员工组织社会化研究分析
员工组织社会化模型构建与策略探讨
员工组织社会化模型构建与策略探讨作者：王萍沈博来源：《商场现代化》2011年第04期［摘要］员工组织社会化是目前备受人力资源管理的热点问题，本文从构建员工组织社会化内容模型着手，将员工社会化水平分为四类，从而探讨更具有针对性的组织社会化策略。
［关键词］组织社会化组织认同度员工成熟度社会化策略一、组织社会化内容分析与维度提炼已有的研究将中，组织社会化的内容可以归纳为四个维度：组织、工作、人际关系与员工自身，进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度：1.员工成熟度。
员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度。
具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度，员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里。
员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上，对内包括与上级领导关系的处理，与同事的相处与对下级的关系处理，对外包括有业务往来的客户及潜在客户的关系处理。
其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上，即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力。
对工作岗位职责的了解是最低的层次，成熟度越高，越能游刃有余地处理好自己的工作。
之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度，是因为这两部分是相辅相成、相互作用的。
在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高，除非是专门的研究性人才，不需要与外界打交道，只需要一门心思专研自己的科研即可，这不在我们研究的范围之内。
其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高，毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程，是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程。
2.组织的认同度。
组织认同度则是针对之前所提到组织维度，但对组织维度的内容有扩充。
组织认同度是对组织了解更高层次的需求。
Chao与Taormina虽然具体表述不同，但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解，组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同。
这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习，Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可，彻底将自己看作组织中的一分子。
浅议企业员工组织社会化
浅议企业员工组织社会化作者：葛忠甫来源：《青年与社会》2013年第22期【摘要】组织社会化研究是人力资源和组织行为学研究的新亮点，主要解决的是新入职员工有效适应组织的问题。
文章在回顾组织社会化概念与内容、组织社会化权变理论的基础上，探讨组织社会化结果并提出相应管理建议。
【关键词】组织社会化；新入职员工；适应在知识经济时代，如何通过人力资源在激烈的竞争中获取并保持企业的核心竞争优势，已成为关系到组织生存和发展的关键问题。
近年来，员工的离职率越来越高，尤其是新入职员工，他们由于不适应组织的文化在加入组织的初期就提出了离职的请求。
如何解决员工加入组织的初期适应问题，这就是组织社会化方面的研究。
一、组织社会化概念与内容组织社会化（organizational socialization）是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的适应过程。
对于员工来说，成功的组织社会化可以减少员工紧张、焦虑的情绪，消除员工面临的不确定性，加快其适应组织的过程；对于组织来说，成功的组织社会化能帮助企业获得和留住优秀员工，有利于企业获得竞争优势，最终实现员工与组织的共同发展。
在这个过程中，学习是新员工最重要的活动，新员工不但要学习工作相关知识，还要了解组织的价值观和规章制度，与同事建立良好的工作关系，以便能更好的从“外部人”向“内部人”转变。
从这方面来讲，组织社会化的实质可以理解为新员工为了适应组织和角色的需要的学习适应过程。
组织社会化内容指新员工在加入组织学习适应过程中需要学习什么和内化什么才能更好的适应组织。
Chao等人把员工组织社会化内容分为六个维度：（一）工作绩效标准化（performance proficiency），是指个体是否学习到与工作相关的知识、技巧和能力。
学习如何完成工作是组织社会化过程中非常重要的一部分。
（二）人际关系（people），指与组织内部成员建立满意的工作关系。
Fisher指出找到合适的老员工去学习关于组织、工作团体和工作相关知识在组织社会化过程中扮演着非常重要的作用。
新员工组织社会化研究报告
新员工组织社会化研究报告标题：新员工组织社会化研究报告摘要：本研究报告旨在探讨新员工在组织内的社会化过程。
通过调查和分析新员工的社会化经验，研究我们可以深入了解新员工加入组织后的适应过程以及他们在组织内的角色和责任感。
研究结果显示，组织提供积极的社会化环境和支持，对于新员工融入组织并取得成功至关重要。
引言：组织社会化是指员工逐渐适应组织文化、价值观、角色和责任的过程。
新员工的社会化过程对于组织和新员工本身都具有重要意义。
理解和支持新员工的社会化过程有助于提高他们的工作满意度、组织认同感和工作绩效。
方法：本研究采用问卷调查的方法，调查一个组织内新员工的社会化经验。
问卷包括关于新员工入职前后的体验、培训和指导、组织文化、组织支持等方面的问题。
共有100名新员工参与了本研究。
结果：研究结果显示，新员工在组织内的社会化过程中，入职前的期望和实际体验之间存在差异。
大部分新员工对于组织提供的培训和指导感到满意，认为这些帮助他们更好地适应组织。
此外，组织文化和组织支持也对新员工的社会化过程产生了显著影响。
新员工认为组织文化的积极性和支持性与他们的组织认同感和工作满意度有着密切关系。
讨论：本研究的结果表明，组织在新员工社会化过程中起着至关重要的作用。
为新员工提供积极的社会化环境和支持可以促进他们更好地适应组织，并在组织中发挥出更大的作用。
因此，组织应该注重加强新员工的培训和指导，并营造积极的组织文化和支持。
结论：通过本研究，我们深入了解了新员工在组织内的社会化过程。
组织应该意识到新员工社会化对于组织和员工的重要性，并积极采取措施支持和促进新员工的社会化过程。
这将对组织的长期发展和员工的工作满意度产生积极影响。
员工组织社会化理论研究
题 。但 是 现 在 众 多企 业 面 临 的 一 个 困惑 是 员 工 低 工 作 绩 效 和 高 离职 率 的 现 象 。研 究 表 明 ， 些 现 象 出现 的 原 因之 一 就 是 这
组 织 社 会 化 的 不 完善 。 成 功 的 社 会 化 不但 可 以 帮 助 企 业 管 理 者 了 解 如 何 寻 找 合 适 的 员 工 ， 可 以 促 使 员 工 增 强 工 作 满 意 还 度 并 降 低 离职 意 愿 。基 于 这 一 点 ， 组 织社 会 化 作 了详 细 的 分 析 和 探 讨 。 对
