薪酬与绩效激励实用制度.docx
薪酬激励与绩效考核管理制度
薪酬激励与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了激发员工工作乐观性、提高企业运营效率，建立科学、公正、透亮的薪酬激励与绩效考核机制，特订立本制度。
第二条本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工以及临时工。
第三条薪酬激励与绩效考核应当依据实际工作情况和个人表现，确保员工公平获得相应的薪酬激励，促进员工工作乐观性和发展。
第二章薪酬激励管理第四条薪酬激励制度1. 固定薪酬依据员工岗位职责和工作本领，订立相应的基本工资标准，并定期进行调整。
2. 绩效奖金依据员工的绩效表现，设置绩效奖金制度，通过考核评价和工作业绩，确定绩效等级，并依据等级发放相应的绩效奖金。
3. 激励福利为鼓舞员工提升本领、完成工作目标，设立激励福利，如培训补贴、岗位津贴等。
第五条薪酬调整机制1. 薪酬调查与分析定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，对薪酬体系进行科学合理的分析，确保薪酬公平合理。
2. 薪酬调整与晋升依据员工绩效评估结果和市场薪酬调查分析，对员工的薪酬进行调整和晋升。
3. 薪酬福利公示定期公示薪酬福利制度，确保员工了解本身的薪酬待遇和晋升机会，加添透亮度和公正性。
第六条薪酬管理责任1. 人力资源部负责订立薪酬管理政策和制度，并对薪酬管理实施进行监督和检查。
2. 部门负责人负责落实薪酬管理政策和制度，在员工绩效评估中发挥决策和评判作用。
3. 员工自身要乐观参加薪酬管理，提高自身本领，争取更好的绩效和薪酬待遇。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核标准1. 考核指标依据不同岗位的职责，订立相应的工作指标和绩效考核标准。
工作指标应具体、量化，并与企业整体目标相全都。
2. 考核周期设定考核周期，通常为一年。
但对于特定岗位或项目，可以设置更短的考核周期。
第八条绩效考核流程1. 目标设定每年初订立个人工作目标，并明确时间节点和量化指标。
2. 绩效评估依据考核标准，定期进行绩效评估，由部门负责人、同事评价、员工自评参加。
评估结果要客观、公正、公平。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬激励与绩效奖励制度
薪酬激励与绩效嘉奖制度第一章总则第一条背景前言为了激励员工投入更多的工作精力，提高企业绩效，促进员工个人与企业共同发展，特订立本《薪酬激励与绩效嘉奖制度》。
第二条目的和原则1.目的：本制度的目标是建立一套科学合理的薪酬激励和绩效嘉奖机制，为员工供应有竞争力的薪酬，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展。
2.原则：薪酬激励和绩效嘉奖应公正、公平、可操作，并与企业的战略目标紧密结合。
第二章薪酬激励制度第三条基本薪酬1.基本薪酬是员工在岗位上依照其工作职责和工作表现所应得的基础薪酬，依据员工的工作经验、工作本领、岗位等级以及市场薪酬水平进行确定。
2.基本薪酬以月薪形式支出，于每月月末发放，并依法缴纳相关社会保险金和个人所得税。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工个人的工作表现与绩效考核结果，肯定周期内的工作业绩来确定的，为员工供应额外的激励薪酬。
2.绩效工资将依据员工在评定周期内所呈现的工作本领、工作质量、工作进度、工作认真度等指标进行评定，并依照相应的绩效工资标准进行发放。
第五条奖金制度1.为了充分发挥员工的乐观性和创造力，同时进一步激励员工的工作热诚，公司设立了奖金制度。
2.奖金种类包含但不限于年终绩效奖金、项目奖金、销售提成等，具体奖金标准和发放周期将依据不同岗位、不同业绩目标和企业实际情况进行订立。
第三章绩效嘉奖制度第六条绩效评估体系1.公司将建立完善的绩效评估体系，确保绩效评估公正、科学、客观。
2.绩效评估将以定期绩效考核和临时绩效评估相结合的方式进行，定期绩效考核一般为年度绩效考核，临时绩效评估可依据项目进展、工作完成情况等进行。
第七条绩效评估指标1.绩效评估的指标将依据不同岗位的职责和业务范围进行订立，确保评估指标与员工的实际工作紧密相关。
2.绩效评估指标包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等。
第八条绩效面谈1.绩效面谈是绩效评估的紧要环节，通过面谈，上级主管向员工反馈绩效评估结果，同时对员工的工作表现进行综合评价和沟通。
薪资福利与绩效激励制度
薪资福利与绩效激励制度一、薪资福利制度1. 薪资结构1.1 公司将依照员工所属职位、工作内容和工作表现等因素订立相应的薪资档次。
1.2 薪资结构将分为基本工资、岗位津贴、绩效奖金和其他福利等构成。
1.3 基本工资是员工在正常工作时间下完成基本工作职责后按月享受的固定薪资，具体数额依据员工的工作经验和本领水平确定。
1.4 岗位津贴是依据员工的岗位性质和专业技能要求而设立的津贴，具体数额依据岗位的难度和市场需求进行评估确定。
2. 绩效考核2.1 公司将定期进行绩效考核，以评估员工的工作表现。
2.2 绩效考核将考虑员工在工作中所体现的工作本领、工作态度、工作效率和创新本领等因素。
2.3 绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 绩效奖金3.1 绩效奖金是依据员工的工作表现和绩效考核结果发放的额外嘉奖。
3.2 绩效奖金将依据员工的绩效水平按肯定比例提高员工的年终奖金，并在每月工资中发放相应的金额。
4. 其他福利4.1 公司将供应合理的福利待遇，包含但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利及员工借贷等。
4.2 公司将供应良好的工作环境和发展机会，为员工供应培训和职业发展机会。
4.3 公司将定期组织员工活动，加强团队合作和文化建设。
二、绩效激励制度1. 目标设定1.1 公司将与员工进行目标协商，确立员工需要完成的具体工作目标。
