中德跨文化冲突原因及对策研究
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析第一篇：跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析世界经济相互依存的程度日益加深，全球经济联系的密切程度急剧增加，中国企业与海外企业的合作更加密切，中外跨国企业也日益增多，在跨国经营中，跨文化冲突已成为企业跨国经营过程中不得不面对的重要问题。
深入研究和了解产生跨文化冲突的原因,应对文化冲突的管理策略，对于跨国经营背景下的中外企业来讲具有现实意义。
一、对跨国公司文化冲突的认识从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。
尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。
跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。
很多实例都向我们揭示，一旦跨国公司不能适应多元的文化背景，文化冲突就会出现,最终导致失败的跨国经营。
中德企业跨文化商务谈判风格研究的开题报告
中德企业跨文化商务谈判风格研究的开题报告
一、选题背景
中德两国在经济贸易上的合作越来越紧密，双边贸易总额逐年增加。
但是由于两国的文化差异，商务谈判中的跨文化沟通和交流问题成为了
一大难题。
特别是在商务谈判风格上，中德两国有很大的差异，往往会
因此导致谈判失败或出现误解。
因此，对中德企业间跨文化商务谈判风
格进行研究，对于扩大中德贸易合作，提高谈判效率具有重要意义。
二、研究目的
本研究旨在通过对中德企业间跨文化商务谈判风格的研究，探究中
德两国企业之间的文化差异，分析其中的原因，阐述不同文化背景的企
业在商务谈判中所表现出的不同风格和策略，并为中德企业间的商务谈
判提供一定的指导意义。
三、研究内容
1. 中德文化差异的比较与分析
2. 中德企业间商务谈判的文化差异表现及原因分析
3. 中德企业跨文化商务谈判的典型案例分析
4. 中德企业跨文化商务谈判风格的对比分析
5. 中德企业跨文化商务谈判的有效策略与建议
四、研究方法
1. 阅读相关文献，学习相关理论和案例；
2. 进行个案研究，通过访谈和调查的方式收集中德企业间的商务谈
判案例和企业代表的意见和反馈；
3. 对比分析不同中德企业间商务谈判风格的异同，并结合案例进行
解析；
4. 归纳总结有效的跨文化商务谈判策略和建议。
五、预期成果
本研究将提供中德企业间跨文化商务谈判风格的系统化研究，通过比较和分析中德企业间商务谈判的文化差异，揭示中德企业间商务谈判的风格和策略的不同，为中德企业间商务谈判提供指导，从而提高谈判的效率和成功率。
中德外语学习文化的跨文化协同研究
中德外语学习文化的跨文化协同研究随着全球化的推进，外语学习已经成为越来越多人的选择。
中德两国在外语学习方面有着各自独特的文化和传统，而跨文化协同研究旨在探讨两国在外语学习文化方面的异同点及其影响因素。
本文将围绕中德外语学习文化的跨文化协同研究这一主题，阐述相关背景、研究方法、结果与讨论以及结论。
近年来，国内外研究者对外语学习文化进行了大量研究。
研究表明，外语学习文化对学生的学习动机、学习策略以及学习效果产生重要影响。
中德两国在外语学习文化方面有着明显的差异，例如中国学生更注重语法和词汇学习，而德国学生更注重语言的应用和实践。
因此，对中德外语学习文化进行深入研究具有重要的现实意义。
本文采用了文献综述、案例分析和问卷调查等多种研究方法。
通过对中德两国外语学习文化的相关文献进行梳理，总结两国在外语学习文化方面的异同点。
结合实际案例，对中德外语学习的跨文化协同进行深入分析。
通过问卷调查，了解中德两国大学生对外语学习的态度和看法，以便更好地分析两国在外语学习文化方面的差异及其影响因素。
通过文献综述和案例分析，我们发现中德外语学习文化在以下几个方面存在差异：学习动机：中国学生倾向于把外语学习当作是提高考试成绩和就业竞争力的手段，而德国学生则更注重通过外语学习了解其他国家和文化。
学习策略：中国学生倾向于采用传统的语法翻译法，注重词汇和语法的学习，而德国学生更倾向于使用交际法，注重语言的实际应用。
学习环境：中国以外语教学为主的学校相对较少，大多数学科都把外语作为一门辅助性课程，而德国很多学校把外语学习作为必修课程，并提供了更为丰富的学习资源。
问卷调查结果表明，中德两国大学生在外语学习态度方面存在一定的差异。
中国大学生对外语学习的态度更为积极，大多认为外语对自己的未来职业发展非常重要，而德国大学生则更注重外语的实际应用，认为外语只是一种交流工具，不一定需要达到很高的水平。
中德外语学习文化存在一定的差异，这些差异主要表现在学习动机、学习策略和学习环境等方面。
中德跨文化交际中的礼貌冲突
中德跨文化交际中的礼貌冲突郑峻（同济大学德语系上海市200437）摘要：该文立足于中德跨文化交际，从社会、认知及思维定势三个角度分析了中国人和德国人在日常生活中产生礼貌冲突的原因，并辅以实例证明。
笔者还结合自身的实际经验，思考了口译员在中德双方产生礼貌冲突时应具有的素质和表现。
跨文化交际；礼貌冲突；口译员关键词：1.引言礼貌是世界上各个社会群体共有的普遍现象。
西班牙的伊丽莎白女王曾经说过：礼节乃是一封通行四方的推荐书。
可见礼貌是人际交往中不可或缺的前提条件，更是一种自我修养的体现。
然而不同国家的人对礼貌的认识却不尽相同，各民族都有其独特的准则和讲究。
2.礼貌冲突产生的原因2.1社会原因礼貌是一个社会现象，评判一个行为方式是否礼貌，很大程度上依赖于它所在的某个社会特定的习惯。
比如在初次认识的时候，中国人喜欢向对方提这样的问题“您几岁了？”或者“您收入有多少？”等等。
当德国人被问到这样的问题时，他们感到很困惑，因为在他们的观念里，这些问题已经涉及到了他们的私人领域。
