全球化人力资源管理
全球化背景下企业的人力资源管理
全球化背景下企业的人力资源管理在全球化背景下，企业的竞争已经不再仅仅是产品和服务的竞争，而是人才的竞争。
作为企业最具活力、最具创造力的因素之一，人力资源管理已经成为企业可持续发展的关键。
一、全球化背景下企业的人力资源管理趋势1、文化多元在全球化进程中，企业面临来自不同文化背景的员工、客户、合作伙伴等多元文化融合，文化差异对企业经营产生深远影响。
因此，企业应该注重构建开放、包容的文化，建立国际多元文化意识，制定多元文化的人力资源管理策略。
2、人才储备随着全球化进程的不断推进，人才已经成为企业最重要的核心资源。
企业需要积极储备和吸纳优秀人才，扩大国际招聘渠道，制定全球化的人才储备计划，以便在面对市场变化的时候能够保持企业的发展。
3、灵活多样全球化竞争日趋激烈，企业需要更加灵活、多样的人力资源管理策略来应对市场变化以及全球人才竞争。
例如，通过灵活的工作安排、多元的薪酬政策、注重员工福利等方式来提高员工满意度和忠诚度。
4、数字化转型数字化转型已经成为企业最为重要的转型之一，其对人力资源管理也产生了深远影响。
企业需要通过数字化手段，如员工数据管理系统、电子化考勤系统等，提高人力资源管理的效率、准确性和可操作性。
二、全球化背景下企业人力资源管理面临的挑战1、文化贴合度企业需要在全球化竞争中提高自身文化贴合度，打造开放、包容、多元文化的企业文化，以吸引和留住全球人才。
2、语言沟通随着企业国际化程度的提高，语言沟通难度也越来越高。
企业需要获得多元语言的人才来实现国际化战略。
3、法律法规各国的法律法规不同，企业需要对每个国家的法律法规进行了解并适应。
企业需制定相应的人力资源管理政策，确保遵守国际法律法规和行业标准。
4、跨文化管理企业需要面对来自不同文化背景的员工、客户、合作伙伴等，跨文化管理成为企业人力资源管理的一个重要议题。
三、全球化背景下企业人力资源管理的创新1、利用大数据借助人力资源大数据分析技术，企业可以快速、准确的获得有关员工的工作绩效、培训情况、薪资变化等数据信息，帮助企业更好地决策。
全球化对企业人力资源管理的影响研究
全球化对企业人力资源管理的影响研究随着全球化的趋势不断加强，企业不得不面对不断变化的外部环境和竞争压力。
企业人力资源管理也随之发生了许多变化。
这篇文章将介绍全球化对企业人力资源管理的影响，并讨论如何应对。
一、全球化对企业人力资源管理的影响1. 跨文化管理全球化意味着企业必须面对不同的文化背景。
多元文化的团队管理成为了重要的挑战。
全球化企业需要考虑如何建立跨文化的工作环境，以减少因文化差异而带来的沟通障碍、歧视和文化冲突。
2. 多语言交流随着企业不断扩张到国际市场，多语言交流也成为了一项必要的技能。
企业需要招聘流利的多种语言人才，以便更好地为客户提供服务和管理跨国团队。
3. 虚拟团队全球化使得企业可以雇佣来自世界各地的人才，也使得人们可以选择在任何地方工作。
虚拟团队迅速发展，这使得人力资源管理者必须掌握管理这种团队的新技能。
4. 新型领导力全球化企业需要一种新型的领导力，即全球领导力。
这种领导力注重团队合作，培养员工的全球意识和跨文化能力，以及建立全球性的文化价值观。
5. 全球化招聘招聘新员工变得更加具有挑战性。
企业必须考虑如何在不同的国家和文化中招聘人才，寻找与人民币企业文化相融合的人才。
二、如何应对1. 培训员工企业应该向员工提供跨文化培训或多语言培训，以帮助他们适应不同的文化和语言环境。
这有助于促进员工的跨文化沟通和交流能力，为企业打开更广的国际市场。
2. 增加文化意识有意识地创建一个文化多样化、丰富和包容的文化环境。
了解不同的文化、历史和他们的价值观将增强员工的全球化意识，建立起对全球化的自信心。
3. 创造有效的沟通渠道企业应打造透明、开放和高效的沟通渠道。
员工需要了解企业的策略、目标和决策。
这可以帮助团队之间保持联系、增强协作并建立相互信赖的关系。
4. 建立有效的绩效评估体系将员工绩效评估和工作表现与企业价值观联系起来，以增强员工的全球化意识。
企业可以通过这种方式来建立一种全球意识，从而推动员工在组织内崭露头角。
全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理全球化时代，企业面临着跨国经营、多元文化和全球竞争等挑战。
如何在这样的背景下有效地进行人力资源管理，成为企业发展的重要课题。
本文将探讨在全球化背景下的人力资源管理的策略和实践。
一、跨国人才招聘和引进在全球化背景下，企业需要面对不同国家和地区的劳动力市场。
为了满足企业的发展需求，跨国人才招聘和引进成为不可或缺的一环。
企业可以通过与全球顶尖学府、专业中介机构以及社交平台等合作，寻找符合企业要求的优秀人才。
同时，还应研究了解各国的劳动力市场特点和法律法规，遵守当地的用工规定，保障员工的权益。
二、全球人力资源规划与开发全球化背景下，企业需要制定全球人力资源规划，以适应市场的需求和竞争环境的变化。
首先，企业应根据业务发展战略，确定不同地区和部门的人力资源需求，合理配置人力资源。
其次，通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和全球竞争力。
最后，建立全球人才储备库，为企业未来的发展提供稳定的人力资源支持。
三、多元文化管理与员工关系在全球化背景下，企业聚集来自世界各地的员工，面临不同文化和背景的融合。
多元文化管理成为企业人力资源管理的重要方面。
企业应关注员工的文化适应和融入，建立开放、包容的企业文化氛围。
此外，企业还可以通过组织文化交流活动，增进员工之间的相互了解和沟通，提高团队协作能力。
四、全球薪酬与福利体系全球化背景下，企业面临不同国家和地区的薪酬和福利标准差异。
企业应制定全球薪酬和福利体系，既能满足员工的需求，又能符合当地法律法规。
企业可以通过灵活的薪酬结构和多样化的福利待遇吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
五、全球人力资源信息系统为了提高全球化背景下人力资源管理的效率和准确性，企业应建立全球人力资源信息系统。
该系统可以集中管理员工档案、薪酬福利等信息，减少数据冗余和信息错误。
同时，该系统还可以提供全球范围内的人力资源统计和分析报告，为企业决策提供科学依据。
六、全球化人力资源管理的挑战和应对在全球化背景下，人力资源管理面临着诸多挑战，如语言沟通、文化差异、法律法规等。
全球化与人力资源管理
