公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片
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股权激励概述(ppt共56张)
股权激励概述(ppt56页)
账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式， 激励对象所获对收益仅与公司的一项财务指标--每股 净资产值有关，而与股价无关。
员工持股计划属于长期激励的一种，是通过全员持股的 方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。员工持股计划 兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
上市前 上市前，标的股票来源多种多样 大股东转让、增资扩股时预留、 转增股本时预留等。
上市后
上市后，标的股票受法律和政策监管 大股东转让、发行股票时的预留 、发行新股、二级市场回购等
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的一般对象
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
技术核心人才
核心人才
控制关键资源
PS:监事可以作为股权激励对象
股权激励概述(ppt56页)
核心业务人员 掌握核心资源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的模式
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
刘强东虽在结婚后每年工资只有一元，但他的劳动价 值表现在京东股票价格的增长上，所以，如果不考虑 股票期权是否还有其它具体条件或因素，如果未来他 行权，无论是结婚后还是离婚后行权，行权2600万股 的收益都很可能是夫妻共同财产。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股票期权为买方在交付了期权费后即取得在合 约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出 一定数量相关股票的权利。
账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式， 激励对象所获对收益仅与公司的一项财务指标--每股 净资产值有关，而与股价无关。
员工持股计划属于长期激励的一种，是通过全员持股的 方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。员工持股计划 兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
上市前 上市前，标的股票来源多种多样 大股东转让、增资扩股时预留、 转增股本时预留等。
上市后
上市后，标的股票受法律和政策监管 大股东转让、发行股票时的预留 、发行新股、二级市场回购等
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的一般对象
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
技术核心人才
核心人才
控制关键资源
PS:监事可以作为股权激励对象
股权激励概述(ppt56页)
核心业务人员 掌握核心资源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的模式
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
刘强东虽在结婚后每年工资只有一元，但他的劳动价 值表现在京东股票价格的增长上，所以，如果不考虑 股票期权是否还有其它具体条件或因素，如果未来他 行权，无论是结婚后还是离婚后行权，行权2600万股 的收益都很可能是夫妻共同财产。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股票期权为买方在交付了期权费后即取得在合 约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出 一定数量相关股票的权利。
股权激励方案PPT课件
2.3激励理论：两种制度的关系 激励制度的核心是调动人的积极性，管理制度的核心是使激励制度调动起
的干劲科学化、高效率。没有合理的激励制度，再好的管理制度也没有意义， 但仅有好的激励制度，管理制度不科学，企业也很难成功。激励制度鼓励人们 努力工作，激发人们心中向善的东西，主要是为好人制定的。它使好人做工更 努力，更有创造性和自主性，而管理制度则假设人都是自私的，从管理“坏人” 的角度入手实现企业目标，它要使坏人干不了坏事从而把坏人变成好人。在管 理坏人的同时，也使好人不至于在利益的诱惑下去做坏事，成为更好的人。
1.什么是股权激励
1.1股权激励的定义： ▲股权激励是公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人
员和业务、技术骨干，使他们参与决策，分享收益，承担风险，形成权利和义 务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长 期发展服务的一种制度安排。 1）股权激励是公司整体薪酬体系的一部分 2）股权激励是一种企业的顶层制度设计，有利于完善公司治理结构 3）股权激励参与各方的权利和义务相互对称