而中国人为什么喜欢问这样的问题呢？按照中国人的传统，这些问题就是“套近乎”而已，它非但没有涉及到什么隐私，反而显示出了对对方的“关心”，这样的“关心”能够拉近人与人之间的距离。
德国人在初识外国人的时候会问一些什么问题呢？比如“您打算在德国待多久？”或者“您打算回国吗？”当中国人被问到这些问题时，会觉得很不舒服。
他们认为德国人无意识间就流露出了优越感。
那么德国人真的是优越感使然吗？可能是，但也未必。
就像中国人爱问“隐私”那样，这就是德国人套近乎的方式，希望由此打开一个话题。
但由于它和近来比较敏感的“外国人问题”息息相关，让中国人和德国人之间的冲突瞬时爆发出来。
有人建议，在回答类似问题时可以套用一种标准答案：“德国很美，但家乡毕竟是家乡，在我学习或工作结束后当然会马上回家”，既表明了立场，又避免了尴尬。
2.2认知原因一个民族特有的思维方式和行为方式，也决定了人们对于“礼貌”的不同认识。
中德跨文化交际问题浅析
[摘要]随着社会的开放、经济的发展,中国和德国的交流越来越多,由于文化背景不一样,交际中出现的问题影响了交往的顺利进行。
本文从语言交际和非语言交际两个方面分析中德跨文化交际中的问题及其产生的原因,以期增加对文化差异敏感度,提高跨文化交际能力,增强跨文化交际的有效性。
[关键词]跨文化交际;文化差异;跨文化交际问题人们对遇到的现象、事物和行为的评价、解释是建立在本身文化基础之上的。
在跨文化交际场合中,大多数人都免不了会沿用自己的文化交际规则,并以此为基础来解析对方的行为,因此往往会造成误解,甚至导致交流失败。
在跨文化交际过程中,起作用的因素很多,其中有语言层面的,也有非语言层面的。
本文拟从语言交际和非语言交际两个方面出发,对中德跨文化交际中出现的问题进行分析。
①一、语言交际语言和文化有着密切的关系,文化不同,语言的使用规则就不同。
而由于人们缺乏对这种社会语言差异的敏感性,往往会无意识地用一种文化的标准规范,来解释描述另一种文化,许多跨文化交际问题就是由此产生的。
(一)词义同一个词在不同的文化中,可能基本概念相同,但社会涵义不一定相同。
因此,这些词在跨文化交际中,很容易引起误解。
如Schwein-pig-/猪,在概念上都指同一种动物。
pig在英语中用于指人时具有“肮脏”、“贪婪”、“令人讨厌”等意思。
“猪”在汉语中也有类似的含义。
而在德语中,Schwein虽然也有“无赖”、“下流胚”、“猪猡”等贬义,但它还有“幸运”、“好运”等褒义,Schwein haben即表示某人运气好、走运了。
Dragen-dragon-“龙”的涵义则是完全不一样。
龙在我国历史上是一个图腾形象,在汉语中,“龙”总是好的象征,这从一系列的成语:龙凤呈祥、藏龙卧虎、攀龙附凤中可以得到体现。
而在西方文化中,不管是英语的dragon,还是德语的Dragen,都是邪恶的化身,令人感到恐怖。
在童话中总是正义的王子,杀死邪恶的龙,拯救出美丽的公主。
高校外事工作中的中德跨文化冲突与对策——以浙江科技学院中德学院为例
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收 稿 日期 ：２ ０ １ ３ － ０ ８ — ０ ２
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一汽—大众奥迪品牌中德跨文化管理研究
一汽—大众奥迪品牌中德跨文化管理研究1. 本文概述随着全球化进程的不断深入，跨国公司在不同文化背景下的经营管理变得日益重要。
作为德国大众汽车公司在中国的合资企业，一汽大众奥迪品牌在跨文化管理方面面临着独特的挑战与机遇。
本文旨在探讨一汽大众奥迪品牌在中德跨文化管理中的实践与挑战，分析其在中德文化差异、组织结构、人力资源管理和市场营销策略等方面的应对策略。
通过对一汽大众奥迪品牌的深入剖析，本文旨在为其他跨国公司在跨文化管理领域提供借鉴与启示。
2. 文献综述跨文化管理作为全球化背景下企业面临的重要课题，尤其在合资企业中，如何有效地整合并协调来自不同文化背景的合作伙伴、员工以及消费者的价值观、行为规范和管理实践，对企业的成功运营具有决定性影响。
对于一汽—大众奥迪这一中德合作典范，其跨文化管理的研究不仅揭示了双方在合作过程中所遇到的挑战与机遇，也为类似国际合资项目提供了宝贵的理论指导与实践经验。
本节将对相关文献进行梳理，概述当前关于一汽—大众奥迪品牌中德跨文化管理研究的主要观点、方法和成果。
跨文化管理研究自上世纪中叶以来发展迅速，学者们从不同的理论框架出发，探讨文化差异如何影响组织行为、决策制定、领导风格、沟通模式、人力资源管理等多方面（Brislin, 1981 Hofstede, 1980 Trompenaars HampdenTurner, 1998）。
近年来，随着中国在全球经济中的崛起，中西文化交汇下的企业管理成为研究热点。
文献指出，中德企业文化存在显著差异，如德国企业强调规则遵循、精确性、长期规划与技术创新（Tsai, 2003），而中国企业倾向于集体主义、关系网络、灵活适应与速度导向（Gesteland, 1999）。
这些差异在一汽—大众奥迪的合作中表现为管理风格、沟通效率、决策过程等方面的摩擦与融合（Zhang Li, 2010）。
早期研究着重分析了中德双方在一汽—大众奥迪合作初期的文化冲突现象，包括语言障碍、决策层级与速度差异、对质量标准的认知分歧、以及对人力资源开发与激励机制的不同理解（Wang Rowley, 200）。
中德关系现状的对策建议
中德关系现状的对策建议概述中德关系是中欧关系中最重要的双边关系之一，两国在经济、政治、文化等领域有着广泛的合作。
然而，近年来，中德关系面临一些挑战和困难。
本文将分析当前中德关系的现状，并提出相应的对策建议，以进一步加强和改善两国之间的合作与交流。
1. 经济合作现状分析中德经济合作是两国关系的核心内容，双方在贸易、投资、科技创新等领域取得了丰硕成果。
