广州法院劳动争议十大典型案例(2015年度) 劳动法库

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2024劳动争议典型案例大全

2024劳动争议典型案例大全2024年是中国开放的重要一年，也是中国劳动争议案例频发的一年。

下面将介绍几个2024年的典型劳动争议案例，并附有专业点评。

1.2024年广东省佳美集团工人维权事件事件：2024年6月18日，广东省佳美集团一家制鞋厂员工为争取加薪等权益举行罢工。

他们要求加薪、减少加班时间和改善工作环境等。

罢工持续数日，期间出现了警方与罢工工人之间的冲突。

最终，工人的诉求得到了一定的满足。

专业点评：这个案例反映了中国制造业中普遍存在的劳工权益问题。

工人们以罢工的方式表达他们的不满和要求，虽然最终取得了一定的成果，但同时也暴露出劳动法规制度不健全、工人权益保护不到位等问题。

2.2024年山西焦化疑似中毒事件事件：2024年10月上旬，山西焦化公司部分员工出现中毒症状。

他们长期在有毒有害物质环境下工作，导致健康受到严重威胁。

事件引起了社会广泛关注，媒体进行了曝光报道。

专业点评：这个案例揭示了中国工人职业健康与安全问题的突出性质。

企业在环境监管和安全保障方面存在缺陷，员工的健康受到了严重威胁。

这需要政府加强监管，制定更严格的安全生产规定，保障劳动者的权益。

3.2024年浙江义乌渔港业务员维权事件事件：2024年11月，浙江义乌渔港公司业务员罢工维权。

罢工的原因包括工资低、工作强度大、工作时间长等问题。

工人举行了示威活动，要求提高工资和改善工作环境。

最终，劳资双方对于相关问题进行了协商，并取得了一定的成果。

专业点评：这个案例体现了劳资关系的紧张状态和劳动者权益的不足。

企业应该加强对劳动合同的履行，提高工资水平，改善工作条件，为劳动者提供良好的工作环境和待遇。

4.2024年北京普洛斯食品厂工人维权事件事件：2024年12月，北京普洛斯食品厂一百多名工人因拖欠工资和公司突然停产而上访维权。

工人们抱怨公司长期以来低工资、迟发工资、长时间工作等问题。

事件得到了媒体的广泛关注，最终工人们的诉求得到了一定的满足。

冯永康劳动争议二审民事判决书

冯永康劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.10.29【案件字号】(2020)粤01民终20275、20276号【审理程序】二审【审理法官】陈冬梅康玉衡杨玉芬【审理法官】陈冬梅康玉衡杨玉芬【文书类型】判决书【当事人】冯永康;广州西坑企业集团有限公司;广州市金贵物业管理有限公司【当事人】冯永康广州西坑企业集团有限公司广州市金贵物业管理有限公司【当事人-个人】冯永康【当事人-公司】广州西坑企业集团有限公司广州市金贵物业管理有限公司【代理律师/律所】黄考文广东辩明律师事务所;李德华广东绅源律师事务所【代理律师/律所】黄考文广东辩明律师事务所李德华广东绅源律师事务所【代理律师】黄考文李德华【代理律所】广东辩明律师事务所广东绅源律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】冯永康【被告】广州西坑企业集团有限公司;广州市金贵物业管理有限公司【本院观点】综合各方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：一、冯永康主张自2011年12月1日起至今与西坑公司、金贵公司存在共同劳动关系的理由是否成立；二、冯永康主张的年休假工资是否适用仲裁时效。

【权责关键词】撤销代理合同不可抗力第三人证据不足新证据关联性合法性质证证明责任（举证责任）举证不能的后果诉讼请求申请再审抗诉【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，综合各方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：一、冯永康主张自2011年12月1日起至今与西坑公司、金贵公司存在共同劳动关系的理由是否成立；二、冯永康主张的年休假工资是否适用仲裁时效。

关于冯永康主张自2011年12月1日起至今与西坑公司、金贵公司存在共同劳动关系的理由是否成立的问题。

劳动关系的成立一般应符合以下三个方面的条件：（1）用人单位和劳动者是否具备法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。

