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关于劳动关系的法律案例(3篇)
第1篇某市某区人民法院受理了原告某公司诉被告李某劳动争议纠纷一案。
原告某公司（以下简称公司）诉称，被告李某（以下简称李某）于2015年7月1日入职公司，担任销售经理一职。
在李某任职期间，公司曾多次对其进行考核，李某的工作表现均未达到公司要求。
2018年5月，公司决定与李某解除劳动合同。
李某不服，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会裁决公司胜诉。
李某不服仲裁裁决，向某市某区人民法院提起诉讼。
二、争议焦点本案的争议焦点为：公司是否可以与李某解除劳动合同，以及解除劳动合同是否合法。
三、案件事实1. 2015年7月1日，李某入职公司，担任销售经理一职。
2. 公司与李某签订的劳动合同约定，李某的试用期自2015年7月1日起至2015年9月30日止。
试用期工资为每月8000元，转正后工资为每月10000元。
3. 在试用期内，公司对李某进行了多次考核。
考核结果显示，李某的工作表现未达到公司要求。
4. 2015年9月30日，李某的试用期结束。
公司决定与李某解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿金。
5. 李某不服公司解除劳动合同的决定，向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会裁决公司胜诉。
6. 李某不服仲裁裁决，向某市某区人民法院提起诉讼。
四、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（三）劳动者依照本法第三十六条规定协商解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十条、第四十一条第二款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某建筑公司被告：某劳务派遣公司第三人：李某原告某建筑公司因与被告某劳务派遣公司、第三人李某之间的劳动争议，向人民法院提起诉讼。
原告某建筑公司称，其于2017年1月与被告某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定由被告某劳务派遣公司向原告提供劳务人员，原告支付劳务费。
后被告某劳务派遣公司向原告派遣了李某等劳务人员。
在李某工作期间，原告发现李某存在严重违反公司规章制度的行为，遂将其辞退。
被告某劳务派遣公司认为，李某在原告公司工作期间，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司，原告辞退李某属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
被告某劳务派遣公司辩称，原告某建筑公司与被告某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，李某作为被告某劳务派遣公司派遣至原告公司的劳务人员，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
原告辞退李某违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付赔偿金。
第三人李某陈述，其在被告某劳务派遣公司签订劳动合同，后由被告某劳务派遣公司派遣至原告某建筑公司工作。
原告辞退其属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
二、争议焦点1.李某的劳动关系应属于原告某建筑公司还是被告某劳务派遣公司？2.原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同？三、法院判决1.关于李某的劳动关系归属问题，根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反本法关于劳动合同的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
”因此，李某的劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
2.关于原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法律关系的案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，旨在分析劳动法律关系的构成要素、争议焦点以及解决途径。
二、案例简介原告甲，男，30岁，某科技公司员工。
被告乙，某科技公司，法定代表人丙。
2019年1月，甲入职乙公司，担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资8000元，年终奖根据公司业绩发放。
2020年6月，甲因个人原因提出辞职，乙公司同意解除劳动合同。
然而，在办理离职手续过程中，甲与乙公司就工资支付、年终奖发放等问题产生争议。
三、争议焦点1. 甲的工资支付问题：甲主张乙公司应支付其自辞职之日起至实际离职日期的工资。
乙公司则认为，甲提出辞职，应从提出辞职之日起停止支付工资。
2. 年终奖发放问题：甲主张根据劳动合同约定，其有权获得年终奖。
乙公司则认为，甲辞职导致公司项目进度受到影响，不应发放年终奖。
四、案例分析1. 劳动法律关系的构成要素（1）劳动者：甲为劳动者，具有完全民事行为能力。
（2）用人单位：乙公司为用人单位，依法取得营业执照。
（3）劳动合同：甲与乙公司签订的劳动合同为双方确立劳动法律关系的依据。
2. 争议焦点分析（1）工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
甲在辞职前已向乙公司提出书面辞职，符合法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和规定支付劳动者工资。
因此，乙公司应支付甲自辞职之日起至实际离职日期的工资。
（2）年终奖发放问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，用人单位应当依法支付劳动者工资、奖金等劳动报酬。
甲与乙公司签订的劳动合同中明确约定年终奖发放条件。
虽然甲辞职导致公司项目进度受到影响，但乙公司未提供充分证据证明甲辞职对公司造成重大损失。
因此，乙公司应按照劳动合同约定，支付甲年终奖。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
