员工绩效管理体系建立与推行课程培训教材
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11
认识目标管理的实质
• 以结果为导向 • 目标和过程之间的关系 • 发挥主动性的重要手段 • 目标管理与授权
12
SMART原则
• 明确具体的（Specific） • 可衡量的（Measurable）
• 目标要量化，能够量化的要尽量量化。
• 可达到的（Attainable）
• 制定切合实际的评价项目。目标不能太高，也不能太低 • 评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到。
企业内部客观条件
- 劳动场所的布局与物理条件
环境 机会
- 任务的性质、工作设计的质量 - 工具、设备、原材料的供应
- 上级的领导作风与监督方式
- 公司的组织结构与政策
- 工资福利、培训机会
P=F（S,M,E,O）
- 企业文化、组织气氛
企业外部的客观环境
- 社会政治、经济状况，市场竞争强度
绩效=F(技能,激励,环境,机会)
6
绩效管理≠绩效考核
绩效管理：
• 是一个管理过程 • 落实公司战略目标 • 强化公司价值导向 • 为员工改进绩效提供指导和激励 • 为报酬制度和人力资源管理提供依据
绩效考核：
• 是绩效管理中的一个环节
7
绩效管理的循环圈（PDCA）
(1) 计划 • 设置目标 • 达成一致
(4) 绩效改进
• 个人发展计划 • 业绩改进计划
*提升客户服务满意度
本月内确保客户投诉率为零
*按时完成销售计划 300万
本月计划完成回款200万，完成销售目标
DW600， *向关键客户电话推荐新产品
在八大系统用户中推荐公司新产品DW100--
确保于ｘ月ｘ日前与八大系统中每位用户进行一次 有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于
DW100和DW600的市场调查反1馈4 报告
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
4
绩效管理体系的构成
• 对公司的绩效考核 • 对部门的绩效考核 • 对员工的绩效考核 • 对项目的绩效考核
5
员工绩效管理的目的
• 建立合法的企业公共秩序 • 衡量员工的工作 • 为分配提供依据 • 对员工的行为起导向作用 • 贯彻企业文化
设定目标的步骤与方法
• 目标分解
• 将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各 部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是 明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。
• 目标分解的形式
• 按时间顺序分解。定出目标实施进度，以便于实施中 的检查和控制。这种分解形式构成了目标的时间体系。
员工绩效管理体系建立 与推行
王新宇 2008年4月26日
1
提纲
一．如何认识绩效管理？ 二．目标管理的要求与目标设定 三．绩效考核的基本步骤 四．绩效考核的原则、内容、工具与方法 五．绩效反馈与面谈 六．绩效考核结果的运用 七．基于绩效的培训体系构建
2
一、如何认识绩效管理
1. 绩效管理的目的 2. 绩效管理的循环圈 3. 影响员工绩效的因素 4. 员工绩效管理的内容
由上而下的绩效目标建立
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的 附加价值
(如:生产部门与销售 部门的财务指标、市
场占有率)
先行完成率 (如:生产、营销、
成本等指标)
先行指标完成率 (如，依计划完成培训 任务，如期完成财务
报表)
总经理 部门 车间 小组
财务性指标
企业目标
非财务性指标
关键成功因素/ 指标
(3) 评估 • 年度业绩评估 • 业绩评估面谈
(2) 绩效辅导 • 观察与记录 • 指导与反馈
持续过程
8
影响员工绩效的因素 技能：员工的工作技巧与能力水平
- 天赋、智力、经历、教育、培训
激励：员工的工作积极性
- 员工个人的需要结构、个性、
- 感知、学习过程、价值观
技能 激励
环境：内部、外部
• 相关的（Relevant）
• 评价指标要与企业的战略和目标一致。 • 评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望（工作说
明书）
• 有时限的（Time--Table）
13
•
示例： 客户服务秘书的任务目标
不符合SMART
符合SMART
*提高电话接听质量
提高电话接听质量，于ｘ月ｘ日前按公司规定 100%完善客户档案资料
• 按时间关系分解。其中又包括以下两种
• 按管理层次的纵向分解，即将目标逐级分解到每一个管 理层次，有些目标还可以一直分解到个人；
• 按职能部门的横向分解，即将目标项目分解到有关职能 部门，这种分解方式构成了目标的空间体系。
15
目标分解
进行目标分解时要遵循以下要求：
• 目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目 标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分 目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的 实现。
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
Fra Baidu bibliotek
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
机会：偶然性，运气
- 任务正巧分配给某一员工
9
员工绩效管理的内容
• 从环节上：
• 计划 • 过程控制 • 评价与反馈 • 不足改进与提升
• 从内容上：
• 工作业绩 • 态度 • 能力
10
二、目标管理的要求与目标设定
1. 认识目标管理的实质 2. SMART原则 3. 设定目标的步骤与方法 4. 如何把目标变为行动计划
3
绩效管理的目的
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
• 分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯 通，保证总体目标的实现。
• 目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及 其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、 技术保障等。
• 各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并 同步的发展，不影响总体目标的实现。
• 各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体 16 的目标值和完成时限要求。
认识目标管理的实质
• 以结果为导向 • 目标和过程之间的关系 • 发挥主动性的重要手段 • 目标管理与授权
12
SMART原则
• 明确具体的（Specific） • 可衡量的（Measurable）
• 目标要量化，能够量化的要尽量量化。
• 可达到的（Attainable）
• 制定切合实际的评价项目。目标不能太高，也不能太低 • 评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到。
企业内部客观条件
