人力资源与人力资源管理概述
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源和人力资源管理的区别人力资源和人力资源管理是两个密切相关但又不同的概念。
人力资源是指组织内所拥有的人力资源，它包括组织所有员工的技能、知识、经验和能力等。
人力资源管理则是一种管理过程，旨在促进组织内人力资源的有效利用和最大化。
人力资源的概念可以由其组成部分来确定。
其中，人力资源包括员工、员工的能力和技能、员工的成就和成功、员工的需求和动机、员工的劳动和奖励等。
在一个组织中，人力资源不仅包括招聘新员工，还包括员工的开发、激励和培训，以及员工的安置、退休和离职等。
相比之下，人力资源管理具有更广泛的概念。
它是一种管理方法，旨在将组织的人力资源与组织的目标和战略相一致，以实现组织目标的最大化。
其主要任务包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪资管理、福利管理、员工关系管理、劳动关系管理和安全与健康管理等。
一些人误以为，人力资源与人力资源管理是同义词，但实际上它们是不同的概念。
人力资源管理不仅是处理员工管理问题的单一任务，而且是遵循整个组织的战略和目标来管理人力资源。
人力资源管理的重点是确保组织的员工在工作中的效率和方向与组织的目标和策略一致。
因此，人力资源管理需要综合思考所有资源和信息，为组织提供完整性和可持续性的管理方法。
除了这些基本概念以外，人力资源和人力资源管理还有一些不同之处。
比如，人力资源涉及的主要是组织内的人员，而人力资源管理则着眼于管理这些人员以保证他们在组织内的发展。
此外，人力资源更着重于个体员工的需求，而人力资源管理则更注重组织内的战略和目标，以及如何根据它们来管理员工。
总之，人力资源和人力资源管理是相关而不同的概念。
人力资源管理是一种管理过程，旨在提高组织内的人力资源的利用和最大化。
人力资源则是组织内的全部人力资源，包括员工、员工的技能、知识、经验和能力等。
通过正确理解和应用这两个概念，组织能够更好地管理员工和实现组织目标。
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
《人力资源管理》网上考试题库
A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存 在物。 答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。 答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。 答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。 答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。 答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。 答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。 答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
32
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源和人力资源管理的区别
人力资源与人力资源管理是两个相似但不完全相同的概念。
人力资源是指组织中所有员工的全部人力资产，包括技能、知识和经验。
而人力资源管理是一种管理方法和理念，旨在将人力资源以最有效的方式配备和使用，使组织各项业务得以顺利完成。
人力资源的概念包括组织内所有的员工，包括管理人员、职员、行政人员、销售员、工人和劳动力等。
人力资源是组织中不可或缺的一部分，直接影响着组织的成功和效率。
人力资源的价值不同于其他资源，它们拥有自己的个性、能力和态度，个体差异很大，需要用不同的方法和策略进行管理。
人力资源管理则是在现代企业管理中的重要一环，它通过各种手段来提高员工的工作效率和企业的绩效，包括运用最新的管理方法、绩效考核工具、招聘策略、福利制度和培养计划等。
人力资源管理旨在将组织的各项业务得以顺利完成，通过有效的管理手段来增加公司的效益和竞争力。
在今天的职场，人力资源管理被广泛运用在各个领域，它为企业带来了创新和发展的机会。
人力资源管理的目标是以员工为中心的，重视照顾员工的基本需求和权益，建立员工强烈的归属感和凝聚力。
而人力资源管理的实践是利用人力资源，保证企业的顺利运营。
它是企业最重要的资产之一，通过有效管理人力资源来追求企业长期的盈利和稳定增长。
总体来说，人力资源和人力资源管理的概念与应用都需要革新和不断发展。
我们需要时刻关注最新的管理策略和理念，并将其应用到我们的工作中，从而更好地管理组织的人力资产和提高组织的绩效。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
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人力资源需求预测
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04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
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人力资源供给预测
01
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03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1.资源经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。
