人力资源管理第二章 工作分析 (1)
人力资源管理(工作分析)习题与答案
一、单选题1、工作分析包括工作要素、任务、职责、职位、职务等基本术语，其中不能继续再分解的最小动作单位是？A.工作要素B.职位C.任务D.职责正确答案：A2、工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系和下列哪一项？A.其他信息B.工作经验C.工作职责D.任职资格正确答案：C3、工作分析中问卷法的优势主要体现在列举全面、书面用语和以下哪个方面？A.量化选择B.案例丰富C.现场观察D.互动交流正确答案：A4、职能工作分析问卷(Functional job analysis, FJA)是一种以工作为中心的职位分析方法，其理论依据是工作执行中涉及的三个关键要素：人、事和下列哪一项？A.环境B.组织D.数据正确答案：D5、工作分析的直接成果是下列哪一项？A.工作描述B.任职资格C.工作职责D.岗位说明书正确答案：D二、多选题1、工作分析应该要遵循以下哪些原则展开？A.系统分析原则B.以当前工作为依据原则C.关注任职者原则D.关注职位原则正确答案：A、B、D2、工作分析是一项技术性很强的工作，需要有周密的准备，以及遵循科学、合理的操作程序。
一般来说，工作分析包括以下哪几个阶段？A.应用阶段B.准备阶段C.控制阶段D.实施阶段正确答案：A、B、D3、工作分析方法就是收集与工作分析有关信息资料的方法，以下哪些属于工作分析的是？B.访谈法C.文献分析法D.问卷法正确答案：A、B、D4、职位分析问卷（Position analysis questionnaire,PAQ）是一种利用清单的方式来确定工作要素的方法，包括信息输入、思考过程以及以下哪些维度？A.工作环境B.工作产出C.其他特征D.人际关系正确答案：A、B、C、D5、访谈法是与任职者一起讨论职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法，该方法的主要优势有哪些？A.事例生动B.呈现关键C.数据分析D.口语表达正确答案：A、B、D三、判断题1、工作分析（Job analysis）是对组织中某个特定工作的任务或职责、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，然后加以系统、科学地描述和规定的活动。
第二章 人力资源管理的基础--岗位分析与评价
岗位评价因素体系
岗位评价因素 技能 强度 条件 责任
文化水平
职务复杂性
工作环境
工作影响 程度 对人财物 的责任 独立工作 程度 指导责任
经验 专业技术 知识要求
体力劳动 负荷 Байду номын сангаас力与 精神负荷
工作危险性
2. 要求 准确、完整的内容 统一的表达方式和风格
从人力资源评价角度
岗位评价：侧重于对事不对人 人员测评；侧重于对人不对事 绩效考评：以人与事相结合的侧重于 结果
四.岗位任职资格的评价
1.评价指标体系的设计 2.岗位任职标准参照系的建立 3.评价方式的确定
五.岗位定价（岗位相对值的评价）
1.岗位评价因素的设定 2.评价因素的定义及等级标准的建立 3.岗位相对值的评价计算
第2章 人力资源管理的基础 ——岗位分析与评价
一.引子 1.一个案例 2.人力资源管理的要素及各要素间 的关系 3.岗位分析与岗位评价的基础作用
案例
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任 叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书 俐并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文， 就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作 说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种 服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之 后即向公司投诉。 有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操 作工、服务共和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任 保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工 的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作 说明书中确是包含了各种形式的清扫但是他的工作实践是从正常工人下 班后开始。 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 2.如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3.你认为该公司在管理上有何需改进之处？
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
m人力资源管理一(历年考试主观题及答案汇总)
第一章绪论➢微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：2009－011、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
➢人力资源管理目标（简答）：2011－101、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
➢人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
（单选）➢人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
工作分析
第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。
因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。
这些都属于职务分析或工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。
工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
第二章岗位分析方法
第二章岗位分析方法人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作愿力问题；员工是否愿意工作的重要性要远远超过是否有能力工作。
而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
