金牌面试官-招聘与面试技巧
金牌面试官必备技巧
金牌面试官必备技巧一、金牌面试官必备技巧之“看透简历”哎呀，咱当面试官啊，这看简历可就是第一道关呢。
你得像个侦探一样，从那简历里找出各种小秘密。
比如说，看他的工作经历，是不是一直在跳槽呀。
要是一个人几年换了好多工作，你就得琢磨琢磨为啥呢。
是他能力不行，还是公司太坑？还有教育背景也很重要哦，不过咱也不能只看那些名校光环，有时候普通学校出来的娃也超厉害呢。
二、面试问题设计的小窍门问问题可不能瞎问。
得有针对性。
比如说，要是招聘程序员，你就得问问他做过啥项目，用啥编程语言，有没有遇到过特别难搞的代码bug呀。
可别问那些什么“你最喜欢啥颜色”这种无关痛痒的问题。
而且问题要有深度，像那种稍微有点挑战性的问题，才能看出候选人的真本事。
比如问市场专员，“如果我们的产品在市场上突然被对手打压，你会怎么反击？”三、面试中的“读心术”这就是要观察候选人的各种小细节啦。
他的眼神是不是坚定，有没有不敢看你的时候。
要是他说话的时候，手一直在抖，那可能就是有点紧张或者心虚呢。
还有他的坐姿，要是坐得笔直，可能比较自信。
要是弯腰驼背的，可能就有点没底气。
而且听他说话的语气也很重要，是充满热情呢，还是有气无力的。
四、面试后的“权衡术”面试完了，可不能马上就做决定。
得把所有候选人在心里好好对比对比。
这个候选人技术厉害，但是沟通能力差点。
那个候选人沟通很好，可是技术又不是顶尖的。
这时候就得根据岗位的需求来权衡了。
如果是技术岗，那技术肯定得占大头。
但要是客服岗，那沟通能力就更重要啦。
五、营造良好面试氛围的绝招咱得让候选人放松下来，这样他才能更好地展示自己。
比如说，开始的时候可以开个小玩笑，说“今天天气不错，希望你今天的表现也像这天气一样阳光灿烂”。
面试的房间也别弄得太严肃，灯光柔和一点，椅子舒服一点。
这样候选人就不会觉得像在受审一样啦。
【招聘】金牌面试官面试题库
三. 匹配价值观
如何看待变化
• 面对变化不抱怨，充分沟通，全力配合
➡有没有遇到过，公司或者上级突然的安排或者调整，导致你之前项目或任务需要大
幅度调整的情况？当时你是怎么处理的？
• 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事
➡工作中，你遇到过最难解决的问题是什么，你是如何解决的？采取什么行动？
偏差的时候？当时是怎么想的？ 4. 上份工作中你最喜欢的地方是什么？最不喜欢的地方呢？ 5. 如果你来我们公司，你个人希望取得什么样的成绩？为什么呢？ 6. 从今以后的五年时间里，你在工作上有什么样的规划？在生活上有什
么样的规划呢？
二. 了解求职动机
7. 如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些与现在不同的选择？ 8. 我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感兴趣？为什么？ 9. 你的工作动力是什么？为什么想加入我们公司？你接下来希望做什么
• 洞察客户需求，探索创新机会
➡能否举例说说，你做过最受客户好评的产品或项目，当时你是基于什么原因来思考的？
三. 匹配价值观
与诚信相关
• 诚实正直，言行一致，真实不装
➡如果让朋友或同事评价你的优点或缺点，你觉得会有哪些？你觉得为什么会有这样的评价？你认同吗？
• 不唯上欺下，不抢功甩锅，不只报喜不报忧
五. 韧性
经得起折腾，能抗压，不容易骄傲和气馁
1. 请具体说明你遇到的一个时间紧、任务重的情况，你是怎么管理优先级并保证最终结果的？ 2. 你的大胆尝试是否失败过，你从中学到了什么？再做一次会有什么不同吗？请举例说明。 3. 请举例说明你最近两年做过的风险最大的的决定，当时是如何考虑并落地的，最后结果怎么样？ 4. 你的意见曾经被强烈反对过吗？为什么会出现这样的情况？你是如何应对的？结果如何？ 5. 过去两年时间里，你工作中最失败的经历是什么？当时是什么导致的？你学到了什么？ 6. 时间紧迫的情况下，你如何评估风险行动？你做了哪些事情来降低风险，最后结果如何？
智联内部做金牌面试官面试及甄选技巧
你对我们公司和这个职位有什么了解？
举例
你为什么选择我们公司？
感谢您的观看
THANKS
制定面试计划
安排面试时间
合理安排面试时间，确保有充足的时 间对候选人进行全面评估。
确定面试流程
确定面试流程，包括初试、复试等环 节，以及各环节的时间分配和评估标 准。
准备面试问题
设计针对性问题
根据岗位职责和公司文化，设计具有针对性的面试问题，以便全面评估候选人 的能力和潜力。
开放性问题为主
以开放性问题为主，避免是或否的简单回答，引导候选人展示自己的思维和表 达能力。
倾听与回应
认真倾听应聘者的回答， 给予积极的反馈和回应。
