酒店人力资源管理专题结课作业图文稿

酒店人力资源管理专题结课作业集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）山东工商学院2017-2018（1）学期《酒店管理前沿之人力资源管理专题》结课作业学生姓名：王璐班级：酒店142学号： 1407A230 专业方向：酒店管理任课教师：张文政2017年10月酒店人力资源管理专题结课作业1.简述现代酒店人力资源管理面临的挑战及其应对措施。

酒店人力资源管理管理中面临的挑战（一）人力资源管理缺乏规划许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。

由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。

（二）酒店员工流失严重，整体素质偏低随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。

（三）酒店人力资源结构分布不合理酒店业是综合型很强的服务行业，部门多、岗位多。

酒店不仅需要具有操作技能的基层服务员，而且迫切需要经过系统酒店管理专业学习，有丰富专业知识、管理能力和创新能力的复合型人才。

而目前，酒店的人力资源结构分布很不合理，主要表现在：首先，学历结构分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大专、本科生较少，就连管理决策层中高学历的也很少。

即使在酒店招聘时，有大学生进入酒店工作，但由于薪酬水平低、发展空间小等原因使这部分员工流失非常严重。

其次，专业结构不合理，酒店员工中只有少部分员工是从旅游职业学校和旅游院校毕业的，他们经过专业教育，具有一定的理论知识和专业技能，而大部分员工专业化程度较低，而且大多数酒店高级管理者所从事的职业与其所学专业不一致，具有较强专业素质的技能型人才和高级管理人才奇缺。

酒店人力资源管理的对策（一）制定战略性人力资源规划人力资源部经理必须参与酒店战略目标的制定过程，了解酒店的战略目标以及支持这些目标得以实现的决定性人力资源因素，制定支持战略发展的人力资源规划。

战略性人力资源规划是从整体上协调组织中各项人力资源实践，以战略目标为导向开展人力资源管理工作，形成一种动态的管理系统，及时有效的处理内外部人力资源供需信息，使人力资源管理工作主动的适应市场的变化，而不是被动的解决人力资源的供需问题。

（二）重视人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作主要包括工作分析和岗位评价，工作分析是对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。

岗位评价是在工作分析的基础上确定酒店中各岗位相对价值的过程。

工作分析和岗位评价是人力资源管理其他职能实现的前提，工作分析和岗位评价为酒店人才招聘、晋升发展、绩效管理、培训开发、薪酬管理提供了依据，是所有人力资源管理工作的起点。

在实际工作中，必须做好基础工作，才能着手战略性人力资源管理工作，人力资源管理基础工作在很大程度上决定了人力资源管理的效率和效果。

（三）建立健全激励机制员工的绩效并非完全取决于员工的能力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工仅能发挥其能力的20%—30%，但在良好的激励环境中，同样的人其能力可以发挥到80%—90%，由此可见，只有在激励的作用下，才能真正发挥员工的主观能动性和创造性。

酒店的管理人员应充分了解不同层次不同时期员工的需求，运用各种激励手段来激发员工，激励制度充分的体现在员工的工资、奖金、福利、职业发展和工作环境上。

首先，完善物质激励机制，建立公平合理的薪酬体系和绩效考评体系，员工的薪酬一定要体现外部公平和内部公平；其次，建立精神激励机制，包括向员工授权、认可员工对企业的贡献、公平的晋升机会和职业发展等，例如，丽兹卡尔顿酒店的每个员工都有2000美元的支配权用来平息顾客的不满，对员工的充分信任，激励员工对工作更有责任心和积极性。

从酒店人力资源管理的现状来看，人才匮乏已经成为制约我国酒店向规模化、品牌化发展的瓶颈之一，如何采取有效的措施吸引人才，留住人才是现阶段酒店人力资源管理面临的一个重大挑战。

2.简述如何构建酒店人力资源管理体系。

构建科科学规范的酒店人力资源体系为了规范人力资源管理工作，营造良好的企业氛围，实现人力资源优化配置，提升公司核心竞争力，公司需致力于建设适合公司现状发规划的人力资源管理体系，搭建人力资源基础管理平台。

