人力资源管理第六章员工测试与甄选
加里德斯勒人力资源管理学习读后总结
加里德斯勒人力资管理学习读后总结为中国企业的人力资管理国际化而奋斗加里·德斯勒《人力资管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍缺乏〔像我这样在中国内地城市，然后与外界交流时机很少，就更明显〕，很大程度上是因为开放比拟晚的原因，而可以跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。
始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。
人力资管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、安康和平安以及公平等方面问题的过程。
这个定义其实就说明了现代化的人力资管理理念。
另外一点很关键的理念是人力资管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资部门的职责。
而如今人力资管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资管理。
这些是本书的一些核心的概念。
本书还有3个比拟很有特色的点需要特别提一下。
一是12版增加的“循证人力资管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资管理的作用，这一点很重要，管理假如不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资”，主要是跟随时代的开展，出现新的各种潮流趋势〔如全球化和竞争的趋势、技术方面的开展趋势、劳动力队伍和人口构造开展趋势等〕，以及人力资管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、挪动智能手机开展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进展应用的练习。
介绍一下作者。
加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资管理和组织管理专家。
长期致力于人力资管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。
译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资管理参谋。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
力资源管理HRM员工测试和甄选PPT_06
合法的隐私问题
• 诽谤
雇主书面或口头诽谤现在或以前的员工
• 防止员工的诽谤诉讼
1. 确保你清楚地知道需要对员工的信息保密 2. 采取一种“有必要知道”的政策 3. 将涉及信息秘密的程序向员工公开
6–14
企业在工作中应当如何使用测试工具?
• 测试的主要类型
基础技能测试 工作技能测试 心理测试
这个测试衡量的是它想要衡量的东西吗？
6–6
图 6–1 罗夏测试的一个样本
6–7
效度的类型
测试效度的类型
效标关联效度
内容效度
6–8
循证人力资源管理：如何验证一项测试的效度
验证效度的步骤
1 职位分析：预测因子和标准 2 选择测试: 测试组还是单项测试 3 实施测试: 同时效度估计或预测效度估计 4 确定测试分数和效标之间的关系: 分数与实际绩效对比 5 效度的交叉检验与重新检验:通过对一批新的样本再次
• One of many firms offering employment tests
6–10
图 6–3
期望图
（分数最高的20%）57-64分 （分数次高的20%）51-56分 （分数处于中间水平的20%） 45-50分 （分数次低的20%）37-44分 （分数最低的20%）11-36分
6–2
学习目标 1. 解释信度和效度的含义。 2. 解释你将如何来验证一项测试的效度。 3. 引证并描述我们的测试指南。 4. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。 5. 列出可以用于员工甄选的8种测试，并且说明你将如何使用这
些测试。 6. 举出两个工作样本测试或模拟测试的例子。 7. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
(全)人力资源管理第六章自测考试题库含答案全考点
人力资源管理第六章自测考试题库含答案全考点试题1正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文影响招聘的内部因素是（）。
选择一项：A,企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控反馈正确答案是：企事业组织形象试题2正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
选择一项：A.管理游戏B.公文处理C.案例分析反馈正确答案是：公文处理试题3正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文甑选程序中不包括的是（）。
选择一项：A.寻找候选人B.填写申请表C.职位安排反馈正确答案是：职位安排试题4正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文推孟教授提出正确计算IQ 的公式是（）。
选择一项：AJQ=（实际年龄-心理年龄）XlOOBJQ=（心理年龄/实际年龄）XlOOCJQ=（实际年龄/心理年龄）XlOODJQ=（心理年龄X实际年龄）x100反馈正确答案是：IQ=（心理年龄/实际年龄）XlOO试题5正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）选择一项：A,投射测验B.纸笔测验C.量表法D.仪器测量法反馈正确答案是：投射测验试题6正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
选择一项：A.表现技术B,构成技术C.个案分析技术D.联想技术反馈正确答案是：构成技术试题7正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
选择一项：A.常模B.信度C•误差D,效度反馈正确答案是：信度试题8正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（）选择一项：A.人力资源规划的制定B.绩效评估C.人员的选拔与使用D.职务评价反馈正确答案是：职务评价试题9正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文〃人尽其才，才尽其用〃主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）选择一项：A.培训计划的制定B.人力资源规划的制定C.组织结构的设计D.人员的选拔与使用反馈正确答案是：人员的选拔与使用试题10正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）选择一项：A.人力资源的开发成本B.人力资源的获得成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本反馈正确答案是：人力资源的获得成本试题11正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文通过人员分析,确定人员标准。
中级经济师 人力资源专业 第六章 人员甄选(练习题)
第六章人员甄选（练习题）一、单选题1、关于人员甄选的说法错误是（）。
A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别和考察2、关于甄选说法错误的是（）。
A采取错误的甄选策略，对企业或员工有不利影响B甄选工具应同时具有效度和信度C甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用3、能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。