2.4博弈论 ▲博弈论是关于理性的参与者，在冲突与合作的情况下的战略决策行为以及决
策的均衡结果理论。个人效用函数不仅依赖于他自己的选择，而且依赖于他人的 选择。
▲在经理人和股东之间，以及经理人之间，参与者都是理性的经济人，他们之 间存在着博弈关系。
▲股权激励实质上是参与者之间的利益安排，参与者的性格特点、心理活动、 人性的深刻理解、公平的感受、价值的被承认感等因素对股权激励是否成功关系 很大。
4.4常见问题及建议
常见问题
建议
长期激励=股权激励
长期激励不只是股权形式，也可以是非股权形式激励，如果某非上 市公司以股权激励有难度，可以考虑金色降落伞计划，长期福利计 划等方案
股权激励方案演示文件PPT课件
股价计算方法 Ø公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额
增长率占60%权重。 Ø公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
18
S公司的定量——做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励
及全国各地及世界80多个国家和地区 –2家参控股公司，占地面积400余亩，1200
名员工，多次获得省民营企业100强、市 直优秀工业企业等殊荣 –主要问题： 1、非国企但国企意识较重，从上至下缺 少积极性、能动性； 2、不离不弃跟随企业的老员工多； 3、公司面临二次创业，老业务新做； 4、高层衣食无忧，对钱敏感度不高。
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
2020/4/13
S公司的定价
公司价值确定方法
Ø 公司注册资本为3000万元，考虑到该子公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此 按注册资本计算公司内部价值为3000万元。
Ø 按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司3000万元的内部价值折算总股本 为3000万股。
股权激励方案设计
五步连贯：掌握股人时价量 十步成诗：制作个性化方案 一步飞跃：打造奋斗型股东
为了让您更清晰股权激励方案的原理和框架，特别整理出 我们老学员的真实案例来帮助您阅读，以下简称S公司。
企业简介
S公司简介
–成立于1988年 –主营：空调研发、制造、销售一体化 –区域：总部位于安徽，销售网络分布遍
核 公司有权按原始出资额收回所授期股/干股。
增长率占60%权重。 Ø公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
18
S公司的定量——做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励
及全国各地及世界80多个国家和地区 –2家参控股公司，占地面积400余亩，1200
名员工，多次获得省民营企业100强、市 直优秀工业企业等殊荣 –主要问题： 1、非国企但国企意识较重，从上至下缺 少积极性、能动性； 2、不离不弃跟随企业的老员工多； 3、公司面临二次创业，老业务新做； 4、高层衣食无忧，对钱敏感度不高。
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
2020/4/13
S公司的定价
公司价值确定方法
Ø 公司注册资本为3000万元，考虑到该子公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此 按注册资本计算公司内部价值为3000万元。
Ø 按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司3000万元的内部价值折算总股本 为3000万股。
股权激励方案设计
五步连贯：掌握股人时价量 十步成诗：制作个性化方案 一步飞跃：打造奋斗型股东
为了让您更清晰股权激励方案的原理和框架，特别整理出 我们老学员的真实案例来帮助您阅读，以下简称S公司。
企业简介
S公司简介
–成立于1988年 –主营：空调研发、制造、销售一体化 –区域：总部位于安徽，销售网络分布遍
核 公司有权按原始出资额收回所授期股/干股。
公司股权激励策略华为案例幻灯片PPT
• 员工持股“极不透明〞
• 股权构造错综复杂
案例分析
• 案例启示
• 无论是华为的“员工持股方案〞还是慧聪的“全 员劳动股份制〞。作为相关领域的领头羊，无疑二 者在非上市公司股权鼓励方面是成功的。虽然二者 实施方案有所差异，但是有几点相通之处：
• 决策者魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员 工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股 份制〞，他们在充分注重人力资本的同时，显示着 他们个人的魄力。鼓励企业不断创新，不断进步， 成为两家企业制胜的法宝。
案例分析
• 华为员工持股方案局限性思考
• 员工持股操作过程不标准带来的法律和财务风险。 在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过 国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法 规支持，华为在进展员工持股方案时，采用了不留 有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中， 对于一家民营企业而言，确实是一种权宜之策。但 是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的 风险。