劳动法律关系五个案例(3篇)
第1篇案情简介：甲公司员工乙，每月正常工作时间外加班10小时，按照公司规定，加班费为每小时100元。
但乙在工作满一年后，公司以“公司业务调整”为由，要求乙加班时间减少至每月5小时，并降低加班费至每小时80元。
乙不同意，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：劳动仲裁委员会认为，甲公司违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，即“用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过两小时，每月不得超过三十六小时。
”甲公司降低乙的加班费，侵犯了乙的合法权益。
因此，仲裁委员会判决甲公司支付乙加班费差额。
案例二：劳动合同解除争议案情简介：丙公司员工丁，在公司工作满两年后，公司以“丁的工作能力不达标”为由，单方面解除与丁的劳动合同。
丁认为，公司解除劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，即“用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。
丁向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：劳动仲裁委员会认为，丙公司在没有充分证据证明丁不能胜任工作的前提下，单方面解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。
仲裁委员会判决丙公司继续履行与丁的劳动合同，并赔偿丁因解除劳动合同造成的损失。
案例三：工伤赔偿争议案情简介：戊公司员工庚，在工作中不幸受伤，经鉴定为八级伤残。
庚要求公司支付工伤赔偿金，但公司以“庚在下班途中发生事故”为由，拒绝支付工伤赔偿金。
庚向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，庚在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。
因此，仲裁委员会判决戊公司支付庚工伤赔偿金。
案例四：拖欠工资争议案情简介：己公司员工辛，在公司工作满三个月后，公司以“公司资金周转困难”为由，拖欠辛的工资。
关于劳动法律关系的案例(3篇)
第1篇一、案情简介某服装厂成立于2005年，主要从事服装生产和销售。
该厂与员工之间建立了劳动关系，双方签订了劳动合同。
然而，在劳动合同履行过程中，因加班费问题，员工李某与服装厂产生了纠纷。
李某于2016年7月1日入职某服装厂，担任服装生产线操作工。
根据劳动合同约定，李某的月工资为3000元，加班费按法定标准支付。
然而，在李某入职后，服装厂实际支付给李某的月工资为2500元，其中500元为基本工资，1500元为加班费。
李某在服装厂工作期间，多次向厂方提出加班费计算有误，要求按照实际加班时间计算加班费，但厂方以公司制度为由拒绝调整。
2017年11月，李某因个人原因离职。
离职前，李某向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求服装厂支付加班费差额及赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点在于服装厂是否应支付李某加班费差额及赔偿金。
1. 服装厂是否违反了劳动法规定，未按照实际加班时间支付加班费？2. 服装厂是否应支付李某赔偿金？三、仲裁过程1. 仲裁申请李某向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求服装厂支付加班费差额及赔偿金。
2. 仲裁调查劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行调查。
在调查过程中，仲裁委员会依法收集了以下证据：（1）李某与服装厂签订的劳动合同；（2）李某的工资条；（3）李某的加班记录；（4）服装厂的相关规章制度。
3. 仲裁庭审理仲裁庭依法开庭审理了本案，李某和服装厂均派员参加。
在庭审过程中，双方就以下问题进行了辩论：（1）服装厂是否违反了劳动法规定，未按照实际加班时间支付加班费？（2）服装厂是否应支付李某赔偿金？四、仲裁结果1. 仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当严格执行国家规定的工时制度和休息休假制度。
本案中，服装厂与李某签订的劳动合同中约定了加班费，但实际支付给李某的工资低于合同约定，且未按照实际加班时间支付加班费，违反了劳动法规定。
2. 仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位未按照规定支付劳动者加班费的，应当按照下列标准支付加班费：安排加班工作的，支付不低于工资的150%的加班费；休息日安排加班的，支付不低于工资的200%的加班费；法定休假日安排加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。
2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。
科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。
王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。
双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。
2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。
综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。
四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。
劳动法律关系方面的案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1990年出生，大专学历，原系某科技有限公司（以下简称科技公司）的一名软件工程师。
2018年7月1日，张某与科技公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币10,000元，试用期三个月。
合同中还约定了双方的权利和义务，包括但不限于加班费、社会保险、劳动保护等。
2019年4月，张某因个人原因提出辞职，并向科技公司递交了书面辞职报告。
