岗位工资设计练习
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
工资练习题
一、选择题1. 工资总额由哪两部分组成？A. 基本工资和奖金B. 基本工资和加班费C. 基本工资和绩效工资D. 基本工资和福利补贴2. 基本工资的计算公式是什么？A. 基本工资 = 岗位工资× 工作年限B. 基本工资 = 岗位工资× 员工等级C. 基本工资 = 岗位工资× 员工工龄D. 基本工资 = 岗位工资× 员工绩效3. 加班费的计算方法是什么？A. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 加班费率B. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 员工等级C. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 岗位工资D. 加班费 = 基本工资× 加班小时数× 员工工龄4. 绩效工资的计算方法是什么？A. 绩效工资 = 基本工资× 绩效系数B. 绩效工资 = 基本工资× 绩效等级C. 绩效工资 = 基本工资× 绩效考核D. 绩效工资 = 基本工资× 绩效奖金5. 福利补贴包括哪些？A. 住房补贴、交通补贴、通讯补贴B. 生日补贴、节日补贴、加班补贴C. 住房补贴、交通补贴、加班补贴D. 生日补贴、节日补贴、通讯补贴二、填空题1. 工资总额 = _______ + _______ + _______ + _______2. 基本工资= _______ × _______ × _______3. 加班费= _______ × _______ × _______4. 绩效工资= _______ × _______5. 福利补贴包括 _______、_______、_______三、判断题1. 工资总额只包括基本工资和奖金。
（）2. 基本工资与员工等级无关。
（）3. 加班费的计算与员工工龄有关。
（）4. 绩效工资与员工绩效无关。
员工工资薪酬方案(优秀4篇)
员工工资薪酬方案（优秀4篇）十种激励员工的薪酬设计方法篇一第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，则另外奖励现金50元。
第九、新开发客户奖励对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖励。
比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。
员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。
薪酬管理实务(第二版)练习题
项目1练习题薪酬及福利认知□单选题1.以下描述间接经济性薪酬正确的是__________。
A.刺激性高、可衡量性高B.刺激性低、可衡量性低C.刺激性高、可衡量性低D.刺激性低、可衡量性高2.关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是___________。
A．增加企业成本支出 B．有助于营造和谐的企业文化C．有利于增强员工的忠诚度 D．对吸引和留住人才有帮助3.以下选项中属于间接薪酬的是__________。
A.基本工资B.奖金C. 福利D.津贴4.对于现代企业员工来说，舒适的工作环境也是工作选择考虑的一个因素，从全面薪酬的角度来看，工作环境属于____________。
A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.个人感受型非经济薪酬D.外部环境型非经济薪酬5.称为“可支配工资”的是_____________。
A．实发工资 B．应发工资 C．工资率 D．薪水6.患有慢性病，如心脏病、高血压等的员工，在工作岗位发病并在____________小时内死亡的，会被认定为工伤。
BA.24B.48C.4D.727._______是指员工全部货币工资收入中扣除法律规定的个人统一缴纳项目所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。
A.应发工资B.实发工资C.总工资D.货币工资8.________亦称“劳动成本”，指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本的组成部分。
AA.人工成本B.劳动报酬总额C.福利费用D.社会保险费用9.以下国家法定福利不需要个人承担，只需要企业单方面缴纳的是_______。
DA.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险10. 失业保险累计缴费时间满1年不满5年的，最长可领取12个月的失业保险金；累计缴费时间满5年不满10年的，领取失业保险金的期限为18个月；累计缴费时间满10年以上的，领取失业保险金的期限为________。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
人力资源管理习题答案
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等容。
工资管理学练习题
第一章1.工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的（a )A。
劳动报酬总额 B.收入总额 C.从单位得到的收入 D.全部报酬2。
住房津贴属于（ d ）的构成项目。
A.奖金B.津贴 C。
补贴 D.福利3。
下列应该计入工资总额的有( C）？A．计时工资 B。
奖金 C.劳动保护费 D。
社会保险费 E。
津贴4。
下列各项中，不属于工资总额的有（ C ）A。
有关社会保险和职工福利方面的各项费用 B.劳动保护的各项支出C。
支付给参加企业劳动的在校学生的补贴 D。
计划生育独生子女补贴5.假定一名工人的月工资率为1680元人民币，当月法定工作时间为168小时,如果该工人当月实际工作了204小时,那么，他的实得工资应为（2040 )元。
6。
假定一名工人的月工资率为2520元人民币,当月法定工作时间为168小时,如果该工人当月实际工作了204小时，那么，他的实得工资应为( 3060 ）元。
7.工简述资总额包括方面？第二章工资的边际生产力理论的提出者（B ）A.马歇尔B.克拉克C.凯恩斯 D。
庇古第三章1。
当基尼系数等于 1 时，表明收入分配(D )。
A。
完全平均 B。
相对平均 C。
差距相对合理 D。
绝对不平等2。
按照国际通用标准,基尼系数在0.2-0。
3之间,表示( B）。
A.差距相对合理 B。
分配相对平均 C.分配完全平均 D。