华为公司股权鼓励策略
L/O/G/O
一、股权鼓励简介
1、定义
目录
2、起源于开展
四、非上市公司实施
3、股权鼓励的特点与流 股权鼓励的障碍
程
五、方案设计与实施
4、中国股权鼓励的现状 1、方案的根本类型
二、上市公司与非上市公 2、现行经典方案
司
3、本卷须知
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权鼓 励 特点
六、案例分析 1、华为案例 2、本组对案例思考 七、本组的思考 1、对非上市公司股权 鼓励本组思考
股权鼓励简介
• 定义 • 〔1〕股权鼓励是指通过多种方式让员工〔尤其是
经理阶层和核心技术骨干〕拥有本企业的股票或 股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、 员工与公司之间建立一种以股权为根底的鼓励约 束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参 与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期开展效劳的一种鼓励方式。
• 股权构造错综复杂
案例分析
• 案例启示
• 无论是华为的“员工持股方案〞还是慧聪的“全 员劳动股份制〞。作为相关领域的领头羊，无疑二 者在非上市公司股权鼓励方面是成功的。虽然二者 实施方案有所差异，但是有几点相通之处：
• 决策者魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员 工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股 份制〞，他们在充分注重人力资本的同时，显示着 他们个人的魄力。鼓励企业不断创新，不断进步， 成为两家企业制胜的法宝。
案例分析
• 华为员工持股方案局限性思考
• 员工持股操作过程不标准带来的法律和财务风险。 在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过 国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法 规支持，华为在进展员工持股方案时，采用了不留 有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中， 对于一家民营企业而言，确实是一种权宜之策。但 是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的 风险。
华为公司股权鼓励策略
L/O/G/O
一、股权鼓励简介
1、定义
目录
2、起源于开展
四、非上市公司实施
3、股权鼓励的特点与流 股权鼓励的障碍
程
五、方案设计与实施
4、中国股权鼓励的现状 1、方案的根本类型
二、上市公司与非上市公 2、现行经典方案
司
3、本卷须知
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权鼓 励 特点
六、案例分析 1、华为案例 2、本组对案例思考 七、本组的思考 1、对非上市公司股权 鼓励本组思考
股权鼓励简介
• 定义 • 〔1〕股权鼓励是指通过多种方式让员工〔尤其是
经理阶层和核心技术骨干〕拥有本企业的股票或 股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、 员工与公司之间建立一种以股权为根底的鼓励约 束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参 与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期开展效劳的一种鼓励方式。
股权激励方案模板ppt课件
18
对老员工的金色 降落伞激励方案
19
一、以下三种人离职后在董事会规定的期限内继 续享有半薪或分红资格：
1、董事、监事和公司高级管理人员 2、签署技术保密协议的公司成果主要知情者 3、董事会认定的有特殊贡献者 4、……
20
激励对象及激励额度
激励对象 激励原因
激励额度
激励时限
21
设定老员工在职感恩计划
年龄，则由法定监护人 决定。
1. 若激励对象违反否决条 件，一经发现，则必须
违反 否决条
件
发生时
原值的0%
退还
强行退出，退出比例按 照本表格规定执行。
30% 2. 若对公司经济利益侵害
严重，公司可保留法律
追索权。
备注：
1. T为实施股权激励后，即成为注册股股东后到退出的时间。 2. 赠送部分包括原值和增值部分，实际已购买部分包括原值和增值部分。
14
集团股激励条件
激励股份的授予基于责任、权利和义务相结合的原则，综合评估激励对象所承担 的岗位职责、员工满意度和综合绩效指标而确定其最终的激励额度。
1. 岗位职责 2. 员工满意度 3. 综合绩效指标在平均线以上者参与激励 4. 综合绩效指标
15
集团股计算方法及步骤
16
激励对象及激励额度 序号
T≤3年 原值的0%
3＜T≤4年 原值的20％
辞 退
4＜T≤5年 5＜T≤6年 6＜T≤7年
原值的30％ 原值的40％ 原值的60％
退还 60%
T＞7年 （原值+增值）
的40%
T≤3年 原值的0%
退 还 1. 降职后，根据新的职位价值评估需要减持的
3＜T≤4年 原值的20％ 60%
对老员工的金色 降落伞激励方案
19