1.2 目标设定将考虑员工的实际本领和所负责的工作内容，旨在实现公司整体目标的同时提高员工工作的乐观性和创造力。
2. 绩效评估2.1 公司将定期对员工的绩效进行评估，评估方式包含个人自评、部门评估和上级评估等多个维度。
2.2 绩效评估将综合考虑员工的工作成绩、工作态度、工作效率和团队合作等因素。
2.3 绩效评估结果将作为员工嘉奖和晋升的紧要依据。
3. 绩效嘉奖3.1 公司将依据员工的绩效评估结果进行嘉奖。
3.2 绩效嘉奖方式包含但不限于绩效奖金、晋升和特殊福利等。
3.3 绩效奖金将依据员工的绩效水平发放相应的额外薪资。
薪酬与绩效激励制度
薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了激发员工工作乐观性，提高团队整体绩效，确保企业的连续发展。
本制度的编制依据包含《劳动法》《公司章程》及其他相关法律法规。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工以及临时工。
第二章薪酬管理第三条基本工资1.基本工资是员工依据其岗位级别和工作经验确定的固定金额，公司将依据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2.员工的基本工资将每月定时发放，不得延后或拖欠。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工的工作表现和完成的目标来确定的。
2.绩效工资的计算标准将依据员工所在部门的业绩和个人的贡献进行评估。
3.绩效工资将与基本工资分开列示并发放，依据绩效等级的不同，绩效工资金额也不同。
第五条加班工资1.加班工资将依据公司相关规定及国家劳动法进行计算和支出。
2.员工有权选择是否加班，但需提前向所在部门负责人提交申请，并获得批准。
第六条年终奖金1.年终奖金是依据员工全年表现来确定的额外嘉奖，发放在每年年底。
2.年终奖金的计算将基于员工岗位级别、个人绩效和公司业绩等因素。
第七条调薪制度1.公司将定期评估员工的工作表现，依据评估结果决议是否予以调薪。
2.调薪范围和标准将与员工的绩效等级相匹配，并依据市场行情和公司财务情形进行合理调整。
第八条福利待遇1.公司将供应一系列福利待遇，包含但不限于商业医疗保险、退休金等，具体内容将依据员工的岗位级别和工作年限进行适度调整。
2.具体福利待遇的认真执行规定将由公司人力资源部另行订立。
第三章绩效管理第九条绩效评估1.公司将定期进行绩效评估，评估周期一般为每年一次，具体时间由公司人力资源部确定并通知员工。
2.绩效评估将依据员工的工作目标完成情况、工作态度、团队合作本领等方面进行综合评定。
第十条绩效等级1.公司将员工的绩效分为五个等级，分别为优秀、良好、中等、偏差和不合格。
2.绩效等级确实定将依据绩效评估结果进行综合考虑。
工资福利与绩效激励制度
工资福利与绩效激励制度第一章总则第一条目的和适用范围1.本制度旨在规范公司工资福利和绩效激励的管理，确保公平、公正以及员工的工资福利和绩效激励能够有效激发其工作乐观性和创造力。
2.适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工以及实习生。
第二条政策原则1.公平公正原则：基于职责、本领和贡献评定员工的工资福利和绩效激励，不鄙视任何员工。
2.竞争激励原则：通过将工资福利和绩效激励与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的竞争力和乐观性。
3.敏捷多样原则：依据公司实际情况和员工需求，供应多样化的工资福利和绩效激励方式，满足不同员工的需求。
第二章工资福利制度第三条工资发放1.工资以月薪形式发放，于每月25日之前支出至员工指定的银行账户。
2.工资标准由公司依据岗位要求、市场情况和员工个人表现确定，经过合理调研和审批。
3.加班费、绩效奖金等额外津贴将依据具体情况另行支出。
4.工资支出应当及时、准确，员工有权查阅个人工资条并对其进行申诉。
第四条社会保险和福利1.公司为员工参加国家社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险，并支出相应的社会保险费用。
2.公司为员工供应法定节假日、带薪年假等假期福利，具体参照国家有关法律和政策。
3.公司鼓舞员工参加职工团体保险、商业保险等附加福利，供应适当补贴和便利。
第五条奖惩制度1.公司将依据员工的工作表现和贡献，设立嘉奖和惩罚机制。
2.嘉奖可以以绩效奖金、晋升、调薪等形式予以，以激励员工乐观工作、创新和超出。
3.惩罚可以以警告、罚款、降职等形式予以，在员工违反公司规章制度、工作不力或失职时采取相应的惩罚措施。
第三章绩效激励制度第六条绩效考核方法1.公司将订立绩效考核方案，明确绩效评估的指标和权重。
2.绩效考核重要以员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率和团队合作本领等为重要评估内容。
3.绩效考核采用多方评审的方式，包含自评、直接上级评估、同事评估和下属评估等。
4.绩效考核结果将作为决议员工工资福利和绩效激励的紧要依据。
工厂薪酬绩效激励制度范本
工厂薪酬绩效激励制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理的薪酬绩效激励制度，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工厂的整体竞争力，根据国家相关法律法规，结合本工厂实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本工厂所有正式员工。
第三条本制度本着公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪酬激励体系，实行基本工资、绩效工资、奖金和福利相结合的薪酬制度。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由以下四部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工基本生活。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现员工工作业绩和贡献。