ＮＯ ．８， ０１ ２ ０
现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２１ 第 ８ ０ ０年 期
员工 组 织 社 会 化 理 论 研 究
仇 玉 风
（ 京理 工大 学管理与 经济学院 ， 京 １０２） 北 北 ０ ０ ０ 摘 要 ： 知 识 经 济 时代 ， 何 吸 引和 留住 企 业 所 需 的 人 才 已经 成 为 企 业 人 力 资 源 管 理 和 组 织 生 存 及 发 展 的 关键 问 在 如
一
［ ９ ５ 着 眼于 员工 预先 存在 的态度 ， １７］ 价值 观和 行为 ， Ｃ － 而 ａ ｐｏ ［ ９ ４ 强 调 了在 组织 内部 的 自我进步 ，ｃ ｅｎ １ ６ ］ ｌｗ １ ６ ］ Ｓ ｈ ｉ［ ９ ８ 强 调 对 组 织 目标 和 规 则 的学 习 。 在 这 篇 文 章 中 ， 从 两 个 方 面 延 伸 了 曾 经 提 出 的 社 会 我 化权变 理论［ ９ ６ 。一 方 面 ， １７］ 本文 整 合 了组织 社 会 化 过 程
化 ” 这 些 都 发 生 在 加 入 一 个 组 织 之 前 。第 二 阶段 是 “ 合 ” ， 磨 ［ ｏｔｒ ｔ １，１ ７ ； ｎＭａ ｎｎ ９ ５ ， 中新招募 的员 Ｐ ｒｅ ｅ ． ９ ５ Ｖａ ａ ｅ ，１ ７］ 其 ａ 工看 到了该组织 是 真正 喜 欢 的 ， 并且 一 些初 步 的转 移 价值 观 ， 能 和 态 度 可 能 会 发 生 。第 三 阶 段 是 “ 变 并 获 得 ” 技 改 ［ ｏｔｒｅ １ ， ９ ５ ， 是相对长 期 的变化 ， Ｐ ｒｅ ｔ ． １ ７ ］ 这 ａ 新聘 人 员掌握 中 的过 程 变 量 和 结 果 变 量 ； 一 方 面 ， 文 提 供 了 一 个 更 明 技 能并 为 他 们 的 工 作 需 要 而 成 功 地 执 行 他 们 的 新 角 色 ， 另 本 并 确 的 观 点 ： 、 会 化 是 获 取 适 当 的 角 色 的 行 为 ； 、 会 化 是 作 出满 意 的 调 整 他 们 的 工 作 群 体 的 价 值 观 和 规 范 。这 是 假 １社 ２社 工 作 技 能 和 能 力 的 提 升 ； 、 会 化 是 对 工 作 团 队 和 工 作 价 定 开 始 之前 遇 到 的 变 化 和 取 得 的 阶 段 的 开 始 ， 有 一 定 的 ３社 但
新员工组织社会化策略分析
新员工组织社会化策略分析
刘小平
【期刊名称】《继续教育》
【年(卷),期】2003(017)001
【摘要】@@组织社会化指新员工在进入企业后，通过获取相应的知识、态度和行为，以便尽快融入企业的过程。
组织社会化研究在近几十年来有了很大发展，但主要是探讨企业如何社会化新员工，强调企业应该如何做。
80年代后期，人们注意到新员工社会化是企业和员工交互作用的过程，并开始注意新员工如何采取积极的行动来促进自己的社会化进程，但大部分研究还是从个体角度、或者从企业角度来进行。
交互作用的观点试图把这两者结合起来，考察企业采取的社会化策略是如何对个体的社会化策略产生影响，新员工的自我社会化活动与企业的社会化活动是如何协调起来影响组织社会化的效果。
本文首先回顾新员工和企业各自的组织社会化策略，然后再讨论双方策略的交互作用对社会化过程和社会化效果的影响。
……【总页数】2页(P24-25)
【作者】刘小平
【作者单位】中山大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】G726
【相关文献】
1.新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响 [J], 何辉;黄月
2.使用新员工适应指标监控新员工的组织社会化过程 [J], 王燕;姚翔
3.组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应 [J], 徐向龙;黄玉文;伍致杭
4.组织社会化策略对新员工工作投入的影响:组织认同的中介作用 [J], 郭云贵;张珂;唐春清;黄雨婷
5.大学图书馆新员工培训中的组织社会化模式——解读北卡罗来纳州立大学图书馆新员工培训方案 [J], 张艳花
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
基于组织社会化策略的新员工培养初探
基于组织社会化策略的新员工培养初探作者：刘倩魏焕来源：《人力资源管理》2013年第03期摘要：人才是企业长期稳定发展的根基，新员工作为新生力量，是企业人才梯队的核心。
本文以组织社会化策略为指导，对企业应采取的新员工组织社会化的策略进行分析与探讨。
关键词：新员工组织社会化策略在企业人才战略中，新员工作为注入企业肌体的宝贵新鲜血液备受重视。
然而新员工能否顺利实现由学生到企业人、社会人的转变，还有一个磨合期，需要企业与个人共同努力。
一、组织社会化策略及相关理论Fisher（1986）认为组织社会化是一种学习的过程，指新员工在进入组织时，获取不同信息的并期待其行为能够符合组织需要的过程。
主要目的为明确角色，获得工作技能，认同并适应企业规范，获得正确的行为等。
1.组织社会化过程在组织社会化过程的研究上影响较大的为Feldman与Bauer，他们将社会化过程划分了三个阶段，即预期社会化、适应阶段和社会化的结果。
由图可知，角色适应阶段是组织社会化程度的关键所在，社会化程度较高者，则较易取得工作满意感、工作绩效，并激发创新能力，同时还能够降低员工离职率。
2.组织社会化策略类型按照在组织社会化过程中个人与组织所处的主动或被动地位，可将分为以组织为主导的组织社会化策略和以个人为主导的组织社会化策略。
（1）组织主导型组织社会化策略Van和Schein（1979）首先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略由相互对立的两个概念组成。
这六种策略是由制度化的和个体化的组织社会化所组成的连续体构成。
Jones等人又根据组织社会化策略的特性将其划分为三类：一是情景因素，包括集体与个别、正式与非正式策略；二是内容因素，包括固定与变动、连续与随机策略；三是社会因素，包括融合与分离、赋予与剥夺策略。
（2）个人主导型组织社会化策略根据Andrea等人的研究结果，个人主导型组织社会化策略主要有反馈与信息搜集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理与观察和模仿八个方面。
组织社会化策略、员工主动行为和新员工学习
图表1——相关分析图表的关键信息（2）
截图三
单击此处添加小标题
结论：假设5a没有得到验证；假设5b得到验证；
单击此处添加小标题
没得到支持的假设有： 假设1b：赋予策略与新员工学习显著相关； 假设3d：新员工学习与离职意向显著负相关； 假设5a：制度性社会化与角色创新显著相关； 仍未进行验证的假设有： 假设 4 ：在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度 性社会化、赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
但事实上，组织适应往往被认为是组织社会化的远端结果，而关于工作内容的知识获取（即学习）才是更加近端的结果，而且新员工学习已被公认为任何组织社会化模型的核心。
令人不解的是，很少的研究会侧重于组织社会化过程如何影响知识的获取（即新员工学习），也很少研究去探讨学习在组织社会化过程与组织适应中所起到的作用。
不支持
假设2
新员工主动行为与新员工学习正向相关；
支持
假设3
