问答、小组讨论等互动环节，鼓励学员与嘉宾进行深入交
流和探讨，激发创新思维和火花。
06
华为人才培养特色与创新
以客户为中心的实战训练
强调实战应用
华为的人才培养体系注重以客户为中心，通过实际项目锻炼员工 能力，提升解决问题的实践能力。
定制化课程
针对不同岗位和业务需求，设计定制化的实战训练课程，使员工 能够快速适应岗位需求。
04
华为高层领导培养
高层领导选拔与任命
选拔标准
华为高层领导选拔注重业绩、能力和 潜力，通过多维度的评估手段，选拔 出具有战略眼光、市场洞察力和卓越 领导力的优秀人才。
任命程序
经过严格的选拔程序后，华为高层领 导任命遵循公平、公正、公开的原则 ，确保选拔出的人才能够在公司战略 发展中发挥关键作用。
解密华为的立体人才培 养体系
目录
Байду номын сангаас
• 华为人才培养体系概述 • 华为基础人才培养 • 华为中坚力量培养 • 华为高层领导培养 • 华为专业技术人才培养 • 华为人才培养特色与创新
01
华为人才培养体系概述
华为人才培养理念
基于客户需求和业务发展
全员培养和全面发展
华为的人才培养始终围绕客户需求和 业务发展，确保培养的人才能够为公 司创造价值。
华为集团人力资源管理体系课件
技术变革对人力资源管理的影响
技术变革对人力资源管理 的挑战
随着人工智能、大数据等技术的普及，人力 资源管理需要适应新的工作环境和人才需求 。
应对策略
引入先进的人力资源管理软件和技术，提高 人力资源管理的数字化和智能化水平，培养
员工的数字化技能和创新能力。
未来人力资源管理的发展趋势
个性化人力资源管理
团队协作与沟通
01
02
03
跨部门协作
华为集团倡导跨部门协作 ，打破部门壁垒，促进信 息共享和资源整合，提高 整体运营效率。
有效沟通
华为集团重视沟通的重要 性，鼓励员工积极表达意 见和建议，促进信息的传 递和思想的交流。
团队建设活动
华为集团通过举办各种团 队建设活动，增强员工的 团队合作精神和凝聚力。
总结词
激励机制与培训结合
详细描述
华为集团将激励机制与员工培训紧密结合，以提高员工参与培训的积极性和效果。华为根据员工的绩效表现和培 训成果，为员工提供晋升、加薪和其他形式的奖励。此外，华为还设立了员工培训档案，记录员工的培训经历和 成果，作为晋升和奖励的重要参考依据。
华为绩效管理与薪酬福利案例
总结词
华为绩效管理与薪酬福利案例
总结词
薪酬福利的激励作用
VS
详细描述
华为集团注重薪酬福利的设计和管理，以 激发员工的积极性和创造力。华为的薪酬 体系包括基本工资、奖金、股票期权等多 个部分，其中奖金和股票期权与员工的绩 效表现紧密相关。此外，华为还为员工提 供丰富的福利项目，如住房补贴、健康保 险、旅游等，以提高员工的满意度和忠诚 度。
绩效管理的核心地位
详细描述
华为集团将绩效管理作为人力资源管理的核心。他们认为绩效管理是激发员工潜力、提 高组织效率的关键手段之一。因此，华为制定了严格的绩效管理制度和考核标准，对员 工的绩效进行定期评估和管理。同时，华为还建立了绩效改进计划，针对员工的不足之
华为鲲鹏班人才培养方案
华为鲲鹏班人才培养方案一、背景与意义随着信息科技行业的快速发展，高端人才的培养成为行业发展的关键。
华为作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，一直致力于培养高素质的专业人才，为行业的可持续发展做出贡献。
鲲鹏芯片是华为推出的面向服务器和云计算市场的自主创新产品，如何培养与鲲鹏芯片相关的高端人才成为了华为的重要课题。
二、培养方案目标华为鲲鹏班人才培养方案旨在培养具备鲲鹏芯片应用与开发能力的专业人才，为华为及行业发展输送高素质的技术人才。
具体目标包括：1. 培养学生对鲲鹏芯片原理和应用方面的深入了解；2. 帮助学生掌握鲲鹏芯片的开发与优化技术；3. 培养学生具备在云计算和大数据领域运用鲲鹏芯片进行解决方案设计和实施的能力；4. 培养学生具备与国际领先水平对标的竞争力，能够胜任华为等行业领军企业的技术岗位。
三、培养方案内容1. 课程设置鲲鹏班设立专门的鲲鹏芯片课程，包括鲲鹏芯片原理、架构与设计、开发工具与环境、应用案例等方面的内容。
通过理论课程与实践课程相结合，培养学生对鲲鹏芯片全面的理解和应用能力。
2. 实践训练华为鲲鹏班将提供实际的项目实践机会，让学生参与到真实的鲲鹏芯片应用案例中，从中获取实际经验和技能。
学生可以在华为的实验室、研发中心等场所参与项目研发，深入掌握鲲鹏芯片的开发与应用技术。
3. 导师指导鲲鹏班将配备优秀的导师团队，由华为的技术专家和资深工程师担任导师，为学生提供个性化的学习指导和职业发展规划。
导师将根据学生的兴趣和潜力，为其量身定制发展方向，帮助学生成长为行业精英人才。
四、培养方案实施1. 招生程序鲲鹏班针对信息科技相关专业的大学生进行招生，通过面试和测试等方式选拔符合要求的学生。
招生范围覆盖全国各大高校，确保选拔到优秀的学生。
2. 师资力量为鲲鹏班的教师和导师提供专项培训，提高其对鲲鹏芯片相关知识和技术的掌握，保证教学质量和学生指导的水平。
3. 专项支持对参与鲲鹏班的学生给予奖学金、实习机会、毕业后就业机会等方面的支持，激励学生积极参与培养方案，提高学习和研究的积极性和动力。
案例解析–华为公司的人才培养