收入差距较大3.45°线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形之比称为( 基尼系数）。
4.（）也可称为竞争性的工资差别或作技能性的工资差别.5。
职业之间的工资差别包括（补偿性的工资差别 )、非补偿性的工资差别,和非竞争性的工资差别三种。
其中，非竞争性的工资差别又称（垄断性工资差别 )。
6.影响产业之间工资差别的主要因素是（熟练）劳动力占一个产业部门全部劳动力的比重。
7。
简答:缩小工资差别的措施主要有哪八个方面？要求经济制度以价格作为支配资源的工具以竞争来保护各种资源的有效利用以盈亏决定企业成败以税收调节财政以社会福利来帮助弱者以立法和社会舆论防止垄断以工会力量保障劳力权利以教育来实现机会均等第四章1。
《薪酬管理》练习题库参考答案
《薪酬管理》练习测试题库一．名词解释1.薪酬管理2.岗位设置3.人员招聘与培训4.岗位评价5. 集体谈判决定工资6.企业生命周期7.成本领先战略8.企业文化9.薪酬评价要素10.内部公平性原理11.工作分析12.排序法13.分类法14.要素比较法15.薪酬的外部竞争性16.薪酬水平17.薪酬调查18.绩效19.绩效奖励计划20.职位薪酬体系21.技能薪酬体系22.绩效加薪23.薪酬结构24.薪酬变动范围25.整体薪酬模式26.薪酬计划27.劳动分配率28.盈亏平衡点29.人工成本30.薪酬支付31.薪酬计量形式32.计件薪酬33.薪酬表现形式34.特殊情况下的薪酬支付35.专业技术工作36.东道国国民二填空题1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。
2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。
3.薪酬的支付的种类有___；___；___。
4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。
5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。
6.企业发展阶段主要有___；___；___；___；___。
7.企业发展演变的特点___；___；___；___。
8.从源头上来讲，职能型文化的支持者包括___；___；___；___。
9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。
10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。
11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。
12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。
13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。
14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。
15.影响薪酬水平决策的主要因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。
《薪酬管理》练习题
《薪酬管理》练习题1、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2 000元，C企业1200元，D企业、E企业差不多上1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。
如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？2、某市差不多养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%＋3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为咨询题：⑴企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费？⑵每个职员每月应该缴纳多少保险费？3、某企业岗位评判表如下：某企业岗位评判表单位：%请你按照表中资料和讲明，运算岗位A、B的岗位评判结果。
4、AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下职员以业务人员比率最高。
由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最要紧的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也确实是有业绩有奖金，没业绩没奖金。
奖金运算方式以当期业绩的30%至40%为运算方式，会进行如此的设计一来是能够节约公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓舞业务人员能冲高业绩。
除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
尽管鼓舞制度实施的一开始，的确改变了原先销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，然而在实施一段时刻后，公司的主管开始发觉许多咨询题。
第一由于公司奖金运算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，关于后续客户的咨询题处理与售后服务就变得不是那么主动，许多客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的职员，也会施予许多压力，造成职员的不安全感，阻碍办公室紧张气氛。
最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感爱好，关于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
【实操】某制衣有限公司员工薪酬设计方案- 岗位等级工资