3. 奖金：根据工厂经济效益、部门业绩和个人表现等因素确定。
4. 福利：包括社会保险、公积金、带薪年假、节假日福利等。
三、绩效考核第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等方面。
第六条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
第七条绩效工资系数分别为：1.0（优秀）、0.8（良好）、0.6（合格）、0.4（不合格）。
第八条绩效工资发放时间为每月工资发放日，根据上季度考核结果确定。
四、奖金制度第九条奖金分为年终奖和其他临时性奖金。
第十条年终奖根据员工年度绩效考核结果和工厂经济效益确定，分为优秀员工奖、积极分子奖和鼓励奖三个等级。
第十一条其他临时性奖金根据工厂特殊情况和工作需要确定，如项目奖金、优秀团队奖等。
五、福利制度第十二条工厂为员工提供社会保险、公积金、带薪年假、节假日福利等福利待遇。
第十三条员工因病、工伤、生育等原因需要请假时，按照国家相关法律法规和工厂规定享受相应待遇。
第十四条员工因公出差，按照工厂规定享受出差补贴和报销相关费用。
六、其他规定第十五条员工晋升、晋级、岗位调整等，按照工厂相关规定执行。
第十六条员工违反工厂规章制度，按照工厂相关规定给予相应处罚。
第十七条本制度解释权归工厂所有，工厂有权根据实际情况对本制度进行调整和修订。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
薪酬及绩效管理制度范本
薪酬及绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司薪酬及绩效管理，建立科学、合理的薪酬及绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬及绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为基础，结合公司经营状况和市场行情，合理确定员工的薪酬及绩效。
第二章薪酬管理第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工的基本生活保障。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和重要性确定的，体现了员工的岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现了员工的工作贡献和能力。
第八条奖金是根据公司经营业绩和员工的工作绩效等因素确定的，用于激励员工为公司创造更大价值。
第九条津贴是根据员工的工作特点和实际需要确定的，如通讯津贴、交通补贴等。
第十条福利包括国家法定福利和公司额外福利，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章绩效管理第十一条绩效管理旨在评估和激励员工的工作表现，提高工作效率和质量，促进员工个人和公司的共同发展。
第十二条绩效考核分为定期考核和临时考核，定期考核一般分为年度考核和半年度考核。
第十三条绩效考核指标应具有可量化、可衡量、公平公正的特点，包括工作目标、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，对应不同的奖励和处罚措施。
第十五条对绩效考核结果优秀的员工，公司应给予适当的奖励和晋升机会。
第十六条对绩效考核结果不合格的员工，公司应给予适当的处罚和培训机会，如连续不合格，公司将考虑解除劳动合同。
第四章薪酬及绩效管理的实施和监督第十七条公司设立薪酬及绩效管理委员会，负责制定和修订薪酬及绩效管理制度，监督薪酬及绩效管理的实施。
第十八条各部门负责人负责本部门员工的薪酬及绩效管理工作，确保薪酬及绩效管理的公平公正。
绩效激励与薪酬调整管理制度
绩效激励与薪酬调整管理制度1. 前言本规章制度旨在确立公司的绩效激励与薪酬调整管理制度，以激励员工提高工作绩效，促进公司的长期发展。
本规章制度适用于全部员工，包含全职、兼职以及临时工。
2. 绩效评估与嘉奖2.1 绩效评估为确保公平公正，公司将对员工进行定期的绩效评估。
绩效评估应以客观事实和标准为基础，以员工完成的工作目标、工作质量、工作态度和技能水平为评估依据。
2.2 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被分为以下绩效等级：—优秀绩效：表现突出，超出预期，为公司做出杰出贡献。
—良好绩效：实现预期，并表现出良好的工作态度和技能水平。
—合格绩效：虽然没有实现预期，但仍能完成工作任务。
—亚标绩效：未实现预期，需要改进工作表现。
2.3 绩效嘉奖依据不同的绩效等级，公司将为员工供应相应的绩效嘉奖，具体嘉奖标准如下：—优秀绩效：依据员工的贡献程度，予以额外的奖金、晋升机会或特殊待遇。
—良好绩效：基于公司业绩情况和员工绩效等级，予以适当的薪酬调整或奖金。
—合格绩效：依据公司业绩情况和员工绩效等级，进行适当的薪酬调整。
—亚标绩效：供应必需的培训和辅导，并订立改进计划，帮忙员工提升绩效。
3. 薪酬调整与涨薪机制3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平相匹配，同时考虑公司的业绩情形和员工的表现。
薪酬调整可能包含基本工资的调整、职位津贴、绩效奖金等。
3.2 薪酬调整标准薪酬调整标准将依据公司的薪酬体系和绩效等级进行确定。
绩效等级越高，薪酬调整幅度越大。
同时，员工的工龄、工作经验、市场行情等因素也将考虑在内。
3.3 涨薪机制公司将供应涨薪机制，员工有机会依据自身的发展和表现获得薪酬的增长。
员工可以通过以下途径获得涨薪机会：—表现突出：在工作中取得杰出成绩，超出预期的工作绩效。
—职业发展：通过参加培训、提升技能、拓宽知识面等方式提升职业素养和本领。
—工作经验：积累更多的工作经验，并在工作中呈现出较高的本领和表现。
薪酬福利及绩效考核管理制度.doc