科技公司收到辞职报告后，认为张某在试用期内辞职，违反了劳动合同的约定，要求张某支付违约金人民币5,000元。
张某对此表示反对，认为自己在试用期内辞职，不应支付违约金。
双方因此发生争议。
二、争议焦点1.张某在试用期内辞职，是否应当支付违约金？2.科技公司要求张某支付违约金是否符合法律规定？三、案例分析1.关于试用期内辞职是否应当支付违约金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者支付相当于试用期内工资的赔偿金，但不得超过一个月工资。
”本案中，张某在试用期内提出辞职，符合法律规定。
因此，张某无需支付违约金。
2.关于科技公司要求张某支付违约金是否符合法律规定的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“用人单位与劳动者约定，劳动者违反解除或者终止劳动合同的约定，应当支付违约金的，违约金的数额不得超过劳动者一个月的工资。
对同一违约行为，用人单位不得重复要求劳动者支付违约金。
”本案中，科技公司要求张某支付违约金，但未提供证据证明张某违反了解除或终止劳动合同的约定。
因此，科技公司要求张某支付违约金不符合法律规定。
四、判决结果经审理，法院认为，张某在试用期内辞职，符合法律规定，无需支付违约金。
科技公司要求张某支付违约金缺乏法律依据，不予支持。
据此，法院判决科技公司败诉，驳回其要求张某支付违约金的诉讼请求。
劳动关系法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景XX公司成立于2005年，是一家主要从事电子产品生产的企业。
公司员工人数约1000人，其中生产一线员工约800人。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑，导致员工工资水平多年未得到明显提高。
2018年，公司为了降低成本，决定对生产流程进行优化，并裁员30人。
这一决定引发了员工的强烈不满，认为公司未充分征求员工意见，且裁员过程中存在不公平现象。
2018年10月，XX公司员工集体停工，要求公司提高工资待遇、改善工作环境、公正处理裁员事宜。
事件迅速引起了社会关注，政府部门和劳动仲裁机构介入调查。
二、案件焦点1. 公司裁员是否符合法律规定？2. 公司是否充分履行了与员工沟通的义务？3. 员工停工行为是否合法？三、案件处理过程1. 政府部门介入事件发生后，当地人力资源和社会保障局迅速介入调查。
经调查，发现XX公司在裁员过程中存在以下问题：（1）未按照《劳动合同法》规定，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见。
（2）未与被裁员工协商一致，直接解除劳动合同。
（3）未按照《劳动合同法》规定，向被裁员工支付经济补偿。
针对上述问题，人力资源和社会保障局对XX公司进行了行政处罚，并要求其改正违法行为。
2. 劳动仲裁员工不服行政处罚，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会依法受理了案件，并组织双方进行调解。
在调解过程中，XX公司承认了在裁员过程中存在的违法行为，并表示愿意与员工协商解决。
双方就以下事项达成一致：（1）XX公司向被裁员工支付经济补偿。
（2）XX公司对部分员工工资进行调整，提高工资水平。
（3）XX公司改善工作环境，提高员工福利待遇。
3. 员工复工在仲裁委员会的调解下，XX公司与员工达成协议，员工陆续复工。
至此，XX公司员工集体停工事件得到圆满解决。
四、案例分析1. 公司裁员是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，经用人单位研究决定后，报劳动行政部门备案。
劳动关系管理法律实务案例分析合集(二)2024
劳动关系管理法律实务案例分析合集（二）第一案例：劳动合同解除纠纷背景：某公司与一名员工签订了劳动合同，约定试用期为三个月。
试用期结束后，公司决定解除与该员工的劳动合同，由于解除事由与合同约定不符，引发了劳动合同解除纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，雇主与劳动者解除劳动合同应当有事实依据，并在提前三日书面通知对方。
如果劳动合同约定了试用期，试用期结束后解除劳动合同，则应当提前三日书面通知对方。
根据案例描述，公司在解除劳动合同时未提前三日书面通知员工，且解除事由与合同约定不符。
因此，公司的解除劳动合同行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，劳动者可以通过以下途径解决劳动合同解除纠纷：1. 协商解决：劳动者可与公司进行协商，要求公司恢复劳动合同并支付相应的经济补偿。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司恢复劳动合同并支付相应的赔偿。
第二案例：加班费赔偿纠纷背景：某公司规定员工每天工作9小时，超过9小时的工作算加班，应支付加班费。
一名员工认为自己经常加班，但公司未支付加班费，引发了加班费赔偿纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，加班劳动应当按劳动者劳动报酬的150%支付加班工资。
同时，根据劳动合同、工时制度等相关规定，公司不得违法扣除或延误支付员工的加班费。
根据案例描述，员工明确表达了自己经常加班的情况，但公司未支付加班费。
因此，公司的行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，员工可以通过以下途径解决加班费赔偿纠纷：1. 向公司提出申诉：员工可以书面或口头向公司提出加班费赔偿的要求，并提供相应的加班证明材料。
2. 劳动仲裁：员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司支付相应的加班费。
以上是两个劳动关系管理领域的法律实务案例分析，展示了在劳动关系中可能出现的纠纷情况及相应的解决方案。
理解并遵守相关法律法规，可以避免或解决劳动关系中的纠纷，维护双方的权益。
劳动法律关系的相关案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，25岁，大学本科毕业。
2018年7月，张某应聘到某家具厂担任技术员。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，每月工资发放日为每月15日。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
2019年3月，家具厂因生产任务繁重，要求张某加班。
