8090后员工管理培训8090后管理内训资料.
8090后员工管理培训资料(共62PPT)
构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
LOGO
敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
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快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
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知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
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什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚
八零后和九零后员工心理管理
案例研讨： 魅力领导的核心是什么？
从《我是特种兵》看领导魅力
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
你能被80、90后员工认同吗？
管理水平测试：
80后员工哪些表现属于不佳？
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塑造影响80后90后员工的新型领导
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• 公司培训前调研 • ——8090后员工心理与工作表现
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实战训练：
怎么解决80后员工的问题？
以下案例中， 1、对员工的管理方法出现了什么问题？ 2、怎样与问题中的80后员工进行心理沟通？
80/90后员工案例讨论 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
• 创造有亲和力的环境—— 学会用新生代语言对话
• 无为而治——重视员工的情感需求，
影象播放
• 80后经典回忆 • 成长中的80后 • 80后牛人找工作
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80后的童年时光
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他们
—— 80后的当红作家
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80后90后的思维与行为方式 80后的幽默有哲理的语录 一百，不用找了 80后员工说，你觉得我们能怎样呢？ 80后与前辈针锋相对的典型一幕 一名“80后”超牛的辞职信 《中国企业员工指数调查报告》测评 目前80后眼中的工作是什么？
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如 何 解 读 80 后?
接受多样性 换位与定位
如何解读80后?
“80后”鲜明的时代个性 • “80后”的生活现状 • “80后”的生活价值观
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90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
46
帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
47
通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
如何激励与留住80、90后员工试题（精选多篇）
如何激励与留住80、90后员工试题（精选多篇）第一篇：如何激励与留住80、90后员工试题1.下列关于激励要素表述错误的是1.2.3.4.A 行为动力的需求B 行为导向的目的动机C 需求的满足D 行为的持续2.下列不属于激励系统的是：1.2.3.4.A 责任系统B 反对系统C 行为系统D 反馈系统3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：1.2.3.4.A 榜样激励B 增加责任感C 目标激励D 一分钟激励4.不属于荣誉激励范围的是：1.2.3.4.A 评选优秀员工B 评选优秀团队C 员工喜欢什么就奖励什么D 评选内部讲师5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是1.2.3.4.A 奖金发放的数量B 奖金发放的方式C 奖金发放的质量D 具体发放的物品6.关于“汉堡责备法”表述正确的是：1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来B 肯定过去+责备现在+期待未来C 肯定过去+责备现在+担心未来D 责备过去+担心未来+肯定现在7.下列不属于80、90后员工心目中理想上司的是：1.2.3.4.A 心态保守B 值得信赖C 有爱心D 有上进心8.下列属于化解员工压力的正确方法有：1.2.3.4.A 随便寻找发泄物B 转移目标C 适当地忍耐D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：1.2.3.4.A 个体因素B 职位因素C 工作本身因素D 环境因素10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是：1.2.3.4.A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。
