2016年现代企业薪酬绩效管理分析报告
企业薪酬设计分析报告范文
企业薪酬设计分析报告范文1. 引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要一环，对于员工激励、绩效管理和人才吸引保留具有重要的作用。
本报告旨在针对某企业的薪酬设计进行分析和评价，以达到提升员工激励和提高绩效的目标。
2. 薪酬设计目标分析根据企业的战略目标和人力资源管理的需求，我们对该企业的薪酬设计的目标进行了分析。
2.1 激励员工企业薪酬设计的首要目标是激励员工，通过设置合理的薪酬激励机制，促使员工更加努力地工作，提高绩效。
2.2 吸引人才合理的薪酬设计可以提高企业的吸引力，吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展提供有力的人才支持。
2.3 保留人才薪酬设计还可以帮助企业留住核心人才，避免知识和经验的流失，保证企业的可持续发展。
2.4 控制成本薪酬设计还需要考虑企业的财务状况和可持续发展的需要，合理控制薪酬总额，降低人力成本。
3. 薪酬设计分析3.1 基本工资基本工资是员工薪酬设计的基础，对于员工来说是最为稳定且基本的收入来源。
根据我们对企业的调研和分析，发现该企业的基本工资水平相对较低，与同行业企业相比存在一定的差距。
我们建议企业做出如下调整：- 对于基础岗位的员工，合理提升基本工资水平，使其能够满足员工的基本生活需求。
- 同时，可以考虑设置基本工资的绩效奖励机制，根据员工的绩效表现，给予一定的基本工资提成，以激励员工积极工作。
3.2 绩效激励绩效激励是企业薪酬设计中的重要组成部分，它可以直接影响员工的工作动力和个人发展。
该企业在绩效激励方面存在一定的不足，主要体现在以下几个方面：- 目标设定不明确：企业在制定员工绩效目标时，需要确保目标的具体性、可衡量性和可达性，目前企业设置的绩效目标存在一定的不明确性。
- 绩效评估方法不科学：企业的绩效评估方法应该公平、公正且科学，目前企业的绩效评估存在主观性较强的问题，需要进行改进。
- 绩效奖金发放不及时：企业的绩效奖金发放应该及时，以激励员工的积极性，但目前企业存在绩效奖金发放周期较长的问题。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。
下面是企业薪酬管理调查报告，请参考！企业薪酬管理调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
企业中薪酬管理存在的问题分析及对策
企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
2023年薪酬分析报告
2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。
了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。
本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。
一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。
2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。
不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。
2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。
随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。
2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。
3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。
这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。
4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。
2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。
二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。
下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。
2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告一、引言薪酬数据分析报告是基于公司内部员工薪酬数据进行的分析和研究，旨在匡助企业了解薪酬结构、薪酬差异以及薪酬与绩效之间的关系。
本报告将通过对薪酬数据的统计和分析，为企业提供有关薪酬策略和管理的参考意见。