1、健全公司人力资源管理10大职能按人力资原管理职能及日常事务划分，人力资源管理体系应包括10大内容模块：2、人力资源管理体构建实施通过诊断、分析、设计、讨论、定案后，形成如下人力资源成果3.（a）饭店员工离职的主要原因有哪些？结合所学知识和实习经历，请谈谈如何降低员工流失率。

（一）我国酒店行业员工流失率高的原因分析1、受我国传统观念的影响酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。

再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

2、与酒店员工的年龄结构有关酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。

年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。

另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

3、酒店报酬太低，员工对薪酬的不满美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。

4、酒店缺乏良好的企业文化酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。

解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

5、酒店领导者缺乏领导魅力酒店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。

在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。

6、无视离职员工感受，造成不良口碑，以至于更多员工离职。

二、酒店应对员工流失率高的对策分析（一）谨慎招聘，从源头上预防员工流失1、实施科学的招聘策略酒店企业慎重招聘员工，有利于在源头上避免今后员工流失带来的问题。

酒店在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试：知识、技能测试，主要考查应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，即应聘者有无真正想加入本酒店，特别是长期工作的愿望；工作偏好测试，即应聘者今后能否与酒店契合。

凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。

在这三个方面中最难评估的是契合的测试问题，也是酒店在招聘员工中最容易忽略的问题。

在评价契合程度方面，应着重评估应聘者对酒店的经营理念、酒店精神和酒店价值观等的接受与契合程度，评估其与他人合作的态度，并让新加入的员工清楚自己在酒店中的定位，明确进入酒店后的发展方向等。

另外还应对求职者进行真实的工作预览，通过招聘人员向求职者提供客观、真实和全面的职位信息，使其做出合理的预期和决策，以避免造成当员工发现真相后要么降低绩效，要么辞职的后果。

2、适当招用兼职和实习生现在兼职的现象非常广泛，兼职是在忙时才招，如果恰到好处，这样就可以节约成本了。

但是，兼职流动性大不专业影响服务效率，业内人事都知道三个兼职才能当一个一般的老员工。

这样会大大的增加酒店投诉率。

酒店投诉率高导致被训的又只能是酒店老员工，这种情况不容忽视！而且通常兼职生一天的工资比老员工工资高，这样也会影响员工情绪。

实习生工资也很低，大多数酒店实习生的工资都是正式员工工资的百分之七十左右。

但是实习生过多，竞争过度激烈，也将引起诸多问题。

所以招用兼职和实习生必须适当，多则无益。

（二）设计多元化的薪酬福利制度和激励制度1、多元化的薪酬福利制度物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是酒店吸引人才、留住人才的必要手段。

那么，员工的需求我们酒店能满足吗？这将会直接影响员工是走是留。

按照市场原则和国际惯例，员工的薪酬应该包括固定薪酬收入和变动薪酬收入，其中，固定薪酬收入部分反映核心员工现实行为成本的回报，由工作职责、劳动强度、劳动时间以及环境条件等决定，体现“按劳分配”和“按责分配”的原则；变动薪酬收入部分反映人力资本投资和所拥有的知识生产要素的收益回报，体现“按资分配”和“按知分配”的原则；体现投入产出原理和“激励报酬”，实现对员工的激励和约束。

在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供酒店补充保险计划，包括酒店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目，更要提供员工服务福利计划，包括教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、餐饮服务、健康服务等项目。

让福利成为吸引核心员工的一个重要的必不可少的因素。

在设计酒店的新酬福利制度时应遵循适度原则，外部竞争性和内部公平性原则。

2、多元有效的激励制度由于酒店业以服务质量为生命，而服务是从服务人员的具体言行来体现的，这带有很大的主观性、随意性和不稳定性。

要保证高质量的服务就必须激发员工的干劲，保持他们良好的心态和工作热情。

酒店员工的激励方法很多，比如目标激励法、奖励、惩罚激励、参与激励、情感激励、多样化的工作方法、培训激励、文化激励等等，根据不同情况而运用。

(三)制定合理的职业生涯发展规划所谓职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。