引导话题
在面试过程中，适时引导 话题，深入了解应聘者的 能力和经验。
深入挖掘应聘者信息
追问细节
针对应聘者的回答，追问具体细 节，以了解其实际经验和能力。
比较分析
将应聘者的回答与其他候选人进行 比较分析，评估其独特性和优势。
观察非言语表现
注意应聘者的非言语表现，如肢体 语言、语气和语调等，以全面了解 其素质和个性。
02
面试技巧
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达
作为面试官，准时出现在 面试现场，展现出专业和 尊重的态度。
热情友好
以微笑和友好的态度接待 应聘者，减轻他们的紧张 情绪。
整洁得体
着装整洁、专业，展现出 良好的形象和职业素养。
有效的沟通技巧
明确提问
提问时使用清晰、简练的 语言，确保应聘者理解问 题。
维护候选人资源库
将优秀候选人纳入公司人才库，以便在未来有合适的职位时再次联系。
面试经验总结与提升
金牌面试官高效招聘与面试技巧
1. 请认真倾听，适当做笔记，同时注意面试效率 2. 请注意目光交流，保持微笑，让候选人感受到平等和尊重 3. 将手机调成振动或静音，如必须接听的情况下需向候选人说明 情况并表示歉意
面试基本礼仪-面试后
1. 面试后，应主动向应聘者说明下一步的安排是什么 2. 面试后，对于面试表现不错，可能会入职的候选人，应加微信
面试过程
如何提问与追问
面试过程中，提问的方式有很多种，上述方式基本上涵盖了所有，其中动机式问题，行为式问题， 情景式问题，压迫式问题是比较重要的几种，接下来，我们将会重点阐述
面试过程-如何提问与追问（动机式问题）
应用场景
1.想了解应聘者的求职动机 和离职原因
2.想了解应聘者个人职业规 划和公司是否匹配
面试结束-Tips
有亮点好过万金油 选择：虽有地方不如他人，但在某些点上有过人之处 放弃：什么都懂一点，但什么都不精通
缺点与信心并存 选择：承认自己的缺点，但充满信心 放弃：自信心膨胀过度，或者过度缺乏自信
选择跳槽的目的很重要： 选择：对应聘公司有一定的了解，且对自己的职业规划比 较清晰，二者需求比较吻合 放弃：对原公司极度不满，对所应聘公司一无所知
举例
1.提问在现实工作中常见 的场景
2.提问要设定具体细节的 描述，最好设定两难的场 景
3.问题要有一定的挑战性
Action-具体的解决方案 与行动
Other-其他解决方案，与 期望不符时怎么处理
Relistic-解决方案在本公 司运用的可行性
提问设计：在销售团队日常管理中，假设目前的时间进度已经到了50%，但是你的团队任务完成进度只完成了 30%，你的上级此时又给你很大的压力，你会用什么样的方式方法去调整团队能够快速让任务完成进度赶上来？
《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧(2-3天版)》
金牌面试官——高效招聘与精准面试技巧1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》四．生产／质量／采购物流管理岗位系列培训《金牌班组长领导能力提升》《精益班组长能力提升与实务》《现场主管管理技能实战训练营》《现场精细化管理改善与提升》《精益现场5S与目视管理及实务》。
《金牌面试官之精准招聘面试技巧》
金牌面试官之精准招聘面试技巧课程背景：人才是企业发展的关键，能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且长久发展的关键。
为此很多企业不惜重金，通过各种途径来招聘企业员工，但是由于招聘面试技术的原因，导致有的岗位员工招不到，有的岗位员工留不住，为解决这一问题，开发本课程。
本课程从解决招聘岗位分析和定位，招聘简历筛选，面试过程中的细节把握和技巧掌握着手，通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习，并通过心理测评技术讲解，全面提升你的招聘与面试的准确度，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