案例解析–华为公司的人才培养华为公司是中国领先的信息通信技术解决方案供应商，也是全球最大的电信设备生产商之一。
该公司在全球范围内拥有众多优秀的员工，并以其卓越的人才培养机制而闻名。
本文将从不同角度对华为公司的人才培养策略进行解析。
一、创新的人才选拔方法华为公司通过创新的选拔方法，挖掘潜在的优秀人才，以达到公司的战略目标。
他们注重发掘人才的潜力和持续学习的能力，而不仅仅看重过去的成就。
华为通过严格的筛选和评估程序，确保只有最优秀的人才能够加入公司。
二、全球化的培训体系华为公司注重培养具有全球化视野的人才。
他们鼓励员工在不同国家和地区参与培训和项目，以增强他们的跨文化能力。
华为的培训体系旨在为员工提供广泛的专业知识和技能，使他们能够适应不同的工作环境，并在全球范围内发展自己的职业生涯。
三、建立健全的晋升机制华为公司通过建立完善的晋升机制来激励和保留优秀人才。
员工的晋升不仅仅是基于工作成绩，还考虑到他们的领导能力、创新能力和团队合作精神。
此外，华为注重内部选拔，鼓励员工通过内部竞争和提升来实现个人职业发展。
四、激励和奖励措施华为公司设有丰富的激励和奖励措施，以鼓励员工不断进取。
他们提供具有竞争力的薪资和福利，同时还有丰富的员工培训和发展机会。
此外，华为还设立了各种奖励计划，如优秀员工奖和创新奖，以表彰和激励那些在工作中表现出色的员工。
五、导师制度的建立华为公司实施了导师制度，通过与高级员工合作，为新员工提供指导和支持。
导师制度不仅可以帮助新员工更快地适应工作环境，还为他们提供了与经验丰富的员工学习的机会。
导师们传授他们的知识和经验，帮助新员工发展他们的职业生涯。
六、员工关怀和培养华为公司注重员工的个人发展和幸福感。
他们积极关注员工的需求和关切，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
华为鼓励员工参与各种培训和发展计划，帮助他们提升技能并实现个人的职业目标。
此外，华为还为员工提供广泛的福利待遇，如健康保险、休假和娱乐活动等。
华为人才培养计划名称
华为人才培养计划名称摘要：1.华为人才培养计划简介2.华为人才培养计划的目标和特点3.华为人才培养计划的具体措施4.华为人才培养计划的成果和影响正文：华为作为我国科技行业的领军企业，一直重视人才的培养和储备。
其人才培养计划，不仅为企业自身的发展提供了强大的人力支持，同时也为我国的科技事业做出了重要贡献。
一、华为人才培养计划简介华为人才培养计划，全称为华为“未来种子”人才培养计划，始于1997 年。
该计划旨在通过系统的培训和实践，培养具备专业技能和综合素质的优秀人才。
二、华为人才培养计划的目标和特点华为人才培养计划的目标，是为企业自身和行业培养具有全球竞争力的优秀人才。
其特点主要表现在以下几个方面：1.高标准：华为对人才的要求非常高，不仅需要具备扎实的专业知识，还需要有良好的综合素质和创新能力。
2.系统化：华为人才培养计划是一个系统化的工程，包括了从招聘、培训、考核到晋升的全过程。
3.实践导向：华为强调实践，认为实践是检验真理的唯一标准，因此，人才培养计划中，实践环节占据了很大的比重。
三、华为人才培养计划的具体措施华为人才培养计划的具体措施包括：1.招聘优秀人才：华为通过严格的招聘程序，选拔优秀的毕业生和专业人士。
2.系统培训：华为设有专门的培训中心，对员工进行系统的专业技能和综合素质培训。
3.实践锻炼：华为让员工在实际工作中学习和成长，通过实际项目的操作，提高员工的实践能力。
4.考核晋升：华为定期对员工进行考核，根据考核结果，决定员工的晋升和薪酬。
四、华为人才培养计划的成果和影响华为人才培养计划的实施，取得了显著的成果，主要表现在以下几个方面：1.提高了企业的竞争力：通过培养优秀的人才，华为提高了自身的竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.推动了行业的发展：华为培养出的优秀人才，不仅为企业自身做出了贡献，同时也推动了整个行业的发展。
3.提升了我国科技实力：华为人才培养计划的成功，为我国科技事业的发展做出了重要贡献，提升了我国的科技实力。
华为的人才培养体系
华为的人才培养体系华为的人才培养体系我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。
实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。
——《华为基本法》第七十三条一说起华为，好多人的第一反应就是“高薪”，但华为最吸引人才的地方除了相对高薪外，更重要的是还有良好的培训体系。
著名人力资源与管理咨询专家彭剑锋认为：在他所接触到的中国本土企业中，华为是在人力资源培训开发方面倾注的热情最大、资金投入最多的公司。
华为作为一家世界级公司，每年都要招收一大批优秀的员工。
但考虑到新员工经验不足，毕业生上手的能力还很弱，潜力需要通过培训发掘、训练，华为公司每年在员工培训方面的开支都非常庞大。
为此，华为公司2005年正式注册了华为大学（简称华大），为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。