- 劳动场所的布局与物理条件
环境 机会
- 任务的性质、工作设计的质量 - 工具、设备、原材料的供应
- 上级的领导作风与监督方式
- 公司的组织结构与政策
- 工资福利、培训机会
P=F（S,M,E,O）
- 企业文化、组织气氛
企业外部的客观环境
- 社会政治、经济状况，市场竞争强度
绩效=F(技能,激励,环境,机会)
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绩效管理≠绩效考核
绩效管理：
• 是一个管理过程 • 落实公司战略目标 • 强化公司价值导向 • 为员工改进绩效提供指导和激励 • 为报酬制度和人力资源管理提供依据
绩效考核：
• 是绩效管理中的一个环节
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绩效管理的循环圈（PDCA）
(1) 计划 • 设置目标 • 达成一致
(4) 绩效改进
• 个人发展计划 • 业绩改进计划
*提升客户服务满意度
本月内确保客户投诉率为零
*按时完成销售计划 300万
本月计划完成回款200万，完成销售目标
DW600， *向关键客户电话推荐新产品
在八大系统用户中推荐公司新产品DW100--
确保于ｘ月ｘ日前与八大系统中每位用户进行一次 有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于
DW100和DW600的市场调查反1馈4 报告
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
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绩效管理体系的构成
• 对公司的绩效考核 • 对部门的绩效考核 • 对员工的绩效考核 • 对项目的绩效考核
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员工绩效管理的目的
• 建立合法的企业公共秩序 • 衡量员工的工作 • 为分配提供依据 • 对员工的行为起导向作用 • 贯彻企业文化
设定目标的步骤与方法
• 目标分解
• 将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各 部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是 明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。
• 目标分解的形式
• 按时间顺序分解。定出目标实施进度，以便于实施中 的检查和控制。这种分解形式构成了目标的时间体系。
员工绩效管理体系建立 与推行
王新宇 2008年4月26日
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提纲
一．如何认识绩效管理？ 二．目标管理的要求与目标设定 三．绩效考核的基本步骤 四．绩效考核的原则、内容、工具与方法 五．绩效反馈与面谈 六．绩效考核结果的运用 七．基于绩效的培训体系构建
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一、如何认识绩效管理
1. 绩效管理的目的 2. 绩效管理的循环圈 3. 影响员工绩效的因素 4. 员工绩效管理的内容
由上而下的绩效目标建立
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的 附加价值
(如:生产部门与销售 部门的财务指标、市
场占有率)
先行完成率 (如:生产、营销、
成本等指标)
先行指标完成率 (如，依计划完成培训 任务，如期完成财务
报表)
总经理 部门 车间 小组
财务性指标
企业目标
非财务性指标
关键成功因素/ 指标
(3) 评估 • 年度业绩评估 • 业绩评估面谈
(2) 绩效辅导 • 观察与记录 • 指导与反馈
持续过程
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影响员工绩效的因素 技能：员工的工作技巧与能力水平
- 天赋、智力、经历、教育、培训
激励：员工的工作积极性
- 员工个人的需要结构、个性、
- 感知、学习过程、价值观
技能 激励
环境：内部、外部
• 相关的（Relevant）
• 评价指标要与企业的战略和目标一致。 • 评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望（工作说
明书）
• 有时限的（Time--Table）
13
•
示例： 客户服务秘书的任务目标
不符合SMART
符合SMART
*提高电话接听质量
提高电话接听质量，于ｘ月ｘ日前按公司规定 100%完善客户档案资料
• 按时间关系分解。其中又包括以下两种
• 按管理层次的纵向分解，即将目标逐级分解到每一个管 理层次，有些目标还可以一直分解到个人；
• 按职能部门的横向分解，即将目标项目分解到有关职能 部门，这种分解方式构成了目标的空间体系。
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目标分解
进行目标分解时要遵循以下要求：
• 目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目 标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分 目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的 实现。
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
Fra Baidu bibliotek
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
机会：偶然性，运气
- 任务正巧分配给某一员工
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员工绩效管理的内容
• 从环节上：
• 计划 • 过程控制 • 评价与反馈 • 不足改进与提升
• 从内容上：
• 工作业绩 • 态度 • 能力
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二、目标管理的要求与目标设定
1. 认识目标管理的实质 2. SMART原则 3. 设定目标的步骤与方法 4. 如何把目标变为行动计划
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绩效管理的目的
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
• 分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯 通，保证总体目标的实现。
• 目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及 其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、 技术保障等。
• 各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并 同步的发展，不影响总体目标的实现。
• 各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体 16 的目标值和完成时限要求。