2009 中国连锁经营协会人力资源调查主要发现
浅析我国连锁企业人力资源的研究
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摘要本文我国国内连锁企业人力发展为前提,深入分析现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。
通过我国民营企业苏宁电器人力资源管理模式的研究,证实了连锁企业人力资源管理对当今企业的重要性,并分析我国开展连锁企业人力资源管理模式,因而发现我国连锁企业中存在的问题,提出解决现代连锁经营人力发展中所存在问题的策略,并证实了当今企业不是把人看作是—种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。
关键词人力发展文化建设企业培训本土化发展目录摘要 (I)目录.............................................................. I I 第一章绪论. (1)1.1 实现背景 (1)1.2 连锁企业人力资源管理的概念与特点 (1)1.2.1连锁企业人力资源管理的主要特点 (2)1.2.2 连锁企业人力资源管理的必要性 (4)2.2.3 我国连锁经营业的人力资源管理面临的问题 (5)第二章国内连锁企业人力资源储备现状 (6)第三章连锁企业人力资源储备所存在的问题 (8)3.1 缺乏前瞻性的人力资源规划 (8)第四章连锁企业人力资源储备问题的解决策略 (11)4.1 苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴 (11)4.1.1 高度重视人力资源管理 (11)4.1.2 全面推行以人为本的企业文化理念 (11)4.1.3 奉行与企业目标相结合的员工发展理念 (12)4.2 解决国内连锁企业人力储备问题的策略 (12)4.2.1 做好企业人力资源规划 (12)4.2.2人才的招聘甄选 (13)4.2.3做好储备人员的职业生涯规划 (13)4.2.4建立富有长效的系统培训体系 (13)4.2.5营造育人留人的企业文化 (14)参考文献 (16)致谢 (18)第一章绪论1.1 实现背景连锁经营于十九世纪出现后,在发达国家经历了百余年的发展,获得普遍成功。
我国连锁企业人力资源问题研究
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我 国连锁 企业人 力资源 问题研 究
展。
们的月薪大部分只有一千元左右。较低的薪酬 , 打
二 、 国 连 锁 企 业 人 力 资 源 问题 形 成 的 击 了很 多员工 的工作 积 极 性 ,很 多 员工 于是 选 择 我 了辞职 。可见 , 国连锁 企业 薪 酬水 平 不合 理 , 我 是 原 因分 析
造成 连锁企 业员工 流失率 高 的一个重 要原 因。
年 “ 国连 锁 百 强 ” 总 门 店 数 (3 80 是 20 对 策 中 的 16 8 ) 06 ( ) 一 树立正 确 的人力 资源管 理理念 我 国连 锁企 业领 导 者 及人 力 资 源部 门要树 立
聘 时 只能对 基 层 新 开 门店 员 工 的入 职 门槛 放 低要 求 ,这 直接 导致 了基 层 新 开 门店 的不 少 员 工专 业
源 问题 , 为 了连锁 企业 的当务 之 急 。 成
一
技能水平不高。基层员工专业技能水平不高 , 影响
了基层 新 开 门店 管 理 水 平 的进 一 步提 高 ,制约 了
销售规模达到 1 6 . 万亿元 , 3 同比增长 1. 3 %。百强 5 企 业 门店 总 数达 到 1. 个 ,门店 总数 增 长 3 7万
( ) 二 连锁企业基层员工专业技能水平不高
近年来随着网络技术 的快速发展 , 越来越多的 1. 百强企业销售额占社 会消费品零售总额的 连锁企业都建立 了现代 化的管理信息系统 ,不少 8 %。 9 l%, 20 年 基本 持平 。 1 与 08 同时 随着连 锁 企业 的快 工作 岗位的技术含量大大提高 ,这对不少员工的
浅析连锁经营企业的核心竞争力构建
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浅析连锁经营企业的核心竞争力构建目录内容摘要 (1)关键词 (1)Abstract (1)Key words (1)一、连锁经营企业的核心竞争力构建的动因与意义…………………………………………(一)连锁经营企业发展的沿革…………………………………………………………(二)研究连锁经营企业的核心竞争力构建的现实动因………………………………(三)研究连锁经营企业的核心竞争力构建的意义……………………………………二、核心竞争力理论与文献综述………………………………………………………………(一)竞争力的内涵与特点………………………………………………………………(二)企业竞争力的因素…………………………………………………………………(三)核心竞争力的内涵…………………………………………………………………三、连锁经营企业的一般特征分析……………………………………………………………(一)连锁经营企业的内涵………………………………………………………………(二)连锁经营企业的实质………………………………………………………………(三)连锁经营企业的基本特征…………………………………………………………四、连锁企业的竞争力的层次与定位…………………………………………………………(一)连锁企业竞争力的涵义……………………………………………………………(二)连锁企业竞争力的层次与定位……………………………………………………五、连锁企业竞争力的结构与维度……………………………………………………………(一)连锁企业竞争力的结构……………………………………………………………(二)连锁企业竞争力的维度……………………………………………………………六、连锁企业竞争力的来源与构成……………………………………………………………(一)与组织制度性特征相关的竞争力来源……………………………………………(二)非组织制度特征的竞争力来源……………………………………………………七、连锁企业竞争力的影响因素………………………………………………………………(一)连锁企业竟争力的外部影响因素…………………………………………………(二)连锁企业竞