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《高级人民法院、劳动争议仲裁委员会研讨会会议纪要》则规定，用人单位未为劳动者建立社会保险关系。

欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确：申请人请求补缴工作期间养老保险费、失业保险费的申请不属于劳动争议，应向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

总理温家宝二○○七年十二月十四日条例正文职工带薪年休假条例第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条《职工带薪年休假条例》单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例

广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例文章属性•【公布机关】广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院•【公布日期】2024.05.16•【分类】新闻发布会正文广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例5月16日，广州市中级人民法院召开“广州法院劳动争议案件审判白皮书暨典型案例”新闻发布会。

市法院党组成员、副院长姜耀庭，民事庭庭长王会峰，副庭长黄嵩参加了发布会。

发布会由宣教处处长谭鹤欣主持。

姜耀庭指出，广州法院近年来紧紧围绕“公正与效率”工作主题，深入践行新时代“枫桥经验”，高度重视劳动争议案件审判，积极推进劳动争议诉源治理，创新开展了劳动争议前端预防、中端提质、末端巩固的劳动争议治理，以全过程能动履职、全链条诉源治理、全方位司法服务推动更多案件源头化解、前端化解、实质化解，力促案结事了、政通人和。

2021年-2023年期间，广州两级法院引入诉前调解程序的劳动争议案件98547件，其中，成功调解50340件，诉前化解率达51.08%，为推动构建和谐稳定的劳动关系，构建市场化、法治化营商环境提供了有力司法服务和保障。

白皮书就2021-2023年广州两级法院审理的劳动争议案件情况进行了分析总结，旨在引导企业依法合规用工，劳动者合法理性维权。

白皮书整理归纳了劳动争议案件审判实践中的典型情况，并总结整理了劳动争议诉源治理的有效举措，以期为推动构建和谐劳动关系，助力社会繁荣稳定贡献广州司法智慧和力量。

白皮书介绍，2021年-2023年期间，广州两级法院共审结劳动争议案件57209件。

案件主要呈现特点如下：一是劳动争议主体日益多元。

2021年至2023年，在广州市法院审理的劳动争议案件中，中高级管理人员、高新技术类、超龄务工人员等争议主体有所增多，身份日益多元；劳动者与用人单位发生劳动争议的时间主要集中在劳动者入职后的半年至三年，占案件总数的42.79%。

劳动争议涉行业领域从建筑业、制造业等劳动密集型行业向教育培训、高新技术、餐饮酒店、物业服务、电子商务等行业延伸。

2023广东法院劳动争议典型案例

2023广东法院劳动争议典型案例发布时间：2023-04-27 16:52:1501唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。

科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。

科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。

唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。

裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。

故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。

典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。

本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。

02某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。

甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。

后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。

裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。

甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。

结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。

2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库

2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。

2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。

2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。

同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。

李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。

摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。

李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。

仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。

法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。

⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。

另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。

李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。

⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。

本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。

《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。

本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

广州市福立达电器有限公司、金婷婷劳动争议二审民事判决书

广州市福立达电器有限公司、金婷婷劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.07.14【案件字号】(2020)粤01民终13226号【审理程序】二审【审理法官】李婷乔营黄小迪【审理法官】李婷乔营黄小迪【文书类型】判决书【当事人】广州市福立达电器有限公司;金婷婷【当事人】广州市福立达电器有限公司金婷婷【当事人-个人】金婷婷【当事人-公司】广州市福立达电器有限公司【代理律师/律所】翁泳斌广州金鹏（花都）律师事务所;邓志琴广东骏道律师事务所【代理律师/律所】翁泳斌广州金鹏（花都）律师事务所邓志琴广东骏道律师事务所【代理律师】翁泳斌邓志琴【代理律所】广州金鹏（花都）律师事务所广东骏道律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【字号名称】民终字【原告】广州市福立达电器有限公司【被告】金婷婷【本院观点】关于福立达公司应向金婷婷支付2018年4月、5月的基本工资的判项，双方均未上诉，本院予以维持。