张某表示愿意加班，但要求按照国家规定支付加班费。
家具厂以张某的工资已包含加班费为由拒绝支付。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 家具厂是否应支付张某加班费？2. 加班费的计算标准和支付方式如何确定？三、仲裁委员会调查与审理1. 调查过程仲裁委员会依法对家具厂和张某进行了调查，收集了以下证据：（1）张某与家具厂签订的劳动合同；（2）家具厂的生产任务记录；（3）张某的考勤记录；（4）国家关于加班费的规定。
2. 审理过程仲裁委员会根据调查取证的情况，对争议焦点进行了审理。
（1）关于是否支付加班费仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，家具厂安排张某加班，且张某表示愿意加班，因此家具厂应支付张某加班费。
（2）关于加班费的计算标准和支付方式仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，加班费的计算标准为：平时加班，按照不低于工资的150%支付；休息日加班，按照不低于工资的200%支付；法定休假日加班，按照不低于工资的300%支付。
本案中，张某的月薪为8000元，因此：平时加班费 = 8000元× 150% × 加班天数休息日加班费 = 8000元× 200% × 加班天数法定休假日加班费 = 8000元× 300% × 加班天数家具厂应按照上述标准支付张某加班费。
四、仲裁结果仲裁委员会作出如下裁决：1. 家具厂应支付张某加班费；2. 加班费的计算标准和支付方式按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定执行。
劳动关系管理案例分析
四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动法律关系指导案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的调整和规范日益成为社会关注的焦点。
本案例旨在通过对一起典型的劳动法律关系纠纷进行深入分析，为劳动者和用人单位提供法律指导，促进双方合法权益的保障。
案例一：劳动合同解除纠纷（一）案情简介张三于2018年1月1日入职某科技公司，担任软件工程师职位。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元。
2020年6月，公司因经营不善，决定对张三进行经济性裁员。
公司于6月15日通知张三解除劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿金。
张三认为，公司解除劳动合同的理由不符合法律规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
（二）争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 如果公司违法解除劳动合同，张三应获得多少赔偿？（三）案例分析1. 关于公司解除劳动合同是否符合法律规定，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，公司未提前三十日向工会或职工说明情况，也未听取意见，因此公司解除劳动合同不符合法律规定。
2. 关于赔偿金数额，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付劳动者两个月工资的赔偿金。
本案中，张三的月工资为8000元，因此公司应支付张三8000元×2=16000元的赔偿金。
（四）判决结果劳动争议仲裁委员会支持了张三的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金16000元。
二、案例二：加班费纠纷（一）案情简介李四于2017年5月1日入职某制造公司，担任生产部经理职位。
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。
双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。
王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。
2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。
随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。
二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。
建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。
王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。
三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。
尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。
法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。
综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。
四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。
以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。
劳动法律案例及案例分析(2篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与生产。
该公司在成立初期，因其产品质量优良、价格合理，赢得了市场的认可。
然而，随着公司业务的不断扩大，员工人数也不断增加。
由于公司管理层对劳动法律法规的不了解，导致公司在人力资源管理方面出现了一些问题，其中最严重的就是拖欠工资。
2018年6月，某公司的一名员工因工资被拖欠，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
二、案例分析（一）案情概述根据仲裁申请书，某公司自2017年1月起，拖欠员工李某工资共计人民币3万元。
李某在该公司工作期间，每月工资为5000元，但由于公司拖欠工资，李某的实际收入仅为每月3000元。