争力的内部影响因素…………………………………………………八、连锁企业竞争力识别………………………………………………………………………(一)连锁企业竞争力的内部识别………………………………………………………(二)连锁企业竞争力的外部识别………………………………………………………九、国内连锁企业的竞争力状况与提升途径…………………………………………………(一)国内连锁企业的竞争力状况………………………………………………………(二)国内连锁企业竞争力的制约原因分析……………………………………………(三)提升连锁经营企业核心竞争力的途径……………………………………………参考文献………………………………………………………………………………………致谢……………………………………………………………………………………………内容摘要:连锁企业是在十九世纪中期,伴随着连锁经营这种新型经营方式而诞生的一种企业经营实体,这种企业从诞生开始就具有相当强的生命力。
我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨——以R公司为例的开题报告
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我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨——以R公司
为例的开题报告
一、研究背景
随着我国市场经济的发展,连锁零售行业迅速崛起,成为我国消费市场最具活力和发展潜力的领域之一。
然而,随着市场竞争的日益激烈,连锁零售企业面临着一系列的人力资源管理问题,如招聘培训、员工激励、组织文化建设等。
这些问题的解决不仅关系到企业的发展和竞争力,还牵涉到员工的福利和生存问题,具有非常重要和现实的意义。
本文以我国一家连锁零售企业R公司为例,探讨该企业在人力资源管理方面存在的问题以及解决方案。
该企业具有代表性,拥有300余家门店和数万名员工,是一家规模较大的零售企业。
二、研究内容
本文主要围绕以下几个方面进行探讨:
1. R公司的人力资源管理概况
分析该企业的组织结构、人力资源部门的职责和功能、员工分布情况等,全面了解该企业在人力资源管理方面的基本情况。
2. 人力资源管理问题分析
重点分析该企业在招聘、员工培训、激励机制、组织文化建设等方面存在的问题及其原因。
3. 人力资源管理问题解决方案
根据上述问题的分析,提出具体的解决方案,包括制定招聘和培训计划、建立激励机制、加强组织文化建设等方面的具体措施。
4. 使用问卷调查法获取数据
使用问卷调查法获取员工对该企业的人力资源管理的满意度数据,通过对数据进行统计分析,评估该企业的人力资源管理实际效果,并发现潜在的问题。
三、研究意义
本文研究R公司的人力资源管理问题,尝试提出科学可行的解决方案,旨在为该企业的人力资源管理提供借鉴意义,同时对其他连锁零售企业的人力资源管理也具有参考和借鉴价值。
浅析国内连锁企业人力资源管理模式
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浅析国内连锁企业人力资源管理模式1.人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来,人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。
人力资源管理一词渐渐为人们所熟识,人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。
那何谓人力资源管理?人力资源是指一定范围内人口中所有具有劳动能力的人的总和,是能够推动经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力人的总称。
人力资源是包含在人体内的一种能力,表现在劳动者身上并以数量和质量来表示的资源。
①从人力资源的定义可以推导出,人力资源管理就是对能够推动整个社会和经济发展的劳动者的能力的管理。
人力资源管理包括一个国家/地区对当地劳动人口的管理,和企业对其内部员工的管理。
本文在此只对后者进行分析研究,尤其着重论述连锁企业内部的人力资源管理。
因此本文所指的人力资源管理是指,企业对一定时期内组织中所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力的有效管理和使用。
1.2 连锁企业人力资源管理的特殊性和传统的零售业和其他类型的企业相比,连锁企业的规范化拓展需要大量高素质的人才和熟练的劳动者,连锁企业的标准化、规范化管理要求也决定了连锁企业的人力资源管理有别于一般企业。
连锁企业人力资源管理的特殊性是由连锁企业经营管理的特殊性引起和决定的,可归纳为以下几点:1. 连锁企业人力资源管理的复杂性。
连锁企业的组织结构不同于单店企业,具有规模大、店铺数量多、分布地域范围广的特点,使得人力资源管理的管理幅度和管理层次比单店企业更复杂。
2.连锁企业人力资源管理的新颖性。
连锁企业是近几年随着经济发展而在我国出现的新经济形态。
其管理、经营方式均不同于一般意义上的企业。
3. 连锁企业人力资源管理的可复制性。
连锁企业的扩张和发展具有可复制的特征,这就要求企业所建立的每一个门店都必须同总部保持一致,但由于连锁企业所涉及地域范围非常广阔,一般都采取人才本地化的人力资源策略,其人力资源来源地区分布广,文化背景复杂,同总部保持一致的难度就比较大。
连锁经营与管理专业调研报告
![连锁经营与管理专业调研报告](https://img.taocdn.com/s3/m/d7640c57852458fb770b56cf.png)
关于中职连锁经营管理专业人才需求与专业发展的调研报告一、连锁经营管理专业人才需求与专业发展的基本思路与方法为了深入了解市场,掌握相关单位或部门对连锁经营管理人才的学历层次和能力要求;获取社会对连锁经营管理方面人才需求的情况,明确我院开展《连锁经营管理》专业学生的培养目标和市场定位;我对连锁经营管理专业人才需求进行了网上搜索,调查主要采用网络调查方式,探索出一条适合中职中专连锁经营管理专业人才培养的模式。
二、关于连锁经营与管理专业的的具体情况如下:此专业适合对象:初中生或同等学历者、高中毕业生教学目的:掌握现代商业管理基本原理,以及与现代连锁经营相适应的理财、营销、物流、法律等综合知识,具备较强的现代管理技能的具有良好职业道德的高素质技能型人才。