薪酬福利及绩效考核管理制度1薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。
薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.坚持公平、公正的原则。
员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。
4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。
5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。
(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。
(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。
(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。
基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。
津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。
公司绩效考核与薪酬激励制度
公司绩效考核与薪酬激励制度第一章总则为了明确公司绩效考核和薪酬激励的相关规定，进一步激发员工的工作热诚和乐观性，提高公司整体业绩，订立本制度。
第二章绩效考核第一节考核目标1.公司的绩效考核目标是为了衡量员工在工作中的贡献程度，通过明确的指标和标准进行客观评价，为员工供应成长和晋升的机会。
第二节考核流程1.绩效考核分为年度考核和季度考核，具体时间及流程由人力资源部门订立并公布。
2.考核周期内，员工需要搭配完成上级领导给出的工作任务，并保持良好的工作态度和团队合作精神。
3.考核内容包含但不限于工作完成质量、工作效率、创新本领、团队合作等方面。
4.绩效考核采用定量和定性相结合的方式，通过评分、问卷调查、面谈等形式进行评估。
第三节考核标准1.考核标准依据员工所在岗位的职责和工作要求订立，与公司的发展目标和业绩挂钩。
2.不同岗位的考核指标设置不同，公平合理，考核指标和权重在年初确定，并经过公示和员工反馈后最终确定。
第四节考核结果1.考核结果依据绩效评定表和绩效考核得分确定，分为A、B、C三个等级。
2.考核等级对应的嘉奖包含晋升、加薪、奖金等，具体嘉奖政策由人力资源部门订立并公布。
3.不符合要求的员工将得到必需的培训和辅导，同时纳入管控范畴，进行适当的惩罚和限制性措施。
第三章薪酬激励第一节薪酬构成1.薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金等构成。
2.各项薪酬标准依据岗位的责任、权重、难度等因素进行合理设定，以保持内外公平竞争力。
第二节薪酬调配1.薪酬调配依照市场行情、员工绩效等因素进行评估和决策，经过合理的考虑和调整后进行发放。
2.公司鼓舞员工通过提升本领和表现来取得更高的薪酬，渐渐建立绩效与薪酬的良性关联。
第三节薪酬调整1.薪酬调整周期为每年一次，具体时间由人力资源部门确定并公布。
2.薪酬调整依据员工的工作表现、市场变动等因素进行评估和决策，决策过程公开透亮，确保公正。
3.薪酬调整结果由人力资源部门和财务部门负责核算和执行。
薪酬及绩效考核制度[1]
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薪酬及绩效考核制度1. 引言本制度旨在明确薪酬发放和绩效考核的相关标准，以激励和支持企业员工的工作表现，促使企业实现目标。
本制度适用于本公司全体员工。
2. 薪酬管理2.1 薪酬构成员工的薪酬构成包括：基本工资、绩效奖金、福利待遇和特别补偿等。
薪酬构成将根据员工的职位级别、绩效以及企业的盈利状况等因素来确定。
2.2 薪酬制定与调整2.2.1 基本工资的确定：•基本工资的确定将根据市场行情、员工的工作经验、专业能力、职位等级和企业内部公平公正原则进行考虑。
•基本工资的调整将按照公司的年度薪酬调整计划执行。
2.2.2 绩效奖金的确定：•绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来决定，以员工的工作目标达成情况、工作态度、工作质量等为考核依据。
•绩效奖金的计算方式将根据公司的绩效评价体系进行设定。
2.2.3 福利待遇和特别补偿：•福利待遇和特别补偿将根据公司政策和法律法规等因素来设定。
2.3 薪酬发放2.3.1 薪酬发放期限：•薪酬将按照公司规定的发薪日期发放，如遇节假日或特殊情况，将提前或推迟发放，并提前通知员工。
2.3.2 薪酬发放方式：•薪酬将通过公司指定的银行账户或其他方式进行发放。
2.3.3 薪酬信息保密：•公司将对员工的薪酬信息严格保密，未经员工本人授权，不得向其他人员披露。
3. 绩效考核3.1 考核目的绩效考核旨在评估员工的工作表现、促进员工的自我提升、推动企业的发展，并为奖励和晋升提供参考。
3.2 考核标准绩效考核将根据员工的工作目标、工作态度、工作能力、团队协作和专业知识等方面进行评估。
3.2.1 工作目标的达成：•员工的工作目标必须与岗位职责和企业目标相匹配。
•员工需按时完成工作目标，或在规定时间内完成关键性工作。
3.2.2 工作态度：•员工需具备积极主动的工作态度，对工作负责，并能主动解决问题。
•员工需保持良好的团队合作精神。
3.2.3 工作能力：•员工需具备所在岗位所要求的专业知识和技能，并能不断学习和提升自己的能力。
薪酬绩效评价与激励管理制度
薪酬绩效评价与激励管理制度第一章总则第一条目的与范围为了激励企业员工的工作乐观性和创造力，提高企业绩效和竞争力，订立本薪酬绩效评价与激励管理制度。
本制度适用于公司全体员工。
第二章薪酬绩效评价制度第二条薪酬概述1.公司薪酬制度将依据员工的职位级别、绩效评价结果、市场供求情况以及公司财务情形等因素确定具体薪酬水平。
2.公司将采用年薪制度，将员工薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