在多次与公司协商未果的情况下，李某无奈之下向劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”（三）仲裁结果仲裁委员会审理后认为，某公司拖欠李某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
根据法律规定，仲裁委员会裁定某公司支付李某工资3万元及赔偿金。
（四）案例分析1. 案例启示此案反映出部分用人单位对劳动法律法规的不了解，导致劳动关系紧张，影响社会和谐稳定。
以下为几点启示：（1）用人单位应加强对劳动法律法规的学习，提高法律意识，依法保障劳动者合法权益。
（2）劳动者应增强维权意识，了解自己的权益，遇到问题时及时寻求法律帮助。
2. 案例特点（1）拖欠工资：某公司拖欠李某工资，侵犯了李某的劳动报酬权。
（2）仲裁途径：李某通过劳动仲裁途径维护自身合法权益。
劳动关系法律法规案例(2篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产、销售的企业。
2018年，该公司招聘了乙作为技术研发部经理。
乙在甲公司工作期间，负责公司新产品的研发工作，取得了显著的成绩。
然而，由于公司经营状况不佳，甲公司决定对乙进行裁员。
乙不服，认为甲公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点在于甲公司是否违法解除劳动合同，以及乙的赔偿请求是否合理。
三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）劳动者依照本法第三十六条规定解除劳动合同的。
四、案例分析1.甲公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下，可以解除劳动合同。
本案中，甲公司以公司经营状况不佳为由，决定对乙进行裁员。
然而，甲公司并未提供证据证明乙不能胜任工作，也未对乙进行培训或调整工作岗位。
因此，甲公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
2.乙的赔偿请求是否合理根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动法律关系相关案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1990年出生，某科技公司员工。
2019年7月，张某入职某科技公司，担任软件开发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为人民币10,000元，加班费按照国家规定计算。
劳动合同中还约定，公司为张某提供五险一金等福利待遇。
在张某入职后，公司确实按照合同约定支付了张某的工资，并为其缴纳了五险一金。
然而，在公司成立一周年庆典期间，公司决定对全体员工进行绩效考核，并对考核不合格的员工进行经济处罚。
张某在此次绩效考核中被评为不合格，公司根据绩效考核制度的规定，对张某进行了罚款，罚款金额为一个月的工资。
张某对此表示不满，认为自己工作表现良好，绩效考核结果不公平。
随后，张某向公司提出辞职，并要求公司支付经济补偿金。
公司认为张某的辞职属于违反劳动合同，拒绝支付经济补偿金。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司对张某进行罚款是否符合法律规定？2. 张某辞职是否属于违反劳动合同？3. 公司是否应当支付张某经济补偿金？三、仲裁委员会审理过程1. 关于公司对张某进行罚款是否符合法律规定仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当支付劳动者工资报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
在本案中，公司对张某进行罚款，属于克扣工资的行为，违反了上述法律规定。
因此，仲裁委员会认定公司对张某进行罚款不符合法律规定。
2. 关于张某辞职是否属于违反劳动合同仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在本案中，张某与公司签订了为期三年的劳动合同，张某在履行合同期间，提前一个月向公司提出书面辞职，符合法律规定，不属于违反劳动合同。
劳动关系法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景介绍甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的不断扩大，员工人数也不断增加。
为了提高公司管理水平，甲公司于2018年聘请了一位具有丰富人力资源管理经验的张经理担任人力资源总监。
张经理上任后，对公司的劳动关系进行了全面梳理，并制定了新的劳动合同管理制度。
二、案件概述2019年6月，甲公司的一名员工李某因个人原因向公司提出辞职。
根据公司规定，员工辞职需提前一个月提出书面申请。
然而，李某在提出辞职申请后，并未按照规定履行离职手续，也未按照公司要求交接工作。
在接到李某辞职申请后，张经理立即安排人事部门办理离职手续，并要求李某在规定时间内完成工作交接。
然而，李某在离职过程中，对公司的各项规定和流程提出质疑，并声称自己是在被迫的情况下提出辞职的。
李某认为，公司未按照合同约定支付加班费，且在工作环境、工作条件等方面存在诸多问题。
在多次沟通无果后，李某向当地劳动仲裁委员会提起了仲裁申请，要求甲公司支付未付的加班费、赔偿金以及解除劳动合同的经济补偿金。
三、法律分析1. 劳动合同解除的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2. 劳动者辞职后的义务根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，劳动者解除或者终止劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者未按照规定履行通知义务的，用人单位可以要求其继续履行劳动合同。
3. 用人单位解除劳动合同的经济补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法第三十六条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
四、案例分析在本案中，李某提出辞职申请后，未按照规定履行离职手续，也未按照公司要求交接工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，李某的行为属于未按照规定履行通知义务，甲公司有权要求其继续履行劳动合同。
劳动关系管理案例2