新员工学习与工作业绩、工作满意度、组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设4
在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度性社会化、 赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设5
制度性社会化（除赋予策略）与角色创新呈负相关；员工主动行为与角色创新呈正相关；
7
40
0.96
工作绩效
Smith（1982）
1
6
0.82
工作满意度
Cammann,Fichman,Jen kins,&Klesh（1983）
1
3
0.93
新员工组织社会化与入职期望研究
二 、新 员 工 组 织 社 会 化 和 入 职 期 望 的 理
论 探讨
Ｗ ａ ｏ ｓ指 出 ， 新 员 工 组 织 社 会 化 在 一 定 程 度 上 ｎ ｕ
、
问 题 的 提 出
随 着 企 业 人 才 竞 争 的 日趋 激 烈 ， 如 何 吸 引 和 留 住
企 业 所 需 要 的 人 才 、如 何 加 快 新 员 工 的适 应 成 为 企 业 可 以 看 作 是 个 体 带 着 原 有 的认 识 、期 望 ，进 入 组 织 后 ， 人 力 资 源 管 理 和 企 业 发 展 的 核 心 问 题 ， 与 此 相 适 应 ， 经 历 的 价 值 观 、 态 度 、 认 识 、 思 考 方 式 和 个 人 行 为 的 组 织 社 会 化 问 题 成 为 近 年 来 管 理 学 界 研 究 的一 个 热 点 。 修 正 、 整 及 重 塑 的 过 程 。３这 里 ， 原 有 的认 识 、 望 ” 调 『 “ 期 ，
校 经 历 、 招 聘 过 程 以 及 自身 压 力 的 影 响 ；新 员 工 的 入 化 静 态 描 述 而 忽 视 动 态 分 析 ；重 视 组 织 社 会 化 策 略 与组
职 期 望 在 经 历 了 企 业 制 定 的 社 会 化 策 略 后 发 生 显 著 变 织 社 会 化 结 果 （如工 作 绩 效 、 作 满 意 度 、 织 承 诺 等 ） 工 组 化 ， 其 中 ， 对 工 作 和 团 队 的 期 望 显 著 降 低 ， 而 对 企 业 之 间 关 系 的 研 究 ，而 忽 视 对 产 生 这 些 结 果 的 过 程 进 行 探
会 化 过 程 中 ， 新 员 工 入 职 期 望 的 产 生 和 调 整 过 程 。 研 中 的 主 动 策 略 ； （）以交 互 作 用 主 义 的视 角 ，研 究 组 织 ３ 究 发 现 ： 当前 新 员 工 入 职 期 望 的 内容 和 结 构 具 有 显 著 社 会 化 与 组 织 成 员 社 会 化 策 略 之 间 的 相 互 关 系 。 『这 些 ２ 的 时 代 特 征 ； 新 员 工 入 职 期 望 的 形 成 受 他 人 期 望 、 在 研 究 虽 然 成 果 丰 硕 ，但 也 有 很 多 不 足 。 如 重 视 组 织 社 会
组织社会化策略与新员工工作适应研究
应 。研 究 结果表 明 ， 制度 化社 会化 策 略对 毕业 生 工作适 应 的影响 大 于工作 转换 者 ； 新 员工 的主
动 社 会 化 行 为 在 组 织 社 会 化 策 略 和 工 作 适 应 的 关 系之 间 起 正 向 调 节 作 用 ； 新 员 工 的 主 动 社 会 化 行 为 和 新 员 工 类 别 在 组 织 社 会 化 策 略 与 工 作 适 应 之 间 会 产 生 协 同调 节 效 应 。
ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｅ ｄ ｔ ｏ ｎ ｅ ｗｃ ｏ ｍｅ ｒ ａ ｄ ｊ ｕ ｓ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｇ ｒ ａ ｄ ｕ ａ ｔ ｅ ｓ ｔ ｈ ａ ｎ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｄ ｊ ｏ ｂ ｔ ｒ ａ ｎ ｓ ｆ ｅ ｒ ｅ ｒ ｓ ，ｔ ｈ ｅ
组 织社 会 化 策 略与 新 员工 工 作 适 应研 究
何 辉 黄 月
（ 北京 工商大学商学院）
摘要 ： 通 过对 ３ ０ ０余 名 新 员 工 的 调 查 ， 检 验 了组 织 社 会 化 策 略 对 新 员 工 工 作 适 应 的 影 响 ， 以及 主 动 社 会 化 行 为 和 新 员 工 类 别 对 组 织 社 会 化 策 略 与 新 员 工 工 作 适 应 之 间 关 系 的 调 节 效
第 １ ２卷 第 １ Ｏ期 ２ ０ １ ５ 年 １ Ｏ月 Ｖｏ １ ． １ ２ ＮＯ ． １ ０
０ｃ ｔ ．２ Ｏ１ ５
Ｃｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ
Ｄ ＯＩ 编 码 ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ — ８ ８ ４ ｘ ． ２ ０ １ ５ ． １ ０ ． ０ ０ ７
组织社会化
很荣幸由我来第一个为大家作报告，那我就先抛砖引玉了，请大家多关照。
今天我的报告题目是：组织社会化过程中员工主动社会化行为的作用效果研究Research on the impacts of employees’ proactive socialization tacticsIn the process of organizational socialization上礼拜陈老师已经就组织社会化的概念、内容、过程，还有组织社会化的策略进行了概述，那么一个礼拜过去了，为了激活一下大家的记忆，我们再来看一下组织社会化到底是什么意思：一、组织社会化定义Definition组织社会化是组织新员工适应从外部人转变为综合的和有效的内部人的过程。
二、员工的主动社会化研究的兴起从定义我们不难看出，组织社会化涉及组织和员工个人两个对象那在早期的组织社会化研究中呢，研究者习惯于把员工放在一个被动的地位上，认为他们是被动适应组织给他们提出的要求的，也就是说组织在员工的社会化过程中起着主导的作用。
但随着研究的发展，学者们发现，新进员工并不是完全被动适应组织的，在组织社会化的过程中，他们会采取主动的行为来进行自我社会化。
到了20世纪80 年代，学者们逐步将研究视角拓展到了对新员工在组织社会化过程中的主动性行为上。
因此呢，基于员工主导视角的组织社会化研究兴起了。
三、员工主动社会化的内容：Content of employees’ proactive socialization2000年的时候，Andrea 等人使用分析比较的方法将不同学者提出的员工主动社会化行为加以归纳总结，指出员工主动社会化行为主要包含八个方面的内容：搜寻信息和反馈、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。
Andrea E.C.,Griffin A.C.. Srikanth. G., Newcomer and organizational socialization tactics: an interactionist PersPective [J]. Human Resource Management Review, 2000,10(4):453-474.（1）搜寻信息和反馈（feedback and information seeking）信息搜寻行为是新员工主动社会化研究的主要议题，这种信息搜集行为包括了搜寻反馈和搜寻信息两种。
组织社会化策略对组织认同的影响机制研究