二、数据来源本报告的数据来源于公司内部的薪酬管理系统，包括各个岗位的薪酬水平、绩效评估结果以及员工个人信息等。
数据的采集和整理工作由人力资源部门负责，确保数据的准确性和完整性。
三、薪酬结构分析1. 岗位薪酬水平分析根据数据统计，公司各个岗位的薪酬水平存在一定的差异。
以高级经理岗位为例，平均薪酬为XXXX元/月，而普通员工的平均薪酬为XXXX元/月。
薪酬水平的差异主要受到岗位职责、工作经验和绩效评估等因素的影响。
2. 薪酬构成份析薪酬构成是指薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成的比例。
根据数据分析，公司的薪酬构成主要由基本工资占比XX%、绩效奖金占比XX%、津贴和福利占比XX%等。
不同岗位的薪酬构成也存在一定的差异，高级职位的员工更多侧重于绩效奖金，而基层员工的薪酬主要由基本工资组成。
四、薪酬差异分析1. 岗位间薪酬差异通过对薪酬数据的分析，我们发现不同岗位之间存在一定的薪酬差异。
高级管理岗位的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平较低。
这种差异主要是由于不同岗位的工作职责、技能要求和市场需求等因素所致。
2. 绩效与薪酬关系分析通过对绩效评估和薪酬数据的相关性分析，我们发现绩效与薪酬之间存在一定的正相关关系。
绩效评估较高的员工往往能够获得更高的薪酬水平，而绩效评估较低的员工薪酬水平相对较低。
这表明公司的绩效管理制度在一定程度上能够激励员工的工作表现。
五、薪酬策略建议1. 差异化薪酬策略针对不同岗位的薪酬差异，建议公司采取差异化的薪酬策略。
对于高级管理岗位，可以适当提高薪酬水平，以吸引和留住人材；对于基层员工，可以通过提供培训和晋升机会来激励其发展和提升薪酬水平。
2. 绩效管理优化绩效与薪酬之间的关系对于激励员工的工作动力至关重要。
绩效薪酬发展现状及未来趋势分析
绩效薪酬发展现状及未来趋势分析绩效薪酬是企业管理中的一项重要举措，通过对员工的工作表现进行评估，以提高工作激励和员工绩效。
本文将对绩效薪酬的现状进行分析，并探讨其未来的趋势。
一、绩效薪酬的现状1.1 绩效薪酬模式的多样化目前，企业对绩效薪酬模式的选择较为多样化。
从传统的年度绩效评估和年薪调整，到更加灵活的奖金和提成制度，企业根据自身情况和行业特点选择适合的模式。
一些创新型企业还引入了股权激励，通过员工持股计划激励员工。
1.2 强调绩效导向和差异化近年来，越来越多的企业将绩效薪酬与个人绩效直接挂钩，以激发员工的工作动力和积极性。
通过设置明确的绩效指标和目标，区分表现优异和一般的员工，并给予相应的薪酬调整，以奖励高绩效员工和激励其他员工提升业绩。
1.3 倡导整体薪酬理念绩效薪酬的发展趋势之一是倡导整体薪酬理念。
除了基本工资和绩效奖金之外，企业还加大对其他非经济性薪酬的支持，如培训发展机会、职业发展规划等，以提高员工的整体满意度与幸福感。
二、绩效薪酬的未来趋势2.1 数据驱动的绩效评估随着人工智能和大数据技术的发展，企业在绩效评估方面将更加依赖于数据。
通过收集和分析员工的工作数据，可以更加客观、准确地评估绩效，避免主观评价的不公平性。
数据驱动的绩效评估将成为未来的趋势。
2.2 强调员工发展和成长绩效薪酬不仅是一个激励工具，也是促进员工发展和成长的手段。
未来的绩效薪酬将更加注重员工的发展需求，通过提供培训、学习机会和职业发展规划来吸引和留住优秀的人才。
2.3 引入目标管理和OKR制度目标管理和OKR（Objectives and Key Results）制度在绩效管理中得到越来越广泛的应用。
未来的绩效薪酬将更多地基于具体的工作目标，并通过达成这些目标来激励员工。
目标管理和OKR制度可以帮助员工更清晰地理解自己的工作任务和绩效指标，提高工作效率和绩效水平。
2.4 强化团队绩效和协作奖励绩效薪酬不仅仅局限于个体员工，团队绩效和协作能力也将成为未来的重要衡量指标。
企业薪酬评价报告
企业薪酬评价报告1. 引言企业薪酬评价是对企业薪资体系的综合评估，旨在确保企业薪酬具有合理性、公平性和竞争力。
本报告将对某企业的薪酬体系进行评价，包括薪资结构、薪资水平和薪酬绩效管理等方面。
2. 薪资结构薪资结构是企业薪酬体系中的基础，直接影响到薪资分配的公平性和合理性。
通过对某企业的薪资结构进行分析，可以得出以下结论：•薪资结构合理，具有层级性和差异性，能够有效激励员工积极工作。
•薪资结构与岗位职责和级别相匹配，能够体现员工的工作价值和贡献。
•薪资结构存在一定的梯度，但需要进一步优化，以提高薪资分配的公平性。
3. 薪资水平薪资水平是企业薪酬评价的重要指标之一，直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
通过对某企业的薪资水平进行分析，可以得出以下结论：•某企业的薪资水平相对较高，超过了同行业的平均水平。
•高水平的薪资能够吸引和留住高素质的员工，对于企业的发展有积极的影响。
•需要注意薪资水平与企业的经济状况和员工的绩效之间的匹配度，避免薪资过高或过低。