然而，随着全球经济形势复杂多变以及贸易保护主义抬头，中德经济合作也面临一些挑战。
例如，双方在市场准入、知识产权保护等方面存在争议。
对策建议1.加强政府间对话与合作：通过高层互访和定期会晤等方式，加强中德两国政府之间的沟通与协调，解决经济合作中存在的问题。
2.推动自由贸易：积极参与多边贸易谈判，支持开放、透明、非歧视性的贸易体制。
加强双边贸易合作，促进投资自由化和便利化。
3.加强知识产权保护：加强法律法规的制定和执行，提高知识产权保护的力度，为企业创新提供良好的环境。
2. 政治合作现状分析中德之间在政治领域有着广泛的合作，双方在联合国、二十国集团等国际组织中密切协调。
然而，一些敏感问题可能会对两国关系造成干扰，如人权、台湾问题等。
对策建议1.尊重彼此核心利益和重大关切：两国应相互尊重对方的核心利益和重大关切，在处理敏感问题时保持克制与理性。
2.加强民间交流与理解：通过加强人文交流、推动旅游合作等方式，增进两国民众之间的了解与友谊，为政治合作提供民意基础。
3.深化多边合作：在联合国、二十国集团等多边框架下加强协调与合作，共同应对全球性挑战，为国际秩序的稳定与发展作出贡献。
3. 文化交流现状分析中德文化交流是中德关系的重要组成部分，两国在教育、科技、艺术等领域有着广泛的合作。
然而，由于语言、文化差异等原因，两国之间的文化交流还存在一些障碍。
对策建议1.加强教育合作：增加中德学术交流项目，鼓励学生和教师互访与交流。
推动中德大学间的合作研究项目，促进科技创新与知识共享。
中德跨文化商务谈判行为研究
中德跨文化商务谈判行为研究随着中德之间贸易、经济合作的飞速发展，中德跨文化商务谈判已变得日益频繁。
为了研究中德商务谈判行为，笔者在德国组织了110组的中德跨文化商务谈判模拟，并对该数据进行了量化分析。
分析结果揭示出，在中德跨文化商务谈判中，谈判者的个人特征对谈判者的策略选择发生着影响；同时，谈判者的策略选择对谈判结果起着至关重要的作用。
另外，在谈判中保持良好的谈判气氛和高度忍耐力对于取得好的谈判结果也非常重要。
对数据结果讨论之后，文章概括了中德跨文化商务谈判的一些基本特征，并给出了相关的现实操作启示。
标签：中德跨文化商务谈判；个人特征；谈判策略统计资料显示，2003年中德双边贸易额达到了418亿美元，中德之间的贸易额占到了中国和整个欧洲贸易额的1／3。
在这种形势下，探索中德跨文化商务谈判行为成为一项必要且有意义的研究。
关于中德跨文化商务谈判的研究，国内的文献基本上处于空白状态。
国外相关的研究也非常有限，而深具代表意义的是美国学者Graham在1994年作的一项规模巨大的研究。
他比较了包括美国、加拿大、德国、中国、英国、法国等在内的10个国家和地区的商务谈判行为。
其中关于中国和德国的谈判行为的结论主要有：1．中国谈判者采用解决问题倾向的谈判策略积极影响对手的谈判利益，中国的买方总比卖方获得的利益多。
2．德国谈判者采用解决问题倾向的谈判策略积极影响对手对谈判结果的满意度。
3．谈判者采取解决问题倾向的谈判策略积极影响谈判对手采取同样的策略，谈判者的个人魅力积极影响谈判对手的满意度。
这些结论对于中国和德国的谈判者来说。
都成立。
Campbell等人(1988)在早一些时候曾经比较了美国、英国、法国和德国这4个国家的商务谈判行为。
其中关于德国的谈判行为主要结论就是：德国的卖方采取解决问题的谈判策略积极影响买方对谈判结果的满意度。
一、理论背景、分析框架和相关假设的设定(一)理论背景商务谈判指的是双方或者多方当事人因为一定的商务目的，进行反复商讨、沟通，达成一个共同决议抑或陷入僵局的过程。
一汽大众有限公司中德跨文化管理研究
一汽大众有限公司中德跨文化管理研究作者：张宇旺王洪凯来源：《现代交际》2013年第07期[摘要]中西方的文化差异自古有之，在合资企业中表现得更为明显，在管理、沟通、企业文化等各个方面都有不同。
随着经济的发展，很多外国企业来中国投资建厂。
由于双方社会经济背景的不同和文化背景的差异，在中外合资的企业里常会出现跨文化之间的冲突，所以就要求企业不断加强跨文化间的管理。
本文将以长春一汽大众的中德合作为背景，以奥迪品牌为例，探讨中德双方在跨文化交流中所产生的冲突及取得的成果，展示了奥迪品牌是如何在这种跨文化融合过程中取得巨大成功的。
[关键词]一汽大众中德合作跨文化管理[中图分类号]F426.471 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）07-0050-01一、跨文化管理与文化冲突（一）跨文化管理跨文化管理就是指两个国家合资进行建厂生产，不同的社会背景、经济文化导致了双方在文化管理上的分歧，双方需要在长时间的磨合和管理中克服不同的问题并形成新的特点的管理过程。
（二）文化冲突的影响跨文化冲突的积极影响表现为：（1）不同国家的人在不同的了解和磨合中会形成一种新的文化，这种文化便是合资企业所特有的文化，会给企业带来新的生命力。
（2）不同的地区环境会给企业带来大量的人力资源，会发挥地区优势，给企业带来大量的利润。
跨文化冲突的消极影响可以具体表现为：（1）导致企业双方员工关系紧张，影响公司的正常运转；（2）可能造成决策迟缓，丧失市场机会和优势；（3）对企业制定全球战略的成败有重要的影响作用。
二、一汽大众有限公司中德跨文化管理分析——以一汽-大众奥迪品牌为例（一）中德文化的特点及差异（1）工作态度：德国人的工作态度中一个鲜明特色是规矩有条理。
而中国人的工作态度讲究认真且专注，有时讲究大而化之。
（2）行为方式：行为方式指的就是人们行为的价值方向，是指行动的目的和重点。
在性格方面，德国人较中国人来说更为固执。
中德合资企业中的文化差异及文化整合研究
中德合资企业中的文化差异及文化整合研究进入21世纪之后,从文化的角度研究经济问题成为一种新趋势,企业文化对比就是其中的一个重要组成部分。