【权责关键词】合同反证证据不足举证责任倒置新证据关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为：关于福立达公司应向金婷婷支付2018年4月、5月的基本工资的判项，双方均未上诉，本院予以维持。

关于2018年1月至3月以及4月提成工资问题。

金婷婷主张每月工资由固定工资3437元+提成组成，提成按照回款金额×3%计算，为此提供了银行账户历史明细清单、福立达公司内销部2017年和2018年销售目标与考核办法、金婷婷与“会计-何肖容"“财务龙丽贤"“有色黄焕嫦"的QQ聊天记录、2018年1-3月及4月的内销收款明细表等。

福立达公司辩称金婷婷的工资是由基本工资3500+其他补助200元+工龄工资150元+全勤奖30元组成，没有提成，只是会按照业务回款和公司经营情况不定期发放浮动奖金。

广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例(2011-2013)

广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例案例1用人单位以调岗变相辞退员工案：煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元章兰于2000年10月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称“南番电器厂”）从事清洁与煮饭工作。

2011年8月，南番电器厂将47岁的章兰调至车间做数控车工，章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。

双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。

法院审理认为，章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作，现该厂单方调整其工作岗位，未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。

该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。

法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。

本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例2用人单位通过竞岗降低员工薪酬案保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称“保险公司”）任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。

2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。

贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。

同年11月，保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。

贺雪未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。

广州法院劳动争议典型案例(2014-2016)

【裁判结果】一审判决：确认胡某与番禺服装厂（经营者：许某）在 2010
年 5 月 11 日至 2015 年 1 月 20 日期间存在劳动关系；番禺服装厂向胡某支付加班工资 387.50 元。二审法院经审理认为，由于本案关键证据系伪造，部分主要事实未予审查，裁定撤销原判，发回重审，并对番禺服装厂处以 10 万元的罚款。
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四、伍某诉广州某货运代理有限公司劳动争议案 ——女职工孕期、产期、哺乳期劳动权益的保护
【基本案情】伍某于 2007 年 11 月 29 日入职深圳市某货运代理有限公司
广州分公司，2012 年该公司结业后，劳动关系转入广州某货运代理有限公司（以下简称货运公司），双方签订了无固定期限劳动合同。2014 年 10 月起伍某因怀孕未上班，货运公司视其为休产假并停止发放工资给伍某。2015 年 2 月 3 日，伍某生育一孩。后双方因孕期产假工资及生育津贴等问题发生争议，伍某遂申请仲裁。仲裁裁决货运公司支付伍某工资 7563.22 元、生活费 285.05 元、生育津贴 8533.33 元，驳回伍某其他仲裁请求。伍某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，诉请判决货运公司支付拖欠的工资、解除劳动合同的经济补偿金、生育津贴、哺乳期工资等款项。
【裁判结果】一审判决：一、确认园林宾馆与夏某存在劳动关系；二、园
由关某、何某、置业公司承担连带责任。园林宾馆与置业公司不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
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【法官说法】劳动关系既具有合同法律关系的属性，也是一种法定的法律
关系。当事人之间权利义务的内容，不仅取决于双方的约定，还取决于劳动法律法规的强制性规定。我国《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”据此，当用工事实符合劳动关系的属性时即应确认当事人之间构成劳动关系。本案中，虽然夏某的直接用工主体是关某与何某而不是园林宾馆，但园林宾馆以承包经营和经营权租赁的形式，将自身经营权有偿提供给关某和何某使用，由其对外以园林宾馆的名义开展经营活动，园林宾馆既从本案用工事实中获得了利益，也为关某和何某直接用工的事实提供了法律上的便利，应当承担起用工主体的相应责任。园林宾馆、置业公司与关某、何某之间关于承包经营和租赁经营的约定，是其彼此之间的内部约定，该约定并不具有排除夏某和园林宾馆之间属于劳动关系的效力，故法院判决确认园林宾馆与夏某之间构成劳动关系。