2023-10-30•引言•组织社会化策略的理论基础•组织认同的理论基础•组织社会化策略对组织认同的影响机制•实证分析与研究结果•结论与启示•实践建议与应用前景•参考文献目录01引言研究背景与意义组织社会化策略在当今企业中的重要性不断凸显，它有助于员工更好地融入组织，提高工作积极性和绩效。
组织认同是员工对组织的认同感和归属感，是企业文化建设的重要组成部分，也是企业持续发展的关键。
研究组织社会化策略对组织认同的影响机制，有助于企业制定更加有效的组织社会化策略，提高员工的组织认同感和归属感，进而提升企业竞争力。
研究目的探讨组织社会化策略对组织认同的影响机制，分析不同类型和强度的组织社会化策略对员工组织认同的影响，并探讨其中可能存在的中介变量和调节变量。
研究方法采用文献研究、实证研究和问卷调查等方法，通过对相关理论和文献的梳理和综述，构建理论模型并提出研究假设，然后通过问卷调查获取数据，运用统计软件进行分析和检验。
研究目的与方法研究内容：包括以下几个方面 1. 组织社会化策略的类型和强度对员工组织认同的影响；2. 中介变量在组织社会化策略与员工组织认同之间的作用；3. 调节变量对组织社会化策略与员工组织认同之间关系的调节作用；4. 研究结论与启示。
研究框架：本研究采用文献研究和实证研究相结合的方法。
首先对组织社会化策略和组织认同的相关文献进行综述和分析。
然后构建理论模型并提出研究假设研究内容与框架02组织社会化策略的理论基础组织社会化的定义与内涵组织社会化是一种过程，在这个过程中，新员工被引入组织，并逐渐接受和适应组织文化、价值观、规范和目标。
组织社会化强调的是员工与组织之间的相互适应和匹配，而不仅仅是员工对组织的单向适应。
组织社会化包括对组织的认知、情感和行为三个层面的社会化，其中认知社会化是指员工对组织的认知和了解，情感社会化是指员工对组织的情感归属和认同，行为社会化是指员工在组织中表现出符合组织期望的行为。
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究近年来，越来越多的研究表明，组织社会化策略对员工组织认同有着重要的影响。
组织社会化策略是指组织通过一系列的方式来影响新员工的态度、价值观和行为，使他们能够适应组织文化及其价值观，融入组织文化，增强员工组织认同。
本文将从组织社会化策略的定义、员工组织认同的概念、组织社会化和员工组织认同的关系、影响机制等方面进行探讨。
一、组织社会化策略的定义组织社会化策略是组织为了帮助新员工适应组织文化和工作角色，利用一系列的方式进行的指南和支持，促进组织文化的传承和发展。
社会化过程是一个相对持续的过程，要求新员工持续不断地适应新的工作角色和组织文化，以避免无法融入组织、无法完成工作任务的困境。
二、员工组织认同的概念员工组织认同指的是员工认同并接受组织的核心价值观，愿意为组织而做出付出。
员工组织认同也反映了员工与组织的关系强度和员工在组织中的角色感知程度，直接影响员工的工作积极性和组织的发展状况。
如果员工认同组织价值观，就会更加努力地为组织服务，保持高度的工作积极性和工作满意度。
三、组织社会化和员工组织认同的关系组织社会化是员工适应组织文化的过程，可以增强员工对组织的认同感。
组织社会化的目标是加强员工对组织的了解，使他们更好地适应并欣赏组织文化及其工作价值观。
组织社会化过程中的培养和引导可以帮助员工发现组织的特点和优势，让他们更容易地接纳和认同组织的文化。
组织社会化策略是组织为员工提供一系列方式，使其更快、更好地适应新环境，从而增强员工对组织的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的发展。
四、影响机制1.组织文化的影响：组织文化是组织社会化的核心，具有重要的影响作用。
在组织社会化过程中，员工接受组织文化，逐渐转化为组织文化的拥护者，对组织产生认同感。
如果员工在适应组织文化的过程中，发现组织文化和自己的价值观相似，就会更愿意接受和认同组织文化，增强组织的凝聚力。
2.企业形象的影响：企业形象是组织社会化中的一个重要方面，可以影响员工的组织认同感。
新员工组织社会化研究设计
新员工组织社会化研究设计
社会化是指新员工逐渐适应公司文化、价值观及工作环境的过程。
社会化的成功程度
会对员工表现、离职率、及组织成功度产生重要影响。
因此，组织可以通过研究新员工社
会化来提高员工工作表现及留职率。
本研究将使用问卷调查法和访谈法收集数据。
我们将以以下三个目标为主导：
1. 了解新员工的社会化过程：我们将询问新员工他们进入公司的第一天至今的感受，了解他们对公司文化、价值观及工作环境的理解。
2. 评估现有社会化计划的效果：我们将询问新员工他们对他们所接受的社会化计划
的满意度，以及社会化计划是否有效帮助他们适应公司文化、价值观及工作环境。
3. 提出改进社会化计划的建议：我们将以访谈法的形式向新员工、管理层、以及人
力资源部门相关人员提出他们的建议，以便改善现有的社会化计划。
问卷调查的获得数据将被统计和分析。
我们计划在新员工加入公司的第一天在开始问
卷调查，然后再在三个月和六个月后再次进行问卷调查。
这有助于确定新员工的适应程度，以及社会化计划是否已经对员工产生了影响。
访谈采访的获得数据将进行质性分析。
我们计划访问新员工、管理层、以及人力资源
部门相关人员，以了解他们的意见和建议。
本研究的目的是了解新员工的社会化过程，并且评估现有的社会化计划的效果。
我们
还将建议改进社会化计划，并确定是否需要更改该计划来帮助新员工更好地适应公司环境。
这些数据有助于提高员工工作表现及留职率，从而提高组织的成功程度。
组织社会化策略对新员工离职倾向的影响
组织社会化策略对新员工离职倾向的影响一、组织社会化和新员工概念（一）新员工的定义对新员工的界定学术界一直没有统一结论。
按照国外关于组织社会化的研究，新员工通常被定义为一年或少于一年工作期限的员工（Ashforth & Saks，1996；Bauer & Green，1994；Ostroff & Kozlowski，1992；Schaubroeck & Green，1989）。
Ahuja 和 Galvin（2003）指出组织中工作时限少于一年的成员未完成社会化，然而超过一年时限则显示为是一个被社会化的成员。
但也有学者认为新员工在社会化过程中必然经历处理现实冲突的过程，这个过程至少需要10~12个月的时间（Louis，1980），这种观点把新员工界定时限为入职至少1年以上。
国内学者在研究新员工组织社会化策略时，通常分为2种情况：一种是把新员工定义参加工作不超过一年的员工（谭亚莉，2005）；另一些学者把入职3年以内的员工定义为新员工来做学术研究（王庆燕，2007；吴婧，2010；何辉&黄月，2015）。
在上述学者的研究基础上，本文认为在组织中任职不超过一年的新员工年限定义太短。
介于本研究的对象涉及不同行业、不同规模的企业，所以本文认为把新员工的定义为在新组织中在某个岗位任职3年以下的员工较为适合。
（二）组织社会化综述1．组织社会化的概念组织社会化一词源自社会化。
“社会化”一词最早是由德国社会学家Simmel 于19世纪90年代在其《社会学的问题》一文中首次使用，用来表示群体形成的过程，在社会化的过程中，个体学习了社会交往中所需要的知识、技能和行为，这是社会化的最初定义。
在社会化的前期研究领域主要围绕儿童社会化研究领域，伴随着发展理论，成人的环境适应性问题也日益受到关注。
这其中关于刚开始职业生涯者（career starters）的组织适应性问题更是得到社会化研究和人力资源管理领域学者的高度重视（谭亚莉&廖建桥，2004）。
员工组织社会化内容学习的影响因素研究
岁 １． ５ ４７ ％（５人 ）３ — ０岁 ６１ ２ ，６ ４ ．％（３人 ） 。从 学历 构 成 看 ， 中 以下 ４Ｏ １ 高 ． ％（ ５人 ） 高 中／ 专 ２ ．％（７ ， 中 ３１ ８ 人 ） 大专 ３ ． １ ６人 ） 本科 ３ ． １２人 ） ， ６１ ％（ ３ ， ５１ ％（ ３ 。工 作 年 限 为 １ 以下 ６ ％（４人 ） １ ３年 ３ ． １ ３ 年 ． ２ ４ ，－ ３０ ％（２