一、以下三种人离职后在董事会规定的期限内继 续享有半薪或分红资格：
1、董事、监事和公司高级管理人员 2、签署技术保密协议的公司成果主要知情者 3、董事会认定的有特殊贡献者 4、……
20
激励对象及激励额度
激励对象 激励原因
激励额度
激励时限
21
设定老员工在职感恩计划
年龄，则由法定监护人 决定。
1. 若激励对象违反否决条 件，一经发现，则必须
违反 否决条
件
发生时
原值的0%
退还
强行退出，退出比例按 照本表格规定执行。
30% 2. 若对公司经济利益侵害
严重，公司可保留法律
追索权。
备注：
1. T为实施股权激励后，即成为注册股股东后到退出的时间。 2. 赠送部分包括原值和增值部分，实际已购买部分包括原值和增值部分。
14
集团股激励条件
激励股份的授予基于责任、权利和义务相结合的原则，综合评估激励对象所承担 的岗位职责、员工满意度和综合绩效指标而确定其最终的激励额度。
1. 岗位职责 2. 员工满意度 3. 综合绩效指标在平均线以上者参与激励 4. 综合绩效指标
15
集团股计算方法及步骤
16
激励对象及激励额度 序号
T≤3年 原值的0%
3＜T≤4年 原值的20％
辞 退
4＜T≤5年 5＜T≤6年 6＜T≤7年
原值的30％ 原值的40％ 原值的60％
退还 60%
T＞7年 （原值+增值）
的40%
T≤3年 原值的0%
退 还 1. 降职后，根据新的职位价值评估需要减持的
3＜T≤4年 原值的20％ 60%
公司股权激励方案ppt课件
ppt课件
30
方案分解
1.授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。 2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于 购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公 司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。 3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经 理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层， 占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中 最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具 有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
ppt课件
8
总体原则
对通用知识拥有者：堵 以监督为主，激励为辅
对专有知识拥有者：疏 即：收买； 以激励为主，监督为辅 总体要让其有套牢的感觉
ppt课件
9
对经理人员如何两手抓
激励
奖金：对通用知识拥有者 期权：对专有知识拥有者 监督 惩罚
惩罚：板子打到痛处 G.Baker的犯罪经济学
ppt课件
10
对经理人的激励
从“EVA”到”BSC” 人们总是围着指挥棒转
某大学系主任 在任三年，自己发了不少论文 从副教授升为教授 没有引进一个人才 还流失了两位 你如何看待他的业绩？
14
如何激励CEO
--如何激励CEO --解决办法
ppt课件
15
如 何 激 励 C E O？
固定工资（基本工资）
30
方案分解
1.授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。 2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于 购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公 司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。 3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经 理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层， 占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中 最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具 有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
ppt课件
8
总体原则
对通用知识拥有者：堵 以监督为主，激励为辅
对专有知识拥有者：疏 即：收买； 以激励为主，监督为辅 总体要让其有套牢的感觉
ppt课件
9
对经理人员如何两手抓
激励
奖金：对通用知识拥有者 期权：对专有知识拥有者 监督 惩罚
惩罚：板子打到痛处 G.Baker的犯罪经济学
ppt课件
10
对经理人的激励
从“EVA”到”BSC” 人们总是围着指挥棒转
某大学系主任 在任三年，自己发了不少论文 从副教授升为教授 没有引进一个人才 还流失了两位 你如何看待他的业绩？
14
如何激励CEO
--如何激励CEO --解决办法
ppt课件
15
如 何 激 励 C E O？
固定工资（基本工资）
股权激励概述(PPT64页).pptx
股权激励的主要模式
• 实股模式 • 期股模式 • 虚拟股模式 • 各种模式的选择与结合
• 概念
实股模式
• 优点
实股模式
• 持股形式
实股模式
实股模式
• 自然人直接持股