4. 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是企业薪酬体系的关键环节，通过对员工绩效的评估来确定薪资增长和晋升的方式。
通过对某企业的薪酬绩效管理进行分析，可以得出以下结论：•某企业的薪酬绩效管理比较完善，有明确的绩效考核指标和评估体系。
•绩效考核与薪资增长和晋升有明确的关联，能够激励员工努力工作和提升能力。
•需要进一步优化绩效考核的公平性和透明度，确保员工的评估和薪资分配公正无偏。
5. 结论综上所述，某企业的薪酬体系在薪资结构、薪资水平和薪酬绩效管理等方面具备一定的优势。
然而，在薪资结构优化、薪资水平与绩效匹配度以及绩效考核的公平性方面仍存在一些问题。
建议企业在后续的薪酬管理中，加强对薪资结构的优化调整，提高薪资分配的公平性和合理性，进一步完善薪酬绩效管理体系。
这将有助于增强员工的工作动力和满意度，提升企业的竞争力和稳定性。
该报告对某企业的薪酬体系进行了评价，为企业在薪酬管理方面提供了有价值的参考和建议。
薪酬绩效分析报告
薪酬绩效分析报告1. 引言薪酬绩效分析是一种重要的人力资源管理工具，它帮助企业评估和激励员工的表现，并确保薪酬体系与绩效水平相匹配。
本报告旨在分析薪酬绩效的重要性以及如何进行有效的薪酬绩效分析。
2. 薪酬绩效的重要性薪酬绩效直接关系到员工的动力和激励。
一个公正和有效的薪酬体系能够激励员工提高绩效，并帮助公司留住和吸引优秀人才。
薪酬绩效也有助于建立公平竞争环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 薪酬绩效分析的步骤薪酬绩效分析需要经过几个步骤，以下是一个基本的步骤指南：3.1 收集数据首先，需要收集相关的薪酬和绩效数据。
这些数据包括员工的工资、奖金、提成等薪酬信息，以及员工的绩效评价和业绩数据。
这些数据可以通过人力资源系统、绩效评估工具和员工调查等渠道获取。
3.2 数据清洗和整理收集到的数据可能包含错误或不完整的信息，需要进行清洗和整理。
这个步骤可以帮助确保数据的准确性和一致性，并提供一个基础数据集供后续分析使用。
3.3 绩效分析接下来，可以对员工的绩效进行分析。
可以将员工分为不同的绩效等级或分类，并计算每个绩效等级的员工数量和占比。
通过分析绩效等级的分布情况，可以评估公司的整体绩效水平和绩效差异。
3.4 薪酬分析在绩效分析的基础上，可以进行薪酬分析。
可以计算每个绩效等级的平均工资和薪酬增长率，并比较不同绩效等级之间的薪酬差异。
这有助于评估薪酬体系的公平性，并确定是否存在薪酬差异导致的绩效激励问题。
3.5 结果解读和建议最后，根据薪酬绩效分析的结果，可以进行结果的解读和建议。
可以评估当前的薪酬体系是否符合公司的绩效要求，是否存在潜在的改进空间，并提出相应的建议和措施来优化薪酬绩效管理。
4. 结论薪酬绩效分析是企业管理中不可或缺的一部分，它有助于评估和激励员工的绩效，确保薪酬与绩效相匹配。
通过合理的薪酬绩效分析，企业可以提高员工的工作动力和满意度，同时促进公司的长期发展。
因此，建议企业加强薪酬绩效分析，并根据分析结果进行相应的调整和优化。
企业岗位薪酬分析报告
企业岗位薪酬分析报告1.引言1.1 概述概述：薪酬是企业管理中一个重要的组成部分，它直接关系到员工的积极性和工作效益。
岗位薪酬分析是企业管理者需要关注的一个重要方面，通过对岗位薪酬进行综合分析，可以有效地激励员工的工作积极性，提高员工满意度，从而实现企业的长期稳定发展。
本报告旨在对企业岗位薪酬进行深入分析，通过探讨岗位薪酬的重要性、影响因素以及分析方法，进一步评估当前岗位薪酬的合理性，并提出相应的调整建议。
同时，也对岗位薪酬的未来趋势进行展望，为企业在薪酬管理方面的决策提供参考和指导。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：本报告将分为引言、正文和结论三部分。
在引言部分，我们将对报告的概述、文章结构和目的进行介绍，以便读者对整篇报告有一个清晰的了解。
在正文部分，我们将分析岗位薪酬的重要性、影响因素和分析方法，以便深入了解企业岗位薪酬的情况和现状。
在结论部分，我们将对岗位薪酬的合理性进行评估，提出岗位薪酬的调整建议，并探讨岗位薪酬的未来趋势，以便为企业提供合理的薪酬管理建议。
通过对这三个部分的综合分析，读者将能够全面了解企业岗位薪酬的情况和未来走势，从而为企业的薪酬管理提供参考和指导。
"1.3 目的":本报告旨在对企业岗位薪酬进行深入分析，以便确定合理的薪酬水平并提出相应的调整建议。
通过对岗位薪酬的重要性、影响因素以及分析方法进行全面讨论，旨在为企业提供有效的薪酬管理策略，并对未来岗位薪酬的趋势进行预测。
通过本报告，企业可以更好地了解如何合理设定岗位薪酬，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和生产力，从而实现企业的长期发展目标。