§1 岗位分析的前奏曲——员工满意度测评一、员工满意度测评的必要性●“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失；以史为镜，可以知兴替”。
员工满意度恰是衡量企业在各方面管理工作的指标之一。
●美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，或使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。
●员工满意度包括期望的和实际的两方面。
所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，以及员工对现状的认知（看法）。
二、员工岗位满意度测评的构成§2 岗位分析的续曲——分析方法的选择通用的岗位分析方法●通用的岗位分析方法有：问卷法（定量分析）、观察法（工作日志）、访谈法、事故分析法、文献分析法、主题专家会议法（主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律）等。
●问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前使用情况看主要用于定量分析。
如美国普渡大学职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的岗位信息。
现代的岗位分析方法1、以人为基础的系统性岗位分析方法：从任职者行为的角度出发描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为的特征。
主要有：职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素分析法、临界特质分析系统、能力要求法等。
2、以岗位为基础的系统性岗位分析方法从岗位的角度出发，侧重描述主要工作任务所需活动、绩效标准以及相关任职条件等。
(完整版)人力资源管理部分选择题答案
（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分）第一章导论二、单选题1、人力资源是（ D ）。
A 一个国家或地区的人口总和B 具有特定的知识技能和专长的人才C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和5、人力资源管理的首要目标是（ A ）。
A 人力资源的合理配置B 节约用人成本，降低企业的运营费用C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D 维持并改进员工队伍的素质6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。
A 能动性B 再生性C 持续性D 时效性7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ）。
A 内耗性B 时效性C 持续性D 再生性9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ C ）的特性。
A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。
A “经济人”B “社会人”C “复杂人”D “自我实现人”11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。
A ERG理论B 期望理论C 公平理论D 强化理论12、（ C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A “经济人”B “社会人”C “自我实现人”D “复杂人”13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B ）。
A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论三、多选题3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、人力资源管理活动包括（ ABCDE ）。
第2章 工作分析方法
演法
观察法的 使用原则
被观察者的工作应相对稳定,即在一定的时间内,工作内 容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化;
适用于大量标准化、周期较短的以体力活动为主的工 作,不适用于以脑力活动为主的工作;
要注意工作行为样本的代表性,有时,有些行为在观察过 程中可能未表现出来;
观察人员尽可能不要引起被观察者的注意,不应干扰被 观察者的工作;
问卷调查法的优缺点
问卷调查法的优点： （1） 费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作; （2）调查范围广，可用于多种目的和用途的工作分析； （3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况； （4）调查资源可以量化，由计算机进行数据处理。 问卷调在法的缺点： (1）设计理想的调查问卷要花费较多时间、人力、物力，费用成本高； （2）在问卷使用前，应进行測试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还 经常需要工作分析人员亲自进行解释和说明，这就降低了工作效率； （3）填写调查问卷是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此被调查者可能不积极配 合、不认真填写，从而影响调查的质量。
行描述并给予必要的修改和补充。 11. 在此基础上编写工作说明书。
问卷调查法的注意事项
1）设计问卷时须注意事项 1. 明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。 2. 设计问卷时要注意科学性、合理性，每个问题的目的要 明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。 3. 调查表的调查项目可根据工作分析的目的不同加以调整。
人力资源管理概论2
基本目的工作分析是使工作要求科学化、规范化，而制定工作说明书和工作规范等反映职位要求的文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、薪酬等人力资源管理的功能.第一节工作分析概述工作分析为管理活动提供信息谁来完成这些工作?---—who这一工作内容是什么？-—what工作的时间安排是什么？—-—when这些工作在哪里进行？---where从事这些工作的目的是什么?——-why工作服务对象是谁？--—— for whom如何来进行这些工作?————how✓工作分析包括两大部分：工作描述、工作说明书工作描述包括:聘用条件，职务名称,工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境工作说明包括：一般要求，心理要求，生理要求二、与工作分析相关的概念1. 工作要素（行动)——工作中不能再继续分解的最小动作单位.2。