全球化与人力资源管理随着全球经济的日益发展和国际交流的不断增加，全球化已经成为一个不可忽视的趋势。
在这个全球化的时代背景下，人力资源管理也面临着许多新的挑战和机遇。
本文将探讨全球化对人力资源管理的影响并提出相应的应对策略。
一、全球化对人力资源管理的影响1. 跨文化交流的挑战：全球化使得跨国公司越来越普遍，不同国家、地区和文化背景的员工需要共同合作。
这种跨文化交流给人力资源管理带来了挑战，如如何处理不同文化之间的冲突、如何建立跨文化团队等。
2. 全球竞争的压力：全球化带来了更加激烈的竞争，企业需要招聘、培养和留住高素质的员工。
人力资源管理需要更加注重人才的选拔和激励，以应对国际竞争的压力。
3. 移民劳动力的流动：全球化也带来了移民劳动力的流动，企业面临着如何管理和融合不同国籍的员工的问题。
人力资源管理需要制定适应移民劳动力的政策，并建立多元文化的工作环境。
二、应对全球化的人力资源管理策略1. 跨文化培训与沟通：为了解决跨文化交流的挑战，人力资源管理可以开展跨文化培训，帮助员工了解不同文化的特点，增强跨文化沟通的能力。
此外，可以采用多样化的沟通方式，如利用信息技术来跨越时空和文化差异。
2. 国际人才招聘和开发：为了应对全球竞争的压力，人力资源管理需要通过国际化的人才招聘和开发来确保企业的竞争力。
可以开展海外招聘，吸引具有国际视野和跨文化背景的人才加入企业。
同时，可以提供培训和发展机会，激励员工不断学习和成长。
3. 多元文化管理：面对移民劳动力的流动，人力资源管理需要注重建立多元文化的工作环境，并关注员工的个体差异。
可以制定包容性的政策，确保员工不受到歧视，并且尊重不同文化背景和价值观。
4. 全球标准与本地化结合：在制定人力资源管理策略时，需要考虑全球标准与本地化之间的平衡。
一方面，可以借鉴全球最佳实践，学习其他国家和地区的经验；另一方面，还需要根据企业的特点和文化背景，进行本地化的调整，使策略更加符合实际情况。
全球化时代的企业人力资源管理
全球化时代的企业人力资源管理一、全球化对企业人力资源管理的挑战在全球化的时代，企业人力资源管理面临着前所未有的挑战。
随着企业跨越国界、进入新的市场，人力资源策略、组织文化、人才管理、培训开发以及薪酬管理等方面的问题也将愈加复杂。
如何在新的环境中处理好员工的关系，推进企业变革，为企业的可持续发展提供有力的支撑，是全球化时代企业人力资源管理所面临的最大挑战。
二、全球化时代的企业人力资源管理思路1.定制化的人力资源策略全球化背景下的企业人力资源管理需要注意在本地市场发现和利用本地优秀的人才，为此企业应该制定符合当地市场和文化的人力资源策略，例如，员工回馈计划、公平竞争计划等，这样会更好地吸引和留住在当地市场的人才。
2.尊重不同文化的组织文化建设企业的组织文化是不同文化之间交流和认同的桥梁。
在跨国经营过程中，企业要尊重并吸收本土文化，不仅要尊重本地市场和消费者，还要尊重员工的文化差异并与其合作。
同时，在公司内部建立起一种尊重员工的文化氛围，员工才能更好的发挥作用。
培养一支具有跨文化沟通能力、团队意识和适应能力的人才队伍是企业组织文化建设的关键。
3.建设适应全球化发展的人才管理机制在全球化的环境中，人才的留存和发展至关重要，而企业的人才管理机制不仅要建立在员工需求的基础上，还要考虑员工发展与企业发展的需求，以培养具备国际竞争力的高素质人才，确保企业长期发展。
人才流动是公司跨国经营中不可避免的，企业的期望值和业绩要求也是随时随地变幻的，因此，企业的人才管理机制在适应定制化的人力资源策略的前提下也要与全球发展趋势相适应。
4.强化员工培训发展的重要性在全球化背景下，提高员工的综合素质和市场适应能力成为企业人力资源管理的一项重要职能。
因此，企业应该在人才管理中加大对员工培训、学习和发展的投入力度，打造出完善的人才培训和发展体系。
同时，针对不同类型的员工，要设置不同的培训方式，比如全球教育平台、智能化学习等，积极培育既综合素质又创新能力和实践能力的人才。
全球化人力资源管理
全球化人力资源管理随着全球化的不断加速，企业面对着越来越严峻的竞争压力。
在这样的背景下，企业需要不断提高自身的综合实力和核心竞争力，这就需要对企业进行全球化人力资源管理，以引领企业走向成功之路。
一、全球化人力资源管理的定义全球化人力资源管理是指在全球化的背景下，公司针对全球人力资源、企业文化、管理形式和技术水平等方面的不同改变而进行的从人力资源管理角度出发的一种基于全球战略的管理方式。
二、全球化人力资源管理的特点1. 多元性：由于全球化背景下不同国家和地区的文化、法规、经济形态等的差异，全球化人力资源管理具有多元性的特点。
2. 跨国性：因为全球化影响企业的范围从国内到跨越国界，所以全球化人力资源管理具有跨国性的特点。
3. 统筹性：企业需要统筹全球员工的培训、晋升、招聘等方面，在全球化人力资源管理中要协调各国的人力资源管理工作，以达到企业统一管理的目的。
三、全球化人力资源管理的战略目标1.适应全球化趋势，提升企业核心竞争力：全球化人力资源管理的目标之一就是提高和改善企业的人力资源能力，以增强企业在全球范围内的竞争力。
2. 管理全球人力资源：全球化人力资源管理需要针对全球人力资源进行管理，包括员工招聘、培训、晋升等，以确保企业拥有高素质的员工队伍。
3. 合适地区融入本地文化：全球化人力资源管理需要更好地融入本地文化，根据本地文化制定管理方案，以便更好地适应和更好地在本地市场发展。
四、全球化人力资源管理的关键成功因素1. 提高员工满意度：适当的薪酬、福利、奖励制度以及员工职业发展都是提高员工满意度的关键。
2. 高效的管理程序：全球化人力资源管理的工作涉及到多个地区，所以高效的管理程序可以保证管理效率。
3. 灵活的管理方式：全球化人力资源管理要面对多元化文化和法律环境，在管理方式上需要加强适应性，在本地化的原则下开展全球化人力资源管理工作。
五、全球化人力资源管理的挑战1. 文化冲突：不同的地区、国家和文化背景下，人们的价值观和观念不同，企业在进行全球化人力资源管理时，容易产生文化冲突和观念分歧。
如何有效管理全球化人力资源
如何有效管理全球化人力资源全球化人力资源是当今企业管理中的重要问题之一。
随着全球化的深入发展，企业需要管理不同国家和地区的员工，解决跨文化交流和合作的挑战。
有效管理全球化人力资源对于保持企业竞争力至关重要。
本文将探讨如何有效管理全球化人力资源的策略和方法。
一、制定全球人力资源策略首先，企业需要制定全球化人力资源策略。