A内容效度B校标效度C预测效度D构想效度4、关于信度和效度关系的说法正确的是（）。
A信度与效度的含义相同B一个测验有效但却不定可信C信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D一个测验可信，但不一定有效5、主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。
A预测效度B构想效度C效标关联效度D内容效度6、反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效预测进行预测的准确程度的是（）。
A内容效度B校标效度C构想效度D一致性效度7、（）是指一种测试内部的所有各个题目考查的同一内容的程度。
A分半信度B内部一致性信度C评价者信度D同质信度8、根据霍兰德的职业兴趣类型，与艺术型差异最大的是（）。
A常规型（对角线差异最大）B研究型C社会型D企业型9、下列关于甄选方法说法正确的是（）。
A成就测试注重预测效度B成就测试注重内容效度C认知能力测试必须有较高的内容效度（预测效度√）D认知能力测试必须有较高的结构效度10、（）是评价中心技术最为核心的和最常用的技术之一。
A公文处理测验B公文测试C无领导小组讨论D角色扮演11、通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的方法是（）。
A智力测试B成就测试C人格测试D评价中心技术12、可以引发求职者充分辩论的无领导小组讨论问题是（）。
A开放式问题B资源争夺性问题C操作性问题D两难性问题13、比较常见的面试形式（）。
A单独面试B系列面试C小组面试D集体面试14、（）是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性
第六章人员甄选【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节甄选及其有效性【本节考点】【考点】甄选的概念及其意义【考点】甄选的可靠性与有效性★★【本节内容精讲】一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。
第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【例题】甄选的目的是（）。
A.谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比B.把注意力放在对求职者进行相互比较上C.弥补甄选决策失误D.确保组织战略目标达成的最根本保障【答案】A【解析】甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身蕴藏着一定的风险。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
二、甄选的可靠性与有效性★★甄选的主要目的就是作出关于人的决策，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。
相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
（一）信度★★【例题】一般情况下，信度系数（）的测试工具被视为信度较好。
A.不低于0.60B.不低于0.70C.低于0.70D.低于0.60【答案】B【解析】一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
1．重测信度2．复本信度【例题】用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，称为（）。
A.复本B.复本信度C.重测信度D.信度【答案】C【解析】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
3．内部一致性信度4．评价者信度【例题】下列（）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
A.分半信度B.内部一致性信度C.评价者信度D.同质性信度【答案】D【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性(二)
（一）概念效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
3个）（1）概念●一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；●内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题●一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
（2）采用专家判断方法检验（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：●确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；●测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
（5）局限性●首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
●其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（1）概念也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
（2）判断方法●看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
●如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
第六章招聘与甄选
主要技能:
·具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验； ·擅长项目的计划、预算控制、资源统筹、质量控制及进度管理； ·擅长软件开发的开发周期与规范体系管理； ·精通商务运作开发及面向客户的交流与协作； · 扎实的无线通信系统的理论基础与丰富的实际经验，如GSM，
TDMA，CDMA 系 统 及 第 三 代 移 动 能 鹤 系 统 ， 如 WCDMA， UMTS等； · 精于有线/无线话音及数据通信系统的设计、协议分析与实现；如： GSM第二代增强系统、GPRS、SS7、INAP、ISUP及CS-1等； ·精于面向对象程序设计技术及运用，如C/C++，VB，Java等； ·具有丰富的硬件系统设计经验及嵌入式软件的设计经验； · 具有丰富的网络编程经验及路由协议实现及测试经验，如：BGP4， OSPF，MPLS，VPN等； ·能流利地运用中、英、日三种语言。
教育及专业培训：
1986.09-1989.01:通信与计算机专业硕士 电子科技大学，电子工程系，中国中川成都 1989.09-1984.08:电子工程专业学士 上海铁道学院，电子与通信系，中国上海 1998.05:“行为面试”，惠普学院 1999.04:“项目的启动”，惠普学院 1999．04：“预先的计划与风险管理”，惠普学院 1999.05:“项目管理基础“，惠普学院
（1）申请表：招聘表格设计
作用：初始阶段筛选工具，所需应聘者最基本的
信息。
内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育
内容、培训等
要求：要求申请人只能填写与工作内容有关的情
况
问题：精确性、可检验性 注意：避免非法的或不适宜的问题
上海精英市场研究有限公司招聘登记表
编号：
姓名
性别
西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第六章PPT课件
内部补充成惯例，从 外部招募可能会遇到
现有员工的抵制；
近亲繁殖；
不利于创新
.