课程收益：●学习测评面试官基本能力和素质●掌握通过简历来筛选认识候选人的方法●学会心理测评工具和量表的测评和解读●掌握结构化面试提问及行为面试提问技巧●掌握无领导小组面试的方法和技巧课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动课程大纲第一讲：测评面试官角色定位一、招聘前的准备1. 面试官应该了解的招聘工作1）招聘面试工作的分工及协作要点2）人才招聘面试、评价、录用的流程3）内部招聘和外聘招聘的优缺点4）外部人才招聘的主要渠道及其优缺点？2. 面试人员的职业素养1）面试官的仪容仪表2）面试官的眼神、情绪、时间控制3）面试官如何察看与分析面试中非语言信息练习：面试官的三个主要职业素养二、招聘岗位的定位及评价要素1. 岗位的胜任素质模型和评价要素1）什么是岗位胜任力素质模型2）胜任力素质模型的三个胜任力是什么3）胜任力模型的提炼方法4）评价要素的选取方法5）评价要素的定义和评分方法2. 校园招聘的评价要素1）95后新时代员工的行为特点2）校园招聘评价要素确定第二讲：测评面试官面试技巧提升一、简历筛选技术1. 简历筛选1）如何从简历获取主要信息？2）如何沥干简历中的水分和虚假信息3）简历中有哪些危险的信号值得注意4）如何看待简历中的职业态度2. 简历筛选电话1）哪些简历要打筛选电话2）简历筛选电话沟通要点3）简历筛选电话之面试邀约技巧练习：简历筛选及电话沟通二、面试提问及评价的技巧1. 结构化面试法1）结构化面试概念和应用2）为什么要进行半结构化面试3）机构化面试的六类问题提问技巧2. STAR行为面试法1）STAR行为面试法的概念和原理2）如何用STAR行为面试方法进行提问3）STAR行为面试如何对应聘者的经历分析4）STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评3. 如何在面试过程中观察与鉴别真伪?练习：结构化及STAR行为面试提问技巧三、心理量表甄选测评技术1. 为什么要使用心理甄选测评技术2. 心理测评甄选的基本心理知识点3. 常用的心理测评的工具和优劣工具：大五人格测试量表1）大五人格每项测试项目的意义2）大五人格测试报告解读练习：大五人格测试并解读工具：图画测评1）为什么要进行图画测评2）图画测评的心理学理论3）主题统觉测评的方法和技巧练习：主题统觉图画测评解读四、无领导小组面试技术1. 无领导小组讨论面试题设计1）无领导小组讨论的四种面试题类型2）无领导小组讨论面试题设计注意点练习：无领导讨论题目设计2. 无领导小组面试1）无领导小组讨论的面试特点分析2）无领导小组讨论的座位设置3）无领导小组讨论的主持及实施步骤。
金牌面试官
2 开放式提问
开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什 么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、 “请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。开放式 问题也允许你探测更多的信息。
“如果事情是这样， 你会做什么？”
“为什么是那样？”
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。应 聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列 的回答，从中可以获得足够的信息。
这一阶段主要收集关于应聘 者核心胜任能力（岗位胜任 特征、素质模型）的信息。
结束阶段是主考官检查自己是否 遗漏了关于那些关键胜任能力的 问题并加以追问的最后机会。可 以适当采用一些基于关键胜任能 力的行为性问题或开放性问题。
23
Part
04
避免面试误区
24
06 避免面试误区
01
02
面试中 常见问题
即应聘者为达到 该目标所采取的 行为；
R
结果
（result)
即该行为的结果， 包括积极的和消 极的结果。
11
01 常用的面试类型
面试官 应聘者
以前所做的最成功的一件事是什么？ 最成功的事是ＸＸＸＸ事。
面试官应紧接着
① 先问情景（situation） “当时是在什么情况下做这件事的？” ② 然后问目标（target） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？” ③ 接下来问行动（action） “你为了做这件事情采取了哪些行动？” ④ 最后问结果（result） “最后完成这件事取得了哪些成果？”
问题不要太大和笼统，要问具体一些，而且提问是速度、语气、方式等要适度 同时我们也可对一些关注问题进一步提问，直到了解到我们需要得到的信息为止
金牌面试官：高效招聘与面试技巧培训大纲
金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills课程概述/Overview课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！文第课匠堂的讲师团队针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
金牌面试官-招聘面试及甄选技巧
技能结构
第一章 准备篇：面试前的准备工作
◆需求分析； ◆工作扩大； ◆胜任特征分析； ◆销售人员胜任要求（例）； ◆TPE分析/上级讨论；