作为管理理论的一部分,企业文化最早出现在20世纪80年代的西方企业界。
1984年,关于企业文化的书本才开始出现在中国。
企业文化之所以引起企业界和学术界的广泛兴趣,是因为企业文化能够不断地给企业注入新的生命力,给企业带来各种有形或无形的经济效益。
因此,研究企业文化,建设企业文化,利用优秀的企业文化提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
随着经济全球化的发展,在全球范围内拓展市场和业务,进行资源最优配置已经成为各国企业寻求全球化发展的必然趋势。
随着一带一路战略的提出,我国越来越多的企业选择选择走出国门,在跨文化环境中从事经营活动。
随着国际经济贸易的日渐繁荣,跨文化管理问题迅速发展。
面对日益激烈的国际竞争环境和复杂的各国文化差异,为中外合资企业降低跨文化管理成本,创建优秀的合资企业文化已经成为企业竞争优势的新方法,识别和建立有效的跨文化整合成为企业实施跨文化管理的前提条件。
所以,作者认为对比分析中外企业文化差异以及探讨中外合资企业在经营管理中因文化差异产生的问题和困难将会对合资企业的跨文化管理有很大帮助。
这也是合资企业和学术界都高度关注的一个热点。
目前,中德双边贸易及合资合作日益增加,相对比中国文化,德国企业文化具有典型的独特性,双方文化冲突有一定代表性,而对此方面国内外学者研究较少,在此背景下,本文对该问题进行了进一步的研究。
本文主要运用了Hofstede的文化维度和Hall的高低情景理论对国家文化和企业文化之间的关系进行研究,从文化的角度对中国的一汽集团和德国的大众集团的企业文化作出了对比分析,旨在找出两家企业在企业文化建设方面独到之处,从而为中国其它企业在寻求全球化发展的过程中提供有益的借鉴。
本文从国家文化差异的角度出发阐述了中德国家文化的差异,进而分析了双方的企业文化的差异以及中德合资企业中可能会出现的文化冲突。
中德跨文化冲突原因及对策研究
中德跨文化冲突原因及对策研究中德跨文化冲突原因及对策研究11国贸2班马少明111440内容摘要：文化差异影响下的组织文化将最终决定不同文化背景下团队不同管理体制的形成。
本文基于Hofstede的文化价值理论框架，对中德文化进行比较，经过研究国家文化对企业文化的影响，得到中德不同的团队管理体制并对其进行评价，最后提出相应的建议，希望为中德企业的发展提供借鉴。
关键词：中德 Hofstede 企业文化20世纪30年代，美国管理学的先驱Barnard提出，组织中的每位成员有两重人格，即作为组织中的个人和个体本身。
将文化纳入到组织管理领域是在20世纪50年代。
而今，企业文化与管理经过几十年的发展，随着全球经济一体化趋势的加强，呈现出新的特点。
其中最为突出的是，企业文化对一个企业的重要性日益增强。
在探讨文化对组织团队的影响时，首先要了解的是文化及文化差异的内涵及测度问题，因此，本文首先介绍文化（国家/组织）的内涵及测度；其次，在Hofstede的组织文化维度中比较中德两国组织文化的异同；最后，对两国企业的管理体制进行评价并提出相应建议。
一、文化及文化差异的内涵及测度指标根据Hofstede对文化的定义：“文化即区别于不同人群的，某一群体所共有的‘心智程序’”。
同时，她也认为，组织团队文化和国家文化是两个完全不同的概念，是相互补充的。
组织文化是区别于不同组织的，成员所共有的“心智程序”。
一个国家并不是一个组织，组织不会涉及人类学家所研究的全社会共有的对于文化的理解，因为对于组织文化的学习发生在成年时期，而一个国家文化的核心即价值观早在少年时期就已经形成。
尽管国家文化与组织文化存在着差异，但不能否认的是，不但组织是与文化相联系的，用于解释和引导它发挥功能的理论也与文化相联系，因此有必要在国家文化中研究组织文化。
关于国家文化的测度，Hofstede提出她认为能概括不同文化的四个维度，即权力距离、不确定性规避、个人主义和男权主义， Hofstede在这四个维度上建立了一个分数表，从0-100。
跨文化交际—中德差异课件
了解中德文化差异，有助于减少日常交往中的误解 ，增进两国人民之间的友谊。
本课件的结构和目的
结构
本课件将首先介绍中德两国的基 本文化背景，然后分别从价值观 、礼仪、时间观、沟通方式等方 面探讨双方的文化差异。
目的
通过本课件的学习，读者能够掌 握中德文化差异的基本知识，提 高跨文化交际能力，促进与德国 朋友的交流与合作。
德国
在德国工作场合，团队合作是基于明确 的任务和角色分配。领导力通常表现为 引导和协调团队成员，以实现共同目标 ，领导者往往以技术能力和专业知识为 基础。
VS
中国
中国工作环境中，团队合作更加注重人 际关系和和谐氛围。领导力通常包括激励 和引导团队成员，同时保持团队的和谐和 凝聚力，领导者除了具备专业能力外，还 需具备良好的人际交往能力。
重要性
随着全球化的推进，人们越来越多地与来自不同文化背景的人进 行交流和合作。了解并掌握跨文化交际的技巧，有助于减少误解 、增进相互理解，促进国际交流与合作。
为什么需要了解中德文化差异
经济合作
中德两国在经济领域的合作日益密切，了解双方文 化差异有助于更好地开展商务活动，避免文化冲突 。
留学与旅游
随着中德留学、旅游人数不断增加，了解彼此的文 化差异有助于提高留学体验、增进旅游交流。
04
生活场合的中德文化差异
社交礼仪与人际关系
80%
问候方式
中国人倾向于使用“你好”作为 通用问候，而德国人更常用 “Guten Tag”或者“Hallo”。
100%
称呼习惯
中国人在称呼对方时，常使用职 称或头衔，以示尊重；而德国人 更偏向使用对方的名字，体现平 等观念。
80%
距离感
中德跨文化交际中对待冲突的差异及解决对策
分析 ： 德国文化鼓励员工创新 ， 提出不同的意见 ， 而不是屈 从于权威。而 中方式 的管理着眼 于服从和执行 。员 工更希望 解决问题的方法和方式由管理者提 出， 员工 只是执行 者。