• 公司持股
实股模式
• 公司持股
实股模式
实股模式
• 有限合伙企业持股
实股模式
• 委托其他人持股
• 概念
期股模式
• 优点
• 经营班子团队激励数量不少于激励总额的50%， 第一责任人不少于激励总额的12.5%；
确定持股量（个量）
• 岗位价值评估系统
确定持股量（个量）
• 处于不同发展阶段的公司的个量确定
确定条件：激励考核
• 股权激励条件分类
– 绩效条件 – 限制性条件 – 触发条件
确定条件：激励考核
• 绩效考核系统
% 务一定年限以上，
第四
第五
年20
。年。
% 。。。
通过相关协议进行 约束。
采用股票期权、期股的方式可以大大缓解管理层资金压力，可以通过每年分红的一定比例优 先用于实股的购买，直至行权或出资完毕。
• 股份来源
确定来源
• 资金来源
确定来源
股权管理
股权管理的原则
公司股权三级管理体系
公司股权三级管理体系
•其他特征：学历因素、可替代性因素等
确定持股对象——定人
根据“二八原则”百分之二十的人创造了百分之八十的利润，作为稀缺资源的股权优先用于激励百分之 二十的核心人员，包括决策层和核心骨干员工。
决策高管 核心高管
高级 管理人员
中层 管理人员
普通 员工
级别
《股权激励》PPT课件
《股权激励》PPT课件
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1、两者财务指标比照
• 2021-2021主要财务指标比照 单位：百万元
年份 2009年7月
具体内容
进展
计划涉及标的股票总数：3.83亿股 占激励计划公告日公司股本总额：3% 激励计划有效期：10年 受益人：105位主要管理人员以及部分
“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人 员”
首次授予：1851万份 行权价格：1.9港元
这是当时家电零售 企业最大的一次激 励计划。
〔二〕国美股权鼓励的行权安排
项目
2009 苏宁
主 营 业 务 收 27333 入
净利润
1311
每股收益
0.19元
净 资 产 收 益 8.18% 率
总资产
35840
股东权益
14925
国美 20463 580 0.45 6.31% 28379 9188
2010 苏宁 36054 2023 0.28 10.7% 43907 18845
• 三、国美与苏宁最新一期的股权鼓励方案比照： • 1、鼓励方案有效期： • 1.1国美：10年 • 1.2苏宁：5年 • 2021年宣布实施股权鼓励方案的40家上市公
司中鼓励方案有效期如下表：
有效 4年 4年6 5年 5年6 6年 7年 10年 合计
期
个月
个月
数量 15
1
17
1
4
1
1
40
• 可见上市公司股权鼓励方案有效期普遍为4 到5年
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1、两者财务指标比照
• 2021-2021主要财务指标比照 单位：百万元
年份 2009年7月
具体内容
进展
计划涉及标的股票总数：3.83亿股 占激励计划公告日公司股本总额：3% 激励计划有效期：10年 受益人：105位主要管理人员以及部分
“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人 员”
首次授予：1851万份 行权价格：1.9港元
这是当时家电零售 企业最大的一次激 励计划。
〔二〕国美股权鼓励的行权安排
项目
2009 苏宁
主 营 业 务 收 27333 入
净利润
1311
每股收益
0.19元
净 资 产 收 益 8.18% 率
总资产
35840
股东权益
14925
国美 20463 580 0.45 6.31% 28379 9188
2010 苏宁 36054 2023 0.28 10.7% 43907 18845
• 三、国美与苏宁最新一期的股权鼓励方案比照： • 1、鼓励方案有效期： • 1.1国美：10年 • 1.2苏宁：5年 • 2021年宣布实施股权鼓励方案的40家上市公
司中鼓励方案有效期如下表：
有效 4年 4年6 5年 5年6 6年 7年 10年 合计
期
个月
个月
数量 15
1
17
1
4
1
1
40
• 可见上市公司股权鼓励方案有效期普遍为4 到5年
股权激励方案(简稿)(PPT33页)_552
核心人员薪酬和股权激励方案
购买份额
1％ 2％ 3％ 4％ 5％ 6％ 7% 8% 9% 10%
1％股权价（元人民币）
50000 50000 50000 50000 50000 55000 58571 61250 63333 65000
总价（万元）
5 10 15 20 25 33 41 49 57 65
长期 激励
短期 激励
长期 激励
基本 工资
短期 激励
基本 工资
福利
创业期
成长期
成熟期 衰退期
保密文件、版权所有
第7页
核心人员的类别与激励机制
核心人员薪酬和股权激励方案
在企业承担的责任不同：头脑-躯干 为企业创造的业绩不同：创造-执行 对企业组织的依赖不同：事业-就业
对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同
• 转让价格计算方式
• 折价1
• 实股价格＝净现金 / 股本
• 折价2
• 实股价格＝ 有形净资产 / 股本
• 平价
• 实股价格＝净资产/股本
保密文件、版权所有
第24页
实股价格
核心人员薪酬和股权激励方案
计算方式
折价方式一 折价方式二
平价
1％股权价
5万 8万 15万
保密文件、版权所有
第25页
实股购买价格
111 18
99
19
87
20
75