◆测评方案开发；
◆面试培训； ◆招聘广告（例）；
◆简历筛选；
◆面试通知； ◆通知人数； ◆面试通知（电话）。
甄选标准
学科 产品
管理（基本素质） 协作（基本素质）
理
能力强 的工作 系统培训和生涯规划
上级、其他
Hale Waihona Puke 便应聘500者是否参 面试的时间？
第二章 形象篇：招聘面试的公关意义
◆公关价值; ◆尊重、亲和; ◆公正、专业; ◆现场; ◆物品及人员; ◆初试操作程序。
在候选人背后的墙上挂一 □ 面试环境与工作环境一致。
面
第三章 标准篇：胜任素质与招聘标准
◆快速判断；
◆人格阻抗/人格共振； ◆次序干扰； ◆有限样本； ◆面试官的胜任特征。
第四章 笔试篇：笔试题的设计
◆笔试题； ◆逻辑题；
◆情景描述题；
◆情景笔试题设计方法。
第五章 复试篇：复试问题及评分标准
◆针对工作能力； ◆直接提问； ◆针对工作情景； ◆小组面试。
第六章 效度篇：面试中的常见问题
◆甄选测试的效度； ◆不了解工作；
《金牌面试官--高效招聘与面试技巧》(2)(1)
讲师：梁占海首席金牌面试官第一部分面试官：我们的价值与意义？一、对于应聘者1.人生处处皆选择；2.职业选择三要素：行业、企业、岗位；3.职业选择，因人而异。
二、对于企业1.三大资源，人为先；2.从人力资源基本职能看选人价值；3.选人是艺术性和科学性的结合；（1）科学性：选人的依据。
（2）艺术性：因人而异；没有完美之人。
第二部分面试官必须具备的基本能力一、面试岗位认知1、岗位性质问题：总监和经理的职位有啥区别？2、职责分析3、资格分析4、新设岗位还是人员优化？二、企业文化认知1、问题：什么是文化？是不是企业都有文化？2、文化匹配：从了解、理解到认同。
3、企业“大文化”与“小文化”。
三、企业所处阶段分析1、问题：（1）企业的发展阶段？（2）企业不同阶段选人的要求？2、阶段匹配：考虑企业自身能力。
第三部分关于面试的五个“基本观点”观点一、并不是所有的人都要见面！1.尊重时间，降低成本，避免双方浪费。
2.提高效率，把时间留给重要的候选人！课堂思考：什么样的应聘者可以面谈？1.符合底线条件。
2.有求职意愿。
3.对企业基本认可。
4.关键条件可接受。
薪酬、办公地点等。
工具一、面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1口A 类口B 类口C 类23…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。
B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。
C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。
案例1-面试初筛一览表序号底线条件优先条件结论标准是否具备标准是否具备1招聘领域管理经历≥2年是有丰富的招聘渠道资源是√ A 类口B 类口C 类2招聘工作经历≥4年是附有优秀的《招聘方案》是3形象良好是…… ………………A 类人员（重点面试）：底线条件符合；优先条件具备。
B 类人员（准予面试）：底线条件符合，无优先条件。
C 类人员（不予面试，进入人才库）：底线条件有不符合项目。
金牌面试官高效招聘与精准面试法和实战分析
结构化面试
•客观、公正、量化
•灵活性弱
•不同主试的面试结果具有 可比性
•可大规模施测—6— Nhomakorabea如何操作结构化面试：“七步法”
• 第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。
评价要素
综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
姓名
综合分析能力 言语表达能
（A）
力（B）
性别
应变能力 （C）
学历
应聘部门/岗位
面试要素
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力（E） 制（F） 配性（G）
（H）
（D）
扣最高分 扣最低分 平均综合得分 总分
— 14 —
（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）
有分寸。
性别
学历
应聘部门/岗位
应变能力 11
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力
制
配性
13
15
12
8
8
有压力状况 依据部门目 人际合作主 在较强的刺 兴趣与岗位情况匹 穿着打扮得
下，思维反 标，预见未 动；理解组 激情境中， 配；成就动机(认 体；言行举
应敏捷；情 来的有利机 织中权属关 表情和言语 知需要、自我提高 止符合一般