这包括确定全球人力资源管理的目标和原则，根据企业的发展战略和业务需求来制定相应的人力资源管理策略。
企业可以根据不同地区的法律法规、文化背景和人力资源市场情况来制定相关策略，确保企业在全球范围内的人力资源管理具有一致性和适应性。
二、招聘和选拔全球人才全球化企业需要在世界各地招聘和选拔人才。
为了有效管理全球化人力资源，企业可以制定标准化的招聘和选拔程序，包括制定明确的职位要求和招聘流程，使用多种渠道和工具广泛搜寻优秀人才。
此外，还可以借助技术手段，如在线面试和评估工具，在跨国边界下进行高效的招聘和选拔。
三、培训与发展培训与发展是有效管理全球化人力资源的重要环节。
企业可以为全球员工提供跨文化培训，使他们了解不同国家和地区的文化差异和工作方式。
此外，还可以为员工提供岗前培训和职业发展计划，帮助他们提升自身能力，适应全球化工作环境的需求。
通过培训与发展，可以提高员工的工作积极性和专业能力，增强全球团队的凝聚力和合作能力。
四、建立有效的沟通和协作机制全球化的人力资源管理需要建立有效的沟通和协作机制。
企业可以使用各种渠道和工具，如视频会议、即时通讯工具和协同平台，促进全球团队之间的信息共享和沟通交流。
此外，还可以组织定期的团队会议和培训活动，增进团队成员之间的了解和信任，提高跨文化协作的效果。
五、关注员工福利和薪酬管理关注员工福利和薪酬管理是保持员工忠诚度和激励度的重要手段。
企业可以根据不同地区和员工的需求，提供具有竞争力的薪酬福利方案，同时关注员工的工作环境和福利待遇。
此外，还可以建立全球一体化的薪酬管理系统，确保不同地区的薪酬制度的公平性和一致性。
全球化背景下的人力资源管理策略
全球化背景下的人力资源管理策略随着全球化的不断深入发展，企业面临着更加复杂和多样化的人力资源管理挑战。
在这个全球化的时代，企业需要采取创新的人力资源管理策略来适应不断变化的环境。
本文将探讨全球化背景下的人力资源管理策略，并讨论其对企业业绩和员工发展的影响。
一、多元文化管理全球化使企业面临着来自不同国家和地区的员工的管理问题。
跨国公司需要面对不同文化背景的员工，这要求企业采取灵活的管理方法。
多元文化管理是针对多元员工背景的一种管理策略，它强调尊重和理解不同文化背景的员工，同时注重培养员工之间的合作和沟通能力。
通过多元文化管理，企业可以更好地利用和整合全球范围内的人才资源，增强员工的创造力和创新能力。
二、全球人才招聘与管理全球化背景下，企业面临着招聘和留住全球人才的挑战。
企业需要寻找适合全球化业务发展需要的高素质人才，而且还要制定相应的人才培养和激励计划，以留住这些人才。
对于全球化企业来说，建立全球人才招聘和管理网络是非常重要的。
这样的网络可以帮助企业更好地触达全球范围内的人才，同时加强全球范围内的人才培养和交流。
三、国际化的培训与发展全球化意味着企业需要更好地培养和发展员工的全球素养和领导能力。
为了适应全球化的需求，企业需要提供针对全球化背景的培训和发展计划。
这些计划可以包括跨国领导力培训、跨文化沟通培训和全球项目管理培训等。
通过这样的培训和发展计划，员工可以提高其全球竞争力，更好地适应全球化背景下的工作环境。
四、全球化的绩效管理在全球化背景下，企业需要制定全球化的绩效管理政策和流程。
这些政策和流程应该能够全面评估员工的绩效，并与企业的目标相一致。
全球化的绩效管理应该注重员工的全球贡献，而不是仅仅关注某个地区或部门的性能。
此外，要实现全球化的绩效管理，企业需要建立跨国绩效数据的收集和分析系统，以便更好地了解和管理员工的表现。
总体而言，全球化背景下的人力资源管理策略需要更加灵活和国际化。
企业需要在多元文化管理、全球人才招聘与管理、国际化的培训与发展以及全球化的绩效管理等方面下功夫。
全球化时代的人力资源管理
全球化时代的人力资源管理随着全球化的加速，跨国企业逐渐成为世界经济中的主要力量，人才和技术的国际流动成为一种趋势。
同时，各国政府亦纷纷加强经济对外开放、推动产业升级，进一步推进了全球化进程。
在这样的背景下，人力资源管理的难度和重要性也日益凸显。
一、全球化时代的挑战1. 跨文化管理：随着企业越来越国际化，员工的国籍、文化背景和价值观也变得多样化。
这意味着，人力资源管理者需要了解不同文化下的职场规则、聘用和雇佣标准，并尊重和适应不同文化间的差异，从而确保员工之间和员工和企业之间的关系和谐。
2. 全球竞争：在竞争激烈的全球市场上，企业发展速度和壮大规模往往取决于其能否吸引和留住高素质人才。
因此，人力资源管理者需要明确企业未来面临的竞争关系和培养优秀人才的重要性，以便为企业制定合适的战略和计划。
3. 管理技能升级：全球化时代的人力资源管理涉及到很多方面，包括人才招聘、薪酬福利、员工培训、绩效评估等。
因此，人力资源管理者需要具备多方位的管理技能和战略眼光，对市场趋势有敏锐的把握能力，并能够应对各类人才管理相关的挑战。
二、全球化时代的人力资源管理策略1. 跨文化培训：跨国企业需要面对不同国家和文化背景的员工，人力资源管理者要重视员工的国际教育、培训和发展，以便在员工的多元化背景下更好地实现企业目标。
2. 建立现代管理理念：随着企业的国际化发展，管理理念和方式也需要跟进。
人力资源管理者应借鉴前沿的管理理论和经验，以不断提升自身管理水平和人才培育的效果。
3. 加强员工福利：为了留住优秀人才，人力资源管理者需要优化企业福利体系，提供更加灵活多样、个性化和符合员工需求的福利方案，同时应关注企业的内部文化和氛围，营造积极向上、相互尊重、开放包容的内部文化。
三、全球化时代的人力资源管理实践1. 推行弹性工作制：企业应充分利用信息技术手段，为员工提供灵活的工作管理方式，如远程办公、弹性上下班制、轮班制等，以增强员工的归属感和工作质量。
全球化企业的人力资源管理
全球化企业的人力资源管理一、简介随着全球化的发展，跨国企业的数量不断增加，人才的流动也加速了全球范围内的交流和合作。
然而，在这个全球化的时代，企业面临着越来越多的人力资源管理挑战。
本文将探讨全球化企业的人力资源管理。
二、人力资源管理1.人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过引入、培训和发展人力资源，以满足组织战略目标的具体计划和实施过程。
人力资源管理的目标是最大限度地提高员工的工作效率和生产力，以实现组织的目标。
2.人力资源管理的重要性在全球化的时代，组织要求员工适应不断变化的市场和商业环境。
这意味着企业必须拥有优秀的人力资源管理来确保员工的能力和才智得到有效地管理和开发。
