胜任力模型及其在培训中的应用
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
胜任力模型在员工培训中的应用
（2010年第12期）胜任力模型在员工培训中的应用■/张清摘要：本文通过对国内外有关胜任力模型的研究进行梳理，对胜任力模型的构建过程进行探讨。
在此基础上，从优秀绩效者和一般绩效者的特征（知识、技能、自我概念、特质和动机）的角度，分析胜任力在员工培训中的应用。
关键词：胜任力胜任力模型培训过程一、国内外对胜任力模型的研究（一）国外胜任力模型研究自哈佛大学教授McClelland 开创胜任力模型研究以来，很多的学者建立了胜任力模型。
Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出冰山模型。
Richard Boyatzis （1994）提出了胜任力洋葱模型，由内而外阐释胜任力各构成要素逐渐被观察与衡量的特点。
Williams （1999）认为，胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合而成，其包含多种胜任力的结构。
（二）国内胜任力模型研究国内从20世纪80年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。
时勘、王继承（2002）运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究，研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任力：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信以及人力资源管理能力。
时勘、仲理峰（2003）又对我国家族企业高层管理者胜任力进行了实证研究，构建了通信行业和家族企业管理者的胜任力模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等十一项胜任力特征。
其中权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。
不同行业与不同岗位对胜任力模型要求不同，与行业紧密结合的胜任力模型受到学界关注。
徐芳（2003）对研发人员的胜任力特征有较为深入研究，构建了研发人员胜任力模型，研究表明研发人员的胜任力包括：成就导向、影响力、概念性思维和分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序和质量、信息搜寻、团队合作和协作、专业知识、客户服务导向十一项要素。
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
胜任力模型培训
分析胜任力要素
结合岗位特点，分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平，如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型，制定员工行为准则，规范员工在工作和日常生活中的行为， 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中，确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节，运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察，选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内，避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标，对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法，收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息，以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控，确保培训按照计划进行，及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后，通过考试、测评、反馈等方式，对员工的培训效果 进行评估，了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发，分析培训带来的价值，包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料，了解 已有研究成果和理论观点， 为胜任力特征提取提供参 考。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
胜任力模型下企业培训方案设计的思路
胜任力模型下企业培训方案设计的思路摘要：本文旨在介绍基于胜任能力模式的企业培训方案设计思路。
首先，研究者分析什么是胜任力模型，它的组成，能力模型的主要目的及其如何通过改进职工的工作表现来帮助企业实现目标。
其次，介绍企业培训方案的六个步骤，从培训需求调查、设定培训目标和内容、学习方式、评估结果，到投入成本效益分析。
最后，通过实例来演示如何利用胜任力模式来制定结果驱动的培训方案。
关键词：胜任力模型，企业培训，方案设计正文：企业培训是提高职工能力的重要手段，胜任力模型旨在协助企业对职工角色进行分类，以提高其对技能的掌握能力。
因此，利用胜任力模型来设计发起培训程序是企业发挥创新潜力，提高业务水平，达到企业目标的有效方法。
本文将详细介绍如何利用胜任力模型来设计企业培训方案。
首先，介绍什么是胜任力模型，它由三个主要部分组成，即技能、属性和环境。
技能指的是与职位任务相关的知识和技能；属性指的是个人的特征的独特性、灵活性和完整性；环境是指外部影响因素，如技术、市场、法律和竞争环境。
这种模型的主要目的是通过改进职工的工作表现来帮助企业实现目标。