27
内、外部招募方法比较（2）
优点
缺点
有利于平息和缓和 需要一段适应工
内部竞争者之间的紧 作的时间，增加招
张关系；
聘成本；
外 可能为企业带来新 企业对应聘者的
部 的方法、技术、经验、情况缺乏深入了解，
招 创新机会；
.
8
总经理 人力资源部门 用人部门
招聘流程
<人员聘用录用一般流程>
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算源自发布招聘 信息专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
.
9
五、招聘过程的管理
1.招聘人的选择 2.招聘金字塔 3.真实工作预览（Realistic Job Preview) 4.招聘周期
.
14
第2节 招募渠道
内部招聘 外部招聘
.
15
（一）内部招聘
内部招聘的方法 1 公布法(Job posting) 2 推荐法 3 技能清单法
.
16
（二）外部招聘
外部招聘的渠道
1 媒体招聘广告（Advertisement) 2 人才招聘会 3 职业介绍机构 (Employment Agency) 4 猎头公司(Headhunting) 5 网络招聘 6 校园招聘(College Recruiting) 7 员工推荐和申请人自荐 8 实习(Summer Internship, Graduate Scheme)
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
分类：财会经济中级经济师主题：2022 年中级经济师(人力资源管理+经济基础知识)考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是( )。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开辟成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍合用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍合用性很低，只能针对不同的职位来开辟不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是( )。
A.评价量表法B. 自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、A.投射法B. 自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或者特质进行测量的程度称为( )。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或者特质进行测量的程度。
5、( )组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
A.系列面试B.小组面试C.集体面试D.单独面试【参考答案】：A【试题解析】：本题考查系列面试。
系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
人员招聘与甄选 第六章 其他甄选活动与组织
1．人才库建设甄选的程序 （1）对企业人才现状进行深入分析。 （2）人才库划分和入库资格设定。 （3）对候选人进行综合评价。 （4）将入选人员纳入各个层次的人才库中。 （5）人才库建设过程中的动态调整。
引导案例：外派经理的选拔
思考： 1．根据上述材料，请对各公司外派经理的选拔标准 予以评价？ 2．你认为外派经理选拔应侧重哪些因素？
6.1 人才库建设甄选
6.1.1 人才库的含义及作用 6.1.2 人才库建设甄选的程序
6.1.1 人才库的含义及作用
1．人才库的含义 人才库，简而言之，是人才的资料或档案的储存之地， 然而又不是简单的资料储存。企业人才库的资料是通过对 每个人进行评估分析后储存进去的，是为企业长远发展目 标而作准备的。所以人才库瞄准的人才，特别是管理人才， 则要求其业务好、能力强、有丰富的经验。 2．人才库的类别划分
2．人员外派甄选的方法 最常见的选拔方法是面谈、标准化的智力测验或 技术知识测验、评估中心技术、个人资料审查、工作 样本分析和推荐等。
6.2.3 人员外派甄选的程序
人员外派的甄选需要一套连续的、规范的选拔程 序和完善的选拔方法，并确保选拔过程的严谨和周密， 以便在面临外派人员职位更替或空缺时，人员选拔能够 有序且有效地进行。
6.1.1 人才库的含义及作用
3．人才库的作用 （1）帮助企业有序安排职位更替和及时填补职位空缺。 （2）把好人员任命关，识别核心员工。 （3）有效激励员工。 （4）一个完善的人才库不但可以减少招聘成本，同时对 企业本身的管理能力、后续的培训计划及企业知名度都有 良好的促进作用。 （5）促使企业将培训和个人的职业发展结合起来，搭建 员工个性化发展的平台。
第六章：人员甄选
第六章 ： 人员甄选1.人事匹配：员工与岗位之间的匹配，这种屁屁要求把员工特征与岗位特征有机的结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。