例４ ： 在一个 中德 合资企 业 中， 中方 员工习惯 于 自觉地加 班， 并认为只 有加班 才是对 工作 负责 的表现 。而德 方员 工认 为， 加班是工作没有计划 ， 能力偏低 的行为 。他们非 常反感 占
中德合资企业工作 的原因接触到很 多冲突的案例 ， 深切感受 到 在 中德合 突案例的分析 ， 笔者认为最好 的办法就是多 了 解 自己及对方文化的相关规则 ， 良好并有效 的沟通和交流有助 于合作伙伴在感 情上相通 ， 增强跨文 化理解 ， 从而减少甚 至避
化交际中对待冲突的差异进行比较， 并提 出相应的解决对策， 最后达到保障 中德跨文化交际的顺利进行 。
［ 关键词 ］ 冲突； 跨 文化 交际； 中国人 ； 德 国人 ； 差异 【 中图分类号 】Ｇ ｌ １ ５ 【 文献标识码 ］Ａ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ １ — ５ ９ １ ８ ． ２ ０ １ ５ ． １ ９ ． ０ ４ ８
利， 而在 中国文化 中， 市长拜访是求之不得的荣耀。 分析 ： 德 国人 习惯 于任何事情 都需要 预约， 他们 有时候 会
提前做好一年的计划 。 通过这些事例 ， 我们可 以看出中德两 国在文 化上 的巨大差
可以分开 的。工作上 的争 吵丝 毫不 会影 响个人 之 间 的感情 。 并且 即使在个人感情当中 ， 他们都保持一定 的距离 。而 中国人
中德文化差异与跨文化交际研究
中德文化差异与跨文化交际研究摘要：语言和文化间的紧密联系不仅表现在语言是文化的载体，而且表现在文化对语言起着巨大的制约作用。
本文立足于中德跨文化交际，从语言的文化内涵、思维定式、社会习俗、言谈方式等四个方面进行比较，并指出，只有相互尊重、入乡随俗、正确运用跨文化交际策略，才能保障跨文化交际的顺利进行。
关键词：文化形象；中德文化差异；跨文化交际一、中德文化差异（1）语言的文化形象词语作为语言重要的基本因素，文化差异和各个民族的风俗、生活模式的各种不同会相应地反映在具体的词汇方面上。
对于中德两种不同语言当中同一个词汇可以代表着完全一样的具体文化形象，也能够具备一些相同而一些不相同的具体文化形象，然而也可会存在截然不同的实际文化形象。
尽管并非全部的词语都存在着截然不同的具体文化内涵，理解这部分词相应的文化内涵对于跨文化交际环节会显示特别重要的实际作用。
如“龙”这一文化形象，西方国家普遍将其作为邪恶和黑暗的代表，将其作为反面形象。
在德国文化中，“Drachen”这一词汇所指的动物即传统文化中邪恶的代表，还将刺龙作为表演形式流传下来。
而中国则将龙作为神圣和吉祥的代表，“龙凤呈祥”“龙飞凤舞”均是表达一种美好的愿景。
同时，龙在封建社会被作为皇权的象征，以“望子成龙”表达期盼子嗣成才的美好愿望。
此外，“杜鹃”一词，在中国代表着忧郁、忠贞，如“子规啼血”即将杜鹃拟人化，赋予其拟人化形象。
德国文化体系中杜鹃的文化形象则不固定，既能代表幸福，又能代表冷酷和魔鬼。
（2）思维定式差异从两国思维定式方面来看，同样具有很大的差别和不同。
德国的思维定式主要为哲学性思维，更加注重对事物的思辨性，主张深挖事物的本质，以思想的穿透力抵达最根本的目标。
在思维定式的指导下，德国人在行为处事上较为严谨，以规则和事理作为处世态度和办法，更加注重推理和演绎过程。
从表面上来看，德国人的处事办法往往被看作不近人情和墨守成规，缺乏人情味。
中国思维定式当中，人情发挥的作用和影响巨大，在行为处事中，往往人情先于法理。
中德合资企业中企业文化差异及解决对策
基础 理 论 研讨
科 技信 息
巾德 合 姿 芷 业 巾芷 业文 化差 异 及触 决 对 策
江 阴职 业技 术 学院 外语 系 高 菲
［ 摘 要］ 随着改革开放 步伐的加快 ， 中外合 资企业在 中国市场经济 中起 着很 重要 的作用。本论文分析 了中德企业 文化的 差异 ， 出 提 了努 力 搞 好 两 种 企 业 文化 的 融合 、 除 管 理 消 中突的 办法 ， 强 工作 关 系 中的 互 相 理 解 及 沟 通 ， 而减 少甚 至 避 免 双 方 文化 的 冲 突 ， 增 从 达
到 和谐 与 共 赢 。
［ 关键词 ］ 企业文化 中德企 业文化 差异 解决对策 随着 中国改革 开放步伐 的加快 ， 中外合资企业 如雨后春 笋般遍及 中国大地 。合 资企业不 仅是 中 国利用外 国资金 的基本形式 ， 是 中国 也 引进 先进技术 和设备 ， 习国外先进 管理经验 的重 要渠道 。中德合资 学 企 业 是 南 中 国 和 德 国 合 伙 在 中 国 办 的跨 地 域 、 民 族 、 国 家 的 企 业 ， 跨 跨 存 中国市场经济 中起着越来 越重要 的作 用 ， 但在合 作过程 中出现 文化 冲突也 是不可避 免的 。企业 文化是全新 的管理学 概念 ， 所谓企 业文化 是指 “ 企业 存各 种活动及其结果 中， 所努 力贯彻并 实际体现出来 的以文 明取 胜的群体 竞争意 识。 笔者有幸 存 中德合 资企业 丁作 ＿年 ， ” 二 充分 感受合 资企业 中的文化差异 。本论 文先 分析 了中德企业文化 的差异 ， 提 Ｈ 了努 力搞 好两种企业文化 的融合 、 除管理 冲突的解决对策 ， ｛ 消 增强 ｒ 作关 系中的互相理解及沟通 ， 而减 少生产经营过程的误解 ， 从 减少甚 至避免双方 文化 的冲突 ， 达到和谐 与共赢。 中德 企 业 文 化 的 差 异 中国和德国处于不 同的 周家和地 区， 其社 会 、 政治 、 法律制度不 同， 历 史文化背景 不同 ， 南此 而形成 的决 策方式 、 理决策思维 、 管 人事管理 等也有着很 大的差 异。 中德 合资 企业决 策方式 的差异 。 德圈企业 的决 策方式 以企业发 展 和市场竞争 本身的 内在逻 辑为依据 ， 所以 ， 策较少 出现失 误 ， 决 执行 起来也迅速 。 