除此之外，人力资源管理还有以下重要性：（1）提高企业的竞争力。
（2）提高员工的生产力和工作效率。
（3）发挥人才的潜力和优势。
（4）减少员工的流失和培养新人才。
（5）建立积极向上的企业文化。
三、全球化企业的人力资源管理1.全球化的人力资源管理挑战全球化企业面临的人力资源管理挑战包括：（1）文化差异。
（2）语言差异。
（3）教育和培训。
（4）就业法律和政策。
（5）跨文化交流的问题。
2.全球化企业的人力资源管理策略（1）招聘和挑选员工。
（2）培训员工。
（3）管理不同文化背景的员工。
（4）开展多样化的员工激励计划。
（5）制定合适的跨国劳动法规。
四、结论在全球化的时代，企业必须面对一个充满挑战和机遇的市场，以更好地与全球市场接轨。
人力资源管理在这种背景下变得越来越重要，因为它可以提高员工的效率和生产力，从而使企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
如何在全球化的环境中制定有效的人力资源管理策略，是所有企业共同的责任。
全球化人力资源管理
全球化人力资源管理随着全球化的进程不断加速，企业间的竞争愈发激烈，人力资源的管理也面临了新的挑战和机遇。
全球化人力资源管理成为了企业发展的关键因素之一。
本文将讨论全球化背景下的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对全球化带来的各种变化。
一、全球化背景下的人力资源管理概述在全球化的背景下，企业经营活动变得更加国际化，跨国企业的兴起使得人才流动更加频繁。
全球化人力资源管理不仅仅涉及到招聘、培训、绩效评估等传统的人力资源管理工作，还需要应对跨文化沟通、多元背景员工管理等复杂的问题。
全球化背景下的人力资源管理需要具备全球视角，灵活运用各种管理工具，确保企业能够在国际市场中立于不败之地。
二、全球化人力资源管理的策略1. 跨国招聘和培训随着企业在全球范围内拓展业务，人才的招聘和培训变得尤为重要。
跨国招聘需要针对不同地区的特点和文化习惯，制定相应的招聘策略，并建立国际化的招聘渠道。
培训也需要兼顾全球标准和地方特色，提供全球化的培训资源，帮助员工适应全球化的工作环境。
2. 跨文化沟通和团队管理全球化人力资源管理中最大的挑战之一就是跨文化沟通。
企业需要培养具备跨文化意识和跨文化沟通能力的管理人才，帮助员工解决因文化差异带来的问题。
同时，团队管理也需要考虑跨国团队的合作和协调，促进员工之间的理解和合作，提高工作效率。
3. 全球化绩效管理全球化背景下的绩效管理需要考虑到不同文化和地区的差异。
企业需要建立全球统一的绩效评估体系，并结合当地的文化特点进行调整。
同时，要注重员工的发展和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利体系，吸引和留住高素质的人才。
三、全球化人力资源管理的挑战和机遇全球化人力资源管理面临着许多挑战，如语言障碍、文化差异、法律法规的限制等。
然而，全球化也为企业带来了机遇。
跨国企业能够借助全球化资源优势，吸收不同国家和地区的优秀人才，打破地域限制，实现更大的发展。
四、全球化人力资源管理的启示1. 建立全球化人才储备企业应该积极寻找和培养具备全球视野的管理人才，建立全球化人才储备，为企业的全球化战略提供支持。
全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理随着经济全球化的加速，企业间的竞争也愈发激烈。
在这个全球化的背景下，人力资源管理变得更加重要。
本文将探讨全球化背景下的人力资源管理的挑战和机遇。
一、全球性招聘和人才竞争全球化带来了市场的无限扩展，企业能够从世界各地招募到更多的人才，但也面临全球性的竞争。
在全球化时代，企业需要从全球范围内寻找最合适的人才，并制定灵活的招聘策略。
同时，企业还需要加强对人才的留存，建立激励机制，提供职业发展的机会，以保持竞争优势。
二、跨文化沟通和多元化管理在全球化的背景下，企业面对来自不同国家和文化背景的员工。
跨文化沟通和多元化管理成为重要的课题。
企业需要制定相应的培训计划，提升员工的跨文化沟通能力，增强团队协作意识。
同时，企业还需要逐步改进组织文化，使其包容多元，创造公平的工作环境。
三、全球性的员工福利在全球化时代，企业需要考虑员工在不同国家的福利待遇。
由于不同国家的法规和习俗有所不同，企业需要制定相应的福利政策，确保员工在各个地区都能享受到公平和合理的待遇。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和支持，以提高员工的满意度和工作效率。
四、全球范围内的培训和发展为了适应全球化的要求，企业需要为员工提供全球范围内的培训和发展机会。
这可以包括跨文化培训、语言培训和领导力培训等课程。
通过这样的培训和发展计划，企业能够提升员工的技能水平，增加其适应全球化竞争的能力。
五、全球范围内的人力资源管理标准为了更好地管理全球范围内的员工，企业需要制定全球性的人力资源管理标准。
这些标准应包括员工招聘、绩效评估、薪酬福利等方面的规定，以确保各个地区的管理水平和执行一致性。
同时，企业还需要建立相应的信息系统来支持人力资源管理的全球化。
六、人力资源管理和企业社会责任在全球化背景下，企业承担更多的社会责任。
人力资源管理需要与企业社会责任相结合，确保员工的权益和福利。
企业需要关注员工的工作环境和健康安全，推动员工的发展和职业生涯规划。
全球化的人力资源管理
全球化的人力资源管理随着全球化的不断深入发展，各行各业都面临着日益激烈的竞争压力，企业在竞争中生存的关键在于拥有高素质的人才队伍。
而人力资源管理作为企业战略管理的核心之一，对于企业的生存与发展具有重要意义。
全球化的人力资源管理涉及到了人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利等方面，在传统人力资源管理的基础上，还需要更加强调多元文化、跨国交流和全球视野。
本文将从多个角度探讨全球化的人力资源管理。
一、多元文化视角随着全球化的发展，企业之间的跨国合作日益增多，跨国公司接手本地企业的更为常见，人力资源管理需要更加重视当地文化。
不同国家和文化之间的差异，会对企业在人力资源管理上产生影响，比如在雇佣方面，一些国家可能会对短期合同有所限制，而另一些国家则更倾向于长期雇佣。
在培训和招聘上，不同国家有不同的教育背景和文化背景，建立起团队文化和共同的价值观可以使跨文化交流更加顺畅。