3.基本薪酬是固定的月薪，绩效薪酬依据员工工作表现和绩效评价结果进行浮动调整。
第三条绩效评价周期1.绩效评价将以一年为周期进行，周期为每年的1月至12月。
2.绩效评价将在每年的1月至2月进行，评价结果将在2月末前公布。
第四条绩效评价指标1.绩效评价将依据员工的岗位和工作内容确定指标体系。
2.绩效评价指标包含但不限于工作目标完成情况、工作态度与行为、创新本领和团队合作等方面。
第五条绩效评价流程1.绩效评价流程包含自评、部门评定、跨部门评审和最终评审等环节。
2.员工需在规定时间内完成自评，并由部门主管对员工进行评定。
3.不同部门间进行跨部门评审，最终由绩效评审委员会进行最终评审和汇总。
第六条绩效等级划分1.绩效评价将依据员工绩效水平划分为五个等级，分别为A、B、C、D、E等级。
2.A等级为最高水平，E等级为最低水平。
第七条绩效薪酬调整1.绩效薪酬将依据员工绩效等级进行相应调整。
2.A等级员工将获得较高幅度的绩效薪酬调整，E等级员工将获得较低幅度的绩效薪酬调整。
第三章激励管理制度第八条嘉奖制度1.公司将设立多种嘉奖机制，包含但不限于绩效奖金、股权激励和岗位晋升等。
2.绩效奖金将依据员工绩效评价结果和公司财务情形进行发放，具体金额和比例由公司决议。
3.股权激励将由公司依据员工贡献和潜力进行评估，并依据评估结果调配股权份额。
4.岗位晋升将依据员工的工作表现、本领和职业规划进行评估，并由公司订立晋升标准和程序。
第九条培训与发展1.公司将为员工供应多样化的培训和发展机会，帮忙员工提升技能和本领。
公司绩效薪金管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
第五条基本工资：根据岗位性质、职级、地区等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，绩效工资比例占员工总薪酬的30%-50%。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十条工作业绩考核：以完成工作目标和任务为依据，重点考核工作效率、工作质量、工作成果。
第十一条工作态度考核：考察员工的工作态度、责任心、纪律性等。
第十二条团队合作考核：考察员工在团队中的协作能力、沟通能力、配合度等。
第十三条创新能力考核：考察员工在岗位工作中的创新意识、创新能力、创新成果等。
第四章绩效薪金发放第十四条绩效工资按月发放，与员工绩效考核结果挂钩。
第十五条年终奖根据公司年度业绩和员工个人绩效考核结果发放。
第十六条项目奖根据项目完成情况和员工个人贡献发放。
第十七条优秀员工奖根据年度绩效考核结果和公司实际情况发放。
第五章管理与监督第十八条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督执行薪酬管理制度。
第十九条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保制度落实到位。
第二十条公司对违反薪酬管理制度的员工，将按照公司相关规定进行处理。
第六章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
2023薪酬激励与绩效奖励方案管理制度正规范本(通用版)
薪酬激励与绩效奖励方案管理制度1. 引言薪酬激励与绩效奖励是公司管理中不可或缺的重要因素。
通过适当的薪酬激励和绩效奖励方案，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而达到公司的业务目标。
本文档旨在制定薪酬激励与绩效奖励方案管理制度，确保管理的规范性和公正性，同时提供明确的指导原则和操作流程。
2. 薪酬激励方案管理制度2.1 薪酬激励方案设计在制定薪酬激励方案时，应考虑因素：•公司业务目标：薪酬激励方案应与公司的业务目标相一致，通过激励员工的努力和表现来实现公司的业务发展。
•岗位要求和职责：不同岗位的要求和职责不同，薪酬激励方案应合理区分不同岗位的薪酬水平。
•所在地区和市场竞争情况：考虑所在地区和市场竞争情况，制定合理的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
•员工绩效评估体系：薪酬激励方案应与员工绩效评估体系相结合，将员工的绩效表现作为薪酬激励的依据。
2.2 薪酬激励方案执行执行薪酬激励方案时，应遵循原则：•公平公正：薪酬激励方案的执行应公平公正，避免出现任何形式的歧视和偏见。
•透明公开：向员工明确薪酬激励方案的设计和执行原则，确保其了解和理解。
•激励机制：根据员工的绩效表现，执行相应的薪酬激励机制，如基础工资、绩效奖金、股权激励等。
•监督管理：建立薪酬激励方案执行的监督机制，定期评估和调整方案的有效性和公正性。
3. 绩效奖励方案管理制度3.1 绩效奖励方案设计在制定绩效奖励方案时，应考虑因素：•业绩指标：绩效奖励方案的设计应与公司的业绩目标相一致，通过奖励优秀的业绩表现来推动公司的业务发展。
•绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保对员工的绩效进行客观、公正的评估。
•奖励形式：绩效奖励可以以经济奖励、晋升、荣誉等形式进行，根据员工的表现和岗位要求进行相应的奖励。
•长期目标：考虑员工长期发展的目标，制定可激励和激励员工持续进步的绩效奖励方案。
3.2 绩效奖励方案执行执行绩效奖励方案时，应遵循原则：•公平公正：绩效奖励方案的执行应公平公正，避免出现任何形式的歧视和偏见。
薪酬绩效管理制度范文模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理体系，提高员工工作积极性，激励员工不断提高工作绩效，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司经营目标为导向，结合员工实际工作表现，合理确定薪酬水平和绩效奖惩。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。
第五条基本工资：- 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，为员工提供基本生活保障。