张贵平、詹学森劳动争议二审民事判决书

张贵平、詹学森劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2021.04.22【案件字号】(2021)粤01民终4375号【审理程序】二审【审理法官】杨玉芬【审理法官】杨玉芬【文书类型】判决书【当事人】张贵平;詹学森;王登烈【当事人】张贵平詹学森王登烈【当事人-个人】张贵平詹学森王登烈【代理律师/律所】杨树深广东国盟律师事务所;邝灼枢广东广从律师事务所;黄诗韵广东广从律师事务所【代理律师/律所】杨树深广东国盟律师事务所邝灼枢广东广从律师事务所黄诗韵广东广从律师事务所【代理律师】杨树深邝灼枢黄诗韵【代理律所】广东国盟律师事务所广东广从律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】张贵平【被告】詹学森;王登烈【本院观点】《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。

张贵平于2013年8月25日达到法定退休年龄，其与辉源公司的劳动关系自该日终止，其应当自达到法定退休年龄之日知道自己劳动权利受到侵害，但其于2020年8月24日才提起本案劳动仲裁，请求辉源公司的原股东詹学森、王登烈向其支付双方劳动关系项下的解除劳动关系的经济补偿，已经超过了一年的仲裁时效，本院不予支持。

【权责关键词】代理合同不可抗力证人证言反证关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求不予受理变更诉讼请求开庭审理维持原判诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，一审法院于2020年10月29日开庭审理了本案，詹学森、王登烈经一审法院合法传唤，没有到庭参加诉讼。

一审开庭后，詹学森、王登烈于2020年11月2日向一审法院提交了《代理词》，詹学森、王登烈主张“张贵平与辉源公司于2013年8月24日自动解除劳动关系，其主张因劳动关系而产生的相关权利应于一年内提出，现张贵平于2020年8月25日才提起诉讼主张相关权利，本案已超过一年的劳动争议时效和三年的民事诉讼时效，法庭应当驳回张贵平的诉讼请求。

王琦、九元航空有限公司劳动争议二审民事判决书

王琦、九元航空有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.06.10【案件字号】(2020)粤01民终6653号【审理程序】二审【审理法官】崔利平陈瑞晖刘庆国【审理法官】崔利平陈瑞晖刘庆国【文书类型】判决书【当事人】王琦;九元航空有限公司【当事人】王琦九元航空有限公司【当事人-个人】王琦【当事人-公司】九元航空有限公司【代理律师/律所】董浩广东固信律师事务所;张钦辉北京市盈科（广州）律师事务所;冯鼎权北京市盈科（广州）律师事务所【代理律师/律所】董浩广东固信律师事务所张钦辉北京市盈科（广州）律师事务所冯鼎权北京市盈科（广州）律师事务所【代理律师】董浩张钦辉冯鼎权【代理律所】广东固信律师事务所北京市盈科（广州）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王琦【被告】九元航空有限公司【本院观点】本案二审的争议焦点在于九元航空公司未在王琦离职时出具离职证明、交付飞行技术档案副本等是否给王琦造成了经济损失。

【权责关键词】撤销合同过错关联性合法性质证诉讼请求强制执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审查明的事实一致，双方均无异议，本院予以确认。

【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点在于九元航空公司未在王琦离职时出具离职证明、交付飞行技术档案副本等是否给王琦造成了经济损失。

劳动者依法享有就业和选择职业的权利。

王琦于2017年4月13日提出辞职申请，双方的劳动关系于2017年5月13日解除，九元航空公司应依法为王琦出具解除劳动合同证明，并向王琦交付技术档案副本等。

但九元航空公司一直未履行上述义务，直至王琦就此提起的诉讼进入强制执行阶段，中间间隔了两年多时间。

王琦作为一名飞行员，不但具有正常劳动能力，更具有专业性及特殊性，属于高技能人才，其行业特点决定了相关专业档案是今后从业的必备材料。

高院：确认劳动关系受一年时效限制（最新案例）劳动法库

高院：确认劳动关系受一年时效限制（最新案例）劳动法库小编按：确认劳动关系是否属一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。