2.正文2.1 岗位薪酬的重要性岗位薪酬作为员工薪酬管理中的重要组成部分，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
首先，岗位薪酬直接关系到员工的激励和积极性。
合理的岗位薪酬能够激发员工的工作热情，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作效率和生产力。
财务薪酬绩效分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司财务薪酬绩效的分析，全面评估公司薪酬政策的合理性和有效性，为管理层提供决策依据。
报告将从薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励效果等方面进行分析，并提出相应的改进建议。
二、薪酬水平分析1. 薪酬水平现状根据公司2019年度财务报表，公司员工人均薪酬为XX元，与行业平均水平相比，处于中等偏上水平。
其中，管理人员人均薪酬为XX元，技术人员人均薪酬为XX元，一线员工人均薪酬为XX元。
2. 薪酬水平与竞争对手对比通过对同行业10家企业的薪酬水平进行对比，发现公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力。
其中，管理人员薪酬水平略高于竞争对手，技术人员薪酬水平与竞争对手相当，一线员工薪酬水平略低于竞争对手。
3. 薪酬水平与公司业绩关系分析公司2019年度业绩，发现薪酬水平与公司业绩呈现正相关关系。
当公司业绩增长时，薪酬水平也随之增长；当公司业绩下降时，薪酬水平也相应降低。
三、薪酬结构分析1. 薪酬结构现状公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
其中，基本工资占薪酬总额的40%，绩效工资占30%，奖金占20%，福利占10%。
2. 薪酬结构合理性分析（1）基本工资：基本工资主要根据员工岗位、工作年限等因素确定，具有一定的激励作用。
但在实际操作中，部分岗位基本工资水平偏低，难以满足员工基本生活需求。
（2）绩效工资：绩效工资与员工绩效挂钩，具有一定的激励效果。
但在实际操作中，绩效评价体系不够完善，导致绩效工资分配不够公平。
（3）奖金：奖金主要根据公司业绩和员工个人贡献确定，具有较强的激励作用。
但在实际操作中，奖金分配过于集中，部分员工难以获得相应奖励。
（4）福利：福利主要包括五险一金、带薪年假等，具有一定的保障作用。
但在实际操作中，福利种类较少，难以满足员工多元化需求。
3. 薪酬结构改进建议（1）优化基本工资结构：根据岗位价值、工作年限等因素，合理调整基本工资水平，确保员工基本生活需求。
员工薪酬关系与绩效的相关性分析报告
员工薪酬关系与绩效的相关性分析报告在现代企业管理中，薪酬是一种重要的激励手段，同时也是绩效管理的关键组成部分。
员工薪酬关系与其绩效水平之间的相关性一直备受关注。
本文将从不同角度对员工薪酬关系与绩效之间的关联性进行分析，以期为企业提供有效的薪酬激励策略。
1. 薪酬的定义与作用薪酬是企业向员工提供的一定金额的经济回报，包括工资、奖金、福利等多种形式。
薪酬不仅是满足员工生活需求的重要手段，更是提高员工工作积极性和工作质量的重要激励方式。
2. 绩效的定义与衡量绩效是指员工根据企业目标完成任务的程度和质量，是对员工工作成果的评估。
绩效考核常从工作成果、工作行为和核心能力等多个维度进行评价。
而良好的绩效表现往往可以为员工带来额外的收益。
3. 员工薪酬关系的影响因素员工薪酬关系的建立受到多个因素的影响，以下是其中几个重要因素：3.1 工资公平性工资公平性是指员工对自身薪酬与其他同事相比是否感到公平。
公平的薪酬分配可以增强员工的工作动力和认同感，提高工作绩效。
3.2 绩效与薪酬的连接将薪酬与绩效直接挂钩可以促使员工更加努力地工作，因为他们清楚自身绩效的好坏将直接影响到薪酬水平。
3.3 行业薪酬水平行业薪酬水平会对员工在企业内部的薪酬期望产生影响。
如果员工对行业薪酬水平持有较高的期望，而企业提供的薪酬低于期望，可能导致员工绩效下降。
4. 员工薪酬关系与绩效的相关性分析通过对大量实证研究的综合分析，我们可以得出以下结论：4.1 正向关联员工薪酬与绩效之间存在着正向关联。
通常情况下，薪酬水平较高的员工在工作中表现出更高的工作动力和绩效水平。
这是因为高薪酬可以满足员工对经济报酬的需求，同时也激发员工更多的工作动力，提高工作表现。
4.2 个体差异不同员工之间对薪酬的敏感程度存在差异，因此薪酬对于不同员工的激励效果也会存在差异。
一部分员工可能对高薪酬更加敏感，而另一部分员工可能更加关注其他非经济的激励手段。
4.3 异质性影响员工薪酬关系与绩效之间的关联可能受到外部环境的不确定因素影响。
薪酬分析报告
薪酬分析报告
薪酬分析报告是一个团队或组织对员工薪酬情况进行分析和评估的报告。
它通常包括以下内容：
1. 引言：介绍薪酬分析报告的目的和背景。
2. 数据来源和方法：说明薪酬分析所使用的数据来源和采集方法。
3. 数据分析：通过统计和分析薪酬数据，对员工的薪酬进行比较和评估。
