组织行为学形成性考核考核册答案

组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）《王安电脑公司》1、思考题:根据西文人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种：答案：根据西文人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。

自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。

从这种假中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。

让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。

管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。

在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让组织成员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。

王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。

王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的成功经验。

2、思考题:如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答案：在这个模型中，1、E是目标，即是期望值，是指个人根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能导致某种如果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、V是变量，即是目标效价，是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。

当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。

总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。

效价值越高，动力就越大。

3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作积极性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。

人们总是希望通过一定努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致消极。

第二，绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。

如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。

人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某些方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。

因此对不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

二、案例分析（50分）《研究所里来个老费》1、思考题：请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答案：用个性理论分析：一、老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。

二、老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。

是一个害怕别人比自己强、有能力的人。

没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。

作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事。

三、季老是一个只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，不关心人，很少注重下属士气的人，他应协调好老鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

2、思考题：季老对这样的部下应如何管理？答案：季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。

这也是现代人力资源管理的基本原则。

在具体运用上，可以考虑几个原则：一、能力阈限原则，在选择人员时，应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是能力阈限原则。

二、能力合理安排原则。

在工作岗位的安置上，除需要考虑能力阈限的原则外，也要根据个人的兴趣与特长，进行合理的安排，这就是能力合理安排原则的要求。

三、能力互补原则。

由于不同个体的能力有差异，应该在工作安排上采取取长补短的方法，使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。

这样有利于提高工作效率。

思考题：3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能的费士廷，他没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；害怕费士廷的能比自己强会危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。

从态度平衡理论的角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。

那么，作为副所长的季老，可从以下几种方法消除这种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。

一、改变行为，使他对行为的认知符合态度的认知；二、改变态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，改变不协调状态。

作业2：课堂讨论案例分析与讨论1、本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又要达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值与效价值的积。

在小苗成长这个案例中：①分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的；②同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。

在这种情况下，公司给予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。

所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。

无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

2、记录同学发言（25分）同学（只要求记录主要观点）发言要点：完善的激励与约束机制的建立，完善的激励与约束机制建立的重要性！缺少客观的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。

即在一定时期内虽然能够提高员工个人绩效，鼓舞员工士气，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。

要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我信必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：完善的激励与约束机制。

签名：3 同学（只要求记录主要观点）发言要点：奖一励百、惩一儆百！对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

签名：4 同学（只要求记录主要观点）发言要点：改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才是不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导者如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。

5 同学（只要求记录主要观点）发言要点：新资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物！激励是一柄双刃剑，如何用，作用如何值得我们深思，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。

每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。

因此，激励人的重点应该放在肯定上。

结论：帮助组长归纳总结：通过我们小组5个同学积极的讨论，热烈的发言，各自的观点可以概括归纳为：欲想使各种激励都达到预期的目标，在激励中我们必须密切关注影响激励效果的因素。

如何才能收到最大的激励效力，目前“跳槽“现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的但他们更看重的是精神方面的满足，工作环境、工作兴趣、工作条件、发展前景等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

最后由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。

一、向他们描绘远景。

领导者既要让下属了解工作计划和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。

二、授予他们的权力。

一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。

三、肯定成绩，做好评价。

可采取奖勤罚懒、罚一警百的办法。

在肯定成绩的同时，公开赞扬、私下批评，奖励他们的成就。

四、倾听员工的心声。

不但要求他们提高工作效率也要鼓舞他们的士气，帮助、引导他们树立信心。