连锁经营管理专业简介指在培养新经济时期的连锁经营管理人才,它区别于以产品经济为主体的工业经济的人才需求,更重视知识商品、品牌商品、权益商品、企业总体作为商品、社会总体资源组合作为商品等新经济商业形态的营销与管理,新经济呼唤新的商业模式,连锁经营是其中的主流发展模式,特许经营管理是一个复合型、实践性、并具国际领先性的新学科。
连锁经营管理专业培养系统掌握连锁经营基本理论和实际操作能力的国际型、实用型、复合型、创新型专门人才。
连锁经营管理主要实践教学环节经济学基础、管理学基础、经济法、消费心理学、市场营销学、商品学、连锁经营管理原理、连锁企业采购管理、连锁企业营运管理、连锁企业信息系统管理、连锁企业人力资源管理、物流管理、连锁企业认识实习、办公自动化及商务软件操作实训、毕业实习、毕业论文等,以及各校的主要特色课程和实践教学环节。
连锁经营管理培养目标培养掌握连锁经营的基本理论,具有较强连锁经营管理能力,在连锁企业从事经营管理的高级技术应用性专门人才。
连锁经营管理专业培养要求(1)具备连锁企业经营与管理的基本理论和基本知识;(2)具备管理、营销、礼仪、商务谈判等方面的基本知识;掌握门店、超市营业操作技术,卖场的设计与策划技术;(3)掌握各种现代化的管理方法,具有较强的管理及组织协调能力,富有团队合作精神和良好的沟通能力。
对我国连锁企业人力资源管理策略的思考
![对我国连锁企业人力资源管理策略的思考](https://img.taocdn.com/s3/m/72e6d8c98bd63186bcebbc35.png)
市场论坛MARKET FORUM人力资源2012年第10期(总第103期)对我国连锁企业人力资源管理策略的思考智萍利郑彦(厦门城市职业学院福建厦门361008)【摘要】随着我国连锁经营的快速发展,连锁企业人力资源管理越发显得重要。
文章分析了连锁企业人力资源管理环境的特点,以及目前连锁企业人力资源管理中存在的问题,指出连锁企业要从人员招聘、员工职业生涯规划、绩效评估、企业文化建设等几个环节做好人力资源管理工作,才能促进连锁企业的可持续发展。
【关键词】连锁经营零售业人力资源管理策略【中图分类】F241【文献标识码】A【文章编号】1672-8777(2012)10-0052-03【收稿日期】2012-09-05【基金项目】厦门城市职业学院重点科研项目《连锁经营管理与实践应用研究》(编号:KY12—09)。
【作者简介】智萍利(1970-),女,陕西长安人,管理学硕士,厦门城市职业学院经济管理学部讲师;郑彦(1980-),男,浙江衢州人,管理学硕士,厦门城市职业学院经济管理学部讲师。
连锁经营是21世纪最具活力的商业模式,近年我国零售业百强企业绝大多数采取了连锁经营的发展策略。
一般而言,零售业发展连锁经营通常经历了三个阶段:第一阶段重视开店的数量和扩张速度,此时发展部是连锁经营的核心;第二阶段零售企业注重商品的采购与配送效率,此时连锁经营的中心转到商品采购部;第三阶段以运营管理为核心,营运部成为整个连锁经营的核心。
由于我国的连锁经营起步较晚,当前我国零售企业的连锁经营同时具有三个阶段的发展特点,这样就导致我国零售业连锁经营经常陷入两个误区:一是一些理论研究者认为目前我国连锁经营企业规模不大,发展速度慢,企业要增加效益,就要不断扩大规模,从而忽视了连锁经营的内在要求;同时,一些连锁企业管理者对连锁经营的本质也缺乏认识,重视连锁门店数量而忽视其它,不考虑环境因素盲目扩张,以为门店越多效益就越高,所以短期内不断一味开店,表面上连锁企业发展很快,门店数量增加很多,但实际上由于人员、资金、管理等各方面的问题没有得到很好地解决,企业最终无法经营下去。
对我国连锁业人力资源管理问题的思考
![对我国连锁业人力资源管理问题的思考](https://img.taocdn.com/s3/m/a8a71796dd88d0d233d46a4b.png)
对我国连锁业人力资源管理问题的思考作者:■ 张兄武徐银香面对中国广阔的消费市场,现在世界上已有30多个国家300多家外资商业、连锁企业在国内广泛布点开店,另外还有众多零售业巨头虎视眈眈地盯着中国这块全球最大的消费市场。
它们的进入对国内商业连锁业的发展造成了巨大冲击,使我国商业连锁业经营面临严峻的竞争和挑战。
同时随着商业连锁业本身规模的不断扩大,人力资源问题也日益凸现出来。
人力资源管理和开发问题已成为制约我国商业连锁业进一步发展的障碍。
这给我国连锁企业的管理者、决策者,尤其是人力资源管理者提出了一道难题,要求他们根据中国国情,从企业自身的实际情况出发,探索建立一套适合连锁企业长期、稳定、高速发展的人力资源管理机制,尽快走出困境。
一、我国连锁企业人力资源管理中存在问题的原因分析1.观念落后,对人力资源管理的重要作用认识不足虽然经过20多年改革开放,但在计划经济时代形成的传统人事管理观念和方式却还在延续。
对人力资源管理在企业管理中还没有给予科学合理的定位,人力资源是第一资源,人力资本是第一资本的观念还没有真正树立起来。
国内连锁业人力资源管理者还缺乏全局视野、战略眼光,靠经验办事、凭感觉拍板;对新理论、新方法吸收较慢,对人才争夺反应冷漠,对人才国际化感觉迟钝。
2.制度落后,没有建立起一套体制健全的人力资源管理体制健全的人力资源管理体制是人力资源管理的基础。
国外先进的连锁业如沃尔玛、麦当劳、肯德基和家乐福等在人力资源管理方面都有自己独特的一套人力资源管理体制;而我国连锁业目前的人力资源管理体制还不健全,较为封闭、缺少开放性,对国际环境变化感性较弱,国际先进的人才管理经验没有得到及时有效的借鉴,企业人力资源得不到国际化提升,导致企业在国际化竞争中始终处于劣势。
3.方法落后,没有建立起与国际接轨的人力资源管理的科学方法多数连锁业缺乏一套与国际接轨的科学的人力资源管理办法,从人才引进一直到人才推出,还迟迟未与国际接轨。
中国连锁经营协会:为连锁企业架起沟通的桥梁
![中国连锁经营协会:为连锁企业架起沟通的桥梁](https://img.taocdn.com/s3/m/eaa276679a6648d7c1c708a1284ac850ad020424.png)