目前 ， 中困企业 的决策方式呈 多元 化趋 势 ， 但计划经济体 制下 的决 策方式还会或 多或少地影 响着企业 。一 旦决策者对企业和市 场 的理解 与认识 滞后 于它们 自身 的运 作规律 时 ， 决策就 会出现偏 差 。 此外 ， 国决 策者的模糊性 思维造成 了落后 的经 验性决策 。现代一些 中 企业 领导者往往 用大慨 、 差不离 的模糊 概念作 为对 重要事件 的描述方 式 ， 多重大方案的制定靠拍脑袋来完成 ， 许 不经专 家充分论证和可行性 研究便 仓促上 马 ， 这类 失败的决策层 出不穷 。合 资企业 的重要 特征之 是共 同控 制 ， 意味着共 同决策 ， 而让许 多高层执 行经理共 同决策并非 易事 。德 国经理习惯于个人决断 、 个人 负责 ； 而来 自国有企业的 中方经 理 习惯于集 体决策 、 集体负责 ， 个人不愿 承担更 多责任。德 国企业 的经 营 目标是 以追求利润最大化为企业终极价 值 目标 。企业存竞争 中保持 优势 的法宝 是品牌意识 、 质量意识 和用 户满意 。在中国的许多企业 中， 营销 观念 尚未成 熟 ， 营哲 学基本上 还是一个 生产 观念和推 销观念 的 经 混合体 ， 其结果往往 是大量地 生产 产品并 通过低 价推销来 争夺 市场。 管理 制度上 的差异 。 德 国企业强调 正规化 、 规范化 的管理 ， 从决 策到运营 的各个 方面都依据制度进行程序化 管理 ， 并且注重法制管理 ， 同时也 注重个 人的发展 。这种制度下 的员工 ， 虽然 有机会充分 发展 自 我 ， 也必须要 忍受刻板 、 但 冷漠的工作 环境 。中国的企业注重 人情 ， 这 对凝 聚人心很有 效果 。但偏 重人事 和伦 理化 的管 理 ， 往往忽视 了制度 的实施 ， 他们 习惯 于 以领 导的意 图和上 级文件 为开展工作 的依 据和指 南， 造成管理 工作中的不协调和 冲突。而且 ， 当企业 发展到一定规模 的 时候 ， 人力资 源配置上 的滞 后就会影 响企业 的发展 。在企业管 理 中制 度往往 不受企业 管理者重视 。企业管理 者对制定 制度毫无兴趣 ， 即使 执行 正式的制度 时 ， 也常 常因所谓特殊 情况或特殊需 要而被 “ 活” 灵 放 弃 。正式制 度的作用被弱化 ， 只能依赖 于“ 人治” 。这样 ， 企业管理者个 人在道德 、 知识 、 能力等各方面 的水平就决定 了企业 的成功或失败 。衰 败 的企业 【更换 某个领 导人就可能使企 业变得蒸 蒸 Ｅ上欣欣 向荣 ， ｔ 反 之 ， 功 的 企 业 也 可 能 因领 导 人 的调 整 而 陷 人 困境 ， 人 兴 厂 、 人 败 成 一 一 厂 的情 况 是 屡 见不 鲜 的 。 人事 管理上 的差异 。 德 国企业文 化以基督 教理性精 神和人 文主 义思 想为基础 ， 注重科学 与法制 。实行 人文主 义色彩的理性 主义管理 方式 。虽然 特别 强调 严密 的组 织机 构 和高效 刻板 的运 行机 制 ， 注重 “ 、 、 ” 责 权 利 的有机结合 和运作程序 的科 学化和规 范化 ， 体现 了德 国人 所持有 的理性化 特色 ， 是这种管理方 式又更 注重 职工 的某些 需要 的 但 满 足 ， 有 一 定 程 度 的 “ 情 味 ” 中 国 企 业 伦 理 化 的 人 事 管 理 源 于 中 具 人 。 国文化 中的儒家思想基础 。它是“ 以人为本 ” 的核 心观念和积极的人世 精神 ， 以激 发企业职工的强烈 的参与意识 ， 可 强烈 的道德感可以增强企 业 的凝 聚力 。但 是它片 面强 调道德价值 和精神作 用 、 否定对物 质利益 及物质享受 的正当追求 。重义轻利也会挫伤企业员 工的积极性 。过分 注重人伦 人情关 系会 冲淡严 格的制度管 理 ， 靠说服 教育和 自觉行 动来 管理企业 员工往往 不能奏效 ， 必须 以严格 的规章制度加 以约束 ， 虽然裙 带关 系 、 亲朋 关系 、 同事关系等 ， 使人与人 之间更 富于人情味 ， 但却常常 使规 章制度失灵 ， 使既定 的制度变形 。例如 ： 不敢 实行和接受 重奖 老实 、 虚 、 谦 群众 关系好 为标准等 等。这就造 成企业 内部人 事关系 复杂 ， 执行制度 因人
中德合资企业中的跨文化适应策略
总结词
中德员工在价值观方面存在较 大差异。
1. 文化培训
为中德员工提供文化培训，介 绍双方的文化背景和价值观。
3. 鼓励交流
组织文化交流活动，增进中德 员工之间的了解和信任。
管理风格差异与对策
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总结词
详细描述
1. 协商制定管理 2. 培训交流 规则
THANK YOU
跨文化融合策略
文化交融
通过文化交流活动、员工互动、领导力培训等方式，促进中 德员工之间的相互了解和信任，实现文化的交融和适应。
文化传承
在跨文化融合过程中，中德合资企业应重视各自文化的传承 和保护，尊重彼此的文化差异，建立多元文化的企业特色。
03
中德合资企业跨文化 适应的实践案例
案例一：德国企业在华的跨文化适应实践
中德文化交流的新机遇
文化交流平台的建立
中德两国将进一步加强文化交流，建立文化交流平台，促进两国 文化的相互理解和传播。
艺术交流活动的增多
中德两国将举办更多的艺术交流活动，如音乐会、画展等，增进两 国人民之间的友谊和理解。
学术交流的深化
中德两国在学术领域有着广泛的合作，未来双方将进一步深化学术 交流，促进学术研究的合作和发展。
学习当地语言和文化
中国企业需要学习和掌握德语，以便更好地与当地员工和客户进行交流 和沟通。同时，中国企业也需要了解和尊重德国的文化和价值观，以便 更好地适应当地市场和员工的需求。
建立良好的企业形象
中国企业需要建立良好的企业形象，包括遵守当地法律和规定、履行社 会责任、参与当地公益活动等，以便更好地适应当地市场和员工的需求 。