其次，我们将介绍使用胜任力模型设计企业培训方案的六个步骤，包括：（1）培训需求调查；（2）设定培训目标和内容；（3）实施学习；（4）评估结果；（5）采取行动；（6）投入成本效益分析。
此外，企业也可以根据胜任力模型设定高层职能，提高职工胜任能力。
最后，本文将以一个实际案例来演示如何利用胜任力模式来制定成果驱动的培训方案以及企业效益，以满足企业的成本效益要求。
案例中，研究者将利用胜任能力模型帮助某企业分析职位胜任能力，设定培训目标，实施留学项目，并对培训结果进行评估，最终得到了满意的结果。
通过本文的介绍，我们可以看到，利用胜任力模型来设计企业培训方案有助于企业提升业务水平，通过改进职工的工作表现来实现企业目标。
通过本文的介绍，我们大致了解了如何利用胜任力模型来设计企业培训方案。
胜任力模型及其在培训中的应用
模型应用——基本步骤
确定岗位胜任力模型
第三步：确定样本及资料 收集资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方 位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。一般抽样人群可以按照 需要，选取高绩效员工10~30名不等，一般绩效员工3~8名不等，尽 量保证一般绩效员工不超过高绩效员工的一半。 资料整理的步骤： 1、将资料整理成事件访谈报告 2、记录各胜任力在所有报告中出现的频次 3、对优秀、一般绩效者同一胜任力因子出现的频次用专用软件分析 4、提取频次差异最大的因子作为该岗位核心胜任力——产出
• 基于能力与业绩的评 估
培训
招聘 &
配置
胜任力模型
薪酬 &
晋升
绩效
• 对员工关键行为表现 的评估，确保其具备 期望的岗位胜任力
• 评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现目标
对 胜任力 有一个大概的了解之后 现在来说说 培训
模型意义
我国企业培训的现状
企业缺乏培训文化
• 良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但我国企业培训文化淡薄。培 训制度相对国外不完善，也缺乏战略战略规划。
模型概况——基础 以冰山素质模型为基础
显性要素 知识技能 社会角色
自我形象
个性&动机
占对
个个
人人
素行
质动
整影
隐 性
体 的 比
响 相 关
要重性
素越越
大强
模型概况——定义
胜任力(Competency)这一概念，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习 能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来 工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》范文
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
员工培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经成为企业发展的重要战略。
H公司作为行业内的领军企业，其员工培训策略的优化对于公司的持续发展具有重要意义。
本文基于胜任力模型，对H公司员工培训策略进行研究与优化。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作绩效中表现出色的员工所具备的胜任特征及其结构。
它包括知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等维度，对于员工培训和发展具有指导作用。
通过对H公司员工胜任力需求的分析，可以确定员工的培训需求和发展方向。
三、H公司员工培训现状分析目前，H公司的员工培训策略主要集中在技能培训和知识更新方面，缺乏针对不同岗位和员工的个性化培训。
此外，培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。
同时，公司的培训机制不够完善，缺乏对员工职业发展的规划与支持。
四、基于胜任力模型的员工培训策略优化（一）明确培训目标根据H公司的业务需求和员工发展需求，制定明确的培训目标。
通过分析不同岗位的胜任力模型，确定各岗位的核心能力和素质要求，为培训提供明确的方向。
（二）设计个性化培训课程根据员工的岗位、职责、能力水平及发展需求，设计个性化的培训课程。
课程应涵盖知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等多个维度，以满足员工的全面发展需求。
（三）强化实践与应用在培训过程中，应注重实践与应用，使员工能够将所学知识、技能运用到实际工作中。
通过案例分析、模拟演练、项目实践等方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
（四）建立完善的培训机制建立完善的培训机制，包括培训计划制定、培训实施、培训评估和反馈等环节。
通过持续的跟踪和评估，了解员工的培训效果和需求变化，及时调整培训策略和内容。
（五）加强员工职业发展规划在培训过程中，应注重员工的职业发展规划。
通过了解员工的职业兴趣、目标和价值观，为员工制定个性化的职业发展路径，提供职业发展的支持和资源。
论胜任力模型及在培训中的运用
一
第 三 阶段 ： 维 — — 麦 克 莱 兰 ：９３年 ， 佛 大 学 心 理 学 教 授 戴 戴 １７ 哈
维 一 克 莱 兰 发表 了一 篇 文 章 《 麦 测试 胜任 力 而 不 是 智 力 》 他 提 出 ，
基 于 有 效测 验胜 任 力 的 原 则 。 认 为 ， 并 高绩 效 者 之 所 以取 得 出 色
耱管理 —
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趔
一
翻
论胜任 力模 型及在 培训 中的运 用
口熊 丹 绵 阳师 范 学 院 商 学 院
摘