二、全球视野全球化的人力资源管理需要近距离观察全球市场趋势以及变化，借鉴其他企业的成功经验。
同时，追求国际化也是企业在人力资源管理上需要考虑的因素，尤其是在招聘和培训方面，可以增加员工对外语和国际文化的认知和理解，有利于企业在国际市场上的竞争优势。
三、员工福利员工福利是企业人力资源管理上不可忽略的一块。
在全球化的人力资源管理中，员工福利多半是给予全球员工福利相对平等的待遇，这需要企业具备更好的财务能力和人力资源管理能力。
全球员工的福利待遇应为所有员工提供平等的工作环境和工作机会，并给予足够的报酬和福利以维持员工的生活。
四、跨国员工管理随着跨国公司的不断扩张和全球化的不断深入发展，跨国员工管理是越来越重要的领域。
首先，跨国员工的沟通会受到时区和语言的限制，企业需要采用更多的在线形式或者多语言支持的沟通方式，从而使跨国员工能够更好地的交流。
此外，企业需要更加注重跨国员工的文化背景和行为习惯的研究，以更好地了解跨国员工的工作习惯、价值观以及信仰，从而更好地来管理他们。
全球化时代的人力资源管理挑战
全球化时代的人力资源管理挑战随着全球化的迅速发展，企业面临着越来越多的人力资源管理挑战。
全球化时代的人力资源管理需要面对不同文化背景的员工、全球范围内的招聘和绩效管理以及跨国公司的人力资源协调等问题。
本文将详细探讨全球化时代的人力资源管理挑战，并给出相应的解决步骤。
一、不同文化背景的员工带来的挑战1. 员工沟通困难：不同文化背景的员工之间存在着语言、价值观和沟通方式等方面的差异，这使得沟通变得更加困难。
解决步骤：- 提供跨文化沟通培训：给员工提供相关培训，帮助他们理解不同文化背景下的沟通方式。
- 创造多元文化工作环境：打造一个多元化的工作环境，让员工能够相互学习和尊重彼此的文化背景。
2. 文化冲突和团队合作问题：不同文化背景的员工可能会产生冲突和沟通障碍，对团队的协作造成困扰。
解决步骤：- 建立文化敏感度：通过培训和工作坊等方式，提高员工对不同文化背景的敏感度，增加对其他文化的理解和尊重。
- 鼓励跨文化团队合作：创建一个积极的团队文化，鼓励员工之间的合作和信息共享。
二、全球范围内的招聘和绩效管理1. 国际招聘和招聘策略的制定：全球化时代，企业需要面对不同国家和地区的招聘需求，制定合适的招聘策略变得更加重要。
解决步骤：- 定制招聘策略：根据不同地区的文化特征和劳动力市场需求，制定灵活的招聘策略，并与当地的劳工供应机构合作。
- 制定全球一致的招聘标准：确保在全球范围内招聘标准的一致性，避免出现歧视和不公正的情况。
2. 跨国公司绩效管理：全球化时代，公司需要在不同国家和地区进行绩效评估和管理，这需要公司解决不同文化背景和管理风格的挑战。
解决步骤：- 客观公正的评估指标：制定一套客观公正的绩效评估指标，避免因文化差异而导致不公正的情况。
- 提供针对不同地区的培训和发展计划：根据不同地区员工的需求和文化背景，提供相应的培训和发展计划，促进员工的个人成长。
三、跨国公司的人力资源协调1. 跨国团队的协调管理：跨国公司需要协调不同国家和地区的团队，以确保公司整体战略的一致性和效率性。
如何有效管理全球化人力资源
如何有效管理全球化人力资源在全球化的时代背景下，有效管理全球化人力资源成为了企业不可忽视的重要任务。
全球化人力资源管理是指跨国企业通过各种方式与全球各地的员工协作、合作和沟通，实现人力资源的有效配置和管理，以实现企业的战略目标。
下面将从跨文化管理、国际人才招聘、跨国团队管理和员工培养等方面，探讨如何有效管理全球化人力资源。
1. 跨文化管理跨文化管理是全球化人力资源管理中的重要环节，涉及到不同国家和地域之间的文化差异。
在实际操作中，企业应提倡文化多元化，尊重并包容各种文化差异。
为此，企业可以通过以下方式来进行跨文化管理：首先，加强员工的跨文化培训。
企业可以为员工提供文化差异的培训课程，让员工了解和尊重不同文化的价值观、传统和习俗，从而促进团队的和谐发展。
其次，建立跨文化沟通机制。
由于不同地域的员工存在语言和沟通方式上的差异，企业可以在全球范围内建立沟通平台，例如内部社交网络或视频会议系统，以便员工之间能够及时、高效地进行沟通和协作。
最后，重视员工参与和反馈。
企业应鼓励员工积极参与决策和反馈，建立起开放的沟通渠道，通过员工的建议和意见来推动全球化人力资源管理的改进和优化。
2. 国际人才招聘国际人才招聘是全球化人力资源管理中的一个重要环节，涉及到招聘活动的国际化和多样化。
对于企业而言，国际人才的吸引和保留是非常关键的。
以下是一些建议来有效进行国际人才招聘：首先，了解不同国家和地区的人才市场。
企业需要深入研究和了解目标市场的教育背景、就业状况、人才供需情况等，以便更好地制定招聘策略和方式。
其次，建立国际合作关系。
通过与国际高校合作、参加国际招聘会等方式，扩大企业与国际人才的接触面，争取更多的优秀人才加入企业。
再次，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
由于国际人才具有高度流动性、多样性和竞争性，企业应该根据市场情况制定具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住国际人才。
最后，注意国际人才的顾虑和需求。
国际人才的迁移和适应是一项非常复杂的个人和家庭决策，企业应该关注国际人才的顾虑和需求，提供必要的支持和帮助以保持他们的忠诚度和工作动力。
全球化对人力资源管理的影响
全球化对人力资源管理的影响随着全球化的加速发展，各国之间的联系和交流变得更加紧密，这对人力资源管理产生了深远的影响。
全球化为企业提供了更多的机会和挑战，同时也推动了人力资源管理的变革。
在这篇文章中，我们将探讨全球化对人力资源管理的影响以及相应的变化。
一、全球化背景下的人力资源管理全球化使得企业在发展过程中面临了更为复杂的环境。
企业不再仅面对本国市场，而是需要考虑全球市场的竞争压力。
这就要求企业必须具备全球化的视野和能力，而人力资源管理在这个过程中扮演着至关重要的角色。
1. 人才竞争的全球化全球化带来了人才竞争的全球化。
在过去，企业主要在本国范围内寻找和招聘人才。
而现在，随着劳动力的自由流动以及跨国企业的兴起，企业不再受限于本国的边界，可以在全球范围内寻找和吸引优秀的人才。
这就要求企业在人力资源管理上要具备全球化的招聘和培养策略。
2. 跨文化管理的挑战全球化也带来了跨文化管理的挑战。
