面试的冰山素质模型
揭秘素质冰山模型
揭秘素质冰⼭模型胜任素质研究的是能够在特定岗位产⽣优异绩效的素质。
因此对素质的认识就尤为关键，素质是由各种对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点构成的。
个⼈特点的集合到底包括哪些因素呢？对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点⼜有哪些呢？这些个⼈特点之间是⼀种什么样的关系？这就是我们要研究的素质的结构。
世界著名咨询公司HAY GROUP提出的冰⼭素质图被获得了⼴泛地认可，也叫做素质冰⼭模型。
素质冰⼭模型将⼈的素质分为两个部分即显性素质与隐性素质；显性素质能够表现个体的⾏为、具备的知识与能⼒技能，显性素质容易测查。
隐性素质不容易测查出来，在隐性素质中内驱⼒⽐态度的测查的难度要⼤，按照因素的排列顺序，越往下测查难度越⼤，个体的绩效⽔平差异主要取决于隐性因素。
显性素质是隐形素质的外在表现，隐形素质是决定显性素质的内在原因，显性素质的改变源于隐形素质的变化。
1）显性素质显性素质包括员⼯的⾏为、知识、技能等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平以上的素质。
显性素质对相对隐性素质⽽⾔⽐较容易观察、发现和评估，显性素质是⽐较容易培训提升的。
如果员⼯存在显性素质不⾜，通过培训可以在短期内得到提⾼。
企业对显性素质的培训和评价已经积累了丰富的经验。
显性素质的⽔平程度受到隐性素质的绝对影响。
2）隐性素质隐性素质包括员⼯的态度、价值观、个性、内驱⼒等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平⾯以下的素质。
隐性素质对相对显性素质⽽⾔难以直接观察、发现和评估，部分隐性素质可以通过培训的⽅式进⾏改变，但⼤部分隐性素质是难以培训提升的。
如果员⼯存在隐性素质不⾜，难以通过培训在短期内得到改善。
企业对隐性素质的评价缺乏必要的经验，隐性素质的⽔平程度对显性素质的产⽣绝对地影响。
冰山素质模型26155
什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型的名词解释
冰山模型百科名片所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录简介人的素质的六个层面冰山模型的素质层级相关人物简介美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项,冰山模型,具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山素质模型
• 逐步向上建立自己的社交圈
需要提醒的地方
• 填写好企业的《求职申请表》 • 根据自己的职业发展阶段选择合适的公 司和工作 • 在每个工作和学习的地方充分发挥自己 的能力。
最后，祝各位同学学业有成 找到满意的工作！ 谢谢大家！
交流
影响
战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动
分析型思考
概念型思考 主动行为 弹性 判断力
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
知识
系统思考
学习能力
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
步骤 5：会见候选人
HR 与业务经理角色
人力资源
一线经理
– 确定所需的能力 – 评估候选人 – 做雇佣决定
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询
企业面试流程
• • • • 面试准备 寒暄开始面试 结构化面试（STAR） 面试评估
简历的模板
• 简历的构架
抬头 简介 工作经历 教育背景 其他杂项（出版物、发表演讲、社团成员资格、奖励 和获得承认、计算机技能、专利权、语言技能、许可 证书和资格证书以及个人兴趣）
• 应注意的地方
面试的现场发挥
• 得体的外表 • 平常的心态
MBA如何应聘
• MBA本身的特点 • 修炼自我的冰山素质
冰山素质模型
-——应聘和面试的交流
第一部分：企业如何面试 第二部分：冰山素质模型
第三部分：我们如何应聘
第四部分：MBA如何应聘
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
[应用]麦克利兰的素质模型
![[应用]麦克利兰的素质模型](https://img.taocdn.com/s3/m/b93825ebc9d376eeaeaad1f34693daef5ef71375.png)
麦克利兰的素质模型麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。
它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。
麦克利兰在他学术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。
麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。
他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。
在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。
传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。
除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。
这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。
比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。