要： 胜任 力模 型 是 培 训 需 求分 析 的 新 趋 势之 一 ， 已有 许 多跨 国公 司 采 用胜 任 力 模 型 来分 析 员工 的 培训 和 发 展 需 求 。 文 介绍 该
模 型 从 提 出 到现 在 ． 已经 广 泛 应 用 于 人 力 资 源 管 理 的 实 务 领 域 和 咨 询 领 域 ， 有 效 地 支 持 了企 业 人 才 招 聘 、 训 、 效 考 核 等 且 培 绩 活 动 ．许 多 企业 也 正 在 或 已经 开 发 和 建 立 属 于 自己 的 岗 位 胜 任 力 模 型并 作 为 有 效 的工 具 应 用 于 人力 资源 管 理 体 系 中 。
提 出 了应 通 过 把 握 关 键 事 件 和工 作 进 行 分 析 ， 而 创 立 了 “ 键 从 关
事件 法 ” 且 为关 键 事 件 方法 确 立 了五 个 步骤 ： 定 活 动 的 一 般 目 ， 决
合 看 来 ， 任 力 模 型在 培训 实 践 中非 常具 有 实 用 价值 。 胜
根 通 过 研 究 美 国空 军 飞 行 员 在 １ ４ ９ １年 至 ｔ４ ９ ６年 的绩 效 状 况 ，
胜任力模型在培训工作中的应用
2009年5月下 总第 37期 摘要：何帮助企业将素质模型落地这个话题，从外界培训机构的角度，阐述业创造价值这个课题，对于做好培训、落实胜任力模型具有作者简介：化与现代企业管理管理、素质模型构建、企业教育培训体系建当今世界，企业面临的市场竞争日益激烈。
为了取得更多的竞争优势，企业越来越重视资金条件下业却举步维艰？平？为什么有的企业能够留住优秀的员工，而有的企业却流失率很高？2009年5月下 总第 37期 一个班长遇到的典型工作任务可能是：找出相对应的典型素质，安全意识、沟通谈判能力、，确定处理任务时需要的关键知识，如说服技巧等。
（5）根据相关的知识和技能，确定需要的课程以及课程内，项目组根据对基于素质模型的培训需求的分析与把握，设计了每一层级的培训课程，文化素质类、专业技术（分为专业技能和管理技能两类）、，并针对每一类课程，设计了培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训2009年5月下 总第 37期 摘要：保证培训成功的几个要点。
包括树立严格的职业道德意识、对培训需求调查分析的深度参与、合理设计个人负责的培训课程并选择培训教材、扎实备课、灵活采用讲授方法和做好培训结束后的后续工作。
关键词：作者简介：女，陕西西安人，陕西电力职工培训中心，副教授，主要研究方向：随着时代的发展，企业之间的竞争在不断发生变化，大环境，“输血”，则员工培训就相当于业持续发展的角度来讲不可能随时给你提供合适的人才——尤其是技能型人才。
胜任力模型在企业培训中的应用
随着知识经济的到来，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源优势已成为企业核心竞争力之一，人才选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。
如何应用现代培训理论使企业培训效果得到有效提升已成为国内外许多企业实施培训的新命题、新挑战。
作为人力资源管理领域研究的热点之一，美国著名的心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论，为此提供一个新的解决方案。
1.胜任力模型的基本概念胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。
建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训搭建了桥梁。
2.基于胜任力模型的企业员工培训实现途径基于胜任力模型的员工培训就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，从而最终提高人力资源对企业战略支持能力。
基于胜任力模型的培训体系是个性化的培训发展方式，通过对员工胜任力的分类分层的剖析后，参照岗位胜任力模型，比较容易发现胜任力的差距，从而确定员工培训内容，并通过科学的培训效果评估，来实现培训工作的持续改进。
2.1确定不同岗位的胜任力模型在基于胜任力模型的员工培训中，确定企业的岗位胜任力模型是关键。
确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。
胜任力模型在培训工作中的应用
联合利华从20世纪90年代开始推行 Competency Model，经历了很多艰苦细致 的工作。现在看来，这项工作对联合利华 人力资源及整个公司的管理工作都有很大 帮助。联合利华.doc
24
胜任力模型的“过度现代化”误区
1.过度扩大化 胜任力模型仅是人力资源管理的一种工具 和方法，运用胜任力模型只是用来评价人 、认识人、了解人是不是胜任某项工作， 不可能包罗万象，解决人力资源管理中的 所有问题。 2.过度精确化 胜任力虽然是任何个体身上的一种客观实 在，但却是看不见、摸不着、说不清的东 西，具有隐蔽性和抽象性。可见，胜任力 本身是模糊不清的，不能精确量化的。28源自20联合利华低调涨价
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联合利华低调涨价
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联合利华公司介绍
19世纪末期，英国人William Lever创建了利华兄 弟公司，1930年和荷兰一家生产人造黄油的食品 公司Margarine Unie合并，成立了联合利华公司 （UNILEVER）。而今，已在88个国家拥有300 多家分支机构；在全球150多个国家销售产品； 拥有20多万员工，成为全球家庭、个人护理用品 和食品的最大制造商之一。从1986年到现在，联 合利华在中国总投资已经超过10 亿美元，引进 100多项先进专利，拥有4600多名员工，培养了 超过300名本地中高层管理人员。
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胜任力模型的“过度现代化”误区