ｔ ｎ 的观点 ， 中国文 化 背景 下从 组 织 和个 体 两个 ｉ） ｏ 在
角度 探讨影 响组 织社 会化 内容学 习 的机 制 。研 究结
果对 于揭示 中国 国情 和文化 背景 下员工 组织社 会化
组 织社会 化 （ｒａ ｉ ｔ ｎ ｌｓｃ ｌ ｔ ｎ 是指 个 ｏｇｎｚ ｉ ａ ｏｉ ｉ ｉ ） ａｏ ａ ｚ ｏ ａ
下 ３ ．％ （４ Ｏ４ １４人 ）２ — ０岁 ４ ．％ （５ ，６ ３ ２１ １８人 ）３ － ５ ， ｌ ３
论是组 织社会 化策 略 ，还是 员工信 息寻求 行为 和组 织 社会 化过程 ，都 是通过 组织 社会 化 内容 的学 习进
而影 响员工 的心 理和行 为等后 果变 量【 ４ Ｉ 。
究视角 是组织 社会 化研究 的焦 点所 在 ，这 是 因为无
调查 对象来 自全国 ８个城 市的 ｌ ５家企业 员工 。 共发 放 问卷 １０ ０ ０份 ， 通过 对 回收问卷进 行有效 性检 验并 剔 除无效 问卷后 ， 获得 有效 问卷 ３ ２份 。 ８ 被试 特 征如下（ 部分 被试 的人 口学 变量 数 据有 缺失 ） 男 性 ： ４ ．％（８ ９１ １４人 ）女 性 ５ ．％（９ 人 ） ， ０ ９ １１ 。年龄 ２ ５岁 以
组织社会化与员工融入度的关联性分析
组织社会化与员工融入度的关联性分析引言：在当今竞争激烈的商业环境中，某组织想要获得持久且有竞争力的成功，不仅需要高效的员工团队，还需要注重员工融入度。
然而，员工融入度并非仅仅关乎个体努力，相反，组织的社会化过程在一定程度上影响员工的融入程度。
本文将探讨组织社会化与员工融入度之间的关联性，并进一步分析对于组织营造员工高融入度的重要性。
一、组织社会化对员工融入度的影响组织社会化是指在新员工进入组织时，通过一系列社会化过程和做法，使员工逐渐适应和融入组织。
这一过程不仅仅包括新员工的培训和指导，还涉及到组织文化、价值观以及内部网络的构建等方面。
首先，有效的组织社会化可以提高员工的融入度。
新员工融入度的提高对于组织而言具有多重益处，首先，融入度高的员工更容易适应组织文化，形成共同的价值观和行为准则，从而更好地与团队协作，提高工作效率。
其次，高融入度的员工更容易形成团队认同感，积极参与组织的内部活动和决策，从而提升组织的凝聚力和创造力。
因此，组织社会化的开展对于提高员工融入度具有重要意义。
其次，组织社会化还可以帮助员工建立良好的人际关系网络。
组织内部的人际关系网络对于员工的融入程度具有重要影响。
在组织社会化的过程中，新员工与老员工之间的交流与互动将有助于构建彼此之间的信任和友好关系。
这种人际关系网络的形成可以提供支持和帮助，增强员工的自尊心和归属感，促进员工在组织中获得更高的融入度。
二、如何提高组织社会化效果为了提高组织社会化效果，组织需要采取一系列的策略和措施。
首先，组织需要提供清晰的角色定位和职责说明。
新员工在加入组织后往往存在着角色模糊和职责不明确的问题。
组织应该通过明确的工作任务和职责说明书，帮助新员工了解自己的角色定位，为其提供有效的支持和指导。
其次，组织应该注重培养积极的组织文化。
组织文化是一种共享的、塑造员工行为的文化背景。
通过建立积极向上的组织文化，组织可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的融入度。
员工组织社会化研究分析
组织行为学前沿文献综述员工组织社会化研究分析第四小组成员：王鹏张帅兵王爱燕白丽丽章静郑志爱王维江目录一、社会化的涵义...............................................................................................................................二、组织社会化的界定 .....................................................................................................................1、不同学者对组织社会化的界定 .........................................................................................2、组织社会化概念辨析............................................................................................................3、我国员工组织社会化研究现状 .........................................................................................4、员工组织社会化的理论基础..............................................................................................三、员工组织社会化主要研究视角...............................................................................................1、组织社会化策略研究............................................................................................................（1）情境因素 ......................................................................................................................（2）内容因素 ......................................................................................................................（3）社会因素 ......................................................................................................................2、组织社会化过程研究............................................................................................................（1）Porter，Lawler和Hackman(1975)三阶段观点..............................................(2) Feldman(1976)权变理论.........................................................................................3、组织社会化内容研究............................................................................................................