2. 隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失, 对整个团队造 成的负面影响, 花费更多的时间去管理个人绩效, 裁员后所 带来的不利影响
内部绝密做金牌面试官面试及甄选技巧
总结面试经验和教训
面试反馈
在每次面试结束后，应对面试过 程和结果进行反馈和总结，分析
面试中的优点和不足。
改进措施
根据面试反馈，针对不足之处制 定改进措施，以提高面试官的面
试技巧和判断力。
经验分享
将面试经验和教训与其他团队成 员分享，促进团队整体水平的提
考察应聘者的性格和价值观
考察团队合作能力
通过询问有关团队合作的问题，如过去在团队中扮演的角 色、如何处理团队冲突等，以评估候选人的团队合作能力 。
考察沟通和表达能力
通过让候选人进行简短的演讲或解释某个概念，评估其沟 通和表达能力，这是在工作中非常重要的能力。
考察价值观和职业态度
通过询问有关职业态度和价值观的问题，如如何处理工作 中的压力、如何看待职业道德等，以了解候选人的职业态 度和价值观。
深入了解应聘者的经历和能力
仔细阅读简历
在面试前，面试官应仔细阅读候选人 的简历，了解其教育背景、工作经历 和技能，以便在面试中深入了解其能 力和经验。
提出有针对性的问题
观察应聘者的非言语表现
面试官应注意观察候选人的非言语表 现，如面部表情、肢体语言和语调等 ，以获取更全面的信息。
根据候选人的简历和应聘职位，面试 官应提出有针对性的问题，以评估其 是否具备胜任该职位的能力和经验。
02
面试进行阶段
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达面试地点
作为面试官，准时到达是 建立良好第一印象的关键 ，这体现了对候选人的尊 重和职业素养。
着装得体
面试官的着装应得体、整 洁，展现专业形象，给候 选人留下良好的印象。
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
金牌面试官--高效招聘与面试技巧
个人总结，仅供交流学习，精品资料金牌面试官高效招聘与面试技巧日期：年月日深圳；月日上海学费：￥元人（含授课费、教材费、天午餐及课间茶点等）年月日深圳；月日上海；月日上海；月日深圳月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳；月日上海；月日深圳讲师：丁老师学费：￥元人（含授课费、教材费、天午餐及课间茶点等）【；博传咨询热线（微信号）；企业：】【学员对象】企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管各部门高级主管经理及涉及到招聘与面试相关人员等【课程纲要】第一单元、态度决定一切建立对招聘工作的正确理念第二单元、企业要什么样的人如何规划不同岗位人才素质模型第三单元、候选者是否真的胜任结构化面试理论与实践第四单元、升级版的面试提问技巧如何提高面试的精准度第五单元、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
【课程收益】.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；.掌握如何进行有效的面试开场；.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；【授课方式】启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
招聘甄选与面试技巧-金牌面试官培训资料
8%
6%
4%
2%
0%
2008年
2009
2010预估
H 智联
➢the “war for talent” will continue unabated. 当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社 会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主 要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。
面试的种类
情境面试（Situational Interview） 包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案， 主试者对所有被试者询问同样的问题。