3.过度制度化 在胜任力模型的应用中，许多企业一旦胜 任力模型建立，就以其作为许多人力资源 管理模块的唯一标准，以制度的形式加以 固化。
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要更好的运用胜任力模型，避免“过 度现代化”，应当注意：
1.合理定位
2.适当量化 3.基于战略
27
谢 谢 ！
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
基于胜任力的员工培训体系
设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的 培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求 相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关 键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员 工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维 度客观评估培训效果,全面了解培训的实际 效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工 作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估 培训投入的成本收益比,为进一步优化提供 依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。 这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交 流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训 标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球 化培养,为实现国际化贡献力量。
胜任力模型的建立与运用
胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。
胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。
1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。
这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。
2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。
3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。
这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。
4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。
这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。
5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。
这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。
1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。
通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。
2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。
3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。
4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。
通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。
5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。
需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。
不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究
基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究摘要本文研究基于胜任力模型的企业员工培训体系，重点探讨了该培训体系对企业的重要性以及其能够提供的多个优势。
首先，本文介绍了胜任力模型的概念和原理，并分析了其在企业员工培训中的应用。
接着，本文详细阐述了基于胜任力模型的企业员工培训体系的设计与实施，并列举了一些相关成功案例。
最后，本文对该培训体系提出了一些展望和改进的建议。
1. 引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业员工的培训和发展显得尤为重要。
通过培训，企业能够提高员工的工作能力和素质，使其具备应对不断变化的市场需求的能力。
胜任力模型作为企业员工培训的重要理论基础，已经得到了广泛的应用。
本文旨在借鉴现有研究成果，探讨基于胜任力模型的企业员工培训体系的设计和实施方法。
2. 胜任力模型的概念和原理胜任力模型是现代人力资源管理领域中的一种重要理论工具。
它定义了一个员工在特定岗位上所具备的技能、知识、能力和行为。
胜任力模型指导企业确定员工培训的内容和目标。
它将员工培养分为多个维度，从而更有针对性地提升员工的工作能力。