66 食品安全导刊 2010年9月刊intertek interview 天祥·食尚访谈录中国连锁经营协会:为连锁企业架起沟通的桥梁本期主人:柴平海 上海天祥质量技术服务有限公司食品实验室经理□ 本期嘉宾:孙工贺 中国连锁经营协会食品安全推进部主任助理□ 采编:荣倩 本刊记者□ 连锁经营是一种商业组织形式和经营制度,起源于美国,是指经营同类商品或服务的若干个企业,以一定的形式组成一个联合体,在整体规划下进行专业化分工,并在分工基础上实施集中化管理,把独立的经营活动组合成整体的规模经营,从而实现规模效益。
我国的连锁经营起步于上世纪80年代末90年代初。
伴随行业的发展,中国连锁经营协会便应运而生。
作为连锁经营领域唯一的全国性行业组织,中国连锁经营协会以推动连锁经营在中国的发展为己任,以服务广大会员为核心,努力为连锁企业搭架起与政府沟通的桥梁,从而为推动连锁经营行业的发展起到了积极作用。
本期天祥•食尚访谈录邀请到中国连锁经营协会食品安全推进部主任助理、食品安全委员会总干事孙工贺女士,由她来介绍中国连锁经营协会的具体情况。
柴平海:请介绍一下中国连锁经营协会的相关情况。
孙工贺:中国连锁经营协会于1997年注册成立,目前拥有企业会员900家,包括本土和跨国零售商、特许加盟企业、供应商及相关中介组织等,覆盖了16万个连锁店铺,涵盖了零售、餐饮、服务等行业中的50多个业态。
其中,零售会员企业2009年销售额达到1.6万亿元人民币,占社会消费品零售额的13%。
华东理工大学应用化学专业硕士研究生、高级工程师,上海市食品协会专家委员会专家,现任上海天祥质量技术服务有限公司食品实验室经理。
柴平海现任中国连锁经营协会食品安全推进部主任助理、食品安全委员会总干事。
孙工贺Copyright©博看网 . All Rights Reserved.Sep 2010 CHINA FOOD SAFETY 67发展做出自己的贡献。
我国连锁企业基层管理人员流失原因
![我国连锁企业基层管理人员流失原因](https://img.taocdn.com/s3/m/f2b45b69a417866fb84a8eb0.png)
我国连锁企业基层管理人员流失原因作者:来源:《现代企业》2016年第12期一、我国连锁企业基层管理者离职率高于普通行业连锁经营作为一种非常有潜力的商业经营模式已经在中国存在了很长时间。
它在某些领域的发展之迅速超乎了很多商业人士的预期。
在商业零售领域我国连锁零售百强企业销售额已达2万亿元人民币,零售百强企业的门店总数接近20万个。
连锁经营本质是低成本标准化的复制开店。
它最重要的经营模式是直营连锁、自由连锁和特许连锁。
它的快速扩张离不开可选择的模式和最重要的特点:标准化、简单化、规模化和专业化。
但是伴随着行业的高速发展,我国的连锁企业面临了很多前所未有的竞争压力,我国的连锁经营企业绝大部分属于劳动力密集型企业。
在2010年左右,中国连锁经营协会进行了一项全国范围连锁经营企业人力资源状况调查,研究生学历的占3%,15%具有本科学历,20%具有大专文化程度,60%以上均为中专和高中及以下文化程度。
这个数据表明连锁经营企业的员工学历层次整体较低,但是随着科技的进步,新技术的广泛采用,员工的素质明显跟不上连锁经营企业的长远发展,此外我国企业无论是国有还是中小民企,员工和管理人员在人力资源管理方面都存在不少问题,比如缺乏系统的人力资源规划,招聘程序简单,招聘目标的清晰性和合理性不够,此外很多中小连锁经营企业在激烈的市场竞争环境下往往急功近利,对于长期的经营战略和店面的扩展计划引起的人员招聘、储备、培训和晋升降级的绩效考核缺乏长远的人力资源规划。
对于选拔的标准企业重点关注是否有相关的工作经验和相关的工作技能而很少愿关注应聘者的才能和素质。
培训缺乏专业人才而往往走流程,培养成本大,培训效果不明显。
绩效考核制定缺乏经验。
而近些年我国的连锁经营企业普遍保持高速扩张态势,急需连锁经营专业人士,供需的不匹配导致连锁企业的基层管理人员不断地流失。
据统计,最近我国连锁专业机构的调查发现连锁行业的中层管理人员的平均流失率为6%,基层管理人员的流失率能够接近3倍于中层管理人员的流失率。
我国连锁经营业的人力资源管理问题解决之道.
![我国连锁经营业的人力资源管理问题解决之道.](https://img.taocdn.com/s3/m/c5690b32af1ffc4ffe47acaf.png)
我国连锁经营业的人力资源管理问题解决之道一.我国连锁经营业的现状连锁经营方式起步于美国,19世纪50年代末,第一家连锁店在纽约创立,至今已有百余年的历史。
连锁经营在本世纪一些发达国家得到了普遍重视和发展,取得了很大的成功。
1987年我国出现第一家外资连锁店肯德基快餐店以来,连锁经营在许多城市迅速兴起。
目前我国的连锁企业呈现出良好的发展势头,已成为我国零售企业中最具潜力的部分。
随着连锁经营业本身规模的不断扩大,人力资源问题也日益凸现出来。
人力资源管理和开发问题已成为制约我国商业连锁业进一步发展的障碍。
二.我国连锁经营业面临的人力资源管理问题 2006年7月初至8月中旬,中国连锁经营协会对全国21个省市的67家连锁经营企业的人力资源、培训部、办公室主任和主管人力资源部的副总以问卷的形式进行了人力资源状况调查。
调查结果显示,我国连锁经营业的人力资源管理面临以下问题:(1)管理人员缺乏。
40%的被调查企业明确表示缺乏管理人员。
(2)人才流失严重。
25%的企业表示人员流失严重。
其中,企业中层管理人员每年的流失率是7.6%,企业基层工作人员每年的流失率则达到20%。
在零售企业中高层流动率最大的职位是店长,基层人员流动率最大的职位是理货员。
(3)人员素质不高、结构不合理。
具有大专以上文化程度的各类人才只占3%,大大低于其他行业水平。
企业基层工作人员中,理货员、收银员、防损员、仓储员的年龄大都在20到30岁间,文化程度大都是高中,理货员、收银员、仓储员以女性为主,防损员和保安以男性为主。
(4)人力资源管理机制不完善,效率不高。
大多数企业人才招聘困难,35%的企业个人绩效考核难。
企业的人工成本比较高,一半企业的人工成本占销售额的3%到5%。
三、连锁经营业人力资源问题解决之道我国的连锁经营业应改变其人力资源管理理念,建立科学的人力资源管理体系,提高人力资源管理的效率。
1.树立“以人为本”的管理理念企业的一切经营行为都要落实到人的身上。
连锁型企业人力资源卓越绩效模式研究
![连锁型企业人力资源卓越绩效模式研究](https://img.taocdn.com/s3/m/cb981720ed630b1c59eeb585.png)