劳动关系管理案例21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。
到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。
但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。
为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。
两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。
远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。
法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。
评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。
劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。
派遣机构与劳动者签订劳动合同。
而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。
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劳动关系管理案例21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。
到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。
但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。
为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。
两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。
远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。
法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。
评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。
劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。
派遣机构与劳动者签订劳动合同。
而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。
其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。
一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”钟某等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。
另一方面由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
很明显，远程公司将钟某等6名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣门“派遣”回远程公司，其目的不仅是继续用工而又避免6名女工签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。
另一方面，劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件，不发生当事人预期的法律效果。
具体包括以下劳动合同情形：(1)违反法律，行政法规的劳动合同；(2)损害国家，集体或他人利益的；(3)采取欺诈，威胁等手段订立的劳动合同；(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。
而本案存在违反法律、损害6名女工权利情形，明显当属无效，从订立时起就没有法律约束力。
再次，《劳动合同法》实施后，用人单位远程公司与钟某6名女工已连续订立两次固定期限劳动合同后，就必须与她们签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的。
”即从2008年1月l起，钟某等6名女工同意订立无固定期限劳动合同，又没有例外情形的情况下，远程公司则必须无条件与6名女工订立无固定期限劳动合同。
2、派谴协议到期职工能主张那些权益？2008年1月，某劳务派遣公司与陈某签订劳动合同，合同期限为2008年2月1日至2009年1月31日，约定将陈某派往某装卸公司工作。
某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为2008年2月1日至2008年7月31日的劳务派遣协议。
陈某按约定于2月1日到装卸公司工作，工作期间，两公司均按约定支付了陈某相关待遇。
7月31日，派遣协议到期，装卸公司将陈某退回派遣公司。
评析：1）陈某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
”本案中，双方仅签订一年期限的劳动合同，显然违反了上述规定，应予纠正。
2）陈某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。
《劳动合同法》第五十八条还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。
”因此，陈某被退回公司无工作期间，派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。
同时，根据《劳动合同法》第九十二条的规定：派遣公司违反该法规定给陈某造成损害的，应与装卸公司对陈某承担连带赔偿责任。
当然，装卸公司可依据先前与派遣公司达成的劳务派遣协议，事后依法向派遣公司追偿。
3、劳动者未提交身份证等材料办不了社会保险责任在谁？应聘者李某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售业务员。
试用期1个月后，公司人力资源部通知李某，请其提交身份证、户口簿、就业登记证、社会保险关系变动表等材料，以便公司为其办理劳动合同签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的手续。
并请其告知人事档案目前的保管情况，以便公司为其在当地人才交流服务中心办理人事档案的转移托管手续。