一种观点认为确认劳动关系之诉属确认之诉，根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制，故确认劳动关系之诉也不应受仲裁时效期间限制。

另外一种观点认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

确认劳动关系发生的争议属劳动争议，既然是劳动争议，自然受仲裁时效限制。

天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知（津高法〔2019〕296号）就持该观点，该纪要第4条规定，“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。

从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

”小编特刊载广东高院今年作出的一份裁定，供实务中参考。

广东省高级人民法院民事裁定书（2019）粤民申3245号再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：赵某田，女，1968年1月2日出生，汉族，住湖南省祁阳县。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：广州盛某物业管理服务有限公司。

住所地：广东省广州市海珠区广州大道****。

再审申请人赵某田因与被申请人广州盛某物业管理服务有限公司（以下简称盛某物业公司）确认劳动关系纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（2019）粤01民终903号民事判决，向本院申请再审。

本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

赵某田申请再审称，二审认定赵某田的诉讼请求已超过一年的仲裁时效属适用法律错误，确认劳动关系不适用仲裁时效制度，应确认赵某田与盛某物业公司2008年5月11日至2014年12月31日存在劳动关系。

高院：达退休年龄后坚决不能再认定劳动关系！（附人社部答复）

高院：达退休年龄后坚决不能再认定劳动关系！（附人社部答复）来源：劳动法库本文仅供交流学习 , 版权归属原作者，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知，我们将立即删除。

陈阿妹，女，1965年10月17日出生，系广东某清洁公司员工，公司于2012年1月3日成立。

2015年10月17日，陈阿妹达到50周岁。

2016年7月31日离职。

2016年8月8日，陈阿妹申请仲裁，要求确认2016年7月31日前和公司均存在劳动关系并主张经济补偿、二倍工资、养老金损失等诉求。

仲裁委于2016年8月12日以申请人达法定退休年龄为由决定不予受理。

陈阿妹不服，遂诉至一审法院。

法院作出一审判决：一、陈阿妹与公司自2012年1月3日起至2015年10月16日止期间存在事实劳动关系；二、驳回陈阿妹的其他诉讼请求。

陈阿妹不服，向二审法院提起上诉。

二审判决：是否享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据，陈阿妹达到50岁后未享受养老保险待遇，故仍属劳动关系二审法院经审理认为，陈阿妹主张双方劳动关系存续期间计算至2016年7月31日，公司则主张计算至2015年10月16日。

双方争议焦点在于如何看待“达到法定退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同依据的关系问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

可见“劳动者开始依法享受养老保险待遇”系终止劳动关系的法定情形，只要满足这一事实，劳动关系自然终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议按劳务关系处理。

上述规定亦可以印证，劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

2021年十大典型劳动争议案件

2017年十大典型劳动争议案件欧阳光明（2021.03.07）一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。

广州法院劳动争议十大典型案例年度劳动法库

广州法院劳动争议十大典型案例（2015年度）劳动法库案例发布| 广州市中级人民法院典型案例，供实务中参考！欢迎投稿：szlaw@案例一洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案【主要案情】洪某于2013年1月4日入职汽配公司，担任工程部工程师职务。

2015年2月1日开始，汽配公司没有支付洪某的工资，理由是项目停工，经营困难。

2015年4月10日，汽配公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。

4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽配公司拖欠工资并申请劳动仲裁，要求汽配公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。

4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。

汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。

6月29日仲裁委裁决汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。

汽配公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【处理结果】一审法院经审理，作出汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元的判决。

汽配公司不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项规定：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

本案中，劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于2015年4月30日前对拖欠工资问题进行整改后，汽配公司未在限定期限内支付拖欠工资，洪某要求汽配公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000元，符合上述法律规定，应予支持。

工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。

劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

北京高院劳动争议9大典型案例完整版

北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）2015-05-14发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。

【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。

但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

【案情概要】来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。

该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。

次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。

乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。

庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。

案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系--劳动法库【范本模板】

案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库【裁判要点】用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。