3. 基于胜任力模型的企业员工培训体系的设计与实施基于胜任力模型的企业员工培训体系的设计需要根据企业的具体情况进行定制化。
首先，企业需要明确员工培训的目标和需求，进而确定相关的胜任力维度。
然后，根据每个维度的要求，设计相应的培训内容和方法。
在培训实施过程中，企业需要结合内外部资源，采取多种培训方式，如内部讲座、外部培训等，使员工可以全面发展并提升自身工作能力。
4. 基于胜任力模型的企业员工培训体系的优势基于胜任力模型的企业员工培训体系具有多个优势。
首先，该培训体系可以更好地满足企业的需求，使员工具备应对市场挑战的能力。
其次，通过胜任力模型的培训，企业可以培养出具有多种能力的综合型员工，提高整个团队的工作效率和协作能力。
此外，这种培训体系还能够激发员工的学习动力，增加其对工作的投入和忠诚度。
5. 基于胜任力模型的企业员工培训体系的成功案例许多企业已经成功地应用了基于胜任力模型的员工培训体系。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
胜任力模型的价值、应用和案例(诺姆四达)
未
来 高 绩 效
共性特征
素质D ……
当前优秀人员
胜任力模型怎么来的？
绩优代表A的高绩效行为 绩优代表B的高绩效行为 绩优代表C的高绩效行为 ……
归纳出共性特征， 转化为素质要求 胜 任 力 模 型
企业战略规划要求管理者 所具备的能力素质特征 企业文化要求管理者所具 备的能力素质特征
通过演绎，转化为 对管理者的要求
引入胜任力模型
– –
职业生涯发展有明确方向 增强各类能力和提高必备素质，直接 提升绩效
创造竞争优势
胜任力模型最终实现 人才结构更优
业绩优秀
业绩优秀
业绩良好
业绩良好
业绩一般
业绩一般
通过优秀行为的不断强化和普及，使人才结构从金字塔型最终转变为橄榄型
胜任力模型示例 胜任力模型结构
管理人员胜任力模型：
市场管理岗
构建胜任力模型的思路
当前优秀个体 素质特征
未来发展要求
模型初稿
模型终稿
校验 代表性
实证 调研
归纳法
前瞻性
+
演绎法
战略 文化 职能 演绎
+
专家 研讨 问卷 校验
胜任力模型最终实现
将组织能力转化为组织绩效
内部
绩优员工
个体：
员工管理 机制
组织：
行 为 改 变
核心能力 知识管理 企业文化
组织的能力 转化为 组织的绩效
对新理念、新方法较为麻木，循规蹈矩，不求进取。
因循守旧，对任何新事物都抱着漠视的态度； 对于上级布置的各项工作，教条、死板地执行； 遇到各种问题，习惯于用固有经验来解决，反对创新，不愿尝试。
胜任力模型示例 胜任力模型管理手册
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培训方法单一
• 我国企业在培训中依然比较重视知识、技能的培训，忽视思想、动机的培训。培 训方法一般以课堂为主，缺乏实践性。
培训控制不力
• 效果评估不深入或滞后，学员队培训不重视。受训者在企业内找不到运用培训的 环境，评价体系不完整等。
培训成本收益不均
• 培训效果乱绵无力，积极参与培训的骨干员工频频跳槽等，使得培训的投入石沉 大海。
人力资源相关管理者
使用与直接维护者
部门直接领导
利用其为之，向下宣传并督促项目的完成
模型应用——基本步骤
确定胜任力模型
第二步：确定绩效标准
一般做法有两种： 1、明确工作岗位的具体要求， 提炼出鉴别优秀绩效者与一般绩效者 的标准。 2、由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，就
此岗位的任务、责任和绩效标准，以及所被期望表现的胜任力行为和
特点进行讨论，最终得出结论。
模型应用——基本步骤
确定岗位胜任力模型
第三步：确定样本及资料 收集资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方 位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。一般抽样人群可以按照
需要，选取高绩效员工10~30名不等，一般绩效员工3~8名不等，尽
量保证一般绩效员工不超过高绩效员工的一半。 资料整理的步骤：
模型概况——基础
以冰山素质模型为基础
显性要素
知识技能
社会角色 隐 性 要 素
自我形象
个性&动机
大
占 个 人 素 质 整 体 的 比 重 越
强
对 个 人 行 动 影 响 相 关 性 越
模型概况——定义
胜任力(Competency)这一概念，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习 能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来 工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。
胜任力模型于培训中的应用
目录
模型概况
• • • • 提出 基础 定义 应用范围
模型意义 模型应用
• 基本形式 • 基本步骤
模型概况——提出
胜任力概念的提出
美国心理学家
杂 志
理论提出于……
《测量胜任力而非智力》 大卫•麦克利兰
1973年
胜任力概念公认的创始人是美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫·麦克利兰. 概念诞生于1973年，在《美国心理学家》杂志上发表的一篇文章《测量胜任力 而非智力》上。
模型意义
“对症下药”
针对国内培训忽视动机、反馈机制落后，培训效果疲软等现象，基于 胜任力模型的培训体系在以下几个方面可谓对症下药 • 组织上下联动的工作，胜任力的建设需要组织上下同步协调，从某 些方面可以促进企业文化的建设 • 聚焦内核素质，通过改变态度、动机来从根源改变员工的行为模式 • 对标高绩效员工，在培训之后拥有天然的比照组样本，利于评估 • 强调战略，突出战略所需人员的素质要求，让培训更好地服务于战 略 • 不以缺口为主要培训需求，综合考量各项能力的“可塑性”及“重 要性”，不同种类的能力采用不同的培训办法，提高培训的“性价 比”
模型应用——基本形式
基本形式
基于传统工作分析的培训体系
V.S.