任务——为了达到某种目的所从事的由相关行动直接组成的集合。
3. 职责--由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合.如：人力资源经理的职责4。
职位-—在一定时期内,由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5。
职务——指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
6。
工作族——又称工作类型，是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又称为职位群、工作群。
7.职业—-在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。
如；教师职业、秘书职业8.职业生涯——指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
职位的五个特点：是任务和职责的集合，数量有限（称为编制），职务不是终生的（可专任、兼任，常设、临时），职位一般不随人走,职位可以按不同的标准分类职位设置的原则：系统原则，最低职位数量原则.能级原则，标准化原则，最优化原则三、工作分析的作用和意义(一）工作分析为其他人资管理活动提供依据1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息2、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助(二）工作分析对企业管理有一定溢出效应1、通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。
人力资源管理第二章 工作分析练习
第二章工作分析练习一、名词解释1、职位2、职务3、职系4、工作分析5、工作说明与工作规范:二、单项选择题1、人力资源管理科学化的基础是（）。
A、工作评价B、工作分析C、岗位设计 D.人力资源规划2、工作日志法就是按照（）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。
A.时间的顺序B.工作的顺序C.事件的顺序D.部门的顺序3、典型事例法是对实际工作中具有（）的工作人员的工作行为进行描述。
A.普遍性B.特殊性C.权威性D.代表性4、应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（）较强的职务，或者与其他方法结合使用。
A.工作重复性B.工作特殊性C.工作持续性D.工作实用性5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值方法是（）。
A、因素分析法B、因素比较法C、排序法D、评分法6、以下哪一项不属于工作描述所包括的内容（）。
A、工作的任务职责B、工作标识C、工作的环境与条件D、工作的任职资格7、工作规范是一个员工要完成某项的工作所应具备的（）。
A、工作职责B、素质要求C、薪酬标准D、设备与设施8、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用________。
A、工作实践法B、访谈法C、问卷调查法D、观察法9、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是。
A、工作职责B、工作环境C、工作权限D、工作中晋升10、对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作分析方法是________。
A、观察法B、工作实践法C、关键事件法D、访谈法11、职务分析信息的主要收集者不包括: ( )。
A. 职务分析专家B. 工作岗位的任职者C. 工作任职者的上级主管 D. 工作任职者的同事12、下列几项中，属于工作调查问卷工作内容调查项目的是________。
A．职称B．直接上级C．任职时间D．工作事项13、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是________。
A．基本资料B．工作权限C．工作难度D．工作关系14、工作调换和工作轮换从时间上相比: A. 工作调换的时间较长 B. 工作轮换的时间较长 C. 两者时间一样长 D. 两者在时间上无关系15、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?________。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标］1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念(一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作,它涉及到许多专业术语。
1．工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感.4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配,有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事"为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人.如市场部经理、培训主管等都是职位。
5。
职务：又称工作,是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任,它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称.如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型,是指两个或两个以上的工作所组成.这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务.如销售工作和生产工作分别是两个工作族。
《人力资源管理》第二章组织职位分析与设计
标杆对照法
参照行业内外优秀企业 的职位设计，结合自身
情况进行职位设计。
专家评估法
邀请专家对职位进行评 估和设计，确保职位设 计的科学性和合理性。
职位设计的影响因素
组织战略
组织的战略目标和发展规划对职位设 计产生直接影响，需要依据战略调整 职位设置和职责。
组织结构
组织结构决定了职位之间的关系和层 级，是职位设计的重要考虑因素。
编写职位说明书