财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
2.人力资源指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。
3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
3.人力资源的数量潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
4.影响人力资源因素人口总量、年龄结构。
5.人力资源质量：体能素质+智能素质P76.劳动者类型变化体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型7.人力资源人口资源人才资源P88.人力资源人力资本联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式9.人力资源的性质：1.能动性2.时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性10.人力资源的作用1.是经济发展的主要力量2.是财富形成的关键要素3.是企业的首要资源第二节人力资源管理概述1.管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。
2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。
（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础）3.管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、控制、领导。
4.管理要实现既定的组织目标，要为组织目标服务，它是一个有目的的、有意识的活动过程。
5.管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。
2.管理活动中的效率和效果P163.管理的职能计划、组织、领导、控制P174.人力资源管理组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能。
进而促进组织目标实现的管理活动总和。
5.人力资源管理和人事管理继承和发展的关系6.人力资源管理的功能吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。
P197.人力资源管理的目标通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。
P21 （图）8.人力资源管理的基本职能1.人力资源规划2.职位分析与胜任素质模型3.员工招聘4.绩效管理5.薪酬管理6.培训与开发7.职业生涯规划和管理8.员工关系9.基本职能的关系P2510.人力资源管理的地位1.人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。
2.人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
11.人力资源管理的作用在人力资源管理职能正常发挥的前提下，1.有助于实现和提升企业的绩效2.有助于企业战略的实现第三节战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理含义以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
2.战略性人力资源管理基本特征1.战略性2.系统性3.匹配性4.动态性3.战略性人力资源管理主要观点1.普适性观点2.权变性观点3.配置性观点第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论1.麦格雷戈的X理论—Y理论P452.埃德加·沙因的四种人性假设理论P46第二节激励理论1.激励激发人内在行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。
2.内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.阿尔德弗的ERG理论3.赫兹伯格的双因素理论4.麦克利兰的成就需要理论3.过程型需求理论1.期望理论2.公平理论4.行为改造型激励理论1.目标设置理论2.强化理论5.激励理论的整合P57第三节人力资源管理的环境1.环境分类分为内部环境和外部环境2.环境辨认复杂性与稳定性P603.人力资源管理外部环境1.政治因素（政治环境的影响、政府管理方式和方针政策的影响）2.经济因素（经济体制的影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响）3.法律因素4.文化因素4.人力资源管理内部环境1.企业发展战略2.企业生命周期（领导危机、自主危机、文牍主义危机、再生需求危机）3.企业组织机构4.企业文化第三章人力资源管理的组织基础第一节组织文化1.组织文化组织文化是一套基本假设——由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的，一种运行得很好且被证明是行之有效的，用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述问题的基本假设。
1.组织文化为组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，它们更多无意识的产生作用，并且用一种理所当然的方式来解释组织自身的目的和环境。
2.这些假设和信念是通过学习获得的，是组织面对适应外部环境的生存问题和内部整合问题的反应，并随着组织的成长而不断发展。
3.这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，前者只是文化的表现形式或表层层次，后者才是文化的本质。