根据中国连锁经营协会行业调查,2008年“中国连锁百强”销售规模达到10022亿元,占社会消费品零售总额的比重从2003年的6.0%提高到2007年的11.2%.2009年,连锁百强销售规模达到1.36万亿元,同比增长13.5%.连锁型企业集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性,其企业人力管理具有不同于一般企业人力资源管理的一些特点。
在连锁型企业的成长过程中,企业人力管理工作也在不断地引入着新的管理方法和管理理念。
但由于种种原因,在连锁型企业人力管理工作中仍存在着管理制度不健全、顾客满意度低、组织僵化缺乏创新、人员流动率过高等问题。
卓越绩效模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式,其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动,追求卓越的经营绩效。
美国国家标准和技术研究院将其定义为“一种综合的组织绩效管理方式”。
我国在2005年参照国外质量奖的评价准则,从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要则。
随着推广普及,卓越绩效模式被逐步引入到企业人力资源管理领域。
本文将根据连锁型企业人力管理特点,按照卓越绩效管理模式的追求创新和顾客导向的理念,构建连锁型企业卓越绩效模式的企业人力管理体系。
一、连锁型企业人力资源管理的特点1、空间分散性连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升,就必须构建尽可能多的经营网点。
其经营空间的分散性,带来了连锁型企业人力资源管理工作的特点和难点,如管理的集中与分散、培训资源共享的困难、统一性和灵活性的平衡、管理评价的困难等。
在企业人力资源战略和组织战略的契合方面,既要求方向的一致性,又要保证执行力度。
2、高顾客接触性连锁型企业是典型的服务性行业,给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。
高顾客接触这一特点决定了连锁模式下企业人力资源管理的其他环节,如人员选聘、培训、考评等环节要以顾客为导向。
连锁企业人力资源管理的问题与对策的论文
![连锁企业人力资源管理的问题与对策的论文](https://img.taocdn.com/s3/m/d2a79cec6294dd88d0d26b7e.png)
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)毕业论文沈阳大学论文题目:连锁企业人力资源管理问题研究学生姓名:董宇佳准考证号:018111100076指导教师:罗金完成日期: 2012年8月25日连锁企业人力资源管理的问题与对策顾名思义,人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要!下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论!连锁企业人力资源管理现状、连锁企业人力资源管理存在的问题及原因分析和连锁企业人力资源管理的对策建议。
关键词:有效提升加强完善进行管理目录前言 (1)正文 (1)一.人力资源管理概述(一)人力资源管理的含义(二)人力资源管理的内容(三)人力资源管理的特点(四)人力资源管理的意义二.连锁企业人力资源管理现状三.连锁企业人力资源管理存在的问题及原因分析四.连锁企业人力资源管理的对策建议(一)突出优化服务,提升服务实效 (1)1.进一步简政放权 (2)2.全力支持民生工程建设 (2)3.认真落实鼓励自主创新、促进节能减排等各项税收优惠政策 (2)4.结对服务“861”行动计划 (2)5.认真落实两个“100条”措施 (2)6.优化办税服务厅管理和服务 (2)7.继续推进“两个减负”工作 (3)8.扎实推进现代化分局建设。
(3)(二)突出依法行政,提升执法水平 (3)1.加强税收法制宣传 (3)2.大力推进政务公开 (3)3.整顿和规范税收秩序 (4)4.强化税收执法监督 (4)5.深化税收全面质量管理 (4)6.完善税源监控机制 (5)7.切实加强税政管理 (5)8.加强地方税收征管 (5)9.加强基金(费)征收管理 (6)(三)突出业务建设,提升管理能力 (6)1.加强普通发票管理 (6)2.提高信息化应用水平 (6)3.完善规范系统管理 (6)(四)突出作风建设,提升系统形象 (7)1.进一步改进会风 (7)2.进一步改进文风 (7)3.增强税收调研工作实效 (7)4.加强反腐倡廉制度建设 (7)5.深化党风廉政建设 (7)(五)突出能力建设,提升队伍素质 (8)1.认真学习贯彻党的十七大精神 (8)2.加强各级领导班子建 (8)3.大力实施素质提升工程 (8)4.深化文明创建 (8)5.丰富地税文化建设 (8)结论 (9)参考文献 (10)前言效能建设是一项永不竣工的工程,新的形势和任务对地税机关效能建设提出了新的要求。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文
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我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文摘要:企业要发展,要在市场竞争中脱颖而出,必须重视人力资源的开发和管理。
本文选取我国零售业为研究对象,深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。
在此基础了,分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。
最后,针对这些问题,结合人力资源管理理论提出了相应的对策。
关键词:人力资源;零售业;问题;对策现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。
认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础,由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后,零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式,就人力资源的管理来说也有其自身的特点,表现在以下方面:(一)人才专业类多,结构复杂零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才,又有专业技术人才、党务行政人才等,涉及到零售业企业经营管理各个方面。