基于胜任力模型的培训体系
需求分析
培训落实
评估反馈
需求分析
培训落实
评估反馈
员工现状
岗位要求 工作分析
一般员工 优秀员工 胜任力
通过员工现状与书面岗 位要求相比较，将工作 模型作为理论基础分析 得培训需求
通过一般员工与优秀员 工要求相比较，将胜任 力模型作为理论基础分 析得培训需求
1、将资料整理成事件访谈报告
2、记录各胜任力在所有报告中出现的频次 3、对优秀、一般绩效者同一胜任力因子出现的频次用专用软件分析 4、提取频次差异最大的因子作为该岗位核心胜任力——产出
培训需求分析
模型应用——基本步骤
培训需求分析
培训需求，顾名思义，找到需要培 训的地方。 • 如右图的这个开环五步所示，需 求分析一切以组织战略为基础， 3
不考虑：“重要性-可塑性”矩阵。
•
高
小规模 业余时间培训
重点培训对象
重要性是指根据冰山模型由上到下， 越是隐形越是重要。
塑
可 性
•
可塑性维度包括例如文字规范能力等 高可塑性能力，而较低的可塑性则有 类似追求完美能力等。
自我悟性
在招聘、晋升时 严格把关
培训设计时，将需求分析时各个胜
任力要素中，差值较大的做为设计 重点，将之分别放到矩阵的四个框
测评水平 胜任力要素 自评 思维能力（例） 认真敬业（例） 上级 同事 均值 岗位胜任力应有水平 差值
技术能力（例）
成就导向（例） 团队协作（例） 坚韧力（例） 自信心（例） 影响力（例） 顾客导向（例） 学习能力（例）
培训设计
模型应用——基本步骤
培训设计
在培训设计阶段，因为涉及到深层
次的动机等因素，有一个矩阵不得
培训评估
模型应用——基本步骤
培训评估
反应评估
学习评估 行为评估 效果评估
• 满意程度 • 学员体验 • 即时反馈
• 内容掌握 • 专项测试
• 工作改进 • 效率提高
态度转变 长期考察
• 绩效改善 • 组织收益
感谢您的关注
培训成本分析
模型应用——基本步骤
培训成本分析
请选择： 显性胜任力培训？ → 易于操作 → 成本低廉
区别优秀与一般的非关键因素
OR 隐性胜任力培训？ → 操作困难 → 成本高昂
区别优秀与一般的关键因素
模型应用——基本步骤
培与一般绩效者的 关键因素，需要进行综合的权衡分析。 当培训的成本超过选拔招聘时，则应该放弃培训，改 用其它方式。
模型应用——基本步骤
基本步骤
确定胜任力模型 培训需求分析 培训设计 培训成本分析 （培训实施） 培训效果评估
确定胜任力模型
模型应用——基本步骤
确定胜任力模型
第一步：确定专家小组 中高层领导
协调相关资源，应用合适人选，并给予项 目工作支持
外部胜任力模型构建专家
在方法、技术和工具上给予指导，是构建 的胜任力模型更有科学性和操作性
那胜任力模型究竟是？
胜任力模型
定义：以冰山模型为基础，确定一个岗位各项素质能力的标准的模型， 是一个特定岗位在特定环境、组织背景下的胜任素质的描述。 必须满足以下2个条件： 1、真正影响工作绩效的个人特质和行为特征 2、有绩效相关性、显著区分性。
模型概况——应用范围
• 根据胜任力模型组织
培训和职业设计，加 强企业核心竞争力
胜任力模 型分析
工作与任 务分析 人员与绩 效分析
从组织到工作到岗位到人，最后
对组织战略需要而又缺乏的胜任 能力进行培训。
2
4
• 需求分析同时也应可量化地明确
指出胜任力差距在哪。
1
战略环境 分析
有价值个 体分析
5
模型应用——基本步骤
培训需求分析
在培训分析阶段，对培训对象的岗位胜任力分析，是整个培训分析的关键 可以采用360测评，测评表格如下：
• 对员工关键行为表现
的评估，确保其具备
培训
招聘 & 配置
期望的岗位胜任力
胜任力模型
薪酬 & 晋升 绩效
• 评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现目标
• 基于能力与业绩的评 估
对 胜任力 有一个大概的了解之后 现在来说说 培训
模型意义
我国企业培训的现状
企业缺乏培训文化
• 良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但我国企业培训文化淡薄。培 训制度相对国外不完善，也缺乏战略战略规划。
重 要 性
高
中，不同的框对应不同的处理方式。
模型应用——基本步骤
培训设计
在确定了需要培训的胜任力要素后，须要确定针对这些要素的培训形 式，不同的胜任力要素应搭配不同的培训方法。
• 员工知识、技能培训可以采用传统教学模式。如课堂教学，传授给 员工新的知识以便于对本职工作有更深入的认识，传授给员工新的 技术以便于能更好的适应此工作。 • 员工的个性、动机等应采用角色扮演管理游戏等方式进行。给员工 一个真实的情景，让他们能在这一环境下做出他们认为适合于每一 种角色的行为，并完成相应的任务，这有助于对员工心理进行了解， 认识其潜力。