华大本质是对已经受过正规教育的人进行再教育，华大观点是你从事这个工作，就给你赋能。
华大的赋能要支撑公司文化、管理平台、关键业务能力和战略预备队的建设。
华大的强调，要推动员工循环赋能，关注和管理优秀种子，每个班挑选优秀学员上项目。
项目实践做得好，要敢于提拔。
华大的常常以美国军队的培养方式举例子，认为三十几岁的青年也能当将军。
在艰苦地区待了很长时间的干部，也要允许他们参加到赋能中来。
因为华为想到，在一个地方待了很久的干部难免对一些外面的东西缺乏认识。
这种对老员工的赋能就如同炼钢环节中的回炉再造一样，赋予老员工新的活力。
而且，为了保证培训的公平、公正，学员在赋能期间的评价由华大说了算。
在华大有这样一句话经常被人们传诵：你有资格但是你没有能力，你还是老红军。
不能因为你参加了二万五千里长征，你就能上航母。
如今，好多公司有这样一种现象，人越优秀，越被部门抓着不放，耗干了能量，然后被末位淘汰。
而华大的赋能就是推动解决这个问题，释放个人能量。
华为大学人才培养机制全揭密
华为大学人才培养机制全揭密导读：本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。
这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。
你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。
我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。
——任正非[以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话，2014年3月27日，5月12日(有删节)]华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。
你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。
整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。
1. 华为大学的责任定位华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。
这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。
5-10年后怎么样，未来再讨论。
训战结合就是训练和作战是一回事。
所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。
我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。
训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。
比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LTC、“五个一”工程的综合管理的员工。
准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。
在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。
但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。
培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。
华大不是一个正规院校，正规院校是培养大学生、培养硕士博士。
《华为人才体系》课件
华为人才体系是华为公司为了培养、管理和评价人才而建立的一套完整的制 度和标准。本课件将为您介绍华为人才体系的各个方面。
华为人才培养机制
招聘策略
通过校园招聘、社会招聘 和海外聘用等渠道吸纳全 球优秀人才。
培训体系
提供全面的岗位培训、管 理培训和技术培训，帮助 员工不断进步和成长。
激励手段
总结
华为人才体系构建与发 展历程
探讨华为人才体系的发展历程， 展示华为在人才培养方面的成 就和经验。
华为人才体系核心理念
介绍华为人才体系的核心理念， 解读华为在人才管理方面的独 特思维。
华为人才体系的现状及 未来展望
展望华为人才体系的未来发展 方向，展示华为在人才管理领 域的创新和前瞻性。
通过绩效评估、薪酬福利 和晋升机制等方式激励员 工的积极表现
制定合理的员工福利和补偿制度，提
供良好的工作环境和福利待遇。
3
员工离职与调动规定
4
规范员工的离职和调动流程，保障员 工的权益和公司的稳定发展。
员工聘用及培训规定
确保员工的合规聘用和全面培训，提 高员工的专业水平和职业素养。
员工考核与激励规定
建立科学有效的员工考核和激励机制， 激发员工的工作动力和创造力。
华为人才评价标准
知识技能能力评价
评估员工的专业知识、技能 和能力，确保员工在各个方 面都能够胜任工作。
绩效评估
根据员工的成果和表现进行 绩效评估，激励和发展优秀 员工。
职业素养评估
评估员工的道德品质、沟通 能力和团队合作等职业素养， 培养全面发展的员工。
华为人才培养体系
华为的人才培养体系
营销上岗培训