（1）理论研究 ......................................................................................................................（2）实证研究：..................................................................................................................4、员工主动寻求信息研究 .......................................................................................................（1）信息寻求的内容类型................................................................................................（2）员工寻求信息的策略................................................................................................（3）信息寻求的来源.........................................................................................................（4）其他员工主动社会化方式 ......................................................................................四、组织社会化内容与相关变量的研究......................................................................................1、组织社会化内容的影响因素..............................................................................................（1）导师制...........................................................................................................................（2）员工信息寻求行为....................................................................................................（3）工作类型 ......................................................................................................................（4）个体变量 ......................................................................................................................2、组织社会化内容的效果影响..............................................................................................3、组织社会化内容有关的背景变量.....................................................................................五、组织社会化研究的不足与展望............................................................................................... 参考文献.................................................................................................................................................组织社会化(organizational socialization)这一概念，是由美国管理心理学家Schein在1968年首先引入到组织管理中的，迄今累积的研究成果已相当可观，俨然成为组织行为学中一个重要的研究议题。
浅谈新进员工组织社会化过程
浅谈新进员工组织社会化过程作者：毛兢新来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期摘要：组织社会化一直是组织行为学和人力资源管理实践中关注的热点话题。
然而，企业在管理实践中常常遇到困惑，新员工由于无法很好地适应组织而出现低组织承诺、高离职率和低工作绩效等问题。
本文通过对新员工的组织社会化过程分阶段进行基本阐述，探讨不同阶段新进员工的特点以及相应的管理要点，为针对新员工的人力资源管理实践提供参考。
关键词：新员工组织社会化管理要点一、新进员工组织社会化的重要性新员工作为组织人才资源的储备库和未来核心竞争力的重要组成要素，其快速并稳定地适应组织的运作过程是这一群体为组织带来高绩效的前提。
从组织角度来看，如何帮助新员工更好更快地适应组织和工作，减少人员流失，降低管理成本，利于组织发展是管理者必须考虑的问题；从员工角度来看，只有积极地发挥主观能动性，提高自身的工作适应性，才能更快得到组织认同感和归属感。
二、新员工组织社会化概述综合有关研究者对组织社会化的界定，组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
员工在组织社会化过程中的地位表现为双向互动，员工不仅处于被动接受组织所预先设定的角色，而且他们还可以通过主动寻求组织信息以加速其社会化过程，从而扮演主动角色。
此外，组织社会化是一个长期的学习过程它伴随员工整个职业生涯，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化内容需要学习。
三、新员工组织社会化的过程及管理要点本文按照员工在组织社会化过程中角色发展将新员工组织社会化过程分为以下四个阶段：1.角色社会化预热准备阶段。
该阶段主要是员工在收集和评估相关组织信息的基础上，将自身情况传递给招聘者的同时接收招聘方信息回馈而完成求职的过程。
这一阶段中的员工尤其关注自身的工作预期，其特征主要表现在以下方面：（1）重视工作的个体发展，忽视工作的社会性；（2）对成就、自我实现、权力的需要远高于对归属和爱的需要；（3）关注企业以人为本氛围胜过关注企业管理的科学性和公平性。
组织社会化理论研究综述
组织社会化理论研究综述组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。
它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。
本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。
关键词：组织社会化组织社会化结果新员工组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。