- 基本工资占薪酬总额的40%。
第六条岗位工资：- 根据员工所在岗位的工作性质、责任和难度确定。
- 岗位工资占薪酬总额的30%。
第七条绩效工资：- 根据员工月度、季度、年度绩效考核结果确定。
- 绩效工资占薪酬总额的20%。
第八条津贴补贴：- 包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十条月度考核：- 以员工日常工作表现、完成情况为主要考核内容。
- 考核结果作为月度绩效工资的依据。
第十一条季度考核：- 以员工工作完成情况、项目贡献、团队协作等为主要考核内容。
- 考核结果作为季度绩效工资的依据。
第十二条年度考核：- 以员工年度工作业绩、个人能力提升、团队贡献等为主要考核内容。
- 考核结果作为年度绩效工资、年终奖的依据。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整：- 根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效表现等因素进行。
- 薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第五章奖惩制度第十四条奖励：- 对表现优秀、业绩突出的员工给予物质和精神奖励。
- 奖励形式包括现金奖励、晋升、表彰等。
第十五条惩罚：- 对违反公司规章制度、工作表现不佳的员工给予相应处罚。
- 惩罚形式包括警告、降职、辞退等。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
---本模板仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
绩效激励与薪酬体系制度
绩效激励与薪酬体系制度1. 前言本规章制度旨在建立和完善公司的绩效激励与薪酬体系，激发员工的乐观性和创造力，促进公司的长期发展和连续增长。
本制度适用于公司全体员工，包含全职、兼职以及临时工作人员。
2. 绩效评估2.1 目标设定2.1.1 每个员工在入职时将与其直属主管共同订立明确的工作目标和绩效指标，并在肯定周期内进行评估。
2.1.2 工作目标和绩效指标应具体、可量化、可衡量，并与公司的战略目标和部门目标相对应。
2.1.3 目标应当在设定之后向员工明确转达，并及时反馈，确保员工对目标的理解和认同。
2.2 绩效评估周期2.2.1 绩效评估周期一般为一年，具体评估时间将在员工入职时确定。
2.3 绩效评估方法2.3.1 绩效评估将综合考虑工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作以及员工成长等因素。
2.3.2 绩效评估将由直属主管进行，并与员工进行双向沟通，充分听取员工对自身绩效的看法和建议。
2.3.3 公司将采用评级制度对员工的绩效进行分类，评级结果将作为绩效激励和薪酬调配的紧要参考依据。
2.4 绩效评估结果2.4.1 绩效评估结果将采用ABCDE五个等级来表示，其中A为最高等级，E为最低等级。
2.4.2 绩效优秀的员工将获得相应的嘉奖和激励措施，绩效较差的员工将受到相应的警示和改进要求。
3. 薪酬体系3.1 薪酬构成3.1.1 员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分构成。
3.1.2 基本工资为员工在正常工作状态下应得的薪酬，与员工的职位、工作内容、工作经验等因素相关。
3.1.3 绩效工资依据员工的绩效评估结果确定，对绩效优秀的员工予以适当的嘉奖，对绩效较差的员工予以适当的警示。
3.2 薪酬调整3.2.1 公司将依据绩效评估结果和市场行情，对员工的薪酬进行定期调整。
3.2.2 薪酬调整的幅度应合理，符合公司的发展情况和员工的贡献。
3.3 薪酬福利待遇3.3.1 公司将为员工供应符合国家规定的社会保险和福利待遇。
绩效薪酬与绩效激励制度
绩效薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的与适用范围1.为了激励企业员工乐观投入工作、提高工作效率和工作质量，建立合理的薪酬与激励机制，订立本绩效薪酬与绩效激励制度（以下简称“本制度”）。
2.本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第二条定义1.绩效薪酬：指依据员工绩效评估结果，予以相应薪酬嘉奖的制度。
2.绩效激励：指通过激励措施，激发员工乐观性、发挥潜力的机制。
第三条原则1.公平公正原则：本制度重视公平公正，确保员工依据工作表现获得公平的薪酬和激励。
2.激励导向原则：本制度侧重激励员工乐观自动，提高工作效率和质量。
3.透亮公开原则：本制度的执行过程及各项规定应公开透亮，员工应清楚了解本身的绩效评估标准、嘉奖方法和权益保障措施。
第二章绩效薪酬制度第四条绩效评估1.绩效评估是绩效薪酬制度的基础。
依据不同岗位的工作内容和职责，订立相应的绩效评估指标和评估方法。
2.绩效评估指标包含工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作和个人本领提升等方面。
3.绩效评估周期为每半年进行一次，即每年进行两次绩效评估。
评估周期结束后，进行集体评审，确定各员工的绩效等级。
第五条绩效等级与薪酬嘉奖1.依据绩效评估结果，员工将被划分为五个绩效等级：优秀、良好、普通、较差、差。
2.不同绩效等级的员工将获得不同程度的薪酬嘉奖，具体嘉奖标准详见本制度附表。
第六条薪酬结构1.薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资依据岗位的工作内容和市场行情确定，绩效奖金依据绩效等级确定。
2.绩效奖金的计算公式为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数。
绩效系数详见本制度附表。
第七条升职加薪及晋升机制1.鉴于员工的工作表现和潜力，上级主管可提出升职加薪的建议，并由企业管理层审核决议。
2.员工晋升通常需要满足肯定的条件和标准，如工作年限、绩效等级、技能水平以及岗位要求等。
3.晋升机制应当公开透亮，员工应清楚了解晋升的流程和标准。