可能包括以下内容：
- 平均薪酬：计算员工的平均薪酬水平，以了解整体薪酬情况。
- 薪酬结构：分析薪酬的构成，包括基本薪酬、绩效奖金、福
利和津贴等，以及不同薪酬组成的比例。
- 差异性分析：对不同岗位、部门或级别的员工进行薪酬差异
性分析，以了解潜在的薪酬不公平问题。
- 绩效薪酬关联性：分析员工绩效和薪酬之间的关联性，以确
定绩效和薪酬激励的有效性。
4. 结果和建议：根据数据分析结果，提出改进员工薪酬的建议和措施，包括：
- 薪酬调整：根据薪酬差异性分析和绩效薪酬关联性，确定是
否需要进行薪酬调整。
- 薪酬制度改进：提出改进薪酬制度的建议，包括优化薪酬结构、设立绩效奖金或福利制度等。
- 绩效管理改进：提出改进绩效管理的建议，包括明确绩效评估标准和流程，确保绩效和薪酬的公平性。
总结部分：对薪酬分析结果进行总结，并强调建议的重要性和实施的必要性。
薪酬分析报告的目的是帮助组织了解员工薪酬情况，发现问题并提出改进措施，以提高员工满意度和绩效激励效果。
它对组织的人力资源管理和薪酬制度调整具有重要指导作用。
2016薪酬调研报告
2016薪酬调研报告
《2016薪酬调研报告》
根据最新的调研报告显示，2016年的薪酬水平出现了一定的
变化。
在全球范围内，许多行业和公司都对薪酬进行了调整，以适应市场的变化和人才的需求。
报告显示，在全球范围内，许多公司都在努力提高员工的薪酬水平。
这主要是由于全球经济的持续增长以及对人才的竞争日趋激烈。
另外，许多公司也在加大对高级管理人员和关键岗位员工的薪酬投入，以留住人才，尤其是在高科技和金融领域。
在不同的行业中，薪酬水平也有所不同。
根据报告显示，金融、科技、医疗健康等行业的薪酬水平相对较高，而制造业、零售业等传统行业的薪酬水平相对较低。
此外，报告还发现，在不同地区，薪酬水平也存在较大差异。
发达国家的薪酬普遍较高，而发展中国家的薪酬相对较低。
然而，在一些新兴经济体中，由于经济的快速发展，薪酬水平也在逐步上升。
总的来说，2016年的薪酬调研报告显示了全球薪酬水平的整
体趋势，以及不同行业和地区之间的差异。
在这样的背景下，公司需要根据自身的情况进行薪酬策略的制定，以确保员工的薪酬水平能够与市场保持竞争力，从而留住人才，提升员工的积极性和工作效率。
薪资奖金分析报告总结(推荐5篇)
薪资奖金分析报告总结(推荐5篇)薪资奖金分析报告总结第1篇第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本**。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围本企业所有员工。
薪资奖金分析报告总结第2篇企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
薪资奖金分析报告总结第3篇福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天***（10月1日~10月3日）3天第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
现代企业薪酬管理制度的创新与发展
现代企业薪酬管理制度的创新与发展现代企业薪酬管理制度是为了更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力而进行的一种管理模式。
随着社会的不断发展与进步，企业薪酬管理制度也在不断创新与发展。
本文将探讨现代企业薪酬管理制度的创新与发展，并分析其对企业的影响与意义。
一、薪酬管理制度的创新1.差异化薪酬制度差异化薪酬制度是现代企业薪酬管理制度的一大创新，其核心思想是根据员工的能力、贡献和绩效进行薪酬差异化分配。
通过差异化薪酬制度，企业可以更准确地激励、留住和管理优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力。
2.激励与挑战机制现代企业薪酬管理制度强调激励与挑战机制的引入，通过设定有挑战性的工作目标和奖励机制，激励员工不断提升自己，追求更高的绩效和回报。
这种创新模式不仅提高了员工的工作动力，也促进了企业的持续发展。
二、薪酬管理制度的发展1.科技与信息化薪酬管理随着科技的不断进步，企业可以通过信息化系统对薪酬管理进行全面监测和分析，实现薪酬数据的精确统计和快速处理。
科技与信息化薪酬管理的发展提高了管理效率和准确性，减少了人为错误和纰漏，优化了企业的薪酬结构。
2.绩效管理与薪酬绑定现代企业薪酬管理制度与绩效管理紧密结合，通过设置科学的绩效考核体系，将员工的薪酬与其绩效水平相挂钩。
这种发展趋势可以更直观地激发员工的工作积极性和创造力，实现绩效与薪酬的双赢。
三、现代企业薪酬管理制度的影响与意义1.激发员工的工作积极性和创造力现代企业薪酬管理制度的创新与发展，使薪酬不再仅仅是一种报酬，更成为了激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
通过差异化薪酬和激励与挑战机制的引入，企业可以更好地激励员工追求卓越，为企业的发展提供更多动力。
