人力资源数据图标分析PPT模板
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企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
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第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
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1
34
45
5
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运营条线
客服
征信
催收
伪冒
企业人力资源数据分析ppt课件
创造人的价值
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
原因 问题 现象
人力资源数据分析的“五问”
某班组近几个月劳动产出持续下滑。
一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加； 二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多； 三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？ 四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不满意； 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直 未能拿出有效办法； ……
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
section
1
section
2
人力共享 服务
HRBP
section
3
HR 专家
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•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
史经验来判断吗”
生产经理的困惑
• “生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” • “工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” • “每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价” • “年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养”
简约企业人力数据图表PPT模版
212
217
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180
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1
2
4
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245
255
262
260
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7
8
9
10
11
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YOUR LOGO
5%
9%
各部门人数
**部门的在职人数最多
10%
占比约*%。
11%
8% 12%
业务部
28%
工程部
生产部
品质部
人事部
财务部
总经办 17%
开发部
YOUR LOGO
入、离职情况
离职人数最多的为*部门
生产计划 资料管理
产品工艺
产品设计
新产品开发
售后服务
市场开发
销售
入职人数 离职人数
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
YOUR LOGO
100%
90%
40%
80%
70%
66
60%
60%
50%
40%
男女比例
30%
20%
49
10%
性别比例方面，全员基本男女比例平
衡。业务部门明显男女比例失衡，基
0%
30
20 20
22
[VALUE] 22
24
28
25
23
23
[VALUE]
16
14
16
10
4
[VALUE]
14
11
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0
企业人力资源数据分析ppt课件
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
人力资源统计分析图（2）
⼈⼒资源统计分析图（2）⼈⼒资源分析图⼀、公司现阶段⼈⼒资源评估截⽌⾄10⽉31⽇⽌，公司拥有员⼯97⼈。
以10⽉份员⼯数据作分析为基础。
1、员⼯学历结构⼤多数员⼯⽂化层次较低，86%的员⼯只有初中学历，只要集中在⽣产操作岗位，具本科学历者只有⼀⼈，说明公司⼈员知识结构单⼀，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男⼥⽐例3、员⼯省籍分布四川和重庆、⼴东、⼴西省籍员⼯占全⼚员⼯⽐例65%，容易滋⽣⼩团体，产⽣不稳定因素；4、员⼯年龄结构分布18岁以下员⼯占6.18%，青少年⽤⼯易给公司造成⼀定法律风险。
5、员⼯司龄情况新⽼员⼯⽐例失衡。
新员⼯占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设⼯作带来较⼤难度。
⼆、岗位配置与招聘管理三、培训与开发四、薪酬福利(1、⽉平均⼈数不含样品部3⼈,仓库1⼈。
该4⼈⼯资由公司本部⽀出。
2、以上项⽬不包括宿舍员⼯⽤⽔电费。
)五、企业⽂化存在问题：1、员⼯思想动态⽅⾯◆⽆归属感、⽆稳定度、⽆约束性，管理不正规；◆员⼯之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能⼒弱；◆员⼯观念不⼀致，不统⼀；公司负责⼈意见不统⼀，决策不⼀致；◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；◆办公环境嘈杂，⼯作松散缺乏活⼒和⽬标，⼯作信⼼不⾜，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全◆⽆制度可循；◆制度不完善，不健全；◆有制度不执⾏；◆执⾏制度不严；◆违反制度不追究。
解决措施：加强部门负责⼈沟通协调⼯作，督促部门负责⼈定期与下属交流，了解员⼯思想动态、分析员⼯优势和劣势；◆可通过评选“年度优秀员⼯”、“优秀部门”等⽅式提⾼员⼯⼯作竞争⼒和团队精神；◆制定完善奖惩条例、员⼯沟通关系规定、⼊离职⼿续办理程序、员⼯守则等条款，并列⼊员⼯⼿册；◆完善公司运营⼯作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位⼯作职责和权限，坚持⼯作书⾯化原则，减少部门间不必要的扯⽪现象，缓和⼈际关系紧张氛围，提⾼⼯作执⾏⼒；◆加⼤培训⼒度，让全体员⼯清楚公司发展⽅向、⽬标、规划及企业价值观，增强⼯作信⼼和动⼒，从⽽活跃⽓氛。
HR各模块数据分析仪表盘ppt
需求
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
2 人力资源招聘数据分析图表1
· 请在此处输入表格使用说明问题。
02 字体说明
思源黑体Regular
字体名称 字体名称 字体名称