城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。

【案件索引】一审:河南省荥阳市人民法院（2013）荥民初字第670号（2013年11月6日）二审:河南省郑州市中级人民法院( 2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)【基本案情】原告孙长生诉称:2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。

约定每月工资1500元,工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。

2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。

后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。

被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时,已年满60周岁,不具备签订劳动合同的主体资格,其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资;原告请求支付一个月工资1500元,与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休.法院经审理查明:2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场(万山路与索河路交叉口）。

原、被告之间口头约定工资为每月1500元.被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。

后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退.原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。

广州市从化太平华柔金属制品厂、王存才劳动争议二审民事判决书

广州市从化太平华柔金属制品厂、王存才劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.12.25【案件字号】（2020）粤01民终25770、25771、25772号【审理程序】二审【审理法官】刘庆国【审理法官】刘庆国【文书类型】判决书【当事人】广州市从化太平华柔金属制品厂;王存才【当事人】广州市从化太平华柔金属制品厂王存才【当事人-个人】王存才【当事人-公司】广州市从化太平华柔金属制品厂【代理律师/律所】刘君广东广诺律师事务所;李惠锋广东建助律师事务所【代理律师/律所】刘君广东广诺律师事务所李惠锋广东建助律师事务所【代理律师】刘君李惠锋【代理律所】广东广诺律师事务所广东建助律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】广州市从化太平华柔金属制品厂【被告】王存才【本院观点】原审法院根据王存才、华柔厂、柔华公司的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

【权责关键词】撤销代理合同第三人关联性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，原审法院根据王存才、华柔厂、柔华公司的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

各方争议的焦点为王存才、华柔厂是否存在劳动关系以及华柔厂是否需向王存才支付经济补偿金33935元、2019年10月工资7668元、2019年11月工资6800元、带薪年休假工资1737元、高温津贴1500元、失业保险待遇损失10080元。

关于王存才与华柔厂是否存在劳动关系问题，原审法院结合加盖华柔厂印章的厂牌、支付证明单、转账记录等证据，认定双方存在劳动关系并无不当，本院予以维持，对于华柔厂提出的双方不存在劳动关系主张，本院不予采信；关于经济补偿金33935元问题，由于双方均未提供充足证据证实王存才离职的原因，原审法院作出视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同的认定亦无不当，本院予以确认，因华柔厂未能举证证明王存才的工作年限、劳动报酬等事实，故原审法院采信王存才的主张，认定华柔厂应当支付王存才经济补偿金33935元（6170元×5.5个月）并无不妥，本院予以维持；关于2019年10月工资7668元、2019年11月工资6800元、带薪年休假工资1737元、高温津贴1500元问题，因广州市从化区劳动人事争议仲裁委员会就上述问题所做出的裁决为终局裁决，华柔厂未在法定期限内申请撤销，可视为其服从该裁决，现其又针对上述问题提起上诉，缺乏依据，本院不予支持；关于失业保险待遇损失10080元问题，依照《广东省失业保险条例》第四十二条规定：“用人单位有下列行为之一的，由社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理；致使失业人员不能享受或者不能完全享受失业保险待遇的，用人单位依法承担赔偿责任：（一）未参加失业保险的；……对赔偿发生争议的，按照劳动争议处理程序处理。

关于审理劳动人事争议案件研讨会会议纪要（2015）劳动法库

关于审理劳动人事争议案件研讨会会议纪要（2015）劳动法库发布｜劳动法库劳动法库提示：本意见是广州市劳动人事争议仲裁委员会内部意见，劳动法库首发，仅供朋友圈转发学习！广州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件研讨会会议纪要来源于：劳动法库广州市劳动人事争议仲裁院召开了全市劳动人事争议仲裁机构业务会议，对审理劳动人事争议仲裁案件有关问题进行了研究讨论。