根据分析结果，编写 职位说明书，明确各 个职位的职责、要求 等。
审核与反馈
对职位说明书进行审 核和修改，确保其准 确性和实用性，并将 结果反馈给相关部门 和员工。
02
职位设计
职位设计的原则
专业化原则
职位设计应基于工作性质和任 务特点，进行专业化的分工，
提高工作效率。
人本原则
职位设计应充分考虑员工的成 长和发展，提供适合员工能力 的任务和挑战。
和灵活性。
通过职位分析，明确各职位的职 责和权限，优化组织结构，使组 织更加扁平化，提高决策效率和
响应速Байду номын сангаас。
职位分析还可以发现组织中存在 的问题，如部门间沟通不畅、职 责重叠等，为组织结构优化提供
依据。
薪酬体系设计
薪酬体系设计是职位分析的另一个实践应 用，通过职位分析，确定各职位的相对价 值和贡献，为薪酬体系设计提供依据。
《人力资源管理》第二章 组织职 位分析与设计
contents
目录
• 组织职位分析概述 • 职位设计 • 职位评价 • 组织职位分析的实践应用
01
组织职位分析概述
定义与目的
定义
组织职位分析是对企业中各个职位的职责、工作内容、任职 要求等进行全面系统的分析，为组织职位设计、人力资源规 划、招聘、培训、绩效管理等工作提供基础信息和依据。
自考《人力资源管理》复习资料第一篇
自考《人力资源管理》复习资料第一篇（二）第二节工作分析的方法与流程一、工作分析方法1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。
（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。
应用观察法需要注意一个现象，即"霍桑效应"。
在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则；⑤代表原则；⑥沟通原则。
2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则：（记住标题）①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。
3、问卷法优点在天可以面面俱到4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5、参与法第四节工作设计工作设计的三点内容一、工作轮换工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。
工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。
其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。
二、工作扩大化工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。
三、工作丰富化纵向扩展1、任务组合（这样可以增加技术的多样性和任务的同一性）2、建构自然的工作单元3、建立员工一客户关系4、纵向的工作负荷5、开通信息反馈渠道第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义（human resource planning）1、从广义上，人力资源规划是"根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动"。
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职位
任职者行 为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自 我实现
职位与组织结构和业务流程的关系
从 组 织 结 构 看 职 位 上级
流程的 上游环节
职位
流程的 下游环节
Байду номын сангаас
下级
从流程角度看职位
职位本身是一个投入产出系统
工作环境： 工作负荷、工作条件、工 作关系等
投入
职 位 对 任 职 者 知识、技能与能 力的要求？ 完 成 工 作 需 要 什么样的材料、 工具以及其他非 人力资源？
制作申请表格 人事匹配 向就职者进行工作介绍 提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作 和人的相关特征
绩效考核
绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导
工作族
根据工作、员工以及环境 的相似性划分的工作类别
薪酬管理
职位评价与职位分类 内在公平性 人员流动性、稀缺性
培训开发与职业生涯
企业高层管理者——确定职位分析的目的，确保结构和职位设计与 战略保持一致性 非人力资源部门负责人——编写本部门职责描述，协助确定本部门 职位设计及其各职位之间关系的确认 被分析职位的任职者——提供职位分析信息，对未来的职位设计和 职责调整提供建议 被分析职位的直接上级——确认任职者所提供信息的准确性，协助
思考题
1. 讨论工作分析对人力资源管理的支持作用。
2. 组织在什么情况下需要工作分析？
3. 组织在什么情况下需要工作设计？
实战案例研究
《财务部工作说明书修改的争议》(P.56) 回答： 1．会计主管车毅关于工作说明书的观点正确吗？ 为什么？ 2．直线经理（如车毅）为什么不支持、不理解公 司的工作分析工作？你有何良策让他们参与到工 作分析的过程中来？ 3．除了直线经理（如车毅）的不支持、不理解， 公司在进行工作分析时还可能遇到哪些障碍？你 有何规避良策？
工作职位特征
工作职位的特征包括：
客观存在性
类别可分性
职位数量性
内涵动态性
职位与组织的交换模型
• 职位与组织的交换模型：（见下图）。 – 对这种“交换”过程的解析是人力资源管理系统的建立的现实“土壤”； – “交换”的性质和特征以及交换过程中组织和任职者的反馈是实现人力 资源管理系统运行有效性的根本动因； – 如何最大限度的激活双方的这种“交换”活动，实现组织和任职者的共 赢，是人力资源管理乃至所有企业管理活动根本的出发点和归宿。
团队互动演练
班级分为若干小组，每个小组以××文化 公司为基础，完成公司《××岗位工作说明书 》。
工作分析的基本流程
下次课程内容 第三章 人力资源规划
工作分析的作用
工作分析 搜集与工作相关信 息的系统性过程 产生 工作相关信息 工作目的、职责、 转化成 任务、行为事件等 任职资格 预测指标
选拔工具 人员素质 知识、技能、能力、 转化成 测试、面试、知识技 能考试、背景分析等 个性特征等 关键绩效指标 绩效评估、绩效改进 和提高
验证有效性
转化成
职位分析
案例：班级学习委员的职位说明
工作描述：？
工作职责：？
工作分析的作用
1.工作分析为人力资源管理活动提供基础依据
（1）工作分析所得到的任职资格文件， 可以作为人员选拔的依据，从而达到人 与工作的最佳匹配； （2）工作分析中所得到的工作描述文件 ，可以作为工作绩效考核的依据，最有 效地实现组织的目标.