专业上岗培训
新 员 工 技术上岗培训
企业文化培训
管理三级
管理四级
管理五级
管理类
技术支援 生产技术 研发技术
……
软件一级 硬件一级
……
软件二级 硬件二级
技术类
培训连接职业生涯，并推动任职能力提升
华为培训类别
• 新员工引导培训 • 导师制 • 专业/技术培训 • 管理技能培训
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
• 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式 施压。 – 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； – 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； – 3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； – 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯 的错误就是一刀切；
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
• 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面 提供五个关键方法： – 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真， 电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； – 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 – 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； – 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看 重的； – 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
象进步；
导师的主要责任
华为的人才培养体系
华为的人才培养体系华为员工培训体系介绍 (1)新员工培训 (2)一、开发流程培训 (2)二、编程基础培训 (2)三、业务知识培训 (3)四、答辩考核 (3)普通员工培训 (3)一、经典案例库 (4)二、培训讲师制 (4)三、技术等级划分 (4)四、培训的组织形式 (5)UC新员工培训建议 (5)本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。
新员工培训华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
一、开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。
5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1．编程基础考试根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
华为培训体系建设通用课件
华为培训效果评估的实践与改进
实践经验总结
总结华为在培训效果评估方面的实践经验，包括评估指标设定、 评估流程实施等方面的经验。
不足之处及原因分析
分析华为在培训效果评估中存在的不足之处，并深入探讨原因。
改进方向与措施
针对不足之处，提出具体的改进方向和措施，如完善评估指标体系、 加强师资培训等。
培训基础设施及信息化建设
培训场所建设
01
建立适应不同培训需求的教室、实验室和实践基地，提供良好
的教学环境和设施。
信息化平台建设
02
利用现代信息技术手段，建立线上线下的混合式学习平台，提
供便捷的学习资源和互动交流渠道。
培训管理信息系统建设
03
引入先进的培训管理软件，实现培训流程的自动化和智能化管
理，提高培训管理效率。
在实施培训前，需要明确培训的目标和计 划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
选择具有丰富经验和专业知识的师资，确 保培训质量和效果。
运用多种培训方法
加强课堂互动与反馈
根据培训内容和学员情况，灵活运用多种 培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
鼓励学员参与课堂互动，及时收集学员反 馈，以调整培训内容和方式。
案例三：专业技能提升项目
01
总结词：专业精细
02
详细描述：华为的专业技能 提升项目是根据员工所从事 的岗位和职业发展方向进行 量身定制的培训，旨在帮助 员工提升专业技能水平，提 高工作效率和质量。
03
总结词：自主学习
04
详细描述：华为的专业技能 提升项目鼓励员工自主学习 和自我提升，通过提供学习 资源和指导，帮助员工更好 地发挥自己的专业才能和潜 力。
华为构建人才培养成长环境的三要素
华为构建人才培养成长环境的三要素如今的华为构建人才培养成长环境的三要素，良将如云。