跨文化交际背景下中德教育交流障碍原因及应对措施
跨文化交际背景下中德教育交流障碍原因及应对措施随着经济全球化的不断深入，各国在政治、文化等领域的交流与日俱增。
文化交流的不断加深加快了世界各国教育国际化的步伐。
跨国别、跨民族、跨文化的交流给各国教育注入新鲜血液的同时，也带来了由于陌生文化和各国截然不同的教育理念、行为方式、价值观念导致的交往过程中不可避免的冲突现象。
跨文化交际的研究领域较为宽泛，本文仅就中德教育交流过程中出现的理解偏差做简单分析，以减少中德教育交流过程中由于跨文化冲突导致的教育交流障碍及理解歧义现象。
跨文化交际，顾名思义，是具有不同文化背景的人与人之间交际的过程[1] 。
跨文化交际理论下影响交际的因素较多。
价值观念、文化取向、社会结构、心理因素以及交际双方的社会地位、角色关系的差异等都会在跨文化交际过程中造成理解歧义和文化冲突。
笔者于2016年10月9-29 日参加公派赴德国海德堡大学的教育培训团组。
作为团组的外事联络人，在与德国培训承接方的交流沟通及课程内容翻译过程中，受到跨文化交际多方面因素的影响，出现了一些交流障碍及问题，本文以其中的一些问题为例做简单分析。
一、中德教育交流障碍原因分析（一）不同的教育传统中德教育交流的开展大多由中德教育传统为话题开始，不同的教育传统衍生出中德两国截然不同的教育体制。
因此，在教育交流过程中，如果无法全面了解中德两国教育传统及教育体制的差异，就容易产生相应的交流障碍。
德国的教育体制在中古世纪以后开始获得系统发展。
起初，只有神职人员和贵族拥有受教育权，随后才渐渐普及到民众，使得全民教育体系发展和兴盛起来。
义务教育的传统起源于马丁? 路德的思想，直到21 世纪才被全社会所倡导。
受到国情、人口、宗教及哲学传统等因素的影响，德国教育相对更注重文化素养的提高以及应用技术的培养。
受传统教育观念影响，“知识改变命运”的观念在中国深入人心。
相对而言，中国传统教育更注重知识的学习。
[2] 德国是联邦制国家，历史传统和联邦制的国体使德国的16 个州在文化教育领域享有充分的自治权和自主权。
中德法律文化差异案例(3篇)
第1篇一、引言随着全球化进程的加快，国际交流与合作日益频繁，中德两国在经贸、科技、文化等领域取得了丰硕的成果。
然而，由于两国法律文化的差异，在实际合作过程中也出现了诸多纠纷。
本文将以一个中德法律文化差异案例为切入点，分析两国法律文化的差异，并对如何解决此类问题提出建议。
二、案例背景某年中国A公司与德国B公司签订了一项进出口合同，约定由A公司向B公司出口一批货物。
合同中明确规定，如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成，则提交中国法院管辖。
货物出口后，B公司发现货物质量存在问题，于是向A公司提出索赔。
A公司认为，货物质量符合合同约定，拒绝赔偿。
B公司遂向德国法院提起诉讼，要求A公司承担赔偿责任。
三、法律文化差异分析1. 法律渊源差异我国法律渊源包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、规章等。
德国法律渊源则包括宪法、法律、行政法规、地方法规、自治法规、国际条约等。
在案例中，双方均以合同作为争议解决的基础，但在法律适用上存在差异。
我国法院可能倾向于适用国内法，而德国法院则可能考虑国际条约的适用。
2. 诉讼程序差异我国诉讼程序强调调解，注重当事人的和解。
德国诉讼程序则强调法官的职权，注重证据的审查。
在案例中，德国法院可能更倾向于审查证据，而我国法院则可能更注重调解。
3. 法律责任差异我国法律对违约责任的规定较为宽松，强调赔偿损失。
德国法律则对违约责任的规定较为严格，不仅要求赔偿损失，还可能追究刑事责任。
在案例中，德国法院可能对A公司追究更严重的法律责任。
4. 法律观念差异我国法律观念注重实体正义，强调法律的公平、公正。
德国法律观念则注重程序正义，强调法律程序的严谨、规范。
在案例中，德国法院可能更注重程序的合法性，而我国法院则可能更注重实体正义。
四、解决建议1. 增强法律意识，了解两国法律文化差异在跨国合作过程中，企业应充分了解两国法律文化差异，提高法律意识，避免因法律问题导致合作失败。
2. 选择合适的争议解决方式根据实际情况，选择合适的争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。
跨文化交流中的道德困境与解决方案
跨文化交流中的道德困境与解决方案跨文化交流是现代社会中一个越来越普遍的现象。
尤其是随着全球化进程的加速，越来越多的人在跨越国界、文化、语言、价值观等方面进行交流和互动。
在这个过程中，我们经常会遇到道德困境，比如一个观念、习俗、行为方式或价值观在一个文化中是常见的，但在另一个文化中可能被视为不道德、不礼貌或冒犯的行为。
这样的困境往往会给我们的交流和沟通带来诸多挑战。
那么，怎样才能有效地解决这些道德困境呢？以下是一些建议。
1.了解不同文化之间的差异每个文化都有自己独特的价值观、信仰、习俗和行为方式，这些都是受到历史、地理、社会和经济等因素的影响而形成的。
因此，我们必须首先了解不同文化之间的差异，以便更好地理解不同文化中的道德观念和行为方式。
我们可以通过阅读相关文献、参加文化交流活动或与外国朋友沟通交流等途径来加深了解。
2.尊重不同文化的差异在跨文化交流中，我们应该尊重不同文化之间的差异。
这意味着我们要尊重其他文化的价值观、信仰、习俗和行为方式，并尽可能地避免对他们进行评判或批评。
同时，我们也应该尝试适应其他文化的行为方式，并尽量符合他们的习俗和社会规范。
这样可以增强双方的理解和信任，促进良好的交流和互动。
3.学会谦虚和友好在跨文化交流中，我们应该学会谦虚和友好。
谦虚意味着我们要尊重他人的文化和背景，不要自以为是或自作主张。
友好则意味着我们要保持良好的沟通和互动，愿意倾听对方的意见和看法，并表达自己的观点和立场。