会议纪要如下：来源于：劳动法库一、劳动者提起劳动仲裁之后，重新进行劳动能力鉴定，重新鉴定后的伤残等级变化，能否变更工伤待遇的仲裁请求？申请人能否撤诉后重新申请仲裁？来源于：劳动法库根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十一条规定，劳动者提起劳动仲裁之后，因劳动能力重新鉴定的等级变更而需变更仲裁请求的，如在仲裁庭开庭前提出的，仲裁庭应对劳动者的请求进行审查后决定是否受理；如在开庭后提出的，为了减少当事人诉累，仲裁庭进行审查后决定受理的应重新指定举证期限，并给予被申请人答辩期。

劳动者要求撤诉后重新申请仲裁，如在开庭前提出的，经仲裁庭审查后原则上同意撤诉；如开庭后提出撤诉的，除当事人双方已达成和解的可以撤回仲裁申请，其他的由仲裁委根据具体案件情况决定。

二、劳动者入职时已怀孕，但前后涉及两个用人单位的，劳动者要求后一用人单位支付其三期待遇的，是否需追加前一用人单位为被申请人？仲裁委不主动追加，如当事人申请追加的，仲裁委在审查后认为应当追加的，予以追加。

三、违法约定试用期，且已经实际履行的，用人单位应按已经履行的超过法定试用期的期间100%赔偿还是予以补足？该标准为劳动合同约定月工资还是实际月工资？来源于：劳动法库根据穗劳仲会纪〔2011〕2号第29条规定，违法约定试用期，且已经实际履行的，用人单位应按已履行的超过法定试用期的期间100%向劳动者支付赔偿金，无需再行支付超过法定试用期的期间的工资差额。

赔偿金计算标准为试用期满后的实际月工资。

四、违法约定试用期，如果用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，且理由属实，则该解除行为是否合法？来源于：劳动法库违法约定试用期，用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，且理由属实，如其所主张的试用期为法定试用期内的，该解除行为合法；如所主张试用期为超过法定试用期外的，属违法解除。

广州金辉建设集团有限公司、杨建锋劳动争议二审民事判决书

广州金辉建设集团有限公司、杨建锋劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.10.27【案件字号】(2020)粤01民终17832号【审理程序】二审【审理法官】康玉衡刘敏杨玉芬【审理法官】康玉衡刘敏杨玉芬【文书类型】判决书【当事人】广州金辉建设集团有限公司;杨建锋;广东广欣建筑工程有限公司;湖南园艺建筑集团有限公司【当事人】广州金辉建设集团有限公司杨建锋广东广欣建筑工程有限公司湖南园艺建筑集团有限公司【当事人-个人】杨建锋【当事人-公司】广州金辉建设集团有限公司广东广欣建筑工程有限公司湖南园艺建筑集团有限公司【代理律师/律所】刘潮活广东新康洋律师事务所;马佳妮广东新康洋律师事务所;高海涛广东经国律师事务所【代理律师/律所】刘潮活广东新康洋律师事务所马佳妮广东新康洋律师事务所高海涛广东经国律师事务所【代理律师】刘潮活马佳妮高海涛【代理律所】广东新康洋律师事务所广东经国律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】广州金辉建设集团有限公司;湖南园艺建筑集团有限公司【被告】杨建锋;广东广欣建筑工程有限公司【本院观点】关于广州金辉公司是否应向杨健峰垫付2016年2月1日至2016年12月30日的工资差额问题。

【权责关键词】不当得利合同过错第三人证人证言自认新证据关联性质证诉讼请求一事不再理维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，案外人杨某某向一审法院起诉杨建锋与湖南园艺公司，要求杨建锋与湖南园艺公司支付工资与解除劳动合同补偿金等。

一审法院于2017年10月20日作出(2017)粤0104民初7004号民事判决书，驳回杨某某的诉讼请求。

杨某某不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

广州市中级人民法院于2018年4月12日作出(2018)粤01民终1393号民事判决书，认为杨建锋作为施工总承包方进行违法分包或转包的过错行为，无疑与杨某某追索工资无门未能及时获得劳动报酬存在因果关系，故杨建锋应向杨某某垫付工资，从而判决杨建锋向杨某某垫付工资。