不同国家和地区拥有独特的文化、价值观和行为准则，这对跨国企业来说是一种挑战。
人力资源管理需要考虑到不同文化背景下员工的差异，同时要制定相应的管理策略，以确保不同文化背景的员工能够协同工作，形成高效的团队。
二、人力资源管理的全球化变革为了适应全球化的挑战，人力资源管理必须经历相应的变革和调整，以满足企业的需求。
1. 全球化人力资源策略传统的人力资源策略主要侧重于本国市场，而全球化背景下的人力资源管理需要制定全球化的人力资源策略。
这意味着企业需要跨国界地考虑人力资源规划、招聘、培训、激励等方面的问题，确保企业在全球化竞争中具备竞争力。
2. 跨文化沟通和培训跨文化管理的挑战要求企业在沟通和培训方面做出调整。
人力资源管理需要注重培养员工的跨文化沟通能力，以及提供相应的跨文化培训。
同时，企业还需制定有效的沟通渠道和交流平台，以促进不同文化背景下的员工之间的合作。
3. 多元化和包容性管理全球化要求企业注重多元化和包容性管理。
人力资源管理面临的员工多元化问题变得更加突出，而多元化的团队能够带来更多的创新和竞争优势。
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展全球化背景下，企业不再局限于本地市场，而是在全球范围内展开业务。
这也就意味着人力资源管理必须面临全球化所带来的挑战和变化。
随着全球化的深入发展，人力资源管理也在不断地演进和改变。
本文将会阐述人力资源管理在全球化背景下所需要的趋势和发展。
一、全球化背景下人力资源管理所面临的挑战随着全球化的加速，企业也面临着日趋激烈的竞争。
而在这种竞争中，人力资源的管理变得尤为重要。
全球化所带来的挑战主要包括：1. 多样化的文化背景和语言障碍：在全球化的进程中，不同的国家和地区有不同的文化习惯和价值观念，而语言障碍也是一个不能忽视的问题。
这种多样化的文化背景和语言障碍会影响到企业在全球范围内的人力资源管理，企业需要采取有效的措施来平衡不同文化之间的差异。
2. 良好的工作环境和福利保障：在全球范围内，员工的需求和期望可能会有所不同，这就要求企业要为员工创造一个良好的工作环境和福利保障体系，以提升员工的满意度和忠诚度。
3. 人才的招聘和留住：全球范围内的企业往往需要具备吸引和留住优秀人才的能力，以保证企业的长期发展。
而在这个过程中，企业需要研究不同国家和地区的经济情况、社会背景以及员工需求，以制定招聘和留住人才的策略。
二、全球化背景下人力资源管理的趋势和发展在全球化的进程中，人力资源管理必须适应不同的文化和语言，同时还要考虑到员工的需求和期望。
下面我们来探讨一下人力资源管理在全球化背景下的趋势和发展，主要包括以下几个方面：1. 多元文化与平等在全球范围内，企业需要具备尊重和包容不同文化和语言、种族、性别等方面的能力。
这种多元文化和平等的理念在人力资源管理中也十分重要。
企业需要为员工提供良好的工作环境，并且在招聘和晋升等方面保持公平。
2. 面向全球的人才随着全球化的加速，企业在全球范围内开展业务已经成为趋势。
企业需要适应这种趋势，吸引并留住全球范围内最优秀的人才，以推动企业的持续发展。
全球化人力资源管理
全球化人力资源管理全球化是当今世界的一种趋势，而全球化对人力资源管理的影响越来越深刻。
随着技术的发展和终端设备的普及，企业、机构和组织很容易跨越国境来寻找最优质的人才，这也给跨国人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
本文旨在深入探究全球化对人力资源管理的影响，分析对于企业进行全球化人力资源管理的必要性以及如何建立全球化的人力资源管理框架。
一、全球化对人力资源管理的影响1.多元文化的碰撞。
全球化让不同国家的人士有了更多的接触和交流，企业在招募员工和管理员工的时候也更加注重员工文化背景。
这就意味着人力资源管理必须更加重视员工的文化差异，了解不同文化之间的差异，以及如何应对这些差异。
2.全球竞争的加剧。
全球化带来了激烈竞争的环境，企业不仅要对内部管理进行优化，同时也需要更加关注人才的选拔和培养。
企业必须提高员工的竞争力，推进员工的提高性教育，人力资源的投资开始逐渐成为企业最重要的经营之一。
3.领导者与员工间合作的挑战。
在跨越不同国家来进行人力资源管理的时候，企业管理者通常无法直接地了解到与员工直接沟通的机会，而这也阻碍了企业领导者与员工之间的合作。
这就要求企业管理者必须进行多元化表现和拓展个性的维度，以解决人际交流的难题。
二、为什么要进行全球化人力资源管理？1.全球化经济下的企业强制竞争。
在全球化市场下，企业间的竞争已经变得越来越激烈，这意味着企业必须在吸纳人才、培养人才和贡献人才方面作出更出色的表现来各行业从中脱颖而出。
2.增强企业文化的灵活度。
企业文化不再只是属于本地或是具有一定的区域性，而是针对于每个员工的个人特点进行开放性的输出和表现。
优秀的全球人力资源管理要求企业有开明的文化氛围，可以容纳员工所带来的思维和感受，以此来塑造企业文化的灵活度。
3.创造更为广阔的发展空间。
全球化人力资源管理不仅可以促进企业内部的管理和采用，同时还有利于企业以更广阔的视野来处理企业各项事务与事项，创造更多利润增值的机会，也可以适应企业在未来发展过程中的不同的应对和应对战略。
企业全球化过程中的人力资源管理
企业全球化过程中的人力资源管理随着全球化的加快，企业在国际市场上的竞争愈发激烈。
在这样的背景下，人力资源管理在企业发展中扮演着重要的角色。
本文将探讨企业全球化过程中的人力资源管理，并提出相应的策略和建议。
一、全球化带来的挑战企业全球化让企业在全球范围内的经营变得更加复杂多样。
其中，人力资源管理面临的挑战主要包括：1. 文化差异：不同国家和地区的文化与价值观念存在差异，这可能影响到员工的职业发展和工作意愿。
2. 语言障碍：不同国家使用不同的语言，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递的问题。
3. 法律法规：不同国家的劳动法规存在差异，企业需要遵守当地的法律法规，这对于全球人力资源管理提出了更高的要求。
二、全球人力资源管理策略在应对全球化带来的挑战时，企业可以采取以下策略来进行人力资源管理：1. 招募和培养当地人才：在不同国家建立本土化的人力资源团队，招聘和培养当地员工。
这样可以更好地适应当地文化和法律规定。
2. 跨国交流和培训：通过跨国交流和培训活动，促进不同国家和地区员工之间的合作和沟通，增进彼此之间的理解和信任。