不仅包括专用型人才,还聚集了一批通用型人才,在各个不同的岗位上发挥作用。
零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成,人才群体结构比较复杂,是一个多序列、多层次的动态综合体。
(二)人员素质要求高零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上,做零售业的经营管理人员,必然要求懂经营、善管理,同时还要用现代方法和理论武装自己。
营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低,但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。
工作内容的综合化,要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。
因此,素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
(三)需求量大随着消费的升级换代,第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。
流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进,对人才数量的需求也越来越大。
浅谈连锁超市人力资源管理问题
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源师论文(国家职业资格二级)论文题目:浅谈连锁超市人力资源管理中的问题及对策姓名:身份证号:准考证号:所在省市:所在单位:目录摘要: (3)第一章连锁超市人力资源的特点 (3)(一)标准化、规范化的管理流程 (3)(二)人员的差异化管理 (3)(三)人员招聘与培训的繁杂性 (3)第二章连锁超市人力资源管理存在的问题分析 (4)(一)总部与门店权责问题 (4)(二)人力资源规划与招聘简单化 (4)(三)薪酬、绩效考核体系不够健全 (5)(四)员工管理较为混乱 (5)第三章连锁超市人力资源管理问题对策 (6)(一)完善组织架构,加强总部与门店间的交流 (6)(二)制定合理的人力资源规划,优化招聘配置 (6)(三)重视培训及激励 (7)(四)改进薪酬分配方案,强调绩效考核 (8)结束语 (9)2浅谈连锁超市人力资源管理中的问题及对策孙伟青岛乐天超市有限公司威海店摘要:在我国,连锁超市这种商业模式出现于上世纪九十年代初,如今,大小连锁超市遍及城乡各地。
尤其我国入世以来,诸多外资超市(沃尔玛、家乐福、易初莲花等)纷纷入驻国内市场,与此同时,国内的连锁超市也蓬勃发展(华润万家、大润发、乐购),大家比较熟悉的本土超市家家悦、利群、利百佳等。
由于连锁超市人力资源管理起步较晚,加之受多种因素限制,许多超市人力资源管理在实际运作中存在些许问题,本文通过阐述连锁超市人力资源特点,结合L连锁超市在人力资源管理过程中存在的问题分析,提出了相应的合理化建议。
第一章连锁超市人力资源的特点由于连锁超市的标准化、规范性要求,经营过程中受实际条件和途径等因素的制约,决定了其人力资源管理有别于一般的公司制企业,呈现出以下特点:(一)标准化、规范化的管理流程连锁超市的管理模式几乎全部沿用总部制度,当然人力资源管理思想也包含在内,制度的修订及完善一般源于总公司,门店只有提议及执行权。
(二)人员的差异化管理连锁超市的员工在素质、能力、态度、绩效等各方面千差万别,只有实行差异管理才能适应人力资源复杂性的特点,差异管理体现在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程之中。
连锁企业的人力资源困境及其破解
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连锁企业的人力资源困境及其破解作者:伍瑛来源:《现代企业》2009年第05期[摘要]连锁经营是世界零售业发展的未来趋势,在国内也正呈快速发展之势,在发展过程中,连锁企业面临了许多难题,人力资源问题就是其中之一。
本文分析国内连锁企业在发展过程中面临的人力资源困境及产生的原因,并从增加人才储备、提高员工综合素质、增强企业吸引力三个方面探讨解决之策。
[关键词]连锁人力资源破解连锁经营是零售业发展的未来方向,近几年发展异常迅速,自1988年肯德基在北京开设第一家分店以来,短短二十年,我国已成为世界上拥有连锁体系最多的国家之一。
在我国连锁经营企业飞速发展的同时,也遭遇了许多问题,如零供关系问题、成本控制问题、人力资源问题等。
在诸多问题中,人力资源问题最引人关注。
一、连锁企业的人力资源困境随着连锁企业的飞速发展,我国连锁企业的人力资源问题也越来越突出。
中国连锁经营协会2008年10月在全国范围内对93家连锁企业的调查表明,人力资源问题,已成为制约我国连锁企业发展的最重要因素。
连锁经营企业面临的人力资源困境主要表现为三个方面,即管理人员不足、员工文化素质不高、人员流动率大。
1管理人员不足。
连锁经营方式在国内发展的时间较短,人才储备不足,同时近几年中国连锁业以每年35%的速度递增,扩张方式覆盖从独立建店、网点发展、公司合并到新一代的兼并、重组,规模较大的连锁商业甚至已经实现了三、四种业态的并存,外资零售企业也加大了投资力度,对人才吸纳力大大增强。
与蓬勃发展的行业相比,连锁经营方面的人才培养却远远滞后,目前只有少数高校设有连锁经营管理专业,且招生规模都不大。
同时,连锁企业的管理人员要求具有极强的现场处理能力,刚毕业的大学生,一般需要在实践中锻炼3年左右才能成熟,相对于快速扩张的连锁企业来说,显然慢了许多。
2顶工的综合素质有待进一步提高。
从人数比例较大的基层员工来看,连锁企业属于劳动密集型企业;但从整体运行架构和盈利模式来看,连锁企业却是一个高新技术应用型行业。
连锁企业人力资源管理的问题研究
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连锁企业人力资源管理的问题研究摘要连锁经营自上世纪末引入我国以来,这种形式越来越多地被我国零售企业所采用,在我国得到了快速发展。