2.人事匹配的内容：（1）每个工作岗位独有特殊要求（2）个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识，技能和才干，还要有工作动力（3）如何把工作岗位的特征对接，有一个匹配适宜度的问题（4）人事匹配的合适程度会带来相应的结果，直接影响雇佣关系的持续时间3.人事匹配模型 人事匹配模型4.个人与岗位相匹配的两层含义：（1）岗位的要求与个人的素质相匹配（2）工作的报酬与个人的动力想匹配5.人事匹配是一个组织与个人相匹配的过程6.员工录用的任务：满足企业的人员需求7.人员录用程序工作岗位 1.责任要求 2.工作报酬 个人 1.能力状况 2.需求状况人力资源后沟 1.企业吸引力 2.工作业绩 3.出勤率 4.主动性5.工作满意度6.其他目标职位空缺分析人员补充决策匹配 不招聘影响工作调整人员激励征召人员甄选决策 任用招聘人员来源决策外部招聘内部招聘7.人员录用决策：（1）人员补充决策（2）人员来源决策（3）人员甄选决策8.人员补充的目的：为了适应企业生产经营的需要，提供数量合适、质量合格的人力资源 9.人员短缺：企业在人力资源供给上出现了缺口，按既有状况不能满足哦企业生产经营的需要，必须采取一定的措施该改变这种供不应求的不平衡。
10.职位空缺的确认：（1）对象性与规模性。
对象性：那些类型的职位缺乏人手，这是人力资源需求在质上的规定。
规模性：指空缺职位所需要的人手数目（2）持续性和迫切性 11.职位空缺的解决：（1）不补充人员。
1.加班2.激励政策调整3.工作的重新设计（2）补充人员。
1.临时补充。
外包，寻找兼职人员，租赁员工2.长期补充 12.人员补充的来源（1）内部选拔（2）外部聘用（3）关系推荐13.内部选拔:指针对某种特殊的职务空缺，在企业组织成员中进行选拔，寻找合适的人员，通过内部人员调配来解决人员短缺问题14.内部人员选拔的方式;(1）利用人力资源信息系统（2）主管推荐（3）内部竞岗 15.外部招聘：是指企业面向社会劳动市场寻找合适的人员，把它们吸引到企业组织之中，以解决职务空缺的问题16.外部招聘的实施方式;(1）发布招聘广告（2）举行校园招聘会（3）借助劳动市场中介机构17.录用标准：是企业对特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位的适应程度的依据 18.19.能力：是个人完成某种活动所具备的生理心理特征，体现出个人做好某项工作的可能性。
人力甄选与测试面谈作业PPT培训讲义课件
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-2
6.1 甄选的意义 1/3
甄选的定义 甄 选 (selection) 可 从 雇 用 者 （ 组 织 ） 与 受 雇 者 （求职者）两方面来说明。 参考图6-1
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-3
甄选的意义 2/3
甄选的工具 5/8
心理测验 心理测验的定义 心理测验是一种可以对行为样本加以客观化 和标准化的测量尺度；心理测验是对行为样 本以系统化的步骤加以观察并将其结果以数 字表示出来的方法。
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-17
甄选的工具 6/8
心理测验的类别 有关心理测验分类的方式很多，一般可依测 验性质、施测对象、测验方式与量表编写的 方法来分类。
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-13
甄选的工具 2/8
申请表
申请表的意义
申请表所提供的信息，通常可以作为评估应 征者是否符合最低资格要求的判断基准。
申请表类型
工作申请表是甄选过程中不可或缺的表格， 工作申请表所提供的应征者个人基本数据， 常用来与工作所需的基本条件做比对，以进 行初步筛选。
图6-1 甄选过程中的「双向发讯」
数据源 ：编译自Milkovich & Boudreau(1994), p. 337
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-4
甄选的意义 3/3
甄选与其他人力资源管理功能之关系 有了人力资源策略与计划，组织人力需求的预 估数字就能确定，因此，人力资源规划可说是 甄选计划的源头，没有人力资源规划，甄选自 然无从做起。 新进人员在正式任职后，须接受工作上的训练， 尤其是毫无经验的社会新鲜人，此时所办的新 进人员训练(initial training)与甄选有密切关系。
人力资源管理第六章员工测试与甄选
第4章 职位分析
第5章 人员规划 与招募
第6,7章
第8章 员工培训 与开发
第9,10章 绩效管理 与绩效评 价、教练 辅导、职 业生涯与 人才管理
2. 采取一种“有必要知道”的政策 3. 将涉及信息秘密的程序向员工公开
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6–11
Types of Tests（1）
What Different Tests Measure
第4章职位分析第8章员工培训与开发第111213章薪酬管理第1718章全球化和创业型企业中的人力资源管理第910章绩效管理与绩效评价教练辅导职业生涯与人才管理第67章员工测试与甄选章员工测试与甄选面试面试第5章人员规划与招募第2141516章公平就业机会和相关法律hrm中的道德公正和公平对待问题劳资关系和集体谈判员工安全与健康introductioncase
information to employees.