B 如果员工离职，直属主管承担所有连带责任C 这种连带关系以员工被动为主D 让直属主管与员工关系更紧张11.关于企业文化，正确的描述是：1.2.3.4.A 三流的企业做文化B 二流的企业做产品C 二流的企业做文化D 一流的企业做文化判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。
8090管理解析
不教而诛，谓之虐
主管者，员工之师也; 师者，所以传道、授业、解惑也！ 好的老师善于在差的学生身上找出 闪光点（优点） 然后通过沟通，促使学生自我改进，于是学 生便有了更多的闪光点！
管理者如何提高影响力
力服 才服 德服
服人者，德服为上，才服为中，力服为下！
营造激励的文化
营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正，不令而从
德行、品德，管理者一定要有好的品德
制定规章制度 的能力以及执行 规章制度的能力
领导艺术，要有 灵活应变的能力
过往模式的失效：
粗暴管理方式的不良影响
让8090后员工心服口服的9大秘诀
管理者与8090沟通的四项原则
沟通的基本前提——（真诚） 沟通的基本问题——（心态） 沟通的基本原理——（关怀） 沟通的基本要求——（主动）
如何做好下属
新员工转为正式后的培训课程：
职业化教育 如何提高工作效率
如何自我管理和自我提升
产品设计知识
人际关系管理
团队精神与合作
沟通协调
其他应持续进行的培训（如QC、5S方法）
部门领导指引8090要有一定的办法：
过往管理模式失效
与其的沟通方式
四种气质员工管理应对方法
管理者应具备的三个要求
培训的作用
实现“共有化”是培训的最大作用：
因为对公司经营状况、组织构架、同事、职责的了
解，产生认同感；
因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助，产
生信任，愿意融入；
因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对错 误和挫折勇于改进； 因为掌握了工作方法，更加学会自我管理，困难 面前不易产生退缩。
入职培训的课程设置：
8090后员工管理
• • • •
员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境
管理员工故事： 兔子；狮子；狼；野猪；小鹿；小马； 乌龟；猎人；老虎；羚羊
• • • •
试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契qì ] 约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文 化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化） 请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则
让对方说出期望
“经理，我是不是还要。。。” “经理，您看您还有什么安排”
诉求共同的利益
上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步 督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度， 当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。
淘汰管理
合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标
德服
德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服
服人者，德服为上，才服为中，力服为下。
营造激励的文化
营造良好的环境与氛围
——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应
——其身正，不令而从
马斯洛的需求理论：-马斯洛是美国著名心理
学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心 理学和行为主义心理学的人本主义心理学， 于其中融合 了其美学思想。
• 8090后员工管理
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当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们
第一单元
解读80-90后员工
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独生子女的家庭模式 溺爱有加的成长经历 挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 开放传统的过渡时代 低就业高房价的尴尬
8090后员工心理管理实务