但是我国连锁零售业仍处在初级发展阶段,国内企业及国际优秀连锁零售企业差距明显,各方面都存在一些问题和困难,其中企业人力资源管理存在的问题已经普遍成为企业健康、持续发张的阻碍。
本文采用理论研究及实际案例相结合的研究方法。
首先对我国知名连锁企业进行分析,指出这些企业在人力资源和管理方面各自特色以及共同之处,总结分析中国连锁企业目前的状况以及存在的问题,以“顺旺基”中式餐饮连锁企业为研究对象,采用案例分析的方法,具体分析标准化管理、连锁店的控制、营销模式和资本运作等关键点, 结合人力资源管理理论,借鉴国内外连锁企业的成功经验,为此连锁企业的成长模式提供一定的借鉴。
关键词:连锁经营人力资源管理现状及对策目录一、连锁企业人力资源管理的重要性分析 (4)(一)连锁企业的界定、形式及业态 (4)(二)人力资源管理对连锁经营的重要作用 (4)二、连锁企业人力资源管理存在的问题 (4)(一)连锁企业人力资源管理的现状 (5)(二)连锁企业在人力资源资源方面存在的问题 (5)三、解决连锁企业人力资源管理的对策 (7)四、“顺旺基”连锁餐饮店人力资源管理存在的问题及对策 (9)(一)顺旺基”连锁餐饮店人力资源管理存在的问题 (9)(二)““顺旺基”连锁餐饮店改善人力资源管理问题的对策 (11)五、结束语 (13)参考文献 (13)一、连锁企业人力资源管理的重要性分析(一)连锁经营的定义、形式及业态1、连锁经营的相关定义连锁经营是一种商业组织形式和经营制度。
是指经营同类商品或服务的若干个企业,以一定的形式组成一个联合体。
在总部的领导下,通过规范化经营,实现规模效益的经营形式和组织形态2、连锁经营的形式连锁企业的分类根据不同的分类标准,连锁经营可以分为不同的类别。
当前最为常见的一种分类方法是根据所有权和经营管理权的集中程度来划分,包括:直营连锁、自愿连锁、特许连锁。
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2009中国连锁经营协会人力资源调查主要发现过去三年来,中国连锁经营协会每年在行业中组织人力资源调研,内容主要涵盖招聘、培训、员工流失率和薪酬等业内连锁企业基本情况。
2009年,中国连锁经营协会和韬睿咨询合作,选择了绩效管理和能力建设专题进行深入调查分析,旨在帮助连锁企业更好的了解行业绩效管理和能力建设的基本情况,借鉴有关企业的先进做法。
一、调查基本情况调查内容主要围绕绩效管理和能力建设展开。
在绩效管理方面,本次调查主要考察以下方面内容:绩效管理体系建设情况、考核架构、考核指标、考核目标值、绩效评估、结果运用等。
在能力建设方面,调查主要侧重在以下方面的内容:能力体系建设情况、关键能力、关键人群、提高员工能力素质的方法、能力管理应用等。
本次调研覆盖了多个行业的100家连锁企业,其中:59%为连锁零售业;23%为连锁餐饮业;18%为其他行业,包括连锁美容、农资连锁、培训、装修、服装、洗衣、炉料、酒店、钟表。
从总部定位情况看,参与调研公司中,59%近期总部将定位为管理型总部,会主动管理门店的运营,另外34%的企业总部定位为支持性,主要提供后台支持。
业务拓展区域全国发展(5个省以上)34%本省/38%区域拓展5省)23%业务范围店等)59%23%其它二、调查主要发现调研企业普遍认为本企业绩效和能力体系达到了要求,但员工流失率高、管理能力有待提高却仍是人力资源面临的主要问题:调研显示,75%的企业认为绩效考核具有客观性、公平性,并且获得了员工的认可;56%的企业认为员工的能力素质基本达到了要求;但是,大部分企业的员工管理能力和基层员工流失率仍然是面临的主要问题,说明企业的绩效和能力管理仍然有提高的空间。
发现一:大部分企业建立了绩效和能力管理基础,但缺乏信息系统发挥其最大效果调查显示,大部分企业建立了绩效和能力管理基础,但缺乏信息系统发挥其最大效果。
参与调研的企业中,90%左右的企业都对公司、总部部门和门店开展了绩效考核工作;但是,仅有约一半的企业建立了记录绩效考核结果的信息系统。
同样,在能力方面,超过半数的企业没有建立记录员工个人能力行为的信息系统信息系统对绩效和能力管理起到支持作用。
信息系统的缺乏限制了企业对员工的绩效和能力进行系统分析,发现问题、寻找解决方案并进行实时管理发现二:大部分企业关注滞后性指标,而忽视了前瞻性指标以公司层面指标为例,大部分企业都考核财务方面的收入、利润类指标,此类指标是滞后性指标,是对考核截止日前的财务表现的衡量;总部定位工作34%59%4%绩效考核工作开展情况102030405060708090100而能够对影响企业未来业绩的客户、运营和学习成长方面的前瞻性指标仅有十几家企业进行了考核。
实际上,绩效指标在企业运营中通常会起到导向性作用。
对前瞻性指标的忽视将可能导致企业为提高当期财务指标的一些短视性行为,影响企业的长期发展公司层面采用的主要财务指标类型10203040506070其他财务指标个人费用类部门/门店费用类部门/门店预算类(预算准确性等)预算达成类股东回报类(ROE、ROA等)利润类(毛利润、净利润等)收入类(总收入等)公司层面采用的主要客户指标类型2468101214161820其他客户指标抽测类(匿名客户调查等)服务达标类客流类(如客流量、翻台率等)客户投诉类(包括负面新闻等)品牌认可/市场占有类客户满意/内部客户满意类公司层面采用的主要运营指标类型0246810121416其他运营指标管理类(员工管理、品牌管理等)防损类卫生/食品安全类市场开发类(如新开门店、新创产品)重点工作完成类内部协作类业务流程合规类发现三:大部分企业在结果运用上对绩效的区分度不够,没有体现不同绩效员工的价值差别调查显示,68%的企业绩效考核结果会影响奖金,但较少企业应用到基薪调整等方面;大部分企业绩效最佳的员工获得比绩效一般情况多30%的奖金。
考虑到奖金在全部薪酬中约占30%,即绩效最佳的员工全薪比绩效一般的员工多不到10%,区分度难以体现不同员工的价值差别。
绩效考核与薪酬的链接方式和区分度影响激励力度并体现绩效导向的文化。
只有真正区分不同绩效并在薪酬等方面体现出差别,绩效考核才能起到引导作用,并更好的激励员工。
三、部分调查结果1、企业面临的人力资源问题参与调研公司中,面临的最大人力资源问题是缺乏总部/门店优秀管理人员。
