麦克利兰的需要理论
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▪ 第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体 系的特征对于如何分派 工作和安排职位。
▪ 第三，对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的 激励效果。 ▪ 第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
▪ 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因 是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
▪ 再次，归属需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往 往是权力需求很高而亲和需求很低的人。
▪ 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就 需求者， 那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者， 或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。
（一）成就需要
▪ 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获 得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐 趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就 需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的 成就需求。
▪ 成就激励理论是美国哈弗大学教授戴维·麦克利兰通过对 人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出来的。
马塞洛的需要层次理论
人的高层次需要
▪成就需要：员工追求卓越，实现目标，争 取成功的内驱力。 ▪权力需要：塑造和控制他人பைடு நூலகம்行为，追求 影响力的欲望。 ▪归属需要：追求友谊和亲密的人际关系， 使别人喜欢和接受的欲望。
▪ 麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克 利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作 原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论的启示
▪ 第一，需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需 求。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的 激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
（二）权力需要
▪ 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不 同。权力需 求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜 欢对别人“发号施 令”，注重争取地位和影响力。他 们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静； 善 于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他 们喜欢具有竞争性和能体现较 高地位的场合或情境， 他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成 就需求的 人那样是为了个人的成就感，而是为了获得 地位和权力或与自己已具有的权力和地位 相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。
▪ 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 所以他们希 望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高 成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参 于经营活动的原因之一
成就需要与工作绩效的关系
▪ 首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们 会从这种环境中获得高度的激励。
麦克利兰的需要层次理论
戴维·麦克 利兰
▪ 美国社会心理学家，1987年获得美国 心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国 纽约州弗农山庄（Mt. Vernon）， 因心力 衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938年获 韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心 理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之 后 曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授 及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学 教授，1987年后 David Clarence McClelland 转任波士顿大 学教授直到退休。
▪ 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标， 既不是唾 手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能 办到的程度。然后 再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取 胜的最艰巨的挑战。对他们 而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身 的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最 佳机会。
▪ 麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力，追求个人权力的人表现出 来的特征 是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反 馈和倾向于自己亲自操作。 麦克利兰提出一个管理 者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上， 不利于他人 来续位。 二是职位性权力，职位性权力要求管理者与组织共 同发展，自觉的接受约束， 从体验行使权力的过程 中得到一种满足。
高成就需要的三个特点
▪ 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得 的成功，不喜欢接 受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务 。 他们不满足于漫无目的地随波逐 流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总 是精心选择自己的目标，因此，他们很少 自动地接受别人——包括上司—— 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外， 他们不喜欢寻求别人的 帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了， 也勇于承担责 任。
（三）归属需要
▪ 归属需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种 愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进 行交往， 至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高 归属需求者渴望亲和，喜 欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中 的人际关 系更为敏感。有时，归属需求也表现为对 失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回 避。归属需求是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件
▪ 第三，对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的 激励效果。 ▪ 第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
▪ 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因 是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
▪ 再次，归属需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往 往是权力需求很高而亲和需求很低的人。
▪ 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就 需求者， 那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者， 或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。
（一）成就需要
▪ 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获 得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐 趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就 需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的 成就需求。
▪ 成就激励理论是美国哈弗大学教授戴维·麦克利兰通过对 人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出来的。
马塞洛的需要层次理论
人的高层次需要
▪成就需要：员工追求卓越，实现目标，争 取成功的内驱力。 ▪权力需要：塑造和控制他人பைடு நூலகம்行为，追求 影响力的欲望。 ▪归属需要：追求友谊和亲密的人际关系， 使别人喜欢和接受的欲望。
▪ 麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克 利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作 原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论的启示
▪ 第一，需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需 求。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的 激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
（二）权力需要
▪ 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不 同。权力需 求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜 欢对别人“发号施 令”，注重争取地位和影响力。他 们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静； 善 于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他 们喜欢具有竞争性和能体现较 高地位的场合或情境， 他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成 就需求的 人那样是为了个人的成就感，而是为了获得 地位和权力或与自己已具有的权力和地位 相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。
▪ 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 所以他们希 望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高 成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参 于经营活动的原因之一
成就需要与工作绩效的关系
▪ 首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们 会从这种环境中获得高度的激励。
麦克利兰的需要层次理论
戴维·麦克 利兰
▪ 美国社会心理学家，1987年获得美国 心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国 纽约州弗农山庄（Mt. Vernon）， 因心力 衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938年获 韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心 理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之 后 曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授 及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学 教授，1987年后 David Clarence McClelland 转任波士顿大 学教授直到退休。
▪ 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标， 既不是唾 手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能 办到的程度。然后 再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取 胜的最艰巨的挑战。对他们 而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身 的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最 佳机会。
▪ 麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力，追求个人权力的人表现出 来的特征 是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反 馈和倾向于自己亲自操作。 麦克利兰提出一个管理 者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上， 不利于他人 来续位。 二是职位性权力，职位性权力要求管理者与组织共 同发展，自觉的接受约束， 从体验行使权力的过程 中得到一种满足。
高成就需要的三个特点
▪ 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得 的成功，不喜欢接 受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务 。 他们不满足于漫无目的地随波逐 流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总 是精心选择自己的目标，因此，他们很少 自动地接受别人——包括上司—— 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外， 他们不喜欢寻求别人的 帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了， 也勇于承担责 任。
（三）归属需要
▪ 归属需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种 愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进 行交往， 至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高 归属需求者渴望亲和，喜 欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中 的人际关 系更为敏感。有时，归属需求也表现为对 失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回 避。归属需求是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件