21
66
22
57
23
48
24
39
25
33
26
27
27
21
28
18
29
15
30
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A公司
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
5
激励的基本工具 公司激励体
物质激励
非物质激励
现金
非现金
固定
浮动
短期
中长期
基本工资
股权/分红
岗位津贴
2020/3/7
业绩奖金
法定福利
公司福利
荣誉与晋升 培训与发展
6
激励的基本工具 整体薪酬体系设计：有效的激励结构是短中长三者结合的全面激励体系
职业或职位发展
特殊待遇
整
体
股权性薪酬
短期 激励
月度：维护企业正常运转保证企业 日常目标的完成
薪
酬 福
浮动薪酬
中期 激励
季度或年度：提高员工工作积极性 保证年度计划顺利实施
利
基本薪酬
长期 3-5年：支付企业长远发展保持人
激励 员相对稳定
法定福利或补充福利
2020/3/7
7
激励的基本工具 工具1：奖励基金
激励兑现
年度 奖励
长效 奖励
▪ 年度奖励基金一般占到当年奖励基金的20%，年度奖励基金按 照年度进行发放
▪ 长效激励基金一般占到当年奖励基金的80%，以预存的方式计 入激励对象的名下，满足公司规定的条件时，发放给激励对象
2020/3/7
8
激励的基本工具
工具2：虚拟股份
▪ 虚拟股份：虚拟股份是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配 权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益。
第一类 分红权
• 分红是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励 对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工 参与公司年度剩余利润的分享。偏向于短期激励，年度效益好则计划效果好， 年度效益差则其作用就体现不出来
第二类 增值权
• 增值权（SARs）：公司给与计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实 际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式，在授予持有人SARS时，以授予 时净资产为虚拟行权价格，在规定时间段内根据其持有的SARS份额，所对 应的净资产的增加额度，作为由公司支付行权收入
1
股权激励是价值分配机制，解决企业发展的动力问题和效率问题，
是价值创造的前提
2
股权激励首先是一种参与各方的利益关系
3
股权激励是一种企业文化，是企业核心价值观的体现
4
股权是一种金融资源
2020/3/7
4
股权激励定义与意义 股权激励的意义
人才
公司留住人才、约束管 理人才、吸引聚集人才
发展
实现公司的长远、 持续、快速发展
第三类 分红权+增值权
• 公司向符合条件的激励对象授予占总股本一定比例的虚拟股份，激励对象有 权利享有该等股权的分红收益和增值收益，但无表决权。其本质是员工向股 东一样享有税后利润及利润滚存，激励效果偏长期化
2020/3/7
9
激励的基本工具
工具3：实股
▪ 奖励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者 （即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重 大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制。
▪ 奖励基金：公司当面初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中 一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。
设计要点
延期 支付
周期 计量
▪ 将计划所涉及员工的提成或奖金的一定比例在今后的若干年中 分期支付，并在此期间按约定获得一定报酬的薪酬设计方法
▪ 可以年度、任期（三年）、中期战略规划（五年）作为奖励基 金的计划时间
• 等待/锁定期：2年
• 预留部分行权价格： • 按考核情况分次行
6元/股
权
行权考核
2020/3/7
• 公司如能在2015年12月31日前达到“谊生泰注射液”新药“三证齐全”的目 标，则等待期后可行权日100%一次性行权；若2016年6月30日前、2016年 12月31日前或2016年12月31日后完成“三证齐全”目标，所授予期权将分 别按95%、90%、80%的折扣分两次行权。
1
股权激励是公司整体薪酬体系的一部分
2
股权激励是一种企业的顶层制度设计，有利于完善公司治理结构
3
股权激励参与各方的权利和义务相互对称
2020/3/7
3
股权激励定义与意义 股权激励的本质
本质
股权激励的本质，是关于公司的价值分配体系，是一种让员工自动自 发工作，让企业基业长青的智慧，是用社会的财富、员工的财富及利 益相关者的财富在企业内部建立的一套共赢机制
股权激励方案（探讨稿）
2
1
目录
1
股权激励概述
2
股权激励方案
3
股权激励建议
2
2
股权激励定义与意义 股权激励定义
定义
股权激励，是公司股权或者股份的收益权以某种方式授予企业的中高 层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风 险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关 系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