系列式面试（Serialized Or Sequential Interview） 每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并 形成对求职者的独立评价意见。 在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评 定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做 出H 录用决策。 智联
2008年1月 2008年3月 2008年6月 2008年9月 2008年12月 2009年1月 2009年3月 2009年6月 2009年9月 2009年12月 2010年1月
H 智联
竞争力指数分析（职位竞争激烈）
序号
大类
1 交通/仓储/物流
2 行政/后勤
3 医疗/护理/保健/美容
4 人力资源
5 财会/审计/统计
发展机会 提供个人职业 发展机会
4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具
H 智联
面试工具的选择和使用
不同面试方法/工具的效度（何为信度和效度？）
方法/工具
评价中心 关键事件访谈（BEI/STARs） 工作样本 能力测试 性格/人格测试 （简历）背景资料分析 推荐信 非行为化访谈（漫谈）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
金牌面试官：招聘与面试技巧
【课程背景】
一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
【学习成果Learning Outcomes】
1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。
2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。
3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。
4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
【所需时间T】
6小时（1天）
【课程大纲】
一、对招聘面试工作的正确认知
1、企业人力资源大厦
2、人力资源管理框架体系
案例：盖洛普公司“S”发展路径
3、为什么要重视招聘工作？
●讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
4、企业常见的招聘问题分析
5、招聘成功的五大关键环节
6、人员招聘的十大理念
讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？
二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准
1、人才选聘的真正标准是什么
2选拔用人的“三个匹配”
3、招聘面试六维度
4、如何通过职位分析来建立招聘维度
●职位与职位分析
●职位分析的内容
●职位分析的输出结果
5、如何通过岗位胜任力模型来建立招聘维度
●胜任力冰山模型
●素质与行为的驱动关系
●胜任力模型构建的程序与步骤
●案例：素质模型示例
6、如何制定招聘面试的维度表
●案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型”
三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试
1、如何确定招聘计划
●招聘需求
●招聘策略
●招聘渠道
●招聘流程
2、结构化与非结构面试
●面试问题多样化
●面试要素结构化
●评分标准结构化
●考官结构化
●面试程序及时间安排结构化
3、结构化面试设计与实施：
●明确招聘岗位的面试维度
●制定各维度定义说明
●针对每一个维度设计结构化面试问题
●明确评价标准与权重
●编制结构化面试计划表格
●培训面试人员
●现场实施结构化面试
●面试后的评估
4、关键行为面试法的使用
●关键行为面试的理论基础及要点
●STAR深度挖掘技术
●分辨不完整的STAR和假STAR
●如何根据应聘者的行为分析素质情况
●行为事例问题设计要求及发问技巧
5结构化面试中六大问题的类别及实施技巧
四、招聘面试中的实战技巧
1、如何快递识别和筛选简历
●对求职简历的规范管理
●快速、准确筛选简历的关键
2、面试过程中的关键事项
●面试前
●面试中
●面试后
3、高效的面试技巧：面试过程中的“望”、“闻”、“问”、“切”
4、如何辨识面试中的谎言？
5、关键岗位的甄选选拔技术
●情景模拟面试法
●公文筐处理法使用
●无领导小组讨论法使用
●心理测验在人才选拔中的应用
6、对应聘者背景调查中注意的事项
五、招聘面试的评估及人员录用
1、面试评估的步骤与方法
2、避免评估中的误区
3、招聘工作的总体评价
●成本效用的评价
●人员录用的评价
●过程控制的评价
六、课程总结。