李某称其身份证以及其他材料因故遗失，正在补办过程中，不日即可将所有材料一并提交给人力资源部。
此后人力资源部数次电话通知李某将前述材料交来，但李某均以身在外地不方便回来为由请求推迟一点再办。
李某同时向人力资源部表示，签订劳动合同、办理社会保险直接关系其切身利益，其不会不放在心上。
但此后李某一直未将人力资源部所需要的材料备齐交来。
渐渐地，人力资源部的工作人员也将此事淡忘了。
一年后，李某由于不能像其他员工那样完成工作任务，考核不合格而接受了公司的短期培训。
第二年年终考核，李某仍然因未能完成基本工作任务而不合格。
公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下将李某解聘，并支付经济补偿金。
李某在离开公司时，又提出要公司为其补缴两年来的社会保险费的要求。
公司仍然向李某说明只有提交身份证、户口簿、社会保险关系变动表等材料，才能办补缴社会保险费的全部手续。
这次，李某很快向公司提供了所需要的全部材料。
但在公司为李某补缴社会保险费的过程中，社会保险经办机构要求补缴者缴纳高出补缴本金及利息数额的滞纳金。
公司认为，公司从未打算不为员工缴纳社会保险费，但由于李某在工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐，致使社会保险手续迟迟无法办理，从而产生社会保险费的滞纳金。
因此滞纳金责任全在于李某自己，该公司不应为李某的疏忽和拖沓“埋单”。
李某则认为，自己的收人不高，无力负担高额的滞纳金。
况且要不是公司解除其劳动合同，其还不会向公司提出社会保险的要求，因此滞纳金应由公司支付。
为此，李某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司补缴其两年的社会保险费。
最后经当地劳动争议仲裁机构进行调解，李某与公司经过双方的平等协商，公司在李某的配合下为李某在社会保险经办机构补缴了两年的社会保险费，并同意承担相应的滞纳金责任。
李某则向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。
评析：用人单位在与劳动者建立劳动关系之后，作为一项重要的义务(对劳动者而言是一项重要的劳动权利)，应当为劳动者及时办理社会保险的申报等手续，并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。
至于办理社会保险手续过程中，社会保险经办机构所需要的材料和相关信息，有些确实来源于劳动者本人，如社会保险关系变动材料、身份证号码、户籍情况等，但负责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责任是用人单位。
所以，用人单位招用劳动者，如由于各种原因，包括劳动者本人的原因，不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全部社会保险手续，缴纳社会保险费。
那么也就不能保证一个向该单位提供正常劳动，履行劳动义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权利。
在明知劳动者无法享有全部劳动权利的情况下，用人单位要求劳动者付出劳动，接受劳动管理的劳动关系就不应建立或继续维持。
因此，在本案中，无论李某是否迟延提供了个人信息或相关资料，公司都应当对李某没有缴纳社会保险费的事实负责。
公司不但应当为李某补缴社会保险费，而且也应当承担所产生的滞纳金。
4、健康不佳能否变更劳动合同1997年，30余岁的李某与某铸造厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。
铸工的劳动强度很大，李某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。
李某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围，驳回了她的申请。
李遂向法院起诉。
经审理，法院做出判决：撤销该厂对李某的处理决定，并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。
评析：本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。
李某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。
我国《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的范围内变更。
变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项：1．订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止：2．企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决定改变企业的工作任务；3，企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定义务的；4。
当事人双方协商同意；5．法律允许的其他情况。
那么，劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中．工作内容的条件呢?从我国《劳动法》的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。
劳动者与用人单位签订劳动合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质会越来越下降。
为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务，这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款，即调换工作岗位的要求是非常合理的。
从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原则，即由于不可归责于双方当事人的原因，致使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应变更合同的内容或方式，重新协调双方利益，达到新的平衡。
在本案中，李某在与单位订立劳动合同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作任务，但随着工厂的变化，其工作任务越来越繁重，且其患病在身，若继续让其从事合同中确定的工种，显然不合理，显失公平。