但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。
所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。
1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for CompetencyRather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。
冰山模型在面试中的应用
新冰山模型在面试中的运用——致那些年躺枪的面试官们作者：苏显佳作为招聘官，最近一直在思考一个问题：在整个招聘流程过程中作为HR你最恐惧的是什么？是招聘渠道太少简历不足还是薪资职位品牌对候选人的吸引力不够还是对业务不了解还是对候选人的甄选判断技巧不娴熟？做了6年时间的招聘，也接触了很多的招聘同行，不管来自什么行业，什么公司，什么职位，大家感受最深的，来自部门最大的两个声音还是：一、HR找不到人；二、HR找的人不好。
前者有来自渠道，雇主品牌，HR search技巧等方面的原因；后者则更多的是HR对业务以及需求不了解，以及HR自身对候选人甄选判断技巧不熟练的原因。
今天本文主要针对后者谈谈自己的一些观点。
首先，是知识层面：通俗来讲，知识即从书本及专业课中所习得的对某事物或某专业领域的理论认知。
从公司一般面试分工来说，冰山上三层的部分是由业务部门来主导，冰山下层则由HR来重点考察。
但从面试实践来说，如果HR对于岗位所需的专业知识没有一定的认知，会导致的结果就是在面试过程中对于候选人所描述的专业水平缺乏基本判断或出现判断偏差，HR认为合适的候选人到了部门面试时得不到部门的认可，被部门抱怨说是浪费大家时间。
因此，作为面试官，需要对招聘岗位所需知识有一定的了解，那么如何去学习岗位所需知识，一般来说有以下几种方法：1. 在需求访谈阶段，让业务部门在岗位要求中圈出岗位所需的基本知识点，并请部门主管对这些知识点做一个简短的说明，比如行业知识（行业上下游构成，供应链运转的流程体系；行业发展的最新趋势等）；岗位/专业知识（岗位的工作主要职责，在企业运营过程中扮演的角色，挑战与发展通道，所需知识点在岗位工作中的作用与应用频度，知识点掌握程度的分级标准等）。
2. 通过互联网（百度文库，百度百科，百度知道，行业BBS等）学习岗位所需知识的基本信息：比如IT编程语言有几种，数据库有几类，Java的开源框架有哪些，各自的优劣势及运用领域是什么等等。
管理者招聘时必须要了解的道理-冰山素质模型
冰山素质模型既要看到人员个体素质“冰山以上的部分”，也要留意“冰山以下的部分”一、案例故事：玛丽家有一只冠军狗，这只狗到处找别的狗打架，它无往不胜，颇为洋洋自得，因此冠军狗总是很嚣张地向居住区里新来的狗挑衅。
一天，玛丽牵着冠军狗在公园里散步，偶遇了贝蒂，她牵着一只体型庞大的狗。
由于从未见过这只狗，冠军狗不停地吠叫，挑衅之心毕露无遗。
玛丽想：贝蒂总是处处跟我比较，如果我的冠军狗把贝蒂的狗打败，那一定很威风！于是，玛丽对贝蒂说：“不如让这两只狗比赛一下怎么样？”贝蒂迟疑了一下：“这样有些不妥吧！”玛丽说：“你放心，如果我的狗真的要伤害你的狗，我会制止的。
”贝蒂仍然迟疑，在贝蒂迟疑的瞬间，两只狗竟然打了起来，没多久，冠军狗就败下阵来，垂头丧气地躺在地上。
玛丽惊愕地问：“贝蒂，你家的狗是什么品种？”贝蒂说：“它的毛没被拔掉之前，人们都叫它狮子。
”二、正解道理：冠军狗由于只看到“狮子”的外在表现，便鲁莽地向其挑衅，却不知道它挑衅的对象虽然具有狗的外貌，但在角色认知上却是一只狮子。
管理者在面试招聘时，只从知识和技能的层面考察应聘者，罔顾了应聘者的内在本质特征，与冠军狗所犯的错误如出一辙。
三、详细解读：美国著名心理学家麦克利兰于1973 年提出了一个著名的素质冰山模型。
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，冰山以上部分包括基本知识和基本技能，是人外在的表现，比较容易了解和测量，能够通过培训的方式加以改变和提高；冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
企业在招聘人才时，常常会产生这种困惑：所招聘的人才明明在知识和技能方面都很有优势，但是在履行实际工作的过程中，却难以达到组织的要求。
素质冰山模型启示管理者，在招聘时不能仅仅局限于对应聘者知识和技能的考察，还应该对应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合了解。
hr冰山模型面试题目(3篇)
第1篇一、引言在人力资源管理中，冰山模型被广泛用于人才评估和选拔。
它将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，前者包括知识和技能，后者则涵盖了社会角色、自我形象、特质和动机等深层次的个性特征。
为了更好地运用冰山模型进行面试，本文将设计一系列针对不同层次的面试题目，并结合实际案例进行分析，以期为HR面试提供有益的参考。
二、冰山模型面试题库设计以下是基于冰山模型的面试题库设计，包括冰山以上和冰山以下各层次的题目。
（一）冰山以上：知识和技能1. 基础知识题- 请简要介绍您所学的专业知识及其在实际工作中的应用。
- 您如何理解并运用所学的管理理论？- 请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
2. 技能应用题- 您擅长使用哪些办公软件？请举例说明您如何利用这些软件提高工作效率。
- 您在团队合作中遇到过哪些挑战？您是如何解决这些问题的？- 请描述一次您成功完成某项任务的过程，包括您所采取的方法和取得的成果。
（二）冰山以下：社会角色、自我形象、特质和动机1. 社会角色题- 您如何看待自己的社会责任？- 请举例说明您在以往工作中如何与不同背景的人进行有效沟通。
- 您在团队合作中通常扮演什么样的角色？请结合具体事例进行说明。
2. 自我形象题- 您认为自己的优点和缺点是什么？- 您如何看待自己的职业发展？- 请描述一次您在职场中遇到挫折的经历，以及您是如何应对的。