2.组织文化结构组织文化结构二层次论——冰山模型沙因的组织文化三层次论——睡莲模型P763.组织文化类型主文化和亚文化强文化和亚文化4.组织文化功能（A）组织文化的正功能概括为：内塑成员，外塑形象。
1.导向功能2.凝聚功能3.约束功能4.激励功能5.树立组织形象（B）组织文化的负功能：1.变革创新的障碍2.多元化的障碍3.兼并和收购的障碍5.组织文化的形成通常在一定的市场经营环境中，为适应和促进组织的生存和发展，由少数人倡导与实践，经过较长时间的传播与规范整合而形成。
1.创始人2.甄选（双向过程）3.高级管理层的活动4.社会化6.组织文化的传承（A）对文化的灌输和强化1.树立模范或英雄人物，进行典型引导。
2.对组织文化进行反复宣传和强化。
3.通过组织领导者的示范进行强化。
4.健全规章制度，规范组织行为。
5.对组织成员进行教育和培训。
6.设计仪式，组织群众活动。
（B）成员对组织文化的学习 1.故事2.仪式3.物质象征4.语言P817.组织文化从创建到形成是一个长期的过程。
需要组织不断采取措施进行维系和传承随着环境的改变，组织要实现可持续发展，也必须适时对自己的文化进行调整，甚至变革。
第二节组织结构1.组织设计原则任务目标原则精干高效原则统一指挥原则分工协作原则跨度适中原则责权对等原则集权和分权原则执行机构和监督机构分设原则稳定性与适应性相结合原则2.组织结构的关键要素1.工作专门化2.部门化3.命令链（职责、职权和统一指挥）4.控制跨度5.集权和分权6.正规化六大要素的不同决定组织结构的基本特点。
P833.组织结构基本类型1.直线职能制结构2.事业部制结构3.矩阵式结构P87第三节人力资源管理者和人力资源管理部门1.承担的活动和任务1.战略性和变革性的活动2.业务性的职能活动3.行政性的事物活动（投入的时间与生成的附加值并不是正相关的，随着计算机、网络技术的发展，结构发生变化）P912.扮演的角色战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
P933.应该具备的素质专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。
4.部门的组织结构P965.人力资源管理的责任（1）所有的管理者都要承担人力资源管理责任：原因1.2.3. （2）工作重点：1.制度制定与制度执行2.监控审核和执行申报3.需求提出与服务提供6.人力资源管理部门的绩效1.要对其本身的工作进行评价，2.要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献（1.人力资源有效性指数 2.人力资源指数问卷3.工作满意度——包括工作描述指数、明尼苏达满意度问卷法4.组织承诺）。
P99第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述1.职位分析的含义指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定的格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
2.信息包括：五个W、一个H P1123.与职位分析相关的概念：1.行动2.任务3.职责4.岗位5.职位6.职位族7.职业8.职业生涯P1134.职位分析目的为保证任职者尽可能多的为组织工作，对该职位进行科学、客观的分析，形成职位说明书，使得管理者与员工能够准确理解该职位，组织期望、管理者传递、员工的自我知觉完全一致，保证组织期望得以贯彻于实现。
5.职位分析的作用1.为其他人力资源活动提供依据（为人力资源规划提供了必要的信息，为员工招聘提供了明确的标准，为人员的培训与开发提供了明确的依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定里基础，为科学的绩效管理提供了帮助）2.对企业的管理具有一定的溢出效应1.2.3. P115第二节职位分析的具体实施1.时机1.新成立的企业2.由于战略的调整、业务的发展、工作内容及工作性质发生变化，需要进行职位分析3.企业由于技术创新、劳动生产率提高、需要创新进行定岗、定员。
4.建立制度的需要（绩效考核、晋升、培训等）5.企业没有进行过职位分析。
2.原则系统分析原则关注职位原则以当前工作为依据原则P1173.步骤1.准备阶段（确定职位分析的目的和用途、成立职位分析小组、对职位分析人员进行培训，其他必要准备）、2.调查阶段（制定职位分析的时间计划进度表、根据分析目的，选择收集工作内容及相关信息的方法、搜集工作的背景资料、搜集职位的相关信息——工作活动、工作中的人的活动、在工作中所使用的机器工具设备及辅助用品、与工作有关的有形和无形的因素、工作绩效的信息、工作的背景条件、工作对人的要求）、3.分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）、4.完成阶段（编写职位说明书、对职位分析过程进行总结，找出成功经验和存在问题、将职位分析的结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用）。
4.职位分析定性方法1.访谈法优点：简单迅速收集职位分析资料，适用性强；缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起职位分析资料的失真和扭曲。
2.非定量问卷调查法优点：能够迅速的得到进行职位分析所需要的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低；在工作之余填写，不影响工作时间；调查样本很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
缺点：设计理想的调查表要花费很多时间、人力、物力，设计费用较高；填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流；被调查者可能不积极配合认真填写，影响调查质量。