罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含真题)详解(作为领导者的管理者)

第17章作为领导者的管理者

17.1 复习笔记

一、谁是领导者以及什么是领导

领导者（leader）是指能够影响他人并拥有管理职权的人员。领导（leadership）是领导者所做的事情，它是带领并影响某个群体实现目标的一个过程。

管理者都应当成为领导者，因为领导是四项基本管理职能之一；但领导者不一定是管理者，组织中常常会产生非正式的领导者。

二、早期的领导理论

1．领导特质理论

（1）领导特质理论致力于识别把领导者与非领导者区分开来的个人特征。研究发现，有七种与领导相关的特质：

①内在驱动力。领导者表现出很高的努力程度。他们具有相对较高的成功欲望，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈、永不放弃，并表现出积极主动性。

②领导欲。领导者有强烈的欲望去影响和领导他人。他们乐于承担职责。

③诚实与正直。通过成为诚实可靠的人并表现出言行一致，领导者建立起与下属之间的信任关系。

④自信。下属觉得领导者不应怀疑自己的能力。因而，领导者需要表现出强烈的自信，以使下属相信自己制定的目标和决策的正确性。

⑤智慧。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解读大量信息，而且他们应当能够创造愿景、解决问题和制定正确的决策。

⑥工作相关知识。有效的领导者应当十分熟悉本公司、本行业以及相关技术事项。渊博的知识使领导者能够制定睿智的决策，并且了解这些决策的意义和影响。

⑦外向性。领导者是精力充沛、充满活力的人。他们善于交际、坚定果断，而且很少沉默寡言或孤僻离群。

（2）评价：仅仅依靠特质并不足以识别有效的领导者，因为仅仅以特质为基础的解释忽略了领导者与其下属之间的相互关系以及情境因素。拥有恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者。

2．领导行为理论

图表17-1对主要的领导行为维度及各项研究结果作出了总结。

图表17-1 领导行为理论

其中，管理方格（managerial grid）理论使用“关注员工”（方格的纵轴）和“关注生产”（方格的横轴）这两个行为维度，并且利用一个从1（低）到9（高）的量表来评估

领导者对这些行为的使用程度。共得到81种领导风格类型，研究者描述了五种主要的领导风格：

（1）贫乏型管理（1，1），即低度关注生产和低度关注员工；

（2）任务型管理（9，1），即高度关注生产和低度关注员工；

（3）中庸型管理（5，5），即中等关注生产和中等关注员工；

（4）乡村俱乐部型管理（1，9），即低度关注生产和高度关注员工；

（5）团队型管理（9，9），即高度关注生产和高度关注员工。

管理方格理论认为，采用（9，9）风格的领导者是最有效的，但并没有实质性的证据支持该推断。

这些行为研究表明，领导者的行为具有双重性质：既关注任务，又关注员工。

三、领导权变理论

1．费德勒权变模型（Fiedler contingency model）

（1）理论要点

①有效的群体绩效取决于两种因素的恰当匹配：领导者风格；对情境的控制和影响程度。

②该模型的前提假设是：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。

③该理论的关键：界定领导风格以及不同的情境类型；确定风格与情境的正确组合。

④测量领导风格的方法：最难共事者问卷，是为了测量领导者的风格而设计的一种问卷。通过最难共事者问卷得出两种基本的领导风格：任务导向；关系导向。

⑤情境因素的三项权变维度

a．领导者—成员关系（leader－member relations）。员工对其领导者的信赖、信任和尊重的程度；评价为好或差。

b．任务结构（task structure）。工作任务的规范化和结构化程度；评价为高或低。

c．职位权力（position power）。领导者对招聘、解雇、处分、晋升、加薪等工作活动的影响程度；评价为强或弱。

每一种领导情境都由这三项权变变量来进行评估，由此总共可以获得八种可能的情境，如图表17-2所示，而这些情境要么对该领导者有利，要么不利。情境I，Ⅱ和Ⅲ被划分为对该领导者非常有利的情境。情境Ⅳ、V和Ⅵ是在一定程度上对该领导者有利的情境。而情境Ⅶ和Ⅷ则被描述为对该领导者非常不利的情境。

图表17-2 费德勒模型

（2）主要研究结论

①任务导向的领导者在非常有利的情境以及非常不利的情境中表现更好；关系导向的领导者在适度有利的情境中表现更好。

②改进领导者效果的途径

a．引入一位领导风格更适合该情境的新领导者。

b．改变该情境以适应领导者。为了做到这一点，可以重新构建工作任务；加强或削弱该领导者对加薪、晋升和纪律处分等行为的权力；或者改进领导者—成员关系。

费德勒模型表明，有效的领导风格需要反映情境因素。

2．赫塞和布兰查德的情境领导理论（situational leadership theory，SLT）

（1）理论要点

①下属会接纳或抵制领导者。无论领导者做什么，该群体的效果取决于下属的行动。

②情境理论关注于下属成熟度。成熟度（readiness）是指员工完成某项具体任务的能力和意愿程度。

③情境理论归纳的四种领导风格

情境领导理论使用任务导向和关系导向两项领导维度。根据每个维度都有高、低两种水平，从而组合成四种特定的领导风格：

a．告知型（高任务导向—低关系导向）：领导者界定各种角色，向下属明确告知工作内容、方式、时间和地点。

b．推销型（高任务导向—高关系导向）：领导者同时采取命令和支持行为。

c．参与型（低任务导向—高关系导向）：领导者与下属共同决策；领导者的主要角色是促进和沟通。

d．授权型（低任务导向—低关系导向）：领导者很少提供命令或支持。

⑤情境理论中下属成熟度的四个阶段

R1阶段：下属没有能力和意愿去完成某项工作职责；

R2阶段：下属没有能力但是愿意去从事必要的工作任务；

R3阶段：下属有能力但是不愿意去从事领导者希望他们去做的事情；

R4阶段：下属有能力而且愿意去做领导者要求他们去做的事情。