03 素材说明
图片：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
素材：
01 基础操作指南
· 如何撤销工作表保护？
· 如何增加行数？
· 请在此处输入表格使用说明问题。
1、表格数据，可以按照自己的实际情况修改。 2、图表一，通过鼠标点击复选框改变图表。 3、使用公式，IF函数，为逻辑判断函数,用来判断是否满足条 件，满足则返回一结果，不满足则返回另一结果。语法格式： =If（判断条件，结果1，结果2）。 VLOOKUP函数，为纵向查找函数。语法格式： =VLOOKUP(查找值，数据表，列序数，【匹配条件】）。
人力资源数据分析报告模板PPT课件
可编辑课件PPT
8
人员结构情况与分析 厂龄结构
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
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9
人员结构情况与分析 干部、职员、工人分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
可编辑课件PPT
10
人员结构情况与分析 授权、分权干部分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
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13
报告结束！
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14
此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！ 部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！感谢你的观看！
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11
人员结构情况与分析 各系统人员分布
现状说明:无 发现问题：无 行动改进计划：无
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12
人力资源现状问题汇总及行动改进计划和合理化建议
问题汇总
1.人员数量的合理结构正在摸 索中
2. 5月份以前是人员自然减员 ，减少减员成本，实现增 效目的，5月份以后开展主 动减员，且数量逐步增加 。通过对比，要强化主动 减员，把真正的庸才淘汰
XXX公司人力资源数据分析报告
可编辑课件PPT
组织人事部
XXXX年X月X日
目录
XXXX年X月人力资源数据分析报告
报告说明 人力资源异动情况分析 人员结构分析 人力资源现状问题汇总及行动改进计划和合理化建议
可编辑课件PPT
2
报告说明
本报告是基于XXXX年X月初由组织人事部制定的《人力资源月报表 》，对下属各单位的人力资源总体情况进行归纳总结，主要数据包括 员工的异动、人员结构等情况进行系统分析，通过以上几方面人力资 源数据对XXXX现阶段人力资源情况进行分析。
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人数
入职
离职
10
5
5
4
6 3
45
6 4 6 3 3 4 [值] 4
0
3
2
34
42
1
32
2
2 43
3
1 2 3 4 5 6 7 6 7 8 9 10 11 12 月份
请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状
Your Logo
部门入离职
分类
职能 部门
业务 部门
部门 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 汇总
部门3
部门4
部门5
部门6
部门7
部Hale Waihona Puke 8部门9部门10请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状。
Your Logo
人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
析人力资源现状
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
大学专科 25%
学历
大学本科 56%
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
Your Logo
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
Your Logo
人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
Your Logo
业务部门 在编率
100% 80% 60% 40% 20% 0%
23% 部门1
82% 部门2
88% 部门3
90% 部门4
93% 部门5
96% 部门6
98% 部门7
100%
100%
100%
部门8
部门9 部门10
请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状
Your Logo
请您输入相关内容，可对各项 单项指标作进一步分析或说 明，深入剖析人力资源现状
职能部门 25岁
管理层 35岁
请您输入相关内容，可对各项单 项指标作进一步分析或说明，深
入职人数 2 0 1 0 3 0 4 3 13
离职人数 2 1 1 1 2 3 5 3 18
请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状
Your Logo
指标得分
4
3
2.10
2
1.71
1.66 1
2.39
2.41
2.53
2.73
3.56
3.64
3.81
0 部门1
部门2
职能部门 在编率
100% 80% 60% 40% 20% 0%
71% 部门1
75% 部门2
80% 部门3
85% 部门4
86% 部门5
87% 部门6
88% 部门7
100%
100%
100%
部门8
部门9
部门10
请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状
Your Logo
月度入离职
1年以内 37%
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
司龄
Your Logo
请您输入相关内容，可对各项 单项指标作进一步分析或说 明，深入剖析人力资源现状
50%
50%
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性别
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业务部门 30岁
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平均年龄
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高中及以下 14%
硕士研究生 5%
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6-10年 12%
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1-5年 49%
11-15年 1%
16-20年 1%
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