工作日志法
关键事件法
耗费大量时间；难以对工作完整把握
工作实践法
不适用于需要进行大量训练或危害性 的工作岗位
工作分析的方法
传统定性分析方 法
1.观察法 2.访谈法 3.问卷法 4.工作日志法 5.关键事件法（CIT）
信息技术分析 方法
专家讨论法 任务分析法 人员分析法 方法 技术法
职位分析的参与者及其角色
职系 职群 职级 职等
Job Family Job Group Job Grade Job Class
工作分析成果
--《工作说明书》
工作描述文件 职位标识 职位概要 工作职责 业绩标准 工作关系 使用设备 工作环境 工作条件 任职资格文件 教育背景 工作经历 能力 技能 经验 身体素质 职业品质 …
确认最终的职位说明书
人力资源专业人员——职位分析工作的组织、培训以及技术指导
工作设计
工作设计含义：
工作设计（Job Design），是指对工作完成的方 式以及某种工作所要求完成的任务进行界定的过 程。
工作再设计（Job Redesign），则是指改变某种 已有工作中的任务或者改变其工作完成方式的过 程，以使它们更富有效率或对承担工作的人更富 有激励性。
访谈法
员工在面谈中可能夸大其工作任务和 重要性；比较费时
调查问卷法
短时间内获取信息；内容有针对性； 可能导致调查结果的偏差；不能准确 员工容易作答；事后对结果进行处 地描述员工的工作任务 理和分析；意见和建议渠道 信息可靠性高，所需费用少，容易 掌握有关岗位的信息 获得职务的静态信息和动态特点； 行为被观察和衡量；确定行为的利 益和作用；获得资料 直接了解岗位的实际工作情况以及 岗位的各方面要求 使用范围小；整理信息工作量大；可 能会产生信息失真
第二章 工作分析
2.主要术语 要素、任务、职责、职位、职务、职位
工作要素 1 工作要素 2 工作要素 3 1 工作任务 （1） 工作职责 i 工作职责 ii 工作 职位
问题：职务、职位、职责和职业的区别？
第二章 工作分析
微动作 工作要素 任务 职责 职权 任职资格 绩效标准 职位 职务(工作) 职业 职业生涯 Micro-motion Job element Task Responsibility Authority Qualification Performance standard Position Job Occupation Career
培训需求分析 职职业通道设计
职业生涯咨询与指导
工作分析的作用
2.工作分析为组织工作系统改善提供基础信 息
提高组织效率 提高组织绩效 旧版 工作说明书 工作设计与再设计 新版 工作说明书
高层管理者 任职者 直线经理
工作扩大化 工作丰富化 工作轮换…
工作分析的作用
职位分析所要回答的是两大问题：
第一，“某一职位上的人应该做什么？” 第二，“什么样的人来做最适合？”
P.35
《工作描述》
《任职资格》
工作分析成果
工作描述文件中
职位名称 职位内容（目的-职责-任务-工作关系-权限） 职位环境
任职资格文件中
知识、经验、技能、身体素质
第二章 工作分析
第二章 工作分析
职位说明书实例
职位名称：公共宣传部经理 所属部门：集团办公室 直接主管：集团办公室主任 直接下属：品牌管理专员公共关系专员、企业宣 传专员 工作目的 为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并推 广公司形象，在企业发展战略以及对公关宣传工作的整体工作规划下，领导 本部门人员开展公共关系工作，进行企业形象、品牌、产品、服务和企业文 化的宣传推广 工作职责 1)拟订公关宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导; 2)制定公司每年度的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式组织 各种新闻发布会、推广会等市场推广活动; 3)编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物， 对各部门的宣传员进行管理; 4)配合公司领导开展对政府部门、媒体、客户等公关活动; 5)承担领导交办的其他公关宣传工作;
工作分析程序与实施
工作分析一般包括四个阶段：
准备阶段 调查阶段 分析阶段 描述阶段
工作分析的基本流程
● ● ●
文案策划 样本准备 资料准备
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资料调查 信息收集 与处理
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审查信息 提取信息 归纳分类
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初稿 修改稿 定稿 总结归档
1．准备阶段
2．调查阶段
3．分析阶段
成果
在HRM中的应用
工作设计
工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目
工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
人力资源规划
预测人力资源需求与供给 制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案
任职资格 工作 分析
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
人员招聘与配置
生物型工作设计法
l 由于设备或工作环 境变化而带来更高的财 务成本
知觉运动型工作设 计法
l 出现差错的可能性降低 l 发生事故的可能性降低 l 精神负担和压抑出现的 可能性降低 l 更少的培训时间 l 更高的利用率
l 较低的工作满意度 l 较低的激励性
工作设计的表现形式
工作扩大化 （Ｊob Ｅnlargement） 工作轮换 （Ｊob Ｒotation） 工作丰富化 （Ｊob Ｅnrichment） 弹性工作制 缩短工作周 工作团队 （Ｗork Ｔeam） 以员工为中心的工作再设计 （Ｅmployeecentered Ｗork Ｒedesign）
工作分析的基本流程
3．分析阶段
（1）整理资料 （2）审查资料 （3）分析资料
工作分析的基本流程
4．描述阶段
（1）编写工作说明书 （2）对整个职务分析过程进行总结 （3）职务分析的结果运用
工作分析的方法
传统定性分析方 法
1.观察法 2.访谈法 3.问卷法 4.工作日志法 5.关键事件法（CIT）
第二章 工作分析