完整的薪酬体系设计方案
某材料研究院薪酬设计方案
某材料研究院薪酬设计方案一、薪酬体系设计我们需要建立一个合理的薪酬体系。
这个体系要能够体现出员工的个人价值，同时也要考虑到市场行情和内部公平性。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，它决定了员工的生活水平。
我们将基本工资分为四个等级，分别是初级、中级、高级和资深。
每个等级的工资标准将根据市场行情和员工的工作经验、技能水平来设定。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作成果的肯定。
我们将采用月度考核和年度考核相结合的方式，对员工的绩效进行评估。
月度奖金根据当月工作完成情况发放，年度奖金则根据全年绩效来决定。
3.股权激励为了激发员工的积极性，我们计划实施股权激励计划。
对于表现优秀的员工，公司将提供一定比例的股权，让他们成为公司的股东，共享公司发展的成果。
二、福利待遇设计福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
在这个部分，我们要充分考虑到员工的实际需求。
1.社会保障公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的合法权益。
2.假期制度员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期，让员工在忙碌的工作之余，能够得到充分的休息。
3.员工培训公司将为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升个人能力，实现职业发展。
4.补充福利（2）交通补贴：公司为员工提供交通补贴，减轻他们的通勤压力。
（3）节日礼品：在重要节日，公司将为员工发放节日礼品，传递公司的关爱。
三、薪酬调整机制1.市场行情调整：每年根据市场行情调整薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.个人绩效调整：根据员工绩效评估结果，对员工薪酬进行调整，激励优秀员工。
3.内部公平性调整：定期对内部薪酬进行比较，确保薪酬体系公平合理。
四、实施与监督1.实施步骤（1）制定薪酬方案：根据公司实际情况，制定薪酬方案。
（2）宣贯培训：对全体员工进行薪酬方案宣贯和培训，确保员工了解方案内容。
（3）实施薪酬方案：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
公司薪酬体系设计方案(经典)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
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1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
1
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
2023年薪酬设计方案3篇_5
2023年薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的`每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
2024实战薪酬体系设计方案
实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。
根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。
在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。
针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。
市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。
市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。
基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。
1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。
数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。
职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。
薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个合理有效的薪酬体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
它不仅关乎员工的切身利益，也直接影响着企业的运营成本和绩效表现。
下面将为您详细介绍一份薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系设计的目标1、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内的优秀人才加入公司，并减少员工的流失率。
2、激励员工通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
3、公平公正确保薪酬体系在内部公平公正，使员工感到自己的付出和回报成正比，增强员工的满意度和忠诚度。
4、控制成本在保证薪酬竞争力的同时，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
二、薪酬体系设计的原则1、战略导向原则薪酬体系应与企业的战略目标相匹配，支持企业的长期发展和业务重点。
2、内部公平原则基于工作的价值和员工的贡献进行薪酬分配，避免不公平的薪酬差异。
3、外部竞争原则定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
4、激励性原则通过绩效薪酬、奖金等方式，激励员工追求高绩效和个人成长。
5、灵活性原则能够根据企业的经营状况、市场环境和员工的表现进行灵活调整。
三、薪酬体系的构成1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定工资部分，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放的工资部分，通常与工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等挂钩。
3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等，用于奖励员工在特定时期或特定项目中的杰出表现。
4、福利包括法定福利（如社会保险、住房公积金等）和企业福利（如商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等），为员工提供额外的保障和关怀。
5、长期激励如股票期权、分红等，用于激励高层管理人员和核心员工长期为公司服务，与公司共同发展。
四、职位评估与职级体系1、职位分析对公司内的所有职位进行详细的工作分析，明确每个职位的职责、工作内容、任职要求等。
薪酬设计方案精选3篇
薪酬设计方案精选3篇为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定才好呢？以下是人见人爱的分享的薪酬设计方案精选3篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。
薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
公司薪酬体系设计方案
第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡**有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。
二、目标1.建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2.保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3.建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
三、薪酬设计原则1.按劳分配，兼顾效率与公平。
2.以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3.根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4.员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。
5.薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。
一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件等因素确定，岗位不同，工资水平不同。
三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。
年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度＜40%,指标绩效不予发放。
薪酬体系设计方案
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门: 总经办制作时间: 2023年11月8日制作人: 某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (8)1.岗位工资 (6)2.绩效工资 (6)3.基本工资 (6)4.工龄工资 (7)5.学历工资 (7)6.奖金 (8)7、奖励 (11)8、罚款 (12)9、扣款 (13)10、加班工资 (13)11.特别工资 (10)第三章工资晋级 (13)一、工资晋级、降级 (13)第四章试用期薪酬 (14)一、适用范围 (14)二、试用期员工工资 (14)三、代扣款项 (14)第五章提成管理 (15)一、提成类型 (15)二、内部提成 (15)三、外部提成 (16)第六章薪酬支付 (17)一、日工资计算 (17)二、工资支付流程 (17)第六章附则 (17)第一章总则一、目的1、薪酬是员工的劳动报酬, 是公司对员工劳动成果的评价, 公平合理的薪酬有助于激励员工的积极性、敬业精神, 增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保存问题。
规范工资报酬管理, 建立起有价值的分派机制和内在的激励机制, 实现公司可连续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的重要目的如下:2、保障员工基本生活水平。
3、鼓励员工高效率的工作。
4、充足体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。
5、鼓励员工积极积极的提高工作能力和专业技能。
6、吸引和留住公司需要的员工。
二、合用范围本制度合用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1、遵循三大价值导向: 个人价值、岗位价值、奉献价值；把业绩考核的结果作为拟定工资报酬的直接依据, 员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩, 鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识, 让公司与员工共同成长。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源目录第一■章总贝U (1)第二章薪酬总额. (2)第三章固定工资. (3)第四章绩效工资. (6)第五章奖金. (7)第六章附加工资. (10)第七章年薪制. (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制. (18)第十二章工勤人员市场工资制. (19)第十三章薪酬调整. (20)第十四章其他规定. (22)附件1：公司职系划分表 (26)附件2：管理职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)第一章总则第一条适用范围凡XXX 有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。
做到“外部竞争性、内部公平性”。
薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。
第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。
第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。
第三章固定工资第十条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十二条确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条岗位工资的计算月度岗位工资二岗位薪酬基数x岗位系数x （固定薪酬比例/12 ）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。
公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6 中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十五条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数x专业系数x （固定薪酬比例/12 ）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4 公司《技术职系职级系统表》。
第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分2 个职级12个薪档，中层管理人员共划分4 个职级24个薪档；支持服务职系共划分6 个职级40 个薪档；营销职系，共划分4 个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32 个薪档。
具体参见附件8、9、11 公司各职系《岗位与薪档对应表》。
第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分5 个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。
第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第十九条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/ 月，高级4000 元/ 月，中级3000元/ 月，初级2000元/ 月。
第二十条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资二岗位薪酬基数X岗位系数x（浮动薪酬比例/12 ）x月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资二技术薪酬基数x专业系数x （浮动薪酬比例/12 ）x月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。
具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。
第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。
第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资=营销回款提成奖金=销售收入X提成比例-销售费用一部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。
第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第二十八条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。
第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
高层管理者不参与本公司的此奖项。
特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。
（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。
总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000〜20000元/人。
每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。
凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在1000〜5000元/ 人。
个人申请超过1 年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3 年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
（三）创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000〜10000元/人。
（四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。