**市高新制衣有限公司员工薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于**市高新制衣有限公司（以下简称公司）所有员工第二条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本方案。
第三条制定原则（一）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；（二）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；（三）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬第四条制定步骤（一）明确额企业的总体战略（二）职务分析（三）市场薪酬调查（四）薪资结构设计（五）薪资分级和定薪（六）薪资制度的控制与治理第五条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任第六条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第七条公司设立薪酬管理委员会负责薪酬方案的制定、实施、监督及反馈。
第二章薪资体系第八条公司根据不同职务性质将员工分成5个职系，分别为行政管理职系、技术职系、生产职系、销售/营销职系和后勤职系。
（一）行政管理职系：1、公司高层领导2、各职能部门经理3、行政部、人力资源部、财务部、审计部所有职员（二）技术职系：产品研发部、技术工程部所有员工（三）生产职系：生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（四）销售/营销职系：市场部、销售部所有员工（五）后勤职系：一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第九条针对这5个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与完成工作量直接相关的计件／计时工资制；与年度绩效、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括行政管理职系中的经理级员工和党委书记。
第十一条实行计件／计时工资制的员工是公司生产职系中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
第十二条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括行政管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、生产职系与后勤职系的员工。
薪酬管理练习题及答案
第一部分练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(B）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩D。
支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要.说明薪酬应具有（C）功能A. 经济保障功能B。
安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬.保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A）A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励D。
企业培训5。
薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略,体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构.2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D )A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是(C ）A．70％、20％、10％B．60%、20%、20％C．20％、50%、30％D．30％、20％、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系.B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5、对于追求成长战略的企业来说,所采取的薪酬战略往往是（A)A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益.B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
人力资源四级模拟练习题(含参考答案)
人力资源四级模拟练习题（含参考答案）一、单选题（共99题，每题1分，共99分）1.以下关于德尔菲的描述不正确的是（）。
A、可用于预测企业某部门人力资源需求B、可用于企业整体人力资源预测的一部分C、适合于人力资源需求的长期趋势预测D、是一种定性与定量相结合的预测方法正确答案：D2.以下不属于人力资源管理基本原则的是（)。
A、人尽其才B、能位匹配C、岗得其人D、因人设岗正确答案：D3.设置岗位的基本原则是（）。
A、因事设岗B、因企业结构设岗C、因人力资源设岗D、因人设岗正确答案：A4.我国法律规定，集体合同协商代表双方（)，并各确定一名首席代表进行协商。
A、代表数量最多相差一名，各方为3-10名B、代表数量相等，各方为3-7名C、代表数量相等，各方为3-10名D、代表数量最多相差一名，各方为3-7名正确答案：C5.()是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。
它是对工作责任的垂直深化。
A、工作专业化B、工作丰富化C、工作扩大化D、工作轮换法正确答案：B6.岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。
A、延长加工周期B、岗位工作纵向调整C、増加岗位的工作内容D、包干负责正确答案：B7.培训资源分析实际上也是()。
A、可行性分析B、可比性分析C、客观性分析D、成本效益分析正确答案：A8.工资指导线的（)是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A、上线B、预警线C、下线D、基准线正确答案：D9.人力资源需求预测的内容不包括（）。
A、未来人力资源需求预测B、过去人力资源流动分析C、未来流失人力资源预测D、现实人力资源预测正确答案：B10.下列不属于影响企业人力资源活动的法律因素的是()。
A、安全生产的规定B、劳动保护的规定C、户籍制度D、质量管理正确答案：D11.人力资源需求预测的方法中,一般只在管理比较好的大公司里才采用的是(）。
绩效管理练习题及答案
绩效管理练习题及答案一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.确定绩效目标、绩效指标以及目标值的基础是()A、工作原则B、工作要项C、工作任务D、工作要求正确答案：B2.在使用()时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。
