人力资源管理第六章员工测试与甄选

要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工 作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表 现也不佳。
雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得 到的。内容效度需要证明：1）测试中人们完成的任务实际 上是工作任务的全面而随机的样本；2）测试环境与工作环 境相似。
Type of Question Applicant Might Expect on a Test of Mechanical Comprehension
测试类型
认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的 脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。
智商测试 特殊认知能力测试
智商测试：智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单 个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。 特殊认知能力测试：有许多测试测量了特殊认知能力，如归 纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力。心理学 家通常称此为能力倾向测试，因为这些测试测量了工作所需 的能力。 运动能力和体力测试：可能还需要测量运动能力，如手指灵 活性、手工操作灵活性和反应时间。 可能还需要体力测试，包括静态力量（如举重）、动态力量 （如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
工作样本与工作模拟方法
工作样本与工作模拟（2）
直接衡量工作绩效
工作样本
管理评价中心
情境测试和视频 情境测试
小型工作培训与 评价法
其他测试（3）
背景调查
测谎仪和诚实性测试
方式
笔迹测试
体检
药物滥用测试
Conclusion
员工甄选计划与活动，必须依人力资源规划和待塡补的特定工作需求来进 行。当有了人力资源需求时，组织机构就必须主动地进行员工甄选。员工甄选 必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。不管员 工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需 求，如此才能作有效的甄选活动。 此外，员工甄选与工作分析、人力资源规 划都是一脉相承的。工作分析给予特定的工作本质和需求，人力资源规划决定 了所要塡补的工作之特定数目，而员工甄选则在选定一些合理人员以塡补职位 空缺。在甄选过程中，人力资源管理部门应考虑合格人员的来源，甄选的标准 及其程序，以及甄选方法的运用。盖甄选工作的优劣，将影响到用人是否适才 适所。有效的甄选可帮助组织机构找到最适任的人员，来担任空缺的职位。
Part Two | Recruitment and Placement
LEARNING OUTCOMES
1. 为什么仔细甄选尤为重要
2. 基本测试概念
3. 测试类型 4. 工作样本和工作模拟 5. 背景调查与其他甄选方法
甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申 请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然 这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是 有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。 甄选出合适的员工之所以重要，原因有三： 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本 甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引 发法律问题
步骤6
身体检查
图8-1 典型的甄选决策过程
学习目标
1. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。
2. 列出员工甄选的测试方法。
3. 举例工作样本与工作模拟方法。
4. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
• 重点
员工甄选的测试方法
• 难点
员工甄选的测试方法
工作样本与工作模拟方法
甄选的程序
甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一系列的步骤。在 每一个步骤上，都会有更多地申请者被组织筛选出去，或者 更多的申请Fra Baidu bibliotek接受其他的职务而从申请者名单上退出。图8-1 解释了甄选过程的典型步骤。
步骤1 初步筛选：申请表和 面试
步骤2 招聘面试 步骤3 招聘测试 步骤5 甄选决策 步骤4 背景和证明检查
计算机互动测试
电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。
案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。 测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子 数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者 要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。
其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读 理解测试、文字比对和核对测试。
Chapter 6
Employee Testing and Selection
组员：徐宏加 高尚 陈巍 周申全 胡开阳 袁利荣 Part Two | Recruitment and Placement
Chapter 6
第 6章 Employee Testing and Selection 员工测试和甄选
6– 5
信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于 信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。 测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄 选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言 之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效 指标。 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方 式：效标效度和内容效度。
测试的类型（1）
不同测试所要衡量的内容
认知能力
运动和身体能力
个性和爱好
现有成就
人格和兴趣测试
人格测试：雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作绩效 有重要影响的个体特征，如态度、动机，尤其是性情。在甄 选中使用人格测试是否有用，取决于以下假设，即可测量的 人格特征与工作成功是相关的。 兴趣测试：兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的人的 兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员工与在职的成功员工 有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获得成功。 成就测试：成就测试测量的是个人所学习的知识。学校中的 大多数测试都是成就测试。这些测试是测量工作领域或者认 识领域的“工作知识”。成就测试在工作中的运用也很普遍。
基本测试概念
信度：指的是测试的一致性，是测试最重要的一个 要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个 等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同 一测试中，得出一致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两 个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测 试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一 个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的 测试，这称为复本评估。 测试的内部一致性是信度的另一个尺度。