从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。
从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。
组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。
组织社会化理论的研究学派与研究方式国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。
它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。
大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。
不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。
组织社会化理论的研究主题虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。
如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。
基于人-组织匹配的新员工社会化研究
关 键 词 ： 一组 织 匹配 人
社会化
价 值 观
良好 的 匹配 ， 而要 求一 能 力 匹配是 指 当个体 拥 有组 织 所 要
０ 引言 方基 本特征 的一 致性 或互 补性 时 ， 往往 从个 人价 值 观 和组 随着 时代 的发展 ， 人力 资源 已成 为现代企 业最 为宝贵 的 织 文化 之 间 的一 致性 、 个人 个 性特 征和 组 织风 格 之间 的 一 资源 பைடு நூலகம்一 。但与此 同时 ， 产品市场和 劳动力 市场激 烈竞争 在 致 性 或互补 性 、 个人 发 展 目标和 组 织 发展 目标 之 间 的一致 的双重压 力下 ， 如何提高 员工 的工作 效率和 降低 员工 的流 失 性 来加 以判 断。 另外 ， 可 以用雇 佣 合 同中所 提供 和 要 求 也 率， 是企业 管理人 员 关注 的焦点。已有研究表 明， 一组 织 匹 人 的内 容来描 述 组 织和 个人 。具 体 说来 ， 织可 以提 供 个体 组 配与 员工的工作绩效 、 工作 满 意、 织承 诺 等显著 正相 关 ， 组 与 所 要 求的 财务 、 物质 和 心理 资 源 ， 以及任 务相 关机会 、 际 人 员工 的离职 倾 向显著 负相 关。 因此 ， 了人 一工作 匹配之外 ， 除 交 往机 会和 成 长机 会 。 当这 些组 织供 给符 合 个体 需 求 时 ， 企业开始 日益关注人 一组织 匹配所 能带来 的好处。 就 实 现 了需要 一供 给 匹配。 与此 同 时 ， 织也 要 求它 的员 组 企 业 可 以通 过 在 人 员招 募和 筛 选 阶段 设置相 应 的 标 工 付 出时 间、 力 、 诺 、 努 承 知识 、 能和 能力。当 员工 的这 些 技 准 ， 保证 所雇 佣 的新员 工 与组 织之 间具 有 一定 的 匹配水 来 就 。 平。但 由于人 一组织 匹配并 不是工 作 选择 或者 筛选决 策 的 供 给 满 足 了组 织 要 求 时 ， 实现 了要 求 一能力 匹配… 因 唯一 决 定 因素 ， 因此 ， 组 织 新雇 佣 的 员工 中 ， 在着 一 个 此 ，人 一组 织 匹配 的范 畴 要 大于 人 一工 作 匹配 的范 畴 ， 在 存 人 一工作 匹配是 构成 人 一组织 匹配 的一 部 分 内容 。 初始 匹配水 平 的范 围［ 而 刚进入 组 织后 的一段 时期 就 是 １ ｊ 。 新 员 工上 岗 引导 和 社 会 化是 指 为新 员 工 提供 出 色完 员工 努 力调 整 自己 ， 以适 应新 的工 作环 境 的阶段 。此外 ， 企 成 工作 所 需 的基 本背 景信 息 ， 并使 个 人整 合进 已有组 织 文 业 也通 常 很难 雇 佣到超 过 所 有期 望 特质 的员 工 ，所 以 ， 需 ３ ］ 。 要在 员 工进 入 组织 后 ， 过新 员工 上 岗 引导和 社 会化 以及 化 的过程 １ 新员 工上 岗 引导和 社 会化 的 目的是使 新 员工 通
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工组织社会化研究分析文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]组织行为学前沿文献综述员工组织社会化研究分析第四小组成员：王鹏张帅兵王爱燕白丽丽章静郑志爱王维江目录组织社会化(organizational socialization)这一概念，是由美国管理心理学家Schein在1968年首先引入到组织管理中的，迄今累积的研究成果已相当可观，俨然成为组织行为学中一个重要的研究议题。
1997年《International Journal of Selection and Assessment》开辟了专刊来介绍组织社会化相关的研究成果。
到目前为止，组织社会化研究虽然已经有近40年的历史，但国外组织行为学界仍存在着不同的争论。
而我国对组织社会化的研究尚处于起步阶段，仅有少量文献介绍该方面的研究。
组织社会化这个术语是从社会学、心理学等多学科领域引介到管理学领域的一个概念，因此需要对其有一个系统的认识。
一、社会化的涵义社会化(socialization)是一个具有特定内涵的专门术语，它源于西方心理学界，后来逐渐引起了社会学家的关注。
因此，社会化的研究内容涉及到心理学、社会学、文化人类学、人类学等多学科视角和领域。
目前，对社会化涵义的解释主要集中在三个不同的学科，即心理学、社会学和人类文化学。
对社会化涵义的不同界定：19世纪90年代，德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中首先使用了“社会化”的概念，用来描述群体的形成过程。
这也是社会化的最初涵义。
20世纪中期，美国社会学家、结构功能主义的代表人物Parsons(1961)扩展了社会化的研究范围，他认为社会化是个体角色学习的过程。
美国学者Koenig(1963)从社会规范的观点来解释社会化，认为社会化是一种过程，个人由此成为他所出身的那个社会的一份子，其一举一动都要符合该社会的规范。
美国社会学家Horton(1964)指出，社会化是个人将其团体规范内在化的过程，通过这个过程才有自我的出现，以区别个人的特性。
美国心理学家Morton(1984)指出:“社会化指的是个体从他当前所处的群体或他试图加入的群体中，有选择地获取价值、态度、兴趣、技能和知识的过程。
”当代美国社会学家PoPenoe(1999)则把社会化定义为“是人们获得人格、学习社会和群体方式的社会互动过程，它从出生就开始了并持续一个人的整整一生。
”我国社会学家费孝通(1984)认为，社会化是指个人学习知识、技能和规范，取得社会生活的资格，发展自己社会性的过程。
奚从清、沈赓方(1989)认为，社会化是人和社会相互作用的结果，指个体通过学习知识、技能和规范等社会文化，积极适应社会并作用于社会，从而创造新文化的过程。
郑杭生(2003)认为，社会化是个体在与社会互动的过程中，逐渐形成独特的个性，从生物人转变成社会人，并通过社会文化的内化和角色知识的学习，逐渐适应社会生活的过程。
从上面不同学者的定义可以看出，社会化研究在不同学科领域有不同的侧重点：社会学的社会化主要是研究社会化过程中人与社会的互动，重视社会规范的内化以及社会角色的形成；心理学的社会化主要从个性发展的角度来研究，认为个体的成长、个性及人格的形成过程即是社会化；人类文化学则从社会文化的视角来研究社会化，把社会化过程视为社会文化的内化过程，注重文化模式对其成员共有行为的影响。