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6–10
合法的隐私问题
• 诽谤
雇主书面或口头诽谤现在或以前的员工
• 防止员工的诽谤诉讼
1. 确保你清楚地知道需要对员工的信息保密
Miniature job training and evaluation
P206-207
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 6–17
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Employee Testing and Selection
组员：徐宏加 高尚 陈巍 周申全 胡开阳 袁利荣 Part Two | Recruitment and Placement
Chapter 6
第 6章 Employee Testing and Selection 员工测试和甄选
测试的类型（1）
不同测试所要衡量的内容
认知能力
运动和身体能力
个性和爱好
现有成就
人格和兴趣测试
人格测试：雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作绩效 有重要影响的个体特征，如态度、动机，尤其是性情。在甄 选中使用人格测试是否有用，取决于以下假设，即可测量的 人格特征与工作成功是相关的。 兴趣测试：兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的人的 兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员工与在职的成功员工 有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获得成功。 成就测试：成就测试测量的是个人所学习的知识。学校中的 大多数测试都是成就测试。这些测试是测量工作领域或者认 识领域的“工作知识”。成就测试在工作中的运用也很普遍。
步骤6
身体检查
图8-1 典型的甄选决策过程
学习目标
1. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。
2. 列出员工甄选的测试方法。
3. 举例工作样本与工作模拟方法。
4. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
• 重点
员工甄选的测试方法
• 难点
员工甄选的测试方法
工作样本与工作模拟方法
要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工 作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表 现也不佳。
雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得 到的。内容效度需要证明：1）测试中人们完成的任务实际 上是工作任务的全面而随机的样本；2）测试环境与工作环 境相似。
Type of Question Applicant Might Expect on a Test of Mechanical Comprehension
计算机互动测试
电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。
案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。 测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子 数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者 要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。
其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读 理解测试、文字比对和核对测试。
测试类型
认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的 脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。
智商测试 特殊认知能力测试
智商测试：智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单 个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。 特殊认知能力测试：有许多测试测量了特殊认知能力，如归 纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力。心理学 家通常称此为能力倾向测试，因为这些测试测量了工作所需 的能力。 运动能力和体力测试：可能还需要测量运动能力，如手指灵 活性、手工操作灵活性和反应时间。 可能还需要体力测试，包括静态力量（如举重）、动态力量 （如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
基本测试概念
信度：指的是测试的一致性，是测试最重要的一个 要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个 等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同 一测试中，得出一致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两 个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测 试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一 个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的 测试，这称为复本评估。 测试的内部一致性是信度的另一个尺度。
甄选的程序
甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一系列的步骤。在 每一个步骤上，都会有更多地申请者被组织筛选出去，或者 更多的申请者接受其他的职务而从申请者名单上退出。图8-1 解释了甄选过程的典型步骤。
步骤1 初步筛选：申请表和 面试
步骤2 招聘面试 步骤3 招聘测试 步骤5 甄选决策 步骤4 背景和证明检查
工作样本与工作模拟方法
工作样本与工作模拟（2）
直接衡量工作绩效
工作样本
管理评价中心
情境测试和视频 情境测试
小型工作培训与 评价法
其他测试（3）
背景调查
测谎仪和诚实性测试
方式
笔迹测试
体检
药物滥用测试
Conclusion
员工甄选计划与活动，必须依人力资源规划和待塡补的特定工作需求来进 行。当有了人力资源需求时，组织机构就必须主动地进行员工甄选。员工甄选 必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。不管员 工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需 求，如此才能作有效的甄选活动。 此外，员工甄选与工作分析、人力资源规 划都是一脉相承的。工作分析给予特定的工作本质和需求，人力资源规划决定 了所要塡补的工作之特定数目，而员工甄选则在选定一些合理人员以塡补职位 空缺。在甄选过程中，人力资源管理部门应考虑合格人员的来源，甄选的标准 及其程序，以及甄选方法的运用。盖甄选工作的优劣，将影响到用人是否适才 适所。有效的甄选可帮助组织机构找到最适任的人员，来担任空缺的职位。
Part Two | Recruitment and Placement
LEARNING OUTCOMES
1. 为什么仔细甄选尤为重要
2. 基本测试概念
3. 测试类型 4. 工作样本和工作模拟 5. 背景调查与其他甄选方法
甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申 请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然 这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是 有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。 甄选出合适的员工之所以重要，原因有三： 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本 甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引 发法律问题
6– 5
信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于 信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。 测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄 选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言 之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效 指标。 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方 式：效标效度和内容效度。