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.工人薪酬与绩效激励办法第一章总则第一条目的：为了落实“将组织建在连队上”的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超”的氛围，激发车间员工的活力，特制订本细则。
第二条指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好氛围会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利益紧密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。
第三条适用范围及对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。
设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本办法执行。
第二章薪酬管理第四条操作原则一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高；二、以岗位价值为基础支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高；三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高；四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。
第五条薪酬结构及含义本细则所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。
工人薪酬= 基本工资 + 岗位津贴 + 职称津贴 + 加班工资 + 奖金 + 其它。
基本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工基本生活需求。
岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进行岗位价值评估而赋予的津贴。
职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合日常绩效表现、入职时间、关键事件等而赋予的能力津贴。
奖金：指以车间为单位核算的计件工资（附件 1 ）及因绩效排名而调整的部分，计件单价每半年进行一次评估调整。
加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为基本工资。
其它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。
第六条岗位价值评估及岗位津贴不同岗位对公司的价值贡献有所不同，不同岗位员工熟练掌握该岗位技能投入的时间亦有所不同，在薪酬支付中应体现这些客观差异存在，岗位价值越高，操作越复杂，薪酬越高；岗位价值越低，操作越简单，薪酬越低。
一、岗位价值评估要素构成及权重要素质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出合计权重40%30%30%100%说明：各要素具体评分等级见附件2。
二、岗位价值评估程序各部门经理/ 主管及以上人员组成岗位价值评估小组，梳理下辖岗位，根据人力资源部提供的《岗位价值评估表》（附件3 ），按照岗位评估要素、评估标准对部门所属岗位进行评估打分排序，形成《岗位价值等级表》（附件 4），提交生产制造中心负责人审批。
第七条职称津贴员工试用期后增加职称津贴，职称津贴由高到低共分为五个等级，员工每提高一个等级职称津贴提升一级。
职称等级分配比例与对应津贴见《职称津贴等级对应表》（附件 5）。
员工职称等级评定每半年进行一次，一般安排在第三季度第一个月和来年第一季度第一个月进行。
由人力资源部负责组织，相关部门配合。
第八条夜班津贴因工作原因须延时工作的情况，当天延时至零时前给予 8 元/ 天的夜班津贴，超过零时者给予 20 元 / 天的夜班津贴。
第九条试用员工工资试用期员工基本工资与同岗位转正员工一致，但不享受岗位津贴和职称津贴。
转正后按照所在岗位的岗位津贴标准执行，职称津贴按照评定标准执行。
第三章车间绩效管理第一节车间绩效指标第十条车间绩效指标设定原则：一、聚焦关键点：根据公司及部门关注的重点设定指标，排除次要指标干预；二、指标可以量化，数据便于收集：无法量化、指标数据无法收集的不得列入；三、在实际工作中虽然重要但属于偶发性事件的不固化为评比指标，只作为加、减分事项管理。
第十一条车间绩效考核评比指标的具体制定，由人力资源部负责组织，生产制造中心部门经理以上人员讨论形成草案，报生产制造中心负责人批准后执行。
第十二条部门根据经批准后的车间考核评比指标，编制《车间绩效评比表》（附件7）报人力资源部备案，《车间绩效评比表》中内容包括但不限于绩效模块、权重、考核指标、目标、计算方法、输入记录数据收集人、得分等内容。
第十三条人力资源部按照不低于半年的频率组织考核指标制定人员从指标、目标等方面检讨其适应性，除此之外，当出现下列情况时，指标、目标应进行即时调整：一、公司、部门的经营管理重点发生变化时；二、车间 / 车间结构或管理模式发生变化时；三、经考核目标值与实际达成值偏差连续 2 个月在 10% 以上；四、其它经部门和人力资源部共同确认需调整的情况。
第二节车间考核第十四条车间考核实行“月度考核、季度评比、年度淘汰” ，季度和年度优秀车间按绩效赋分系数年度平均分由高到低选取。
第十五条所有考核数据必须确保真实，人力资源部对车间提供的数据进行抽样复核，一经发现数据造假，可对责任人及审批人予以警告处分，情节严重者可做降职或辞退处理。
第十五条车间考核排名及奖罚按照车间 / 车间绩效排名进行如下奖惩：表 1. 车间绩效排名分布及奖惩表效/ 数量排名准系数≥54321效金× 1.2 ，其中，班得效金的第一名 1.2▲20% 励。
1.1效金× 1.1 ，其中，班得效金的第二名▲▲▲▲20% 励。
1.0效金× 1.0 ，其中，班得效金的第三名▲▲▲▲20% 励。
