组织行为学考点

本身就是目的
领导方式
专权方式
开明、专制和民主混合
民主、高度的参与式
股东的作用
头等重要
主要的，但其他集团也要考虑
并不比其他集团更重要
4、组织文化的作用P372
①激励功能：组织文化本身所具有的通过各组成要素ຫໍສະໝຸດ Baidu激发员工动机与潜在能力的作用。
②凝聚功能：组织文化能够形成巨大的向心力和凝聚力。
③导向功能：组织文化的感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。
第二阶段：移动，又称变革——指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。这一阶段要特别注意事先向成员提供有关变革的情报资料，鼓励成员参与变革计划的拟定，提供对变革问题的咨询，与成员协商谈判变革所引起问题的解决办法。这一步将组织行为提到新的水平。它包括通过组织结构和过程来变革发展新的行为、价值观和态度。
马斯洛需要层次理论：生理、安全、归属、尊重、自我实现
赫兹伯格的双因素理论：激励因素-保健因素，能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，与工作内容相关，成促使人们产生不满意的因素为保健因素，与工作环境相关
期望理论：弗鲁姆认为个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。对应三种关系：努力-绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。绩效-奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。奖励-个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
（1）协调者：总是相信自己的团队成员，具有自我约束能力，能激励他人，具有外向性、稳重以及保持独立性的个性特征。
（2）推进者：好交际，用于表达自己的思想和观点，但容易焦虑、猜疑和受挫。表现出外向但容易焦虑的特点。
（3）完善者：注重各种事情的要求，以求完美。通常表现出焦虑、内向的性格特征，具有强烈的责任感。
企业价值最大化
企业价值—社会效益最优
一般目标
最大利润
令人满意的利润水平加上其他集团的满意
利润只是一般手段，只具有第二位的重要性
指导思想
个人主义、竞争、野心勃勃
混合的，既有个人主义，又有合作
合作
政府的作用
越少越好
虽然不好，但不可避免，有时是必要的
企业的合作者
对职工的看法
只是一种手段，只有经济的需要
既是手段，也是目的
（4）判断型（J）—认知型（P）：表示组织生活的方式。
7、团队群体的区别与联系P210
群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。
联系：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标，以及使他们共同负责的方法。团队的显著特点是相互依赖性。团队并不比群体好，只是在手头任务要求相互依赖和连带责任时更为有效而已。团队是更高层次的群体，他是通过其他成员的共同努力产生积极地协同作用，其结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的综合。
2、个人对某一对象所持有的评价与行为倾向称为态度
激励理论：麦克利兰需要理论（p151）、期望理论P153、公平理论P159、双因素理论P147、需要层次理论P143、ERG理论P149
麦克利兰需要理论：麦克利兰将人的高级需要分为权利、归属、成就需要。权利需要时影响和控制他人的欲望。分为个人权利和职位权利。归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有1喜欢被夸奖2需要得到上下级两方面的肯定3对他人非常敏感4对可能的拒绝产生焦虑5努力维护关系6以牺牲工作为代价7控制成员，非提拔和促进他们的发展。成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有1事业心强，比较实际，感冒一定程度的风险2有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈3一旦选定目标，就会全力以赴纸质成功完成任务4把个人成就看的比金钱更为重要。
区别：
项目
工作群体
工作团队
领导
强烈地、清楚地被关注的领导
分享领导角色
目标结构
共享型
依存型
协同配合
中性（有时消极）
积极
责任
个人的责任
个人的或共同的责任
技能
随机的或不同的
相互补充的
8、成就需要理论认为具有强烈需要成就的人有什么品质P151
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人，对工作的成功有强烈地要求，他们乐于接受挑战性的工作，善于表现自己。这种人喜欢长时间地工作，即使失败也不过分沮丧。具有高成就需要的人通常有下列四个特点：（1）事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；（2）有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；（3）一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；（4）把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物资鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种承认。
（4）抑郁质。感受性高，耐受性低；不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。
气质
类别
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
气质特点
活泼、好动、敏感
热情直率、外露、急躁
稳重、自制、内向
安静、情绪不易外露、办事认真
适合的职业
政府及企事业管理者、外事人员、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务员等
导游、推销员、勘探工作者、节目主持人、外事接待人员、演员等
外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员等
机要人员、秘书、人事、编辑、档案管理员、化验员、保管员等
不适合的职业
单调或过于细致的职业
长期安坐的细致工作
富于变化和挑战性大的工作
热闹、繁杂环境下的职业
3、企业的经营价值观有哪些P103
比较方面
最大利润
④规范功能：在一个特定的组织文化氛围中，组织文化可以起到有效的规范作用。
⑤协调功能：组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。