20120413:课程：8090后员工心理管理与实务一、年龄测试1.生理年龄2.测试心理年龄请将牛、鸡、草地进行分组，组合有牛+鸡：70牛+草地:60鸡+草地:80二、课堂公约微笑、鼓励、参与三、大环境对8090后的影响大的方面：政治、经济、文化、网络科技等环境●77年恢复高考●78年改革开放●93年取消大学生毕业分配●98年国企改革，下岗分流●99年大学开始大幅度扩大招生规模，大学生数量多质量不易保证，导致：自我感觉好，眼高手低●04年房地产行业改革没取消分房，住房商品化政策影响：生育政策：独生子女，导致孤独、溺爱、宠爱，自我为中心的特质社会背景：物质极大丰富，家庭中无需付出就可以得到满足，得到回报；导致在工作中形成自己的任何要求都要得到满足，无需付出即可得到丰厚回报文化的多元化一代人的价值观发生巨大变化，从50、60、70年代的奉献价值观到这一代的自我中心由于网络科技的快速发展，信息来源迅捷，通常认为：领导也非权威与专家了，领导不比自己强--------------------------------------------因此对8090后员工的管理有三句话：用嘴说给他听做给他看陪他去做（辅导、监督、提醒）四、8090后的特点1.三维立体模型：●个性特征：感性、外向（自我、张扬、非主流，习惯以脑筋急转弯的方式思考回答问题）●行为模式：按照习惯行事。
习惯顶撞、出现问题讲理由●价值观：核心价值观---崇尚自由、物质享乐，自我实现；择业观----个人本位，注重个人发展空间；工作价值观----成就自我，实现价值2.个性特征：四自主义●自信：敢说敢做---鼓励●自负：固执倔强—适当包容，加以控制●自然：本色本真，讨厌复杂的人际关系---利用●自私：个人利益—抑制●3.行为模式：四化主义●直接化：直率，不懂迂回●情绪化：冲动，不控制情绪●个性化：非主流，将自己包装得与众不同●短暂化：兴趣变化迅速，缺乏坚持放纵化情绪化感性化、个性化4.价值观：四崇尚主义●崇尚快乐，感觉导向，习惯性抵触。
企业内部培训资料[精选五篇]
![企业内部培训资料[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/98b8a396fc0a79563c1ec5da50e2524de518d0f9.png)
企业内部培训资料[精选五篇]第一篇：企业内部培训资料企业内部培训资料一、管理的概述1、什么叫管理管理就是协调我们团队工作高效率的达到我们预定目标2、为什么要管理从广义上来说：因为资源有限、需求无限，我们需要将有限的资源发挥最大的效用从狭义上来说：提高效率、降低成本、提升品质所以管理的概念包括这几个方面：1）前提是因为我们是团队，所以我们就是有组织、有集体活动的的工作，只有有集体活动了，我们才可以进行管理。
2）管理的目的就是为了实现我们的预期目标我们的预期目标是什么？例如：我们需要按时、保质、保量的按照订单的要求交付产品。
这也算我们的预期目标之一；再如：提升效率、降低成本、减少损耗等等，这也都是我们的预期目标的一部分。
所以管理一方面要引导我们的工作朝我们的目标进行，让整个管理系统从无序管理朝有序管理转变，另一方面我们有序的管理又促进我们系统内各个组织出现协调配合，相互促进，促进预期目标的实现。
这就和“管理”两个字的含义相吻合：一个“管”、一个“理”，管什么？理什么？管的就是管5个要素：“人”“机”“料”“法”“环”（5要素的内容再以后具体的细化内容）等各种资源，但最基本的管理对象是“人”。
理就是要理数据、理流程、理制度等等，这些都是不断完善的过程。
所以“理”是管的基础，“管”是“理”的提升。
从这个方向说，我的管理思想很简单：数据支撑管理流程规范管理制度约束管理绩效提升管理3）管理的本质：效率。
任何预期目标的实现，都可以有很多方法和途径，有这么一句话：“条条道路通罗马”我想从这句话里分析一下管理的效率问题。
我们需要寻找到效率最好的一条路，有的路直，但是路不好走，可能时间短，但是相应的成本会高，有的路好走，但是不直，很浪费时间。
我们需要找一条在时间效率和成本上都合算的路去走。
这个道理放在我们生产管理中大家都能看的到，举个例说：在我们的排产安排中就有常规计划交货的订单、也有紧急订单需要插单安排，常规订单相对急单来说的周期就比较长，急单周期短一点，但涉及到插单、从我们的材料采购、模具开发、人员加工安排等属于非常态的工作，成本相对常规订单就的高一点。
8090后管理内训资料
学习了大量经典的管理课程，却无法管理80、90后； 学习了大量经典的管理课程 却无法管理80 90后 给8090后做过很多“洗脑”培训，成效却不明显； 团队没有凝聚力，流失率难以控制； 员工不感恩，管理者很伤心，企业不知道该相信谁； 员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我； 家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作； 家事 国事 天下事 事事关心 就是不关心工作； 员工在思考，老板在行动； 上级责怪员工，员工埋怨上级---组织陷入漩涡中！！！ 上级责怪员工 员工埋怨上级 组织陷入漩涡中！！！
80后的优点 后的优点
充满激情活 力, 20% 知识丰富 4% 头脑灵活 11% 学习能力强 12%
便于培养 10%
易接受新事 物 41%
二 从web2.0 二、从 web2 0寻找管理入口
只有偏执狂才能生存----英特尔公司总裁：安迪•格鲁夫
我们处在一个什么时代？
1、世界级管理 大师加里•哈默
领导即是
情愿的朝组织目标奋斗。 追随者
影响的艺术或过程 ，以便一群人能心甘
引领 为某些目标奋斗，而目标体现了领导 及其追随者共同的价值观和动机 愿望和需求 抱负 及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负 和理想。
我们是否需要一个 新的管理模式？ 如果是，我们如何 如果是 我们如何 去挖掘这个模式？