⋯⋯⋯⋯⋯⋯▲⋯⋯⋯⋯⋯⋯▲0.9效金× 0.9 ，其中，班得效金的倒数第二名▲▲▲▲20% 励。
倒数第一名或效效金× 0.8 ，其中，班得效金的0.7▲▲得分低于 70 分20% 励。
明：效系数将作秀比的重要参考因素。
第十六条综合考虑车间领班岗位价值，基本工资仍旧采用原有的薪酬模式，当月计件工资低于原有绩效工资时，按照原有绩效工资发放，高于时，按照计件工资发放。
第四节工人考核第十七条工人实行“月度评比、季度淘汰” 。
第十八条依据《工人行为考核加减分事项表》（附件 8）进行行为考核，每天由车间领班按照当天的表现填写工人绩效考核卡，按照分数高低进行月度分数累计排名。
第十九条员工月度考核数据由领班负责收集确认，部门经理复核，生产制造中心负责人审批后，于次月初第三个工作日提交人力资源部备案。
第二十条个人考核奖罚按照个人在车间内的绩效排名，在除去领班部分后，按照如下公式进行核算：绩效基数= 奖金总额 / 当月在职人数绩效金额= 绩效基数×绩效排名系数表 2. 员工绩效系数排名分布表（参考）效排名人数个人效金系数＞554321第一名 1.3▲▲第二名 1.2▲▲▲▲▲第三名1▲▲▲▲▲⋯⋯⋯⋯▲▲倒数第二名0.8▲▲▲▲▲倒数第一名或月度效分数0.7▲▲低于 80 分明：平均金系数不得超 1.0 。
由车间管理人员可依据实际情况按排名赋予相应的绩效系数，仅允许出现 1.3 、 1.2、1.0 、0.8 、 0.7 ，且平均奖金系数不得高于 1.0 。
对于符合公司认定的突出贡献标准者或重大失误和质量事故者，可结合本制度在绩效排名系数上予以绩效奖励或处罚且不占用当期经公司核查属实，对于在绩效考核过程中出现的平均主义现象将被视为无效，同时对责任人及审核人员予以警告处分。
第二十一条试用期或新调任员工到岗当月不参与个人考核、淘汰，其绩效系数按照1.0 执行，且占用考核排名数，第二个月开始按照初始分数按照70 分执行，试用期转正后按照 60 分执行。
第二十二条离职和转调岗的规定一、离职员工离职当月不享受岗位津贴和职称津贴。
二、离职员工在工资核算完成后，按照实际出勤天数进行折算，折算后扣除部分不再进行分配。
三、转调岗后的岗位津贴按照调整后岗位标准执行，职称津贴保持不变但不得超出调整后岗位职称津贴范围。
第四章加班管理第二十三条对于设备保养、现场 6S、支援其他业务部门等未有产品产出的工时，必须严格填写《加班申请单》。
第五章员工投诉第二十四条员工可以通过书面、电子邮件、电话等方式向本部门经理以上管理人员、人力资源部反馈关于绩效考核方面的投诉与建议。
第六章附则第二十五条本制度由人力资源部负责修订解释，自发布之日起试行。
附件： 1.车间计件工资核准表2.岗位价值评估要素及等级标准3.岗位价值评估表4.岗位价值等级表5.车间绩效评比表（样表）.附件 1：车间计件工资核准表车间计件工资XX 车间0.09 元/ 公斤XX 车间** 元 / 公斤XX 车间** 元 / 公斤附件 2：岗位价值评估要素及等级标准要素质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出90 分≤S≤100 分：该岗位是高90 分≤S≤100 分：上岗资格90分≤S≤100 分：徒手操质量产品产出的关键控制点；需要 1个月以上培训取得；作产品在 20 公斤以上者；等80 分≤S＜ 90 分：该岗位不当操80 分≤S＜ 90 分：上岗资格80分≤S＜90分：徒手操级作容易引起产品降等或报废；需要 15 天以上培训取得；作产品在 10公斤以上；标60 分≤S＜ 80 分：向质量控制关60 分≤S＜ 80 分：上岗资格60分≤S＜80分：徒手操准键点提供直接支持工作；需要 7天以上培训取得；作产品在 5 公斤以上；S＜ 60 分：向最终产品的交付提S＜ 60分：上岗资格 7 天以S＜60 分：上述情况以外供支持性工作。
内培训即可取得。
的其它情形。
附件 3：岗位价值评估表评估要素（每一要素满分为100 分）序岗位名称质量影响熟练技能号体力支出关联度所需时间12345评估人签名岗位基本工资领班按公司年薪制标准执行普通员工1800岗位价值等级及起薪对应表岗位等级岗位津贴（元 / 月）岗位清单二级300配料工一级100灌装工、包装工说明：试用期员工转正后享有该津贴。
附件 5：职称等级分布及津贴对应表职称等级职称津贴 ( 元/ 月 )认定标准1.入司五年以上2.近四个季度绩效系数之和≥ 5.4五级工（ OO5 ）8003.专业能力测试得分率≥80%4.民意调查支持率≥ 80%1.入司三年以上2.近四个季度绩效系数之和≥ 5.2四级工（ OO4 ）5003.专业能力测试得分率≥70%4.民意调查支持率≥ 70%5.一年内未存在不良记录或行政处分1.入司两年以上2.近四个季度绩效系数之和≥43.专业能力测试得分率≥70%三级工（ OO3 ）3004.一年内未存在不良记录或行政处分5.带新员工不少于 2 人6.掌握不低于两个岗位的操作技能。
1.入司一年以上2.近四个季度绩效系数之和≥ 4.3二级工（ OO2 ）2003.专业能力测试得分率≥65%4.一年内未存在不良记录或行政处分1.入司半年以上初级工（ OO1 ）100 2.近四个季度绩效系数之和≥43.专业能力测试得分率≥60%附件 8：工人行为考核加减分事项表类别分数行为特征10因工作需要安排的加班≤ 2小时5因工作需要安排的加班＞ 2小时出勤-2迟到、早退每次 2 分未按规定打卡，且无合理解释-5每请假 1 天（年假除外）-20公司安排上班而未上班的且无合理解释的每次-20分月度无任何不良质量记录的10发现并报告配方单、各类操作规程中的错误发现并报告质量隐患（首报者得分）5发现并报告非内容物方面（如混装，标签漏贴、贴错等）的质量问题15经评审确认对公司的工艺质量改善有突出贡献质量-2各类生产记录、单据填写不规范、不正确对生产留样、待处理品、成品等标识不清、不按规定摆放-5发生非内容物方面（如混装，标签漏贴、贴错等）的质量问题质量投诉的相关责任人-20对出现的质量事故隐瞒不报（与其它项可累计扣分）-30发生内容物方面（如加错料等）质量问题，产品不可返工处理的-5不按规定的路径进出车间，着装不符合规定等违反涉及现场卫生的行为卫生-15工作区域进食-5岗位清洁不到位10服从工作安排。