3. 特质题- 您认为自己在以下哪些方面具有优势？- 您如何理解“坚韧不拔”这一品质？- 请举例说明您在面对压力时的应对策略。
4. 动机题- 您为什么选择从事当前职业？- 您在未来的职业发展中有哪些目标和期望？- 请描述一次您为了实现目标而付出努力的经历。
三、案例分析以下结合实际案例，对上述面试题目进行解析。
案例一：冰山以上——技能应用题面试者：张三，应聘岗位：市场营销经理面试官：请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
“冰山模型”面试问题-销售业务岗
针对销售工程师（非管理岗）
K：专业知识：
1.教育、学历经历，是否是技术型销售；
2.您认为上家公司所处行业未来发展前景如何？
3.你认为优秀销售人员应该哪些关键素质；
4.过往业绩如何？
5.销售模式有哪些，销售工作如何开展？
S：专业技能：
1.客户开发渠道有哪些？
2.电话开发如何快速获取客户关键信息？
3.面对客户压价，如何进行价格谈判？
4.客勤关系如何维护（新老客户关系维护区别）？
5.评价自己销售方面的优劣势。
A：综合能力：
1.谈一谈成功/失败案例；
2.关于同行竞争，会采取哪些动作？
3.如何从0-1开拓新市场？
4.现场情景模拟（如何快速推广产品）
5.您过往销售经历中所使用的最典型的销售技巧和方法有哪些？
P：个性特质：
1.观察声音、形象、谈吐（自信、性格、血性）；
2.入职后发现公司跟预期不一样，会怎么做（适应力）？
3.客户经常购买同行产品，你会如何说服他购买公司产品（说服力）？
4.假设连续两月没有完成业绩目标，你会怎么做（抗压力）？
5.是否有超额完成目标，如何完成（目标力）？
M：求职动机：
1.上家公司离职原因
2.家庭情况（有无婚育、房贷、车贷）
3.个人职业规划，以及做哪些提升？
4.个人能力跟自己的期望是否有差异？
5.对下家公司的期望/关注点有哪些？
V：价值观：
1.上家单位、领导、管理制度的评价（忠诚、规则遵守）？
2.大客户销售如何做客户维护？如果客户要回扣怎么处理？
3.过往公司规模及对销售人员的管理、培训情况？
4.如何平衡家庭与工作生活？
5. 哪些工作经历让你印象深刻？。
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
素质冰山理论
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素质冰山理论
麦克利兰的素质冰山模型把人的素质比喻成一座冰山，这座冰山分为两个部分：一部分是冰山上的一角，另一部分是冰山下巨大的一块。
冰山上一角是表象特征，指人的知识和技能，通常容易测量和感知。
冰山下的部分是潜在特质，指社会角色、自我认知、特质、动机等，这些特质越到下面越难被挖掘和感知，因此无法测量。
麦克利兰认为，从根本上影响人成功的潜质并不是外在的知识技能，而是隐藏在冰山下的那些潜在特质，其中，动机是最深层次的因素。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
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面试的冰山素质模型
继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。
它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。
相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。
比如将面谈结构化分为：1、知识：主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。
2、技能：本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。
3、角色定位：狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。
比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。
4、价值观：即是个人品质，即对自我的认识（比如乐观、自信）和对事物和工作的看法（比如关注细节，注重团队合作等），可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。
5、动机：动机的定义为最深层次的需要和需求，比如一个人他的动机就是稳定工作快乐生活，另外一个人的工作动机就是高付出高回报，还有人高付出高成就感。
这些是判定一个人是否能够适合即将招聘的岗位的决定性因素，只有这个岗位、团队和这个组织的工作文化和这个人的内在动机一致的，那么才能够使这个人发挥最大的绩效。
6、离职原因：韦尔奇说过，如果让他只为面试者一个问题，那么就是“你为什么离开上家公司？”，如果问第二个问题，是“你为什么离开上上家公司？”，可见这个离职的重要性，但是这个是和第5条重复的。
7、其他：其他因素是公司和岗位的特殊性决定的，比如有些公司不要某区域的人，有些岗位不要女的等，有些人是总经理推荐来直接上岗的，都是企业实际，不得不考虑。
总之，使用以上7条来对面试者就行面谈，基本就比较全面了。
但是前提是，每个面试官应该对岗位情况比较熟悉，知道此岗位需要的具体各个层面的要求是什么。
有些朋友会说，这个要任职资格了，其实如果有了自然好，如果没有也没有关系，都那么冠冕堂皇的去招聘，咨询公司肯定高兴了（有项目做了），只要对公司、业务和岗位所在的团队了解一些，按照这7个方面进行面试，也是可行的。
美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
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冰山模型的素质层级
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:。