3. 聘用跨文化团队：在关键职位上聘用具备跨文化经验的员工，他们能够更好地处理不同国家和地区之间的沟通和协调问题。
4. 持续更新人力资源管理策略：由于全球形势的变化，企业应该持续更新人力资源管理策略和实践，以适应不同国家和地区的需求。
三、人力资源管理实践案例以下是一家企业在全球化过程中对人力资源管理进行的实践案例：该企业在全球范围内建立了人力资源中心，负责制定全球统一的招聘、培训和绩效管理制度。
同时，该企业重视当地文化的融入，为每个国家和地区设立本土化的人力资源团队，他们能够更好地理解和管理当地员工。
为了促进全球员工之间的交流和合作，该企业定期举办全球人力资源会议和培训活动，让不同国家和地区的员工有机会相互了解，分享经验和最佳实践。
此外，企业还鼓励员工之间的交流，通过内部社交平台和在线合作工具，促进信息共享和团队合作。
全球化背景下人力资源管理的现状与对策
全球化背景下人力资源管理的现状与对策在当前全球化的时代背景下，企业面临的挑战和机遇都在不断增多，而人力资源管理作为企业最重要的资产和竞争优势之一，也面临着来自不同国家文化差异、人才短缺、法律制度、经济形势等多重因素所带来的挑战和机遇。
一、全球化背景下人力资源管理的现状1、全球人才市场的竞争激烈近年来随着全球经济一体化的发展，各国之间的交往和互动日趋频繁，人才流动和竞争也日益激烈。
不少国际企业为了寻求更多的机会和发展空间，开始采取跨国布局的方式，从而吸引了大量本地优秀人才的加盟，从而使得人才市场上的竞争更加激烈。
随着越来越多的人才选择加入国际化企业，企业之间的竞争也进一步升级。
2、多元文化的管理挑战人力资源管理的本质是将企业战略目标转化为人员行为，从而推动企业业务的发展。
在全球化的背景下，企业面对的人力资源管理问题不仅仅是国外市场的开发和客户的满足，同时也包括跨国的沟通和文化交流，在这种多元文化的环境下，人力资源管理者需要具备更丰富的跨文化经验和人际交往技能，从而才能真正实现人员行为的转化和实现企业战略目标。
3、法律法规的制定和执行在全球化背景下，每个国家和地区都有自己的法律体系和规章制度，因此，留在境外的员工需要遵守国外的法律法规，这对企业人力资源管理者提出了新的要求，需要以完整的法律体系为基础，贯彻执行本地法规，确保企业合法经营和业务拓展。
二、全球化背景下人力资源管理的对策1、建立人才储备库人才储备库是人力资源管理的一种新形式，它通过对企业内部现有人员和外部人才进行深度汇聚，掌握企业所需专业和行业人员的情况，为企业在生产和经营过程中提供专业而可靠的人才库，对于人力资源管理和企业发展都具有积极的作用。
2、加强人才培训与管理随着经济全球化的加速和市场竞争的加剧，企业的人才培养和发展越来越受到重视。
针对这一形势，企业需要把人才培养看做企业转型发展的基础保障，将更多的资源投入到人才的培训和管理之中，筛选以最优秀的员工参与企业内部的高级培训、职场教育和精英讲座，将员工的积极性和主动性调动起来，让员工更加愿意为企业创造更大的贡献。
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（2）国际化阶段（international）
随着更多竞争者进入国内市场，或产品 知名度逐渐提高，企业便会考虑进军国际 市场。在这个市场增长期，企业战略重点 逐渐由产品开发转向生产技术开发，企业 要面对不同的经营环境。 由于这些环境有着不同历史、文化、制 度和社会结构，人力资源管理作业因而愈 趋复杂。其中一个重要任务是进行文化敏 感度和适应性培训。母公司的员工虽然会 负责把科技和管理系统转移到海外，却只 是复制，重点不在于创新。
5)长期导向性/短期导向性 表明一个民族对长远利益和近期利益的价值 观。 具有长期导向的文化和社会主要面向未来， 较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去 考查；注重节约、节俭和储备，做任何事均留有 余地。 具有短期导向的文化和社会则面向过去与现在， 着眼眼前利益，并注重对传统的尊重，注重负担 社会责任。
文化维度系统
2)不确定性避免 不确定性避免是指一个民族对所生存的社会 感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时， 试图以技术的（对自然）、法律的（对他人）、 宗教的（对无知）方式来避免不确定局面的发生。 强不确定性避免表现为：不确定性是一种持 续的威胁，人们焦虑和不安；认为时间就是金钱， 内心有努力、拼命工作的欲望；工作中尽量避免 冲突与竞争；人应当绝对服从大众的思想与道德 规范；思想保守，缺乏创新；任何事情必须遵守 规章制度。 弱不确定性避免表现相反。
中、日、美人力资源管理的比较
中国
公司目标
重视长期绩效
美国
重视短期绩效
日本
重视长期绩效
人力资源来源
个人与群体
趋公开招募
强调群体
外在劳动力市场为主 内在劳动力市场为主
强调个人 强调群体
企业义务
绩效评估
企业与员工关系
企业有义务照顾员工
思想年龄能力和表现 强调忠孝和服从 职务规定不明确 重视管理权威
企业无义务照顾员工 企业有义务照顾员工
子公司网络 （全球化阶段）
（1）国内阶段（domestic）
大多数企业建立时首先在国内市场上展开 经营活动。产品或服务是独特的，市场竞 争程度未见激烈。雇员也来自于地方性的 劳动力市场。企业管理的国际化需求不高， 较少甚至没有外派任务、海外公干、跨文 化培训等。唯一的国际化问题，只是产品 或服务的售后技术性问题。 企业面对的经营环境的历史背景、文化、 制度和社会结构等都比较简单，人力资源 管理也因而简单。
随着企业参与国际业务的程度愈来愈高，企 业就要制定不同的经营策略，而企业所面对的人 力资源管理问题也愈来愈复杂。阿德勒(Adler,NJ)
和迦达(Ghadar,F)根据产品的生命周期，把企业的国 际参与分为四个阶段：
出口部门 销售子公司 海外生产设施 （国内阶段）（国际化阶段 ） （跨国阶段）
国内阶段 主要导向 战略 国内
全球化与人力资源管理
国际化阶段 市场 多国内 跨国阶段 价格 跨国
全球化阶段 战略 全球
产品或服务
世界性展略
任用外派员工 外派员工原因 外派对象 目的 对事业的影响 专业人员归国 培训与发展 对象 绩效评估 激励假设 报酬
容许国外顾客购 增加国际市场，输送科 买产品/服务 技