2.提高企业的竞争力和效益现代企业薪酬管理制度的创新与发展可提高企业的竞争力和效益。
合理的薪酬管理制度能吸引并留住优秀人才，确保企业具备强大的人力资源储备和核心竞争力。
同时，差异化薪酬和绩效薪酬的引入可以进一步优化企业的人力资源配置，提高员工的工作绩效和效率。
现代企业制度下绩效考核的薪酬管理策略研究
现代企业制度下绩效考核的薪酬管理策略研究【摘要】企业的薪酬政策对员工招聘工作的成败有着重要的影响。
一方面，员工在没有进到企业之前，对企业的概况、企业文化等还不是很了解，所以，企业的薪酬体系、薪酬政策是应聘者首先能够直接了解到并决定是否进入到企业的首选因素。
薪酬体系、薪酬水平以及与劳动报酬有关的政策直接关系到他们的总体收入水平，进而影响他们的生活水平的高低和社会地位的认可；另一方面，员工的工资报酬又是企业的重要成本项目，企业也对其给予特别的重视。
因此，如何设计薪酬体系，如何制定薪酬政策对员工招聘起着十分重要的作用。
【关键词】绩效考核；人力资源；薪酬管理；激励机制；企业竞争力；以人为本；制度建设0 引言企业要想成功，需要发现、培养、留住有能力的员工，而这是招聘、甄选和培训的基本职责。
一旦聘用到高素质的员工，就需要激励他们按照有利于提升企业业绩的方式实施工作行为。
正是在这里需要发挥薪酬的作用。
薪酬和其他报酬形式应该强化企业所期望的员工行为。
而绩效管理的目的也是为了强化员工的积极行为——确保企业期望的行为、定期绩效评审中测评的行为与薪酬管理实践相一致。
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、能力、态度等的评价，目的是承认员工的成绩，改进员工的行为，提高效率与效益。
战略性薪酬管理要求绩效考核不是单一的考评职能，而应是构建一个绩效考核系统。
从企业战略出发，设计考核的目标体系及考核标准，其核心是促进企业目标的实现。
1 绩效考核的系统的构成由三个部分组成：（1）绩效标准的界定；（2）绩效的衡量；（3）绩效信息的反馈。
根据企业的战略目标设定绩效。
首先，绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对企业战略目标是重要的。
这主要是通过工作分析来完成的。
其次，通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。
最后，把绩效考评的信息反馈给员工，以便其及时地改进。
并借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬奖励，对绩效差的员工给予适当的惩罚这样一个过程来实现。
薪酬绩效工作年度总结报告（精选5篇）
薪酬绩效工作年度总结报告（精选5篇）薪酬绩效工作年度总结报告篇120xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。
为总经办作出了积极的贡献。
现将一年以来的工作情况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
具体为：1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。
结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。
今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
4、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。
本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。
今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
5、管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。
技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112.29万元。
9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
绩效和薪酬管理诊断报告
秀人才。
透明度原则
让员工了解公司的薪酬 制度和计算方法，增强 他们对薪酬体系的信任
感。
员工激励与满意度提升措施
提供有竞争力的福利
除了薪酬，福利也是吸引和留住人才 的重要手段，如健康保险、年假、培 训等。
建立良好的企业文化
营造积极向上、团结协作的工作氛围 ，提高员工的归属感和忠诚度。
背景
随着市场竞争日益激烈，组织需要建立一套科学、合理的绩 效和薪酬管理体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工 作积极性和满意度，从而提升组织的核心竞争力。
报告范围和方法
范围