通过谦虚和友好的表现，我们可以使自己更容易被接受和信任，进而推进交流和合作。
4.提前做好准备在跨文化交流中，我们应该提前做好准备。
具体来说，这意味着我们要了解对方的文化、背景、教育和社会习惯，以便更好地适应对方的行为方式和沟通方式。
在具体的交流过程中，我们也应该提前想好自己的谈判策略、表达方式和沟通技巧，以便更好地应对各种情况和问题。
5.多种方式解决道德困境在跨文化交流中，存在着各种不同的道德困境。
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中德跨文化冲突原因及对策研究
中德跨文化冲突原因及对策研究
11国贸2班马少明111440
内容摘要：文化差异影响下的组织文化将最终决定不同文化背景下团队不同管理体制的形成。
本文基于Hofstede的文化价值理论框架，对中德文化进行比较，经过研究国家文化对企业文化的影响，得到中德不同的团队管理体制并对其进行评价，最后提出相应的建议，希望为中德企业的发展提供借鉴。
关键词：中德 Hofstede 企业文化
20世纪30年代，美国管理学的先驱Barnard提出，组织中的每位成员有两重人格，即作为组织中的个人和个体本身。
将文化纳入到组织管理领域是在20世纪50年代。
而今，企业文化与管理经过几十年的发展，随着全球经济一体化趋势的加强，呈现出新的特点。
其中最为突出的是，企业文化对一个企业的重要性日益增强。
在探讨文化对组织团队的影响时，首先要了解的是文化及文化差异的内涵及测度问题，因此，本文首先介绍文化（国家/组织）的内涵及测度；其次，在Hofstede的组织文化维度中比较中德两国组织文化的异同；最后，对两国企业的管理体制进行评价并提出相应建议。
一、文化及文化差异的内涵及测度指标
根据Hofstede对文化的定义：“文化即区别于不同人群的，某一群体所共有的‘心智程序’”。
同时，她也认为，组织团队文化和国家文化是两个完全不同的概念，是相互补充的。
组织文化是区别于不同组织的，成员所共有的“心智程序”。
一个国家并不是一个组织，组织不会涉及人类学家所研究的全社会共有的对于文化的理解，因为对于组织文化的学习发生在成年时期，而一个国家文化的核心即价值观早在少年时期就已经形成。
尽管国家文化与组织文化存在着差异，但不能否认的是，不但组织是与文化相联系的，用于解释和引导它发挥功能的理论也与文化相联系，因此有必要在国家文化中研究组织文化。
关于国家文化的测度，Hofstede提出她认为能概括不同文化的四个维度，即权力距离、不确定性规避、个人主义和男权主义， Hofstede在这四个维度上建立了一个分数表，从0-100。
另外，在Hofstede的调查数据基础之上，Kogut和Singh（1988）构建了一个综合性的指标，用以测算两国之间的文化差异，其代数表示式为：CDj=∑{(Iij-IiN)2/Vi}/4此处，i代表的是维度，i=1，2，3，4；N，j代表的是两个不同的国家；Vi代表的是第i 个维度的方差。
Hofstede认为，四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容会产生巨大影响。
关于组织文化的测度问题，Hofstede将组织文化分为了6个维度：
一是过程导向型和结果导向型。
在过程导向型的文化中，人
们尽量避免风险，对于工作的态度不是竭尽全力，而且她们认为每一天都是一样的；在结果导向型的文化中，人们在不熟悉的环境中并不会感觉不适，对于工作尽最大的努力，而且认为每一天都是一个新的挑战。
二是员工导向型和工作导向型。
在员工导向型文化中，员工感觉到其个人问题得到了考虑，组织愿意为员工的福利负责，而且重要决策是由集体共同做出的；在工作导向型的文化中，人们为了完成工作而处于压力之中，组织只关心员工们所做的工作，而并不关心她们个人和家庭的福利，重要的决定是由个别人做出的。
三是狭隘的角度和职业的角度。
在狭隘型文化中，成员们感觉到组织的标准不但包括工作中的行为，也包括家庭中的行为，在雇佣员工时，公司会像考虑员工的工作能力一样考虑员工的家庭和社会背景，但不会考虑长远（可能她们认为组织将会为她们考虑）。
而在职业型文化中，成员们认为她们的个人生活是她们自己的事情，公司只注重员工的工作能力，而且会考虑将来。
四是开放型和封闭型。
在开放型的文化中，员工和组织对于新人和局外人都持开放的态度，她们认为几乎所有人都适合这个组织，因此新进员工只需要很短的时间就会融入其中；在封闭型的文化中，组织和成员是相互封闭、相互隐瞒的，甚至是局内人之间也一样，成员们感觉只有特定的人才适合这个组织，新进员工至少需要一年以上的时间才能融入其中。
五是松散型和严密型。
在控制松散的组织中，人们不会考虑成本问题，会议时间合适即可，公司和工作中的玩笑较多；而在控制严密的组织中，人们关注成本，会议要准时，且公司和工作中几乎没有玩笑。
六是规范型和实用型。
在规范型的组织文化中，强调要正确遵守组织中的程序，这个程序比结果重要，在道德和诚实的问题上，组织的标准非常高；在实用型的组织文化中，强调满足客户的需求，结果比正确的程序重要，对于道德问题奉行的是实用的态度。
二、中德团队文化冲突原因
中国作为最大的发展中国家，拥有着悠久的历史和文化传统，而德国作为发达的资本主义国家，与中国同属于东方文化的范畴，但与其它国家相比，它有其自身的独特性。
在德国人重计划，重时间，重法理，重礼仪等商务习俗的背后，有着深层次的历史和文化因素的原因，这也成为中德团队文化冲突的重要原因。
（一）权力距离
权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上能够接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中能够理解为员工和管理者之间的社会距离。
中国是权力距离较大的国家，在此类国家中，上级拥有特权。