3)个人导向性/集体导向性 在个人导向性社会中，每个人都有强烈的自 我意识，一切以自我为中心；组织结构是松散的； 个人独立于组织或结构；个人对集体有较少的感 情依附。 在集体导向性社会中相反。 4)阳刚性/阴柔性 阳刚性表明了一个民族在自信、工作、绩效、 成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观； 阴柔性则是指在生活质量、保持良好人际关系、 服务、施善和团结等方面占优势的价值观。
2、霍夫斯泰德的文化维度系统 荷兰跨文化专家霍夫斯泰德 (Hofstede,G)早在1968年就开始在 IBM公司进行研究，在所获资料基础 上，初步归纳出4个文化维度。直到 80年代后期，加拿大学者邦德(M.H.Bond) 发展了与霍氏相关的另一个维度。它 们分别是：
1)权力距离 权力距离涉及人与人不平等的问题，如人的 声望、财富和权力等。在权力距离指数高的国家， 社会不平等是一种常态；少数人享有特权；上司 和下属属于不同的“社会圈”的人；有权人和无 权人存在潜在的冲突，有权人不相信他人；权力 使人进行合作；改变社会制度的方法只有推翻掌 权者。 权力距离指数低的国家，权利是一种不正常的 现象，应受制约；等级是为了便利而建立的不同 角色；有权人与无权人之间存在潜在的和谐，不 同权力人们之间可以信任；非权力的合作是建立 在团结的基础上的；改变社会制度的方法是将权 力重新分配。
二、影响人力资源制度发展的因素
每个国家的具体人力资源管理都受其管理哲学影响， 而管理哲学又受当地社会文化和社会结构的影响。 1)企业管理哲学 关注点、导向、作用点 ①企业在社会中的作用 德鲁克和沃盖尔曾指出：日本 将企业作为人类群体，首先为这一群体的成员服务，包 括自己的员工、管理人员及公众。此种哲学使得日本经 理对满足员工需要以及发展员工共同目标更重要。相比 之下，美国经理将公司看做为股东们利润服务的经济实 体。 ②怎样看待雇员 日本经理把雇员看成能为组织起到巨 大变化的宝贵财富。而美国经理把雇员看成生来懒惰、 不负责任。 ③集体决策 日本公司的重大决策很少由个人作出，大 部分靠集体的努力产生。美国经理更相信个人的努力、 创造力、动力。
每个国家或社会有其独特的 历史和文化，而商业活动更是在 多种独特的环境和体系中运作。 全球化本身和全球化带来的问题， 可以说是无法回避的现实。 人力资源管理者必须认识不 同国家的历史、文化、制度和社 会结构等存在的差异，才能制定 有效的企业策略，赢取竞争的优 势。
一、全球经济战略与战略人力资源管理
四 跨国公司的跨文化管理
不少研究指出，文化是决定国际经营活 动和国际人力资源管理成功与否的关键因 素。 因为文化能： ①带给人们归属感和给予人们行为规范； ②带给人们适应环境的能力（因为文化规 范了人们在某种境况下的行为），并将有 关的知识传递给下一代或新的成员； ③影响管理过程的每一方面，包括人们的 想法、解决问题的方法和决策的方法。
没有或很少 国外视察 回报 负面 有点困难 没有 没有 总公司盈利 金钱激励 差旅补贴 很多 出售控制权或输送科技 表现优异的员工 完成任务目标 对国内事业不利 非常困难 有限 国外雇员 子公司盈利 金钱和冒险
国际采购、生产、销 售
有些 控制 表现非常好的员工 项目与事业发展 对全球事业重要 较不困难 较长 国外雇员 总公司盈利 挑战和机会 不优厚的报酬组合
2)社会文化与结构 本国的历史和生态地理环境
①日本文化较多受我国孔子“人本善”、“忠孝”、“利人主义”等 学说影响，并以禅宗佛教教育人们在集体中和睦生活。相比之下，美 国文化受基督教传统和资本主义学说的影响，促使人们更加自私自利 ②德鲁克指出，工业结构上的区别，尤其是工业筹资的方式，大大影 响了日本人对组织作用的认识。他们不仅考虑短期目标，更注重长远 利益。而美国经理的成功评估是根据利润的多少来衡量而作出的。 ③奥奇认为，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将雇员与自身等同 看待。美国有着多元化、多民族的特点。管理阶层的贵族态度阻碍着 美国人充分利用人力资源。 ④日本是个古老民族，长期的封建家庭关系对日本工业组织管理有着 深刻的影响。而美国是个年轻的国家，人口居住分散，人们需要独立 自主和个人主义。这种历史环境加强了个人追求幸福、财富、成功的 文化价值。 ⑤自然资源上的差异影响着管理哲学上的差异。有限的自然资源状况 间接的迫使日本人重视企业战略，竭尽全力实现生存、高就业、国际 市场扩张的目标。美国地大物博，大多数美国经理依据美国资源丰富 的事实设计规划。
1、文化及其构成
施恩的文化定义：“文化就是某一特定的人群，在 学会如何对付适应外界和整合内部中遇到的问题时，所 发明、发现或开发出的一套基本性假设的模式，这套模 式一直运作良好而被视为有效，因而它当作感知、思考 和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。” 文化的三个层次： 表层：如成员的行为模式、企业使命说明、口号、 利益典章规范与习惯等可以感知的软件和硬件； 中层：包括群体或组织共同信奉与提倡的价值观、原 则、宗旨与信念； 基础（核心）层：人们外显行为的基本假设和理念。
趋同论和分化论之争至今并无定论， 但看来人们终会承认文化永远是共性 和个性并存的统一体。 其实无论是世界还是国家、地区 乃至一个组织中存在文化差异，能促 进不同文化间的整合，有利于创造兼 收并蓄的组织文化，提高组织的效能， 更好的为各种文化的消费者服务。跨 文化背景使传统的单一文化的思维方 式失效，使人们不得不改变他们的认 识与态度。
强调能力和表现 依赖契约和规章 职务规定明确 重视权限 强调年资 强调互相信赖 职务规定不明确 重视协调
职务 管理原则
控制
控制含蓄
控制明确
控制含蓄
三 趋同论、分化论与跨国公司的管理
趋同论（convergence theory）和分化论 (divergence theory)是国际化管理中有趣的话题。其 要点是：不同国家的文化，以及商业体系和人力资源管 理实践做法是否渐趋相同还是日渐分离？ 趋同论认为，全世界不仅经济全球化，各国都无可 避免的开放门户，走向国际化，而且远距离通讯、航空 运输、网络技术的发展，跨国交往的增多，都会使各国 文化、经济、社会制度等趋向统一。 分化论则认为，世界上国家近200个，人口逾60亿， 历史、地理、人文、信仰、人种等如此多样化，怎么可 能被一个标准统一起来呢？当年美国曾自命全球经济霸 主，美国人以为他们如此做和如此想，别国人必如此。 结果事实上屡屡碰壁，不得不承认世界上存在多元化。