本报告将对组织的绩效和薪酬管理进行全面诊断，包括绩效目标的设定、考核 标准的制定、薪酬体系的设置等方面。
方法
采用问卷调查、访谈、数据分析等多种方法进行诊断，以确保报告的客观性和 准确性。同时，将结合行业最佳实践和相关理论，提出针对性的改进建议。
薪酬管理诊断
薪酬体系现状
薪酬体系构成
当前薪酬体系主要由基本工资、 绩效工资、奖金和福利等构成，
各部分占比是否合理。
薪酬体系调整
薪酬体系是否定期调整，调整的依 据和标准是否明确。
薪酬体系透明度
薪酬体系是否公开透明，员工对薪 酬体系的了解程度如何。
薪酬结构与水平诊断
薪酬水平定位
公司薪酬水平在行业中的定位如何，是否具有竞争力。
绩效评估标准
评估绩效评估标准是否客 观、公正，是否具有可衡 量性。
绩效评估周期
评估绩效评估周期是否合 理，是否能满足组织需求 。
绩效指标与目标设定诊断
绩效指标体系
检查绩效指标体系是否全 面、科学，是否能反映组 织战略目标。
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现代企业薪酬绩效管理分析报告摘要 (3)一、薪酬的含义和功能 (3)二、影响薪酬的因素 (4)三、薪酬管理概念及其功能 (4)四、薪酬管理的原则 (6)五、人力资源管理体系中的薪酬管理 (8)六、结论 (10)无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。
薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。
关键词：薪酬管理;人力资源管理;中小企一、薪酬的含义和功能（1）薪酬的含义薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得到的劳动报酬。
（2）薪酬的功能：1、增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形式。
2、协调功能。
薪酬可以通过合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。
3、激励功能。
管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高。
4、配置功能。
管理者可以通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。
二、影响薪酬的因素（1）外部因素1、劳动力市场的供求状况。
当劳动力的供给大于需求的时候，薪酬就降低，否则就会升高。
2、政府的政策与立法政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。
3、当地的经济发展。
若当地经济发展较好，薪酬就会升高，否则就会降低。
（2）内部因素1、员工的劳动绩效。
不同员工创造的劳动绩效不同，薪酬的水平也会不同。
2、组织的经济实力。
若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的薪酬系统；否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。
3、劳资双方的谈判。
现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就薪酬达成协议。
三、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
薪酬调整是指企业根据内外各种因素变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
2、薪酬管理有如下几方面的功能：（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源与管理中起着分重要的作用。
薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
（2）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。
薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。
劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。
因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，就会导致成本推动型的通货膨胀。
所以在制定薪酬的时候要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。
四、薪酬管理的原则1、合法性原则合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定这是薪酬管理应遵循的基本原则。
2、公平原则公平原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。