5
激励的基本工具 公司激励体
物质激励
非物质激励
现金
非现金
固定
浮动
短期
中长期
基本工资
股权/分红
岗位津贴
2020/3/7
业绩奖金
法定福利
公司福利
荣誉与晋升 培训与发展
6
激励的基本工具 整体薪酬体系设计：有效的激励结构是短中长三者结合的全面激励体系
职业或职位发展
特殊待遇
整
体
股权性薪酬
短期 激励
月度：维护企业正常运转保证企业 日常目标的完成
薪
酬 福
浮动薪酬
中期 激励
季度或年度：提高员工工作积极性 保证年度计划顺利实施
利
基本薪酬
长期 3-5年：支付企业长远发展保持人
激励 员相对稳定
法定福利或补充福利
2020/3/7
7
激励的基本工具 工具1：奖励基金
激励兑现
年度 奖励
长效 奖励
▪ 年度奖励基金一般占到当年奖励基金的20%，年度奖励基金按 照年度进行发放
▪ 长效激励基金一般占到当年奖励基金的80%，以预存的方式计 入激励对象的名下，满足公司规定的条件时，发放给激励对象
2020/3/7
8
激励的基本工具
工具2：虚拟股份
▪ 虚拟股份：虚拟股份是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配 权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益。
第一类 分红权
• 分红是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励 对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工 参与公司年度剩余利润的分享。偏向于短期激励，年度效益好则计划效果好， 年度效益差则其作用就体现不出来
第二类 增值权
• 增值权（SARs）：公司给与计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实 际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式，在授予持有人SARS时，以授予 时净资产为虚拟行权价格，在规定时间段内根据其持有的SARS份额，所对 应的净资产的增加额度，作为由公司支付行权收入
1
股权激励是价值分配机制，解决企业发展的动力问题和效率问题，
是价值创造的前提
2
股权激励首先是一种参与各方的利益关系
3
股权激励是一种企业文化，是企业核心价值观的体现
4
股权是一种金融资源
2020/3/7
4
股权激励定义与意义 股权激励的意义
人才
公司留住人才、约束管 理人才、吸引聚集人才
发展
实现公司的长远、 持续、快速发展
第三类 分红权+增值权
• 公司向符合条件的激励对象授予占总股本一定比例的虚拟股份，激励对象有 权利享有该等股权的分红收益和增值收益，但无表决权。其本质是员工向股 东一样享有税后利润及利润滚存，激励效果偏长期化
2020/3/7
9
激励的基本工具
工具3：实股
▪ 奖励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者 （即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重 大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制。
▪ 奖励基金：公司当面初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中 一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。
设计要点
延期 支付
周期 计量
▪ 将计划所涉及员工的提成或奖金的一定比例在今后的若干年中 分期支付，并在此期间按约定获得一定报酬的薪酬设计方法
▪ 可以年度、任期（三年）、中期战略规划（五年）作为奖励基 金的计划时间
• 等待/锁定期：2年
• 预留部分行权价格： • 按考核情况分次行
6元/股
权
行权考核
2020/3/7
• 公司如能在2015年12月31日前达到“谊生泰注射液”新药“三证齐全”的目 标，则等待期后可行权日100%一次性行权；若2016年6月30日前、2016年 12月31日前或2016年12月31日后完成“三证齐全”目标，所授予期权将分 别按95%、90%、80%的折扣分两次行权。
1
股权激励是公司整体薪酬体系的一部分
2
股权激励是一种企业的顶层制度设计，有利于完善公司治理结构
3
股权激励参与各方的权利和义务相互对称
2020/3/7
3
股权激励定义与意义 股权激励的本质
本质
股权激励的本质，是关于公司的价值分配体系，是一种让员工自动自 发工作，让企业基业长青的智慧，是用社会的财富、员工的财富及利 益相关者的财富在企业内部建立的一套共赢机制
股权激励方案（探讨稿）
2
1
目录
1
股权激励概述
2
股权激励方案
3
股权激励建议
2
2
股权激励定义与意义 股权激励定义
定义
股权激励，是公司股权或者股份的收益权以某种方式授予企业的中高 层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风 险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关 系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排