39%公司认为缺乏总部/门店优秀管理人员是企业面临的第一大人力资源问题,71%公司认为这是企业面临的人力资源问题之一;门店基层员工流失严重、难以招聘到符合要求的员工、人力资源成本过高等,也是企业面临的主要人力资源问题。
公司层面采用的主要学习指标类型24681012141618其他学习指标培训他人类员工流失率内部学习活动类储备人才类在岗培训类入职培训类绩效考核结果的应用020406080其他影响其他激励计划安排适当的培训影响调薪比率影响晋升和发展影响奖金2-1、吸引、保留和激励员工的因素---吸引员工 调查显示,在吸引员工的因素方面,42%企业认为企业知名度是吸引员工的第一大因素;个人职业发展机会、企业知名度、企业文化、薪酬分别被超过半数的企业认为是吸引员工的前五大因素之一。
吸引员工的第一大因素1020304050其他公司领导力工作价值得到认可企业文化工作具有挑战性有好的同事和团队成员福利薪酬个人职业发展机会企业知名度公司面临的人力资源问题020406080其他缺乏体系化的岗位、薪酬管理机制薪酬与绩效链接不足,或对高绩效者的激励和保留不足没有系统的绩效考核体系,考核难度大缺乏员工培训和发展体系人力资源成本过高难以招聘到符合要求的员工门店基层员工的流失严重缺乏总部/门店优秀管理人员,或管理能力有待提高吸引员工的因素020*********2-2、吸引、保留和激励员工的因素---保留员工调查显示,在保留员工的因素中,32%企业认为个人职业发展机会是保留员工的第一大因素;个人职业发展机会、薪酬、好的同事和团队成员、工作价值得到认可分别被超过半数的企业认为是保留员工的前五大因素之一。
2-3、吸引、保留和激励员工的因素---激励员工在激励员工的因素方面,45%企业认为个人职业发展机会是激励员工的第一大因素;个人职业发展机会、薪酬、工作价值得到认可分别被超过半数的企业认为是激励员工的前五大因素之一。
3、公司增加工作效率的方法参加调研的公司中,83%的企业采取了明确岗位职责来提高是公司为提高工作效率的主要方式;超过半数的公司采用了具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学的绩效管理体系或企业独特的奖罚体系或晋升机制来提高工作效率。
4、绩效考核的开展情况参与调研的公司中,90%左右的公司都对公司、总部部门和门店开展了绩效考核工作。
其中,对总部和门店员工个人开展考核工作的情况略少,约有超过70%的参与调研公司拥有对总部和门店员工个人的考核;此外,约有超过一半的企业建立了记录绩效考核结果的信息系统。
5、绩效考核架构超过半数的企业通过直线经理直接考核的方式来构架绩效考核体系。
其中,考核以业务线为基础,通过总裁-主管副总裁-部门经理/门店经理-主管经理/主管层级来考核;调查也显示,人力资源部为指定考核制度、政策,提供工具,为绩效考核的组织和协助部门。
6、侧重采用何种方式制定绩效考核指标63%的公司根据预算和工作计划确定绩效考核指标。
绩效考核指标的确定方式根据公司预算和工作计划确定63%定10%16%根据公司管理层、门店管理者的经验和判公司采用了何种方式提高工作效率0102030405060708090其它企业独特的奖罚体系或晋升机制科学的绩效管理体系精细化的业务流程具有凝聚力的企业文化明确的岗位职责7-1、主要考核指标的类型——公司层面大部分企业在公司层面仍然采用财务类指标,只有个别企业在公司层面采用了平衡计分卡方式设置了财务、客户、运营和学习成长类指标。
调查显示,约60%的企业采用收入和利润类财务指标;约有十几家企业采用了客户、运营和学习成长类指标。
7-2、主要考核指标的类型——部门层面对总部部门进行考核的企业较少,约有1/3的企业有总部部门指标;在考核内容方面,有总部部门考核的企业通常都引入了财务、客户、运营几个纬度,尽量采用可量化指标来衡量。
其中:财务指标以部门费用类指标为主、客户指标以内部客户满意度为主、运营指标以重点工作完成情况为主。
7-3、主要考核指标的类型——区域总部层面对区域的指标与对公司层面考核类似,集中在财务的收入、利润类指标。
约30家左右的企业考核收入和利润类指标,考虑到拥有区域管理层级的企业数目48家,拥有区域的企业中,超过60%的企业考核收入、利润类指标。
调查显示:对区域进行客户、运营和学习成长方面考核的企业较少,有10%左右。
与公司考核类似,对品牌认可和市场占有的考核在区域总部层面也相对较为突出。
7-4、主要考核指标的类型——门店层面门店考核已财务指标为主,超过40%企业均考核收入和利润类。
另外门店费用、客户满意度和员工流失率也是较为普遍考核的指标,约有20-30家企业考核。
7-5、主要考核指标的类型——总部员工层面开展总部员工考核的企业家数相对较少,其中较为普遍考核的是重点工作完成类指标和内部客户满意类指标,有34%企业考核重点工作完成情况,23%企业考核内部客户满意度7-6、主要考核指标的类型——门店员工层面对门店员工的考核主要集中在客户满意度和服务达标考核,另外,客户投诉、收入、在岗培训和防损也是门店员工考核的重点。
8、绩效考核频率参与调研公司在不同层面开展绩效考核的频率有较大的不同,主要集中在按年考核和按月考核。
调查显示:大多数在公司层面的考核频率为每年一次,占41%;大多数公司在部门层面、区域总部层面、门店层面、总部个人和门店个人层面的考核频率为每月一次,分别占47%、37%、63%、57%和73%。
9、绩效考核目标值的设定大部分企业绩效目标值确定的采用较为科学、理性的方式,参考公司历史数据内部讨论确定。
10、绩效考核目标设置的理念在目标值设置的理念方面,大部分企业,约76%均采用较为平和的理念,目标值设置在正常生产经营情况能够达到的水平,达到目标的概率约为80%左右;另外11%的企业目标值设置较容易达到达到的概率在90%以上;还有7%的企业设置目标较高,需要非常努力才能达到,达到的概率较小,在50%以下。
11、绩效考核侧重的形式360度评估和直接上级评估是最广泛被采用的考核方式。
调查显示:46%的公司采用了360度评估的方式;38%的公司采用了直接上级评估。
绩效考核的主要形式38%第三方评估度等)3%自我评估360度评估级同事)46%其他9%绩效考核指标目标值的确定方式参考公司历史数据内部讨论决定67%根据股东/投资者/市场期其他7%由公司高层决定18%市场决定4%12、绩效考核结果的客观性和公平性75%的参与调研企业认为本企业的绩效考核是具有客观性和公平性的,并且得到了员工的认可。