公平性主要包括三个方面：（1）外部公平性。
为了保证外部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须借助薪酬调查了解其他企业的薪酬水平性，并以此为根据，建立具有竞争性的薪酬体系。
（2）内部公平性。
为了保证内部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须对所以职位进行评价，并根据职位评价的结果来确定每一职位的薪酬。
（3）个体公平性。
为了保证个体公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须考虑员工的能力与绩效，确保给员工提供与其能力、绩效相当的薪酬。
3、及时性原则及时性是指薪酬的发放应当及时，这要从两方面理解。
首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不及时发放，势必会影响他们正常的生活。
其次薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。
4、经济性原则经济性是指企业在支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。
5、动态性原则这主要表现在两方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。
五、人力资源管理体系中的薪酬管理薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。
1、薪酬管理与工作分析工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。
最终制定岗位规范和工作说明书。
工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
2、薪酬管理与员工招聘科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才，据一家美国顾问公司2005年在美国对100万员工进行调查统计得到的数据显示，绝大多数员工关心自己的薪酬问题，无论是内在薪酬还是外在薪酬，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。
薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。
3、薪酬管理与员工培训员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分，属于外在薪酬部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。
培训和发展机会是企业对员工的投资，是企业给员工的回报，能够提高员工满意度和组织承诺，同时提高员工的心理投入，促进员工的职业生涯发展，因此，准确的来说，培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。
4、薪酬管理与绩效考核企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与薪酬的支付有关，通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。
在人力资源管理六大模块中，薪酬管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。
5、薪酬管理与留人说到薪酬管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，我们经常回听说：“我离开某某公司是因为工资太低，休息时间太少，发展空间不大，等等的抱怨，这就说明，好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。
就拿我们自己来说，假如我们所在公司的薪酬水平偏低，没有竞争性，而我却拥有者某一行业的核心技术，我能不跳槽到更好的公司工作吗？所以说，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保证薪酬的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。
所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了稳定员工的作用。
通过以上五点的论述，足以说明薪酬管理在人力资源管理中的地位，对整个企业的重要性，但是在现实中，薪酬管理工作在企业中做的并不好，反而处于四处救火的局面。
六、结论本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路，建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。