A、行为对照量表B、图尺度量表C、行为观察量表D、等级择一量表正确答案：C3.绩效管理的关键决策不包括()A、绩效反馈B、评价周期C、评价主体D、评价内容正确答案：A4.自我评价的理论基础是()A、社会认知理论B、人性假设理论C、科学管理理论D、目标管理理论正确答案：A5.以下不属于避免评价主体误区的方法是()A、清晰界定绩效评价指标B、使管理者正确认识绩效评价的目的C、提升评价者对评价系统和评价结果的信心D、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据正确答案：B6.以下关于个人绩效的监控,说法错误的是()A、组织各层次的绩效都是由人创造的,整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控B、个人绩效监控一般需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录C、个人绩效的监控,在很大程度上是通过对关键业务流程的有效监控来实现的D、组织协同性的监控,在很大程度上是通过对个人绩效的有效监控来实现的正确答案：C7.战略表述中,()可以是细分的目标客户、产品线的宽度、采用的技术、服务的地区及纵向一体化的程度。
A、价值主张B、范围C、优势D、目标正确答案：B8.每个层次的绩效计划都包含绩效目标、绩效指标、绩效标准和行动方案等基本内容,其中()是绩效计划体系的核心内容。
A、绩效协议和签订B、行动方案和执行C、绩效标准和反馈D、目标和指标正确答案：D9.()是绩效管理系统的核心环节,也是技术性最强的一个环节。
A、绩效监控B、绩效反馈C、绩效计划D、绩效评价正确答案：D10.在管理者的反馈模式中,()是一种教与问相结合的模式,管理者向员工解释并询问员工想法,并在适当的时机纠正员工的错误思想。
薪酬管理练习试卷1(题后含答案及解析)_0
薪酬管理练习试卷1(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。
A．收入B．奖励C．报酬D．福利正确答案：A解析：D项奖励(incentives)是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
C项报酬(reward)是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
D项福利(benefits)是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
知识模块：薪酬管理2．()是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
A．工资B．薪酬C．奖金D．津贴正确答案：B 涉及知识点：薪酬管理3．企业薪酬管理的目标不包括()。
A．减少企业人工成本B．肯定员工对企业的贡献C．增强企业产品的竞争力D．谋求员工与企业共同发展正确答案：A解析：企业薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
知识模块：薪酬管理4．企业薪酬管理与()无关。
A．企业的薪酬原则和策略B．地区及行业的薪酬水平C．企业的竞争力和支付能力D．其他类型企业的内部薪酬管理正确答案：D解析：企业的薪酬管理与许多因素相关，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。
知识模块：薪酬管理5．薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和()。
A．交易规律B．杠杆规律C．价格规律D．调节规律正确答案：A解析：员工薪酬实质上是一种交换或交易。
作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方电不可能满意。
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265
高级账目员
等级
3
3
3
3
3
20
3
3
3
分数
40
60
45
40
20
20
15
15
45
300
初级账目员
等级
3
2
2
2
2
4
2
4
1
分数
40
40
30
15
10
40
10
20
10
215
打字员
等级
3
1
1
1
1
4
5
5
1
分数
40
25
15
5
5
40
30
25
10
195
表4排序法与评分法的比较
岗位名称
（一）
分数
（得自表2的评分结果）
《人力资源治理》课程作业2SY0083班 底彦彬
岗位工资设计差不多练习
一、排序法
表1 岗位等级
岗位名称
等级
财务处长
1
会计科长
3
数据处理科长
3
会计师
4
高级账目员
6
计算机操作员
6
秘书
6
初级账目员
8
数据纪录员
9
打字员
10
二、评分法
表2岗位分数
维度
1
学历
2
工作经历
3
任务的复杂性
4
同意的指导
5
推断失误的阻碍
6
（二）
按分数所得等级顺序
（三）
等级
（自表1排序法所得）
（四）
第二栏与第三栏等级差
财务处长
秘书
数据处理科科长
会计科科长
计算机操作员
数据记录员
会计师
高级账目员
初级账目员
打字员
645
250
505
485
260
190
265
300
215
195
1
7
2
3
6
10
5
4
8Hale Waihona Puke 9163
3
6
9
4
6
8
10
0
1
1
0
0
1
1
2
0
1
注：从上表可看出，评分法比排序法更精确
会计科科长
等级
5
4
4
4
4
4
3
2
4
分数
100
80
60
60
40
40
15
10
80
485
计算机操作员
等级
3
3
2
3
3
1
5
5
1
分数
40
60
30
40
20
5
30
25
10
260
数据记录员
等级
3
2
2
2
2
1
4
4
1
分数
40
40
30
15
10
5
20
20
10
190
会计师
等级
5
1
2
3
3
3
3
3
1
分数
100
25
30
40
20
10
15
15
与不人的接触
7
对脑力或视力要求
8
工作条件
9
对下实施的指导
10
总分计
财务处长
等级
5
5
4
5
5
5
4
1
5
分数
100
100
60
100
80
60
20
5
120
645
秘书
等级
3
3
3
3
3
1
2
2
2
分数
40
60
45
40
20
5
10
10
20
250
数据处理科科长
等级
5
4
5
4
4
4
3
2
4
分数
100
80
80
60
40
40
15
10
80
505