比如：当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为构建人才培养成长环境的三要素的。
是什么样的素质，成就了他们？大家又会马上想到什么呢？狼性文化、训战结合，还是其它的呢？华为构建人才培养成长环境的三要素能培养出一支高品质，能打硬仗的队伍，是因为华为构建人才培养成长环境的三要素在人才培养上一直在夯实，一直在做很多的探索，同时一直将它落到实处。
华为构建人才培养成长环境的三要素的人才培育也经历过许多的探索和转变。
今天，小布就带大家了解一下华为构建人才培养成长环境的三要素自身独特的人才培养方法。
01从单课到项目华为构建人才培养成长环境的三要素的企业大学是从管理单课开始的。
在华为构建人才培养成长环境的三要素，管理单课不多，但覆盖所有的管理者。
单门课程的价值，第一是管理启蒙，第二是形成全公司管理者的共同管理语言。
但单课有使人才行动力不足的局限性，因此，华为构建人才培养成长环境的三要素建立了自己的管理者的认知资格的行为标准以及领导力模型，并进一步进行系统的设计培养方案。
02从通用到针对当华为构建人才培养成长环境的三要素的管理者项目开始在公司推广并且建立起口碑时，他们发现因为公司里有大量的员工并没有到达公司所谓的管理者的层级，不能参加华为构建人才培养成长环境的三要素大学的项目，但现实当中又迫切地需要提高自己。
怎么办？于是华为构建人才培养成长环境的三要素就单独帮助他们设计项目，也就是在那时候，华为构建人才培养成长环境的三要素第一次提炼出了和业务部门合作的模式，称为学习项目“铁三角”。
03从线下到线上华为构建人才培养成长环境的三要素在170多个国家都有了代表处，为了满足全球的发展，线上的探索对于全球的华为构建人才培养成长环境的三要素来说是必然的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
【课程背景】
•任正非说过：要让人才的增值先于资本的增值。
杰克韦尔奇也说过：哪怕通用电器所有的工厂一夜之间化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用。
企业最核心的竞争力是什么？人才，不是！是对人才的培养和管理。
•企业从人力成本的角度要做到“一个萝卜一个坑”，企业从发展的角度要做到“铁打的衙门流水的兵”。
企业孵化人才的速度才是真正的核心竞争力，如何科学高效的培养后备人才队伍，如何向华为一样让优秀的人培养更优秀的人。
•我们坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。
我们尊重知识，尊重人才，但不迁就人才。
人才不是华为的核心的竞争力，对人才的开发与培养才是华为的核心竞争力。
——任正非
【课程特色】
●华为高管亲自授课
授课讲师是在华为期间，深入海内外一线，实践并总结出了大量华为管理的实践经验与案例，授课满意度一直位居前列，具有丰富国际一流的人才培养与管理的实战经验多。
多年来持续被客户亲点为华为、惠普、海信、中兴、方太、味千、唯品会、移动、各银行、及500强等企业提供专业咨询与培训服务。
●华为最佳实践验证
本课程所讲授的经验方法，由多家企业实践验证，不断优化改进而成。
含有大量的实操案例与经验，能够有效的支撑战略落地、复制人才、紧贴业务、推动变革，助力企业的发展。
●华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套有
效搭建企业内部人才培养与培训体系的方法，从战略到战术、从华为到500强，从理论到实践、从方法到操作，层层拨开、逐步解码。
●本课程系统总结了华为公司人才培养体系，特别在企业如何突破发展与人才
紧缺的困境，如何专业的搭建内部的人才生产线，人才继任中如何有效的展开干部梯队建设；以及新时代背景下，企业商学院的强大功能如何助推企业变革与升级，大量的实操案例与经验沉淀，专业覆盖下的深入浅出的分享。
【课程收益】
•深刻理解任正非的人才管理之道及华为的人才培养体系的精髓；
•掌握最前沿的企业人才培养与培训体系的搭建原理与路径方法；
•掌握企业人才梯队建设与后备干部培养的策略与项目设计实施方法；
•掌握企业不同发展阶段的人才发展与裂变过程和相应的人才培养策略；
•了解未来人才培养的发展趋势，做好长期人才的规划与培养；
•掌握企业商学院的核心功能及搭建实操方法，轻松拥有自己的商学院
【课程内容】
一、解密华为的人才战略
1、为什么发展人才战略
➢战略、技术、管理、人才、市场的关系➢人力资本的增值优于财务资本的增值2、华为的成功是人才战略的实践成功
➢17万知识型员工的集体探索
➢激励、股权、文化均以人为本
➢国际化的人才战略与扩张主义
3、任正非的管理哲学与用人之道
➢华为的核心竞争力是什么
➢任正非的灰度思辨与人性论
➢任正非的管理哲学的八大特征
二、华为的人才培养与培训系统搭建
1、华为人才培养体系概览：
➢选：竞争成本策略
➢育：增值培训策略
➢用：绩效管理策略
➢留：末尾淘汰策略
2、华为的人才培养理念：
➢坚持选拔制
1）人才是自己冒出来的
2）将军是自己打出来的
➢训战相结合
1）华为的7/2/1培训理论
2）工作的场所就是学习的场所
➢以优培养优
1）优秀的人培养更优秀的人。