从中我们可以得出社会化的实质是个人和社会相互依存、相互促进的运作过程，是个体发展的一种本质属性。
20世纪初期的社会化主要研究视角是注重儿童社会化过程，后又意识到社会化过程并非仅仅发生在儿童时期，在个体生命历程的不同阶段均可能发生，从而开始了“成人社会化”研究。
二、组织社会化的界定1、不同学者对组织社会化的界定组织社会化概念被Schein(1968)引入到组织管理中后，随着组织社会化研究的不断深入，不同领域的学者对其涵义的界定各有侧重，但到目前为止，仍没有一个学术界普遍接受的概念。
纵观组织社会化研究的发展过程，我们整理了比较有代表性的有关组织社会化定义，如表1所示：表1从表1中可以看出，组织社会化的定义已经从最初的“学习组织中的工作诀窍(learning the ropes)”，发展到“个人从组织的外部人(outsider)成为欣赏组织价值观、其行为能被组织所接受的组织内部人(insider)”的过程；也从最初以企业组织中的成员转变、适应过程为研究焦点(Schein,1968:Van Maanen，1976)，发展到把组织社会化视为是连续的(continuous)和终身的(life—long)，贯穿员工整个职业生涯的过程(Chao，1994)。
2、组织社会化概念辨析组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
该定义可以从以下几个方面分析：（1）组织社会化对象。
在已有的研究中，组织社会化对象仅限于新进员工，事实上，由于组织社会化伴随员工的整个职业生涯过程，因此除新进员工外，组织内工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等均是组织社会化研究对象。
（2）员工在组织社会化过程中的地位。
在组织社会化过程中，员工不仅被组织塑造，处于被动接受(passive)地位，而且他们还会通过主动学习有关组织的知识而居于主动地位(proactive)。
（3）组织社会化过程。
组织社会化是一个终生的、伴随个体整个职业生涯的过程，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化任务。
（4）对员工个体而言，组织社会化是个体的学习过程，在该过程中个体和群体或组织发生互动影响，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需要的工作技能等。
对组织而言，组织社会化的目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的控制，从而使员工适应所在的组织，增强员工组织承诺，提升组织绩效，降低员工离职率。
3、我国员工组织社会化研究现状在我国，员工组织社会化的研究还是新生事物。
但是伴随着我国市场经济体系的不断发展和完善，开展组织社会化研究己经成为我国企业管理实践中面临的一个现实问题。
其原因是：原因一：计划经济向市场经济转变，员工与企业、组织的关系发生了很大变化。
我国企业新员工较高离职率。
研究表明，我国企业新进员工离职率每年大约35%左右。
原因二：在兼并、重组或改制后的企业中，员工如何更好更快的适应企业文化和企业使命，是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。
原因三：从员工群体个性看，目前我国大部分新进员工出生于80年代，属于80年代新型员工。
他们具有独立价值观、富有创造性、情绪变化大等特质。
他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽:他们不喜欢受约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小，再加上受西方文化的影响，这些员工的流动性很强。
到目前为止，我国学者对组织社会化问题的探讨还刚刚开始，目前还没有实证研究成果公开发表。
目前国内在该领域有较深研究的学者有王明辉和凌文辁。
那么，我国企业员工组织社会化内容包括哪些影响员工组织社会化的因素是什么组织社会化对员工行为绩效有何影响如何使员工和组织更好地适应不断变化的社会环境这些都是值得探讨和需要解决的课题。
因此，结合时代特点和社会文化背景来研究员工组织社会化问题，可以进一步丰富现有的组织社会化理论研究成果，为企业对新进员工实施干预培训提供理论支持，不仅具有重要的理论意义，而且对我国企业组织培训、人力资源开发等具有重要的实践价值。
4、员工组织社会化的理论基础有关组织社会化理论，不同学科之间的学者存在不同的看法，这是因为组织社会化涉及到心理学、社会学和文化学等多学科领域。
概括而言，其理论来源主要有以下三种理论：（1）不确定降低理论（uncertainty reduction theory）Berger，Calabrese（1975）认为不确定降低理论是研究组织社会化策略、组织培训和员工组织信息寻求策略的基础，是解释激励个体寻求信息的一个途径。
该理论指出，新员工在刚进入组织时会遇到不同程度水平的不确定性(uncertainty)。
Heider（1958）认为不确定理论的主要假设是在进入组织早期和组织互动的过程中，新进员工对所遇到的不确定性，他们本身具有降低这些不确定性的动机。
这种动机促使新进员工如同组织中其他成员一样，需要通过多种沟通渠道来获得有关组织信息以降低他们所遇到的不确定性，从而使工作变得可预测、可理解，让自己尽快融入到企业现实环境中。
当不确定性降低后，新进员工将会表现出能够熟练地完成工作任务，对工作较满意和愿意留在组织中(Morrison，1993)。
其本质是组织社会化通过降低新进员工的高度不确定性和焦虑来影响员工对组织的调适。
Mignerey，Rubin，Gorden(1995)指出，社会化策略影响信息的有效性和获得性，以及新员卜降低不确定的反馈程度。
Baker(1995)认为，角色确定是社会化策略的一个重要的潜在因素。
SakS(1996)也认为，员工在刚进入组织时所接受培训的数量和有效性与他们降低焦虑的水平有关。
在该理论基础之上， Mi1ler，Jablin(1991)提出了新进员工信息寻求的模型。
（2）社会认知理论（social cognition theory）Bandura（1986，1997）认为个体行为和心理机能可以根据行为、认知/个人因素、环境事件三者间相互作用、相互影响的因果关系来解释。
对组织机能而言，社会认知理论的三个方面被看作是尤为相关，这三个方面是替代学习、角色掌握和自我控制。
因此，社会认知理论将焦点着重放在个体习得社会化内容的方式上，该理论认为组织成员除了能够通过直接经验来加以学习外，还可以通过观察学习 (observational learning)或替代性学习(vicarious learning)的方式来获得组织社会化的内容。
社会认知理论被有关组织社会化过程的研究所采纳。
如Ostroff和Kozlowski(1992)的研究表明，新员工通过观察和试验能够从角色榜样(上司和同事)那里获得有关任务和角色信息，这和社会认知理论是一致的。
Ashrorth(1996)的行为自我管理(behavioral self-management)理论也是基于社会认知理论中的自我控制成分而提出的。
（3）认知a理解理论（cognitive and sense making theory）Louis(1980)的社会化认知理论认为，新员工试图理解在组织社会化过程中所遇到的惊奇(surprise)，他们会主动寻求和获得有关组织的信息。
Katz(1980)指出，新员工试图通过社会互动来建构组织现实和具体的角色识别情景，这也是个体对其所在组织环境的解释图式或认知地图的形成过程。