5、团队的角色有哪些P216
团队角色分为协调者、推进者、完善者、实干者、监督者、创新者、信息者和凝聚者八种。
组织行为学考点
一、考试题型
1.单选题（10分）2.多选题（15分）3.简答题（40分4题）
4.案例（20分1题）5.论述（15分1题）【2班刘老师所给题型】
3班老师所给题型
A卷
得分
一、单项选择题（每小题2分，共20分）
得分
二、多项选择题（每小题3分，共15分）
得分
三、问答题（每小题8分，共32分）
得分
9、组织变革过程的勒温模式P408
心理学家勒温是有计划变革理论的创始人。“解冻—移动—再冻”是他针对组织成员的心理态度和行为而提出的变革三步骤。
第一阶段：解冻——创造变革的动力。创造变革的动力是一个包括三种特定机制的复杂过程，这三种机制都必须发挥作用，使组织的成员受到激励，从而否定目前的行为或态度。这一阶段特别要注意收集有关令人不满的现状资料，与其他组织作比较，请外部专家来证明变革的必要性。这一步骤的主要目的在于减少保持组织行为与现状的力量。有时，通过引入信息以显示员工期望的行为和当前显示的行为之间的差异，解冻得以完成。
（4）实干者：团队活动实施过程中的组织者和实施者。具有稳定性和负责的精神。
（5）监督者：具有批判性思维，在辩论中取得显著的成绩。态度严谨，认真负责，具有敏锐的判断力。
（6）创新者：团队解决问题方法的主要提出者，通常表现出内敛，不善于与人打交道的个性。
（7）信息者：利用他人来寻找自己需要的信息或者其他资源。外向、稳定，总是对周围的事物或新鲜事物充满好奇心。
（1）多血质。感受性低，耐受性较高；不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快且灵活。
（2）胆汁质。感受性低，耐受性较高；不随意的反应性高，反应的不随意性占优势；外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制力差；反应速度快，但不灵活。
（3）黏液质。感受性低，耐受性高；不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。
程序公平：希波提和沃尔克，强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。
ERG理论：美国阿尔德弗把人的需要归纳为生存、关系、成长需要。关系需要指人体对社交、人际关系和谐即相互尊重的需要。与马斯洛的需要层次论所不同的是，ERG理论认为，需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足是，退而求其次，转为满足较次层次需要。
第三阶段：再冻——稳定变革。当改革措施顺利进行后，还要采取种种手段不断强化新的心态、行为规范和行为方式，使之巩固并持久化。这一阶段要特别注意系统地收集变革获得成功的客观证据。并把这些信息及时地提供给变革的参与者，注意使参与变革的成员在物质需求和社会需求上得到变革带来的利益。这将使组织行为在新的平衡状态下稳定下来。通过使用支持的机制来强化新的组织状态，如组织文化、规则、政策和机构。这样，再冻得以完成。
3、正式群体与非正式群体P189
群体：1成员间的关系必须具备相互依赖性、2成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制相互行为。
类型
组成因素
特性
正式群体
依正式程序而组成
结构单一性
具有一定结构形式
以正式结构为本，而产生心理认同
领导者常具有主管身份
主要目标为达成工作任务
非正式群体
依人员自然交往而形成
10、组织行为学的研究对象有哪些P9
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性；
（1）人与工作、组织和环境匹配问题；
9、运用学过的激励理论分析实例，提高员工满意度P166（P178）
10、企业的经营价值观主要有哪些
11、组织行为学的作用（p10-11）
12、组织文化包括实体文化、制度文化和精神文化
1、组织行为学的研究方法有哪些P12
①实验法②经验总结法③现场研究法④案例研究法。⑤测验法
2、个体的气质类型有哪些？每种气质类型的特点，分别适合什么职业，平时如何扬长避短P63 P67
结构具有重叠性
不具有一定结构形式
由心灵组合为本，而产生无形结构
领导者不一定为主观
主要目标为满足成员需要
4、归因偏差
所谓归因偏差，指的是认知者系统地歪曲了某些本来是正确的信息，有的源于人类认知过程本身固有的局限，有的则是由于人们不同的动机造成的。由于主观上的原因而造成的归因偏向和差别，是不当归因的主要形成原因。分为基本归因偏差和自我服务偏差
（8）凝聚者：具有很强的社交能力，外向的性格和柔顺的特征是与他人沟通，获取信任的有力武器。
6、MBTI对心理类型的划分P75
MBTI包括四个双极维度：
（1）外向型（E）—内向型（I）：表示获得与运用能量的方式。
（2）感知型（S）—直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。
（3）思考型（T）—感觉型（F）：表示作出决策的方式。
所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
8、人际交互作用分析理论（PAC理论）P264
相互作用分析又称PACf分析，伯恩，是一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法。该理论认为每个人在心理性格上有三种状态：父母自我状态P（权威的教诲的）、成人自我状态A（情感的、感觉的）、儿童自我状态C（理智的逻辑的）。
四、论述题（共15分）
得分
五、案例分析（共18分）
B卷
得分
一、是非判断题（每小题2分，共10分）
得分
二、多项选择题（每小题3分，共15分）
得分
三、问答题（每小题7分，共35分）
得分
四、案例分析（每案例20分，共40分）
二、考点整理（结合开发班、3班、2班综合整理）
1、“科学管理之父”是谁？德鲁克弗雷德里克·温斯洛·泰勒
公平理论：亚当斯，该理论认为对自己报酬的直觉和比较所引起的认知失调，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。自我比较（目前自己的报酬和过去自己的报酬）和社会比较（目前自己报酬和目前他人报酬）。对不公平会出现：改变自己的投入、改变自己的产出、改变自我认知、改变对他人看法、选择另一个不同的比较对象、抱怨离职六种行为。
5、人性假设理论中的四种假设
管理学对人的定位有一个发展的过程人性假设理论："经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设。
6、群体的规范有哪些类型P200
群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。
群体规范具有：维系群体的作用、认知的标准化作用、行为的矫